星级饭店员工离职倾向影响因素的研究以无锡市为例

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1、 独创性声明本人声明所呈交的学位论文是誉人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果尽我所知除了文中特别加以标注争致谢的地方外论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果也不包含本人为获得江南大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意签 名埤攀日期掣关于论文使用授权的说明签名一师签二摘要摘要近几年来无锡市的饭店业呈现不断扩张的趋势然而在我市星级饭店业迅速发展的同时也要注意到一个严峻的现实不断激烈的业内竞争使得饭店业由原来的暴利时代转为微利时代整个行业对优秀人才的吸引力下降员工流失率一直居高不下核心员工流失基层人员流动

2、过于频繁是我市饭店人员流动的基本特征合理的员工流动率对企业的积极影响毋庸置疑但是过高的员工流动率会使企业经受一定的经济损失和信誉损失例如服务产品质量下降中层或者高层管理者的离职会带走一些客源和商业机密加大了饭店培训和管理的难度人力资源成本提高饭店利润下降本文在文献综述以及结合无锡市星级饭店人力资源状况基础上构建了本市星级饭店员工离职倾向影响因素研究模型并提出研究假设通过对无锡市家星级饭店进行调查借助对份有效问卷进行分析探讨影响无锡市星级饭店员工离职倾向的因素最后提出建设性的对策以供饭店企业管理者借鉴与参考研究结果表明无锡市星级饭店员工的工作满意度总体偏低其中工作回报满意度最低而无锡市星级饭店员

3、工离职倾向则偏高另外年资在年以内的员工工作满意度偏低而离职倾向最为强烈是星级饭店企业人力资源管理工作的重点对象其他可选工作机会的主观感知工作环境满意度工作回报满意度对星级饭店员工离职倾向有显著预测能力根据本研究的结论饭店企业可以通过提升员工的工作满意度降低其离职倾向从而进行有效的人力资源管理依据研究结果本研究建议企业注重员工个人特质与饭店企业工作特性的匹配加强对员工的培训及培训效果追踪重视员工职业生涯规划建立合理的薪酬制度重视员工的个人价值注重企业文化的建设加强双向沟通创造和谐顺畅的工作气氛优化员工队伍结构合理构建饭店员工年龄层次关键词星级饭店工作满意度其他可选工作机会的主观感知离职倾向廿 也

4、 砌仃 毋 恤咖锣一莎 够证也 圭 她 眄丘 阳丘协 眄 也出 锄 血 行矗却 出任 朗 衍 帆曲行 也 粗 丘 仃面孤 嬲 咖 王棚删 咖 吼 锄 曲加砬 咖 仃 砒 珈 也 玎 氏 撕也 如矗 工惯 强吣 诅口犯锄 丘 肛纽 而 血 印 缸舀圩仃 仃心血血 丘删玛也 孕洫王出 仃 瑁锄翻 媳工 切砌 疗 出 枷 目 录目 录摘要第一章绪论选题背景选题意义理论意义实践意义理论基础与研究前提理论基础研究前提研究内容与方法研究内容研究方法研究目的技术路线第二章相关文献研究综述离职行为研究离职的定义与分类离职倾向与离职行为的关系工作满意度研究工作满意度的定义工作满意度与个人属性的关系工作满意度的维

5、度研究工作满意度与离职倾向的关系研究其他可选工作机会的主观感知与离职倾向的关系研究员工离职动因模型研究综合评述第三章研究设计研究模型与假设研究模型研究假设研究对象无锡市星级饭店员工离职倾向影响因素调查量表设计量表初稿设计量表的效度评价目 录量表试测量表形成及施测第四章无锡市星级饭店员工离职倾向影响因素研究描述性统计分析人口统计因素分析工作满意度其他可选工作机会的主观感知离职倾向变量的描述统计问卷分析效度分析信度检验研究假设验证分析个人属性对工作满意度离职倾向变量的差异分析相关分析回归分析研究假设验证结果研究模型修正对无锡市饭店企业管理的若干建议注重员工个人特质与饭店企业工作特性的匹配加强对员工

6、的培训及培训效果追踪重视员工职业生涯规划建立合理的薪酬制度重视员工的个人价值注重企业文化的建设加强双向沟通创造和谐顺畅的工作气氛优化员工队伍结构合理构建饭店员工年龄层次第五章结语与展望主要研究结论创新点与不足之处研究展望致谢参考文献附录星级饭店员工离职倾向影响因素实证研究专家问卷附录星级饭店员工离职倾向影响因素调查问卷试测附录星级饭店员工离职倾向影响因素调查问卷附录作者在攻读硕士学位期间发表的论文第一章绪论第一章绪论选题背景伴随着中国市场经济的快速发展中国的饭店业也得到了迅猛发展星级饭店已经成为我国改革开放同世界接轨的标志以及我国旅游产业中的重要生产力同时饭店业对推动经济结构调整扩大内需增加外

7、汇收入扩大对外交流传播现代文明方面发挥了积极的作用近年来无锡市正在加快城市国际化进程本市的旅游产业取得了迅速发展旅游城市形象不断提升年全市旅游总收入为亿元比上年增长相当于全市国内生产总值的旅游产业以其较高的就业乘数效应和经济乘数效应成为了推动无锡市经济发展的主要动力饭店业作为旅游业的三大产业之一也获得了长足发展截止年底全市饭店业营业收入总额为亿元星级饭店座客房间床位张其中五星级饭店座四星级座三星级座二星级座近几年来无锡市的饭店业呈现不断扩张的趋势然而在我市星级饭店业迅速发展的同时也要注意到一个严峻的现实不断激烈的业内竞争使得饭店业由原来的暴利时代一转为微利时代整个行业对优秀人才的吸引力下降员工

8、流失率一直居高不下根据江苏省旅游局的调查显示期间江苏省旅游饭店经营管理人员流动率在左右饭店主管流动率为基层工作人员流动率高达核心员工流失基层人员流动过于频繁是我市饭店人员流动的基本特征合理的员工流动率对企业的积极影响毋庸置疑但是过高的员工流动率会在某种程度上给企业带来消极影响其一过高的流动会导致人力资源成本公司庞大的招募培训等人力资本投资的提高饭店利润的下降员工离职所产生的显性成本是巨大的据美国管理学会的报告替换一名员工的成本至少相当于其全年薪酬的对于技能紧缺的岗位相当于员工全年薪酬的倍口其二员工要走之前人心浮动心神恍惚对工作绩效产生影响容易导致服务质量下降影响饭店的形象其三过高的流动会对饭店

9、的士气和凝聚力产生消极影响尤其是领班或主管等管理者的流动会大大影响员工的工作积极性其四高层领导的流动会带走商业机密同时也可能带走部分客源其五员工的频繁流动也会加大培训和管理的难度饭店业是劳动密集型企业它的生产过程就是提供服务的过程人的因素成为经营成败的关键因素越来越多的管理者已经意识到饭店人力资源这一核心竞争力的重要性传统的管理思维管理方式管理行为已经逐渐不能适应现代饭店可持续发展的需要饭店企业的竞争力主要表现在人力资源的竞争上而人力资源的竞争力是通过人力资本的价值的提高来促进饭店企业的社会效益和经济效益的要想提高饭店企业人力资本的价值就必须降低员工的流动率建立一套便于操作的人力资源激励机制来

10、充分调动饭店员工的工作积极性和创造性使之为顾客更好的服务进而提高顾客的忠诚度无锡市旅游局无锡市旅游业年度报告旺江南大学硕士学位论文与满意度从而保证企业长期的生存和发展选题意义本文提出的和要解决的问题是我国饭店业亟待解决的现实问题也是我国饭店业人力资源管理界需要探讨的课题具有较为重要的理论价值意义和实践指导意义理论意义国外关于员工离职问题的研究已经有多年的历史同时得到了越来越多的研究人员的重视并产生了一系列影响很大的研究成果随着市场经济的发展离职问题成为了我国的一个重要研究领域此问题的研究对人力资源管理界具有重要的理论意义第一通过对国内有关研究的信息搜集发现针对于知识型员工的离职问题研究比较多劳

11、动型员工离职问题的研究比较少定性研究比较多定量研究少本文通过定量分析的方法对饭店行业员工的离职动因问题进行研究理论上具有一定的参考意义第二国外关于工作满意度离职问题的研究以及其理论成果的应用比较早而且国外关于劳动力流动等方面的解释比较多已有很多关于工作满意度和员工离职动因模型相比之下我国对于员工离职问题研究比较晚本文通过理论和实证相结合的方式以工作满意度其他可选工作机会的主观感知为自变量离职倾向为因变量构建了本研究的研究模型以期对以后的研究者提供一点参考第三结合研究模型提出的假设对调查数据进行分析来探讨影响星级饭店员工离职倾向的影响因素最后提出有效对策以为饭店企业人力资源管理者提供借鉴实践意义

12、劳动力流动是全社会人力资源配置的重要方式市场经济条件下员工流动是绝对的对于饭店行业合理的员工流动率在一定程度上会给饭店和员工带来积极的影响但是过高的员工流动率会使企业经受一定的经济损失和信誉损失饭店产品的价值是在员工提供服务的过程中得以体现缺少了员工的积极配合再好的服务设计体系也不会起到多大的作用只有提高工作满意度培养员工的归属感降低饭店企业的员工流动率才是饭店可持续发展的根本所在因此对饭店员工离职问题的研究通过实证分析哪些因素导致员工产生离职倾向的研究就有着非常重要的现实意义第一本研究通过对工作满意度和离职倾向等变量的测量可以从基层的角度来发现影响员工产生离职行为的因素增强调查的针对性切实地

13、挖掘企业高层管理者所忽视或者不能看到的细节问题提供减少员工离职行为增强员工稳定性的方法为无锡市星级饭店的管理者提供新的视角第二通过本研究可以对饭店企业竞争优势的形成以及利润的增长起到一定的促进作用美国席尔士公司利用员工一顾客一公司利益的模式找到了使企业起死回生的妙方他们通过调查研究发现工作满意度提高顾客满意度会连带提升同时也因此提高的企业业绩服务利润链理论指出了工作满意度顾客满意度及饭店利润之间的关系饭店利润的增长来自忠诚的顾客顾客忠诚源于顾客满意而顾客第一章绪论满意受感知服务价值的影响而服务价值是由那些满意的投入的生产性的员工创造的如图所示这个关系链可以直接的反映出企业利润和工作满意度之间的

14、关系图卜服务利润链口第三可以加强饭店企业与员工的沟通和交流有效提升企业员工对于饭店的满意度与忠诚度通过调查可以了解员工的思想和心理动态使饭店企业在力所能及的范围内作出调整促进饭店企业与员工的有效沟通确保饭店企业的可持续发展理论基础与研究前提理论基础除管理学的基础理论外许多其他学科的基础理论也被国内外学者运用到研究员工离职行为的课题中其中包括社会学心理学经济学等在本文中关于星级饭店员工离职问题的分析中起到理论基础作用的主要有马斯洛的需要层次理论奥德费的理论费罗姆的期望理论霍曼斯等人的社会交换理论亚当斯的公平理论以及施恩的心理契约理论需要层次理论美国心理学家马斯洛提出了需要层次理论该理论将人类的需

15、要分为五个层次由低到高依次为生理需要安全需要归属和社会的需要尊重的需要与自我实现的需要该理论认为己经得到满足的需要就不再具有激励作用了即低层次的需要在一定程度上得到满足后个体就会追求较高层次的需要区分低层次和高层次的需要主要是基于较低层级的需要则主要通过通过报酬合同任职时间等内容这种外部使人得到满足较高层级的需要通过个体内在的内容这种内部使人得到满足的假设但这一理论也遭到哦学者的质疑披学者经过深入研究需要层次理论认为需要层次理论并不能很好预测人的行为即便如此需要层次理论依然得到普遍认可理论理论是从马斯洛的需求层次修订来的奥德费学者重新修改了马斯洛的需求层次理论力求与实证研究相一致理论指出存在需

16、求关系需求和成长需求训蛐是三类核心需求存在需求包括马斯洛的生理需要和安全需要此需求关注于满足基本的物质存在需求关系需求对应于马斯洛的社会需要以及尊重需要中的外在部分即维持重要人际关系的愿望成长需求包括马斯洛尊重需要江南大学硕士学位论文的内在部分和自我实现需要的特征是指个人发展的内在愿望理论与需要层次不同的是理论认为多种需要可以同时并存并且满足低层次需要的愿望会更为强烈如果高层次需要受到抑制而未能得到满足的时候期望理论期望理论形成于世纪年代中期由美国心理学家费罗姆提出的该理论认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足它的理论基础是自我利益同时该理论指出个人只有在一种情况下会采取特定的行动即在人们预期

17、到某一行为能给个人带来有吸引力的结果的情况下组织中员工通常有着相反的反应在同样一种活动或者需要情况下比如无动于衷或者情绪高昂期望理论能够解释这一现象期望理论认为这主要取决于期望值和效价的乘积也就是个体对这种需要以及接受预期奖赏的能力的期望组织中管理者和员工的行为都是带有一定的原因与目的员工期望奖赏管理者期望组织员工的行为双向期望是该理论的核心由此理论看来企业可以帮助满足员工需要尽力在员工能力与需求中找到两者的对称性从而有效引导员工行为实现组织目标嫡社会交换理论社会交换理论是霍曼斯等人借用经济学概念来解释社会行为的一种社会心理学理论该理论强调此社会行为有赖于相互强化而得以持续发展古尔德纳学者也指

18、出社会生活中的动力机制是由这种互惠关系构成的并强调在社会关系中的双方有一种需要被用作社会互动的起动装置这种需要是人们为了获得利益而对己获得的利益进行回报具体的说社会交换的核心是互惠原则是一种存在于人际关系中的社会行为与心理方面的交换社会交换理论中的提及的成本有很多种类可能是精神上的压力可能是忍受惩罚牺牲享受时间与体力上的消耗而不仅仅体现在物质上报酬也同样不只限于物质上也可能体现在心理上与社会上总体来讲结果等于报酬与代价之差它可以使关系出现问题或者持续下去分别是在后果是负向和正向的情况下公平理论分配公平原则是从社会交换理论引出的后被亚当斯发展成为公平理论亚当斯认为交换双方在大多时候追求的是一种投

19、入产出比的平等而不是追求绝对的利益平等该理论进一步指出在双方交往的过程中在发现自己的收益与投入之比与对方的大致相同的情况下彼此在心理上会比较平衡并认为实现了公平的分配交往就会继续但是如果发现自己的收益与投入之比低于对方的收益与投入之比则会产生一些消极情绪如抱怨或者愤怒也会采取减少投入或中断交往这样一系列的行动相反则可能会采取像增加投入这样的补偿行为以平衡心理上的内疚心理契约理论心理契约理论是美国著名管理心理学家施恩在社会交换理论和公平理论的基础上提出来的社会交换的内涵和概念借用于经济交换但是社会交换和经济交换二者之间存在着明显的差异学者认为二者之间最基本和最关键的区别是经济交换通常准确地规定交

20、换的数量而社会交换带来未做具体规定的义务社会交换在重要的方面区别于严格的经济交换而且社会交换会引起纯粹的经济交换不会引起的感激之情第一章绪论信任感个人责任心理契约理论是基于员工与组织之间的相互关系是互惠互利的组织和员工都需要收益与付出这样的假设成员通常会进行相应的衡量和对比在内心中会以社会规范和价值观为基础即使这种互惠互利不依赖于正式的契约那样具体而明确的说明这种关系受到回报与付出之差的影响当其中一方认为没有得到应有的回报对比于自己的付出会消极的影响这种关系如果相等这种关系就会积极长久而稳定在这里责任是社会交换中的基本要素当然这种交换也包括很多方面物质上的精神上的等等而不仅仅局限在明确的经济利

21、益方面的交换研究前提根据上述理论分析结合中国实际情况笔者对本研究的研究前提作出如下假定假设组织对于雇员的所有回报是用于交换雇员的服务即员工和组织之间存在着收益交换假设员工是带着一定的期望和价值观进入组织的在进入组织之前员工就具有一定的期望和价值观如果在进入组织之后这些期望和价值观得到满足的话员工就会感到满意并会保持着组织成员的身份这里期望是雇员所持有的对组织的特征的看法价值观是对组织特征偏好的程度假设多个收益和成本存在员工会通过权衡收益和成本以获得净收益的最大化即雇员追求净收益的最大化研究内容与方法研究内客人力资源管理中员工离职行为会对组织产生一系列的消极影响员工退缩或离职直是行为科学企业组织

22、人力资源研究的重点等多位学者认为意愿是行为的直接前因姗等学者也指出离职倾向是离职行为的最佳预测值哺要调查是否会发生离职行为时对于员工离职倾向应加以探讨和研究因此本研究尝试从离职倾向这个角度来研究影响员工离职行为的主要因素大量关于离职行为文献的研究都确认工作满意度其他可选工作机会的主观感知是员工离职倾向的重要预测值本研究在总结离职动因模型基础上构建了本研究的研究模型以工作满意度和其他可选工作机会的主观感知作为员工离职倾向的重要预测变量探讨影响无锡市星级饭店员工离职倾向的因素最后提出建设性的对策以供饭店企业管理者借鉴研究方法在实证研究过程中对不同的研究内容使用了不同的研究方法文献探讨法收集国内外相

23、关论文期刊政府出版品以及有关员工工作满意流失倾向离职问题等相关文献作为理论与实证分析的基础访谈法对构思进行初步验证及调整以及为问卷的设计收集信息时采用了访谈法江南大学硕士学位论文归纳法与演绎法通过对大量文献与理论基础的阅读在变量选择与模型的构建上运用了此方法调查研究法本文采用问卷调查法来收集有关影响无锡市星级饭店员工离职倾向因素的一手资料再对数据进行分析统计分析法定量研究时运用对数据进行分析采用的数据分析方法主要包括描述性统计分析因子分析信度分析独立样本的检验单因素方差分析相关分析多元回归分析研究目的基于上文所述的研究背景以及目前星级饭店人力资源的状况本研究以工作满意度其他可选工作机会的主观感

24、知为自变量以离职倾向为因变量来探讨影响无锡市星级饭店员工离职倾向的因素具体而言本研究的目的主要为第一了解无锡市星级饭店企业中员工的工作满意度及离职倾向现状第二探讨无锡市星级饭店员工的工作满意度其他可选工作机会的主观感知对离职倾向是否有显著预测能力第三根据研究结论提出相关建议以供星级饭店企业内部管理者借鉴与参考技术路线本研究首先阐述本文的研究背景意义相关研究理论基础以及研究前提从而提出本文研究问题然后对本研究的相关概念变量以及离职动因模型进行综述在总结前人的结论模型基础上结合实际构建了本研究的研究架构并提出假设最后通过实证研究验证了研究假设得出结论并提出了相关对策以为星级饭店经营者与管理者提供参

25、考与借鉴本研究的技术路线如图所示图卜技术路线第二章相关文献研究综述第二章相关文献研究综述离职行为研究离职的定义与分类员工离职是一个值得深入讨论的问题不同离职标准的界定研究的范围意义以及研究成果的应用价值也是不同的员工离职一般从广义和狭义两个方面界定从广义的角度给出定义一个体作为组织成员状态的改变按照这一定义译为员工流动更能反映这个概念员工的流入流出晋升以及转岗等应该都属于这个概念的范畴则从狭义的角度将离职与内部的调动晋升降级下岗区别开来即从组织中获得货币性报酬的人将其作为企业成员关系的过程中断将离职分为自愿性离职和非自愿性离职自愿性离职的原因其一是由于组织因素离职例如薪资与主管关系升迁工作机会

26、等其二是由于个人因素而离职例如退休健康关系深造等非自愿性离职也就是所谓的解雇是由雇主或组织立场所强制执行的离职关于员工离职的研究大部分是在自愿性离职与非自愿性离职的基础上拓展的但是基于在实际研究中的应用性国外一些学者对于这种分类方法表示了谨慎和怀疑的态度龇四从组织的角度把自愿性离职再细分为功能性的离职和非功能性的离职此分类是基于一下三种情况离职员工的工作表现组织是否意愿继续雇佣此员工以及取代员工的容易程度前者是个人想离职而组织不在乎对组织而言具有正面的组织效益后者是个人想离职但组织希望挽留这类员工因为这类员工的离职对组织效益而言是有害的这些员工是组织评价较高的员工而锄叩认为由于对绩效的度量本身

27、是连续的所以仅从员工流失的时点来判断绩效水平是不够的必须对员工流失进行连续的度量盯另外从效用理论的观点出发认为要想正确判断员工流失对组织生产率的影响需要清楚的考虑流失员工与新员工的生产率以及替代成本做到准确判断无误是很困难的因为对于员工流失的成本中有相当的一部分是属于间接成本参考和等人对离职的概括将离职以是否自愿性和是否可以避免为准则分为四类包括例如薪水领导组织工作环境等组织努力后可以避免的自愿性离职例如移民怀孕照顾小孩等组织无法避免的自愿性离职例如解雇强制性退休开除等组织或经营者强制执行的离职以及组织无法控制的非自愿性离职例如疾病死亡等如图所示江南大学硕士学位论文自愿非自愿薪资解雇管理方法可

28、避免 免职工作条件强制性退休工作气候生涯规划结婚 重病不可避免怀孕 死亡照顾家人 加包括地我国学者黄英忠认为从广义来说离职即是劳动移动域间移动职业间移动产业间移动同时也意味着某一特定组织员工的流入及流出张火灿认为离职是社会学对社会流动的探讨主要包括职业的改变就业机构或公司的更换地区的流动以及机构内职位的变动等旧我国学者余杏容将离职分为一种职业转移到另外一种或者同一职业中职务上的变动黄英忠根据员工的自愿移动与否将离职区分为自愿离职与非自愿离职依据组织的可回避与否分为可回避的离职及不可回避的离职根据组织的功能性区分分为功能性离职与非功能性离职叶仁荪将离职分为显性离职和隐性离职显性离职包括被动离职中

29、已经与企业中断的契约关系和主动离职隐性离职则是指员工保持着与企业契约关系的状态但是员工有离职意向并且又在从事着与本职工作无关的一些工作隐性离职在我国的国有企业相当普遍们离职倾向与离职行为的关系自愿离职研究的最基本的目标之一是解释说明员工离职为了实现这一目标员工自愿离职必须加以衡量最好的方法是测量一个变量这个变量的下一步就会导致员工自愿离职即离职倾向从最根本上说对于离职倾向的产生是由于员工无法实现效用最大化从工作中获得的效用减少然而员工希望实现资源的最优配置认为离职念头是员工经历了不满意以后的下一个步骤离职倾向是跟在离职念头寻找工作机会评估比较其他工作机会几个步骤之后的是实际员工离职行为前的最后

30、一个步骤费斯贝恩和爱杰恩指出最好的预测一个人的行为就是他行为的意向实证研究强烈支持这个观点是去是留的倾向与离职行为最相关黛丽丝欧斯沃曼舒克格瑞菲斯赫姆麦斯优杰克事实上在一元分析中斯蒂尔和欧维勒认为离职倾向和离职行为的相关性是其他研究中也将离职倾向作为离职行为的直接预测变量保罗约翰逊海尔古德斯勒格安特瑞奥斯福赛格瓦德羽认为离职倾向是指个体在一个可能的期间内即将更换工作的可能性并且离职倾向是离职行为最有效的预测目标当离职倾向的陈述越明确以及对离职倾向与行为的衡量愈久时离职行为与意愿的关系就越显著但是第二章相关文献研究综述冲动行为会减弱离职倾向与行为的关系达勒斯欧等学者指出在未来的研究中更要注意变量

31、对离职倾向的直接和间接影响而不是对离职行为从雇主的角度看离职倾向可能比实际离职行为更重要如果能了解意图离职的员工雇主可以通过改革来影响这个意图然而一旦员工已经离职除了承担雇佣和培训另一个雇员的费用几乎没有雇主这样做大多数研究者现在均接受这样一种假定是去还是留在一个雇主的倾向是自愿离职决策过程的最后的认知步骤因此离职倾向出现在过去年前中很多员工离职模型中总之多为学者的理论和实证研究表明用离职倾向作为离职的最后的内生变量是合适的工作满意度研究工作满意度的定义做了第一篇关于工作满意度的研究报告他认为工作满意就是员工生理和心理上对工作本身工作环境的满意感受羽工作满意度一直是组织行为学中的研究热点但是由

32、于研究者的背景不同对于工作满意度的定义也就不相同因此到现在还没有一个公认的工作满意度定义后续许多学者均以的这种观念为基础提出了对工作满意度不同的认识与看法可以总结为综合性定义期望差距定义参考框架定义这三种类型综合性定义的重点体现于工作者对其工作环境所持的一般态度是对工作满意度的概念的综合性解释指出工作满意度是员工对于自己再组织中所扮演的角色的一种情绪性反应或者感受璐给出工作满意度的综合性定义是个人的一种总体态度对于他所从事的工作而期望差距定义指出满意的程度是在一个特定的工作环境中的员工预期应获得的价值与实际获得价值的差距埘认为这种差距越小满意度越高反之如果差距越大则满意度越低第三种参考框架定义

33、视工作满意度为个体对于工作的特性加以解释后所得到的结果而前提是根据一定的参考框架指出某一种工作情境是否影响工作满意度涉及许多其他如与其他人的比较工作好坏的比较过去的经验以及个人的能力等因素台湾学者徐光中对工作满意度概括基本上涵盖了学术界对此的定义综合性定义并不包括工作满意的形成原因与过程以及指向是对工作满意度做一般性解释差距性解释指工作满意度是基于应得回报与实得回报之差而得到参考架构说指影响人们态度和行为的最重要因素来自于人们对于组织或者工作这些客观特征的知觉和解释这些知觉和解释受个人参考架构的影响张黎莉周耀烈也将工作满意度概念归纳为三类分别是整体型概念原因型概念以及要素型概念劓综观国内外关于

34、工作满意度的众多定义学者们在工作满意度是一种与工作相关的态度类型上达成共识本文分析的影响工作满意度的因素就是采用第三类要素型定义江南大学硕士学位论文工作满意度与个人属性的关系与员工工作满意度相关的个人属性主要包括性别年龄学历年资等通过以台湾高科技行业员工为调查对象调查研究发现男性员工工作满意度高于女性员工的工作满意度部学者通过对万位美国员工调查表明在待遇总体工作满意度等方面的满意度男性员工显著高于女性而在其他另一些方面则相反研究指出对于处于不同职位不同职业的员工性别在总体工作满意度以及工作满意度各构面因素上均无差异认为性别对于工作满意度的预测是没有价值的关于年龄与工作满意度之间的关系的研究得到

35、的结论也不唯一均指出两者之间正相关研究表明总体工作满意度与年龄呈正相关舵指出年长员工的总体工作满意度水平高于年轻员工的总体满意度水平通过针对年龄对工作满意度的影响进行的研究中表明的研究结果也表明年龄越高者工作满意度越高也则发现年龄与工作满意度之间成型蓝线关系分别以不具有专业技能和具有专业技能的员工为研究对象研究年龄与工作满意度的关系分开考察这两种类型时在非专业技能组年龄中等时出现下降情况之后又有回升而在专业技能组满意度随着年龄增长而持续增加大量研究表明学历与员工工作满意度的之间可能是正相关也可能是负相关也可能没有关系而实证研究表明学历与工作满意度存在负相关即具有高学历的年轻员工对日常工作需要承

36、担的表现出不满意然而汹通过对美国工人进行研究数据研究结果表明大学教育水平的获得将会导致工作满意度的极大增长即学历对员工的整体工作满意度具有正面影响等人的研究结果显示学历对总体工作满意度以及管理者同事工作报酬升迁的满意度上都有显著差异年资与工作满意度的关系也没有一个简单的结论嘶将年资定义为在某一企业组织的服务时间认为随着工作时间的增长工作满意度也可能是降低即年资与员工满意感之间的相关性是不明确的则认为年资和工作满意度之间呈负线性相关关系而仃认为年资与工作满意度之间具有正相关的关系咄也实证研究表明年资越高工作满意度越高通过对医疗机构的员工实证分析表明年资小于个月的新员工与年资超过个月的老员工工作满

37、意度存在显著差异前者高于后者并且后者出现高的离职率的研究结果表明年资在对总体工作满意度升迁工作报酬管理者以及同事的满意度上都有显著差异我国相关研究得出以下结论黄颖以北京公司的名管理层员工作为测试对象结果显示性别年龄在薪酬福利工作环境企业文化等构面因素上不存在显著差异学历在薪酬福利上存在显著差异年资在各构面因素上存在显著差异任职时间越长满意度越高副李昭娜通过对济南星级饭店份调查问卷研第二章相关文献研究综述究表明总体而言年轻员工的满意度较低男性员工的总体满意度显著高于女性员工的总体满意度不同年龄员工的满意度水平存在显著差异高学历员工总体满意度显著低于低学历员工对于工作年资不同的员工对总体工作满意度

38、不存在显著差异们而黄先勇通过以天津中天通讯天士力集团公司天津移动通信 这三家公司的四百名员工的分析表明年龄与工作满意度的关系呈型性别在工作满意度上存在差异女性员工高于男性工作满意度具有大专以上学历的员工学历与员工工作满意度之间呈显著负相关钟建伟以酒店员工为调查对象实证研究结果表明性别在工作满意度各维度上不存在显著差异婚姻不同学历不同年资在升迁制度满意薪酬福利满意上存在显著差异袁声莉指出员工总体满意度和年龄呈形曲线关系大专学历的工作满意度最低其次是大专以上的学历的员工本科及以上的学历的工作满意度最高年资与总体满意度呈凹形曲线关系此结论是通过对家中国企业的调查分析得出的王华黄燕玲通过对来自家桂林市

39、星级饭店的份满意度调查问卷研究表明学历与员工工作满意度呈负相关年资与员工工作满意度呈正相关工作满意度的雏度研究工作满意度的研究领域的重要课题之一是其维度的研究笔者在本文中研究的是构成工作满意度的各维度在员工离职行为决策中起何作用显然工作满意度各维度均可能影响员工离职决策学者研究表明工作满意度主要构成因素包括待遇工作内容上司管理工作伙伴提升这七个方面提出了多种工作构面与满意度有密切关系其中包括报酬数量和公平程度提升提升的机会公平性标准工作本身内在兴趣工作多样性对工作的控制学习机会等工作条件工作时间工作场所的质量设备等和认可对所做工作的信任领导的称赞上级管理技能领导风格组织外成员与顾客的关系个人对

40、同事同事之间的友谊竞争和互助等个要素血 衄研究结论是薪水工作本身升迁工作关系以及管理者构成了工作满意度维度并且分别由个或者个项目组成各个构面这些项目及构面便构成了工作描述指标量表阿默德等学者提出工作满意度的构成因素包括经济报酬升迁上司工作本身等础出研究表明薪酬制度工作本身人际关系个人性格是影响旅游业员工工作满意度的主要因素曲锄响根据对万美国的经理人调查后认为主要有四个维度影响员工的工作满意度分别为组织和员工的共同成长员工的获取归属奉献并编制了得到企业界广泛认可的测量工作满意度的量表工具表示影响员工工作满意度有五个重要维度分别为公平的报酬融洽的同事关系具有心理挑战性的工作人格与工作的合理匹配支持

41、性的工作环境在这方面的本土化研究在近年来涉及的比较多俞文钊对工作满意度进行研究工作满意度的构面主要有福利待遇工作条件工资报酬工作特性同事关系以及领导水平该结论是以名合资企业的员工为样本得出的翁丽玲通过对饭店员工进行调查研究表明影响工作满意度的维度有薪酬与待遇环境与条件领导与管理江南大学硕士学位论文工作与培训引贺虎通过对大连市份饭店员工的调查问卷分析指出工作本身工作回报工作协作企业文化领导构成员工工作满意度的五大维度引陈畅认为员工满意评价指标体系主要包括工作回报工作背景以及工作本身满意度等徐哲提出员工满意与组织支持高度相关同年殷红霞运用层次分析法将影响员工工作满意度的因素归纳为企业历史工作条件工

42、作本身工作群体以及工作回报五个构面因素王华黄燕玲对桂林家星级酒店做了工作满意度调查研究发现员工总体工作满意度较低主要因素为缺乏学习提高机会缺乏提升机会待遇水平低下等沈国裴旖放指出饭店员工工作满意的维度有工作回报饭店人际关系工作本身饭店的整体因素以及工作条件同时该文章指出导致饭店员工工作满意度不高的因素之一是目前饭店业的激励机制啪李昭娜通过运用因子分析的方法得出员工工作满意度构面因素包括发展空间工作本身工作条件工作回报人际关系五个方面射韩翼实证研究发现工作满意度维度包括工作本身薪酬福利同事关系晋升基于文献综述工作回报工作本身人际关系工作条件饭店的整体因素在多位学者的工作满意度维度中均有涉及工作满

43、意度与离职倾向的关系研究对于离职倾向的研究重点研究两个方面其一是离职倾向与实际离职行为的相关性其二是研究影响离职倾向的主要变量本文是属于第二种研究离职倾向的主要变量西方的研究文献在此领域研究的较为透彻培缸实证研究表明工作满意度是解释离职倾向的一个重要变量雎锄 扣 等学者研究表明工作满意度是离职倾向重要的影响变量舵在进行的元分析中发现工作满意度能很好的预测离职它们之间的相关系数为雎学者通过研究总结指出优秀员工缺勤行为离职行为等可以通过提高工作满意度来避免叫认为工作满意度是影响员工流失的决定的因素胍 研究表明工作满意度和离职倾向之间的相关关系在至之间变化讹学者的研究表明总体而言离职倾向与工作满意度

44、的相关系数约为此结论是在综合了篇探讨工作满意度与离职倾向的关系的研究的基础上得出的除篇之外其余研究均显示了工作满意度与离职倾向的关系呈负相关近些年来我国学者也对此进行了本土化的研究傅慧汪纯孝通过对饭店员工的满意度的实证研究发现员工离职倾向与工作满意度之间存在显著的相关性台湾学者蔡坤宏通过研究分析十几年来台湾关于工作满意度与离职倾向的相关文献指出离职倾向与工作满意度有着中或高度的负相关关系张勉李树茁的实证研究结果表明工作满意度显著的影响员工离职倾向此研究是基于对企业雇员离职倾向的决定因素的实证研究沈延新以名员工作为调查对象探讨了工作满意度与离职倾向的关系以及工作满意度的结构从而得到工作满意度是影

45、响员工离职倾向的重要因素韩翼在对份有效问卷调查研究发现工作满意度显著影响离第二章相关文献研究综述职倾向相关系数为黄颖研究表明薪酬福利满意培训满意绩效考评满意企业文化满意与离职倾向显著相关盯唐泳玲通过对家企业的名后员工调查研究结果表明工作满意度与离职倾向显著负相关并且能有效的预测离职倾向解释率为啮王忠通过调查家国有民营外资企业实证研究表明工作满意度对离职倾向起到显著负影响经回归分析得到工作激励满意度管理因素满意度自主性满意度都能预测离职倾向嘲工作满意度与离职倾向是雇员流失中的两个重要研究变量工作满意度与离职倾向的关系已经被许多学者证明具有相关性工作满意度是预测员工离职倾向的重要变量其他可选工作机

46、会的主观感知与离职倾向的关系研究其他可选工作机会的主观感知是指个人在组织环境下对于其他可能的工作机会的主观看法和认识根据许多经济学理论大多数人在做重大经济决策时是理智的因此许多研究者认为大多数人在没有找到其他合适工作的可能性的时候是不会离开现在的工作的缸位一些学者用当地的失业率来衡量其他可选的工作机会觚然而这可能不能充分的衡量一个人寻找其他工作机会的可能性这个人可能不知道失业率或者失业率没有反应这个员工的工作领域因此其他可选工作机会的主观感知在本研究中被运用如果一个人觉察到有充分的可以接受的可选的工作机会这将比像失业率这样的经济数据更能影响离职倾向血指出其他可选工作机会的主观感知与离职倾向之间

47、正相关研究表明其他可选工作机会的主观感知对于员工离职倾向具有较强的解释力蛳其他可选工作机会的主观感知对离职倾向有显著的正影响员工们在感觉到有其他可接受的工作机会的时候更可能表现出离职倾向国内周建荣从研究的相关分析和回归分析中表明可选工作机会的主观感知变量与离职倾向显著正相关并可作为离职倾向的预测指标从某种意义上说存在的潜在工作机会刺激了员工离职的可能性大量研究表明其他可选择工作机会的主观感知与员工离职倾向正相关员工离职动因模型研究国外许多学者在模型的构建上主要是从个体层面来研究员工离职行为的决定因素进而揭示出员工做出离职决策的过程许多学者提出不同的架构已经取得了一定得成绩以下针对几个相关理论模

48、型作为构建本研究的理论模型的基础员工离职模型马奇和西蒙离职模型被称为参与者决定模型是研究员工流失比较早而且是影响比较大的这一离职模型是第一个将个人行为变量与劳动力市场引入员工流失过程中的此离职模型由两部分组成分别是员工感觉到从企业中流出的合理性与容易江南大学硕士学位论文性如图与所示自我感觉到的 对工作关系的 工作和其他角工作满意程度 预知和把握 色的和谐性企业规模员工对工作感到满意对企业内部流动可能性的预知员工认为流出是客观需要图决定雇员感到流出的合理性的因素冽 员工具有探索 个人的视野的倾向或嗜好乡员工可以看到的企业数量 参与者的个人性格企业商业活动层次上员工认知的外界可供选择的企业数量上员

49、工感觉到的流出企业的容易程度图决定员工感到流出的可能性的因素旧 马奇和西蒙引用了大量以往的研究成果来支持这一理论假设但是这一模型缺乏充分的经验性和实证调查研究虽然可以用来提出理论假设或者建立模型但是决不能用来代替事后对模型进行直接评估员工离职模型离职模型的假设包括更多的报酬更佳的绩效回馈更详细的正式沟通以及个人更多的整合于组织中会增加员工的满意度如果增强组织集权和权威的控制将降低工作满意度前提条件是工作满意度和工作机会是相互影响和作用的该因果关系模型由集权化绩效回馈工具性的沟通与人相处和薪资构成工作满意度的前因变量工作满意度和工作机会作为影响离职行为的中介变量如果员工的满意度不高并且工作机会多

50、则会产生自愿性离职该模型如图所示第二章相关文献研究综述图普莱斯员工离职模型啪王 对此模型进行验证后并不支持工作变量作为与工作满意度相互作用而产生离职行为的变量而是提出将工作机会变量作为离职前因变量之一此后又将年龄和年资两个人口统计变量加在的五个前因变量之中认为可以增加模型的预测能力员工离职模型在对离职的研究过程中发现大部分直接探讨关于工作满意度与员工离职的关系中负相关系数一般少于因此认为尚有其他的变量在这两者之间在的员工离职决定历程模型中包含个步骤依次为对现有工作的评估工作满意与不满意离职念头离职成本与找寻工作预期效果评估寻找工作的意向寻找工作的行为对可能工作机会的评估现有工作和新工作的比较离

51、职倾向离职或留职此模型对于离职问题的主要贡献在于提出工作不满意和离职之间中介变量的顺序观念但是这十个步骤的多寡和顺序则基于员工的冲动或主观的理性决定历程另外提出一个关于解释企业员工离职行为所产生过程的简单模型认为流失倾向是一种退缩行为的前因在这一简易模式中流失倾向是流失行为的前因变量工作满意度与流失念头呈负相关如果有其他工作可供选择也会影响流失行为个人的年资或者年龄与工作满意度之间显著正相关如图所示员工离职模型江南大学硕士学位论文此模型以七家医院的位护士为研究对象用个月的时间运用因径分析去比较各变量间的相关性实证研究结果得出专业化程度和一般训练对留职倾向显示负相关工作满意度以及家庭责任对留职倾

52、向有显著的正相关参与程度与组织之沟通薪资以及分配的公平性等和工作满意度显著相关如图所示 员工离职模型自从在年构建的离职模型以来和一直持续的对模型进行修订模型发展至今已有个主要的版本其模型在发展过程中吸收了心理学经济学以及社会学对离职的研究成果得到了一些实证研究的支持此系列模型最新的是模型血模型是建立在一个整体离职行为理论上的并由一系列假设构成其一假设员工是带着一定的期望进入组织的其二假设员工和组织之间存在收益交换组织对内部雇员的回报用于交换员工的服务其三假设员工是追求净收益的最大化此模型指出更多的机会将会增加离职如图所示第二章相关文献研究综述年员工离职模型龇等人指出流失倾向更是管理实务的测量工具相较于预测离职行为时因为有时尽管流失倾向较高但是真正的流失行为却因为产业的高失业率而显得很低本模型以不可控因子与可控因子人口统计因子为自变量流失倾向为因变量此模型提出的流失倾向概念具有现实意义现在不少学者在这方面做了大量的实证研究已将流失倾向作为衡量企业员工流失的重要指标之一如图所示江南大学硕士学位论文我国学者关于