人力资源管理综合试题与答案

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1、人力资源管理综合试题与答案一、判断正误1、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。(错)2、与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。 (错)3、泰罗在社会人假设的基础上提出了 “人际关系理论”。(错)4、人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把 重点放在关心人和满足人的需要上。(对)5、职务与职位并非一一对应，一个职位可能不只一个职务。(错)6、在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作 绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业 效益的影响日益加强。(对)7、培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能 力，以更好地完成现在所承担的工作。(

2、对)8、结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技 工资。(错)9、对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它 不属于劳动保护的范畴。(错)10、人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的 重要因素之一。(对)11、人力资源不是再生性资源。(错)12、人力资源的配置机制包括计划配置机制和市场配置机制两 种形式、。(对)13、衡量一个组织或企业各项活动的效果如何，主要是看其是 否有助于组织或企业目标的实现。(错)14、会计、工程师是一种职务。(错)15、如果要在生产过程中做出自己的判断，而另一个人只要提 供某种帮助，显然前者所需的工作经验要比后者多。(对)16、现代人力资

3、源管理是人力资源获取、整合、保持激励、 控制调整及开发的过程。(对)17、以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、 价值观四个方面。(错)18、在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理 活动的客体。(对)19、看管定额是指对操作者在同一时间内照管机器设备的台数 或工作岗位数所规定的限额。(对)20、招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而 采取的具体策略。(对)21、不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要 不断充电”，接受培训。(对)22、专业性职位的候选人由人力资源部决定就可以了，完全没 有必要请部门经理和专家组成的甄选委员会来进行甄选。(错)23、员工薪

4、酬就是指发给员工的工资。(错)24、员工的安全与健康是企业生产力的基础。(对)25、“科技兴教”、“全面提高劳动力的素质”，所说的就是人 力资源开发管理问题。(错)26、目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物， 这种认识是不正确的。(对)27、霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不 是社会和心理需要，而是经济需要。(错)28、在分析搬运任务时，可以这样描述:搬运结束后工具被工作 人员清洁。(错)29、优选法是通过对各项工作任务作不同的排列与组合，寻找 最佳操作方式，节约时间，提高效率的一种方法分析。(对)30、人力资源是第一最宝贵的资源，因而人力资源成为现代 管理的核心。

5、(对)31、人力资源关心的是人的问题”，其核心是认识人性、 尊重人性，强调“以人为本”的理念。(对)32、“社会人”的假设来自于霍桑实验。(对)33、我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作 要素与流向。(对)二、单项选择题1、具有内耗性特征的资源是(B) A、自然资源B、人力资源C、 矿产资源D、物质资源2、让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事 的测评方法被称为(B)A、联想技术B、构成技术C、表现技 术D、个案分析技术3、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实 习一共花了 5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的 哪个项目中列支?(B)A、获得成

6、本B、开发成本C、使用成本D、 保障成本4、下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D)A、企业人B、环 境C、文化D、产品5、管理人员定员的方法是(C)A、设备定员法B、效率定员法C、 职责定员法D、利益定员法6、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后 围绕某一专题进行讨论的培训方式，是(B)A、讲授法B、研讨 法C、角色扮演法D、案例分析法7、考评对象的基本单位是(A)A、考评要素B、考评标志C、 考评标度D、考评标准8、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊 情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡， 在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从

7、 国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?(D)A、养老保险B、医疗保险C、失业保险D、工伤保险9、劳动合同一般都有试用期限。按我国劳动法的规定， 试用期最长不超过(B)A、4个月B、6个月C、8个月D、10 个月10、服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成30件衬衫，即30 件/工日。这是哪种常见的定额形式?(B)A、时间定额B、产量 定额C、服务定额D、看管定额11、在性质上，人力资本反映的是(B)A、存量问题B、流量与 存量问题C、计划问题D、价值问题12、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及 报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属 于(A)A、过程

8、揭示论B、目的揭示论C、现象揭示论D、综合 揭示论13、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技 能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(B)A、预测 未来的人力资源供给B、预测未来的人力资源需求C、供给与 需求的平衡D、制定能满足人力资源需求的政策和措施14、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由 此确定每种工作的价值的方法是(C)A、因素分解法B、因素比较法C、排序法D、评分法15、影响招聘的内部因素是(A) A、企事业组织形象B、劳动 力市场条件C、法律的监控D、国家宏观调控16、员工考评指标设计分为(C)个阶段A、4 B、5 C、6 D、717、根据劳动的复

9、杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分 等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?(A) A、 技术等级工资制B、职务等级工资制C、结构工资制D、多元 化工资制度18、工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需 要一些决策运作。对这种工作应采取什么培训策略?(B)A、日常工作B、按细节说明的工作C、工作操作程序有变化D、 计划和操作复杂的工作19、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：(B)、无偿性原 则、固定性原则。A、自发原则B、强制性原则C、民主原则D、自愿原则20、人与职业相匹配的职业选择理论最早是由(A)提出的。A、 美国波士顿大学教授帕森斯B、美国约翰、霍普金斯大学

10、教授 霍兰德C、中国人民大学萧鸣政教授D、中国清华大学赵平教 授三、多项选择题1、对于人力资源管理，正确的认识是(AB)A、以人为核心B、 视人为中心C、以事为中心D、视人为物E、视人为成本2、人员分析的目的是分析人员配匹的合理性，需要分析的问 题有:(ABCD)A、谁做?B、为何由此人做? C、可否让其他人 做?D、应当由谁来做?E、应当在何处做？3、影响企事业组织招聘的内部因素可以分为哪几个方 面?(ABC)A、空缺的职位的性质B、企事业组织的性质C、企 事业组织的形象D、人口和劳动力E、劳动力市场条件4、按考评标志可把员工考评的类型划分为哪些种类?(ABC) A、 常模参照性考评B、效标

11、参照性考评C、无标准的内容考评D、 绩效考评E、非绩效考评5、岗位工资制在实施中可以采取哪些形式?(BDF)A、基础工资 制B、单一型岗位工资制C、技能工资制D、衔接可变型岗位 工资制E、岗效工资制F、重合可变型岗位工资制G、社会保 险权H、劳动争议提请处理权等6、工作分析的对象是岗位中的(ABCDEF)在组织中的运作关 系。A、工作内容B、工作责任C、工作技能D、工作强度E、工 作环境F、工作心理及岗位7、经济性福利通常以金钱或实物为其形式，其主要形式有哪 些？(ABCDE) A、超时酬金B、住房性福利C、交通性福 利D、教育培训性福利E、医疗保健性福利F、工作环境保 障8、人本管理运作系统

12、工程包括:(AB) A、人本管理系统工程B、 人本管理机制C、人际(群)关系机制D、物本管理系统E、 组织系统9、 招聘成功的因素有:(ABCDE) A、外部影响B、企事业的 要求C、职务的要求D、应聘者个人的资格E、应聘者个人 的偏好10、 员工培训可分为哪几种类型?(ABCD) A、岗前培训B、 在岗培训C、离岗培训D、员工业余自学E、技能培训F、 品质培训11、我国劳动法第三条规定，员工可依法享有哪些权利? (ABCDEFGH)A、劳动权B、民主管理权C、休息权D、劳动报酬权E、 劳动保护权F、职业培训权G、社会保险权H、劳动争议提 请处理权等12、职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变

13、化，因此可 以将一个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶 段?(ABCDE) A、成长阶段B、探索阶段C、确立阶段D、维 持阶段E、下降阶段四、案例选择题(一) 前景内燃机公司的激励问题(案例略)请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：1、针对企业产品质量存在的问题，企业的高层领导专门开会 讨论解决方案，在会议上大家见解不一致，典型的看法有以下 四种。你认为哪个看法更可取?(D)A、由于一些质量问题是设计原因造成的，应该着眼于提高设 计人员素质B、为了让工人负起责任来，应该制定详细的工作 规范，要求他们严格执行C、在生产过程中的每个工序都由检 验员进行检验，及早发现问题，及早解决D、根本原

14、因是工人 缺乏兴趣和责任感，因此应该首先从提高工人的责任心和归属 感入手2、从案例中我们可以看出，人事经理刘彦试图通过改变工作 的方式和扩大工作范围来提高工人的兴趣。这种方式属于双因 素理论中的什么因素?(B)A、保健因素B、激励因素C、改变工作方式是保健因素，扩 大工作范围是激励因素D、信息不足以做出判断3、双因素理论是谁提出来的?(C)A、马斯洛B、阿得佛C、赫 兹伯格D、麦克里兰4、工人对新计划表示极大的不满，这属于什么因素?(A)A、保 健因素B、激励因素C、二者均有D、二者均无5、人事经理刘彦的建议和改进方式并没有取得预期的效果。 你认为最可能的原因是什么？(B)A、工作方式的改变和

15、工作范 围的扩大并没有改变工作本身枯燥乏味的现实B、事先没有和 工人进行充分的沟通C、事先没有做充分的宣传D、其他部门 的管理者没有予以配合(二) 一家百货公司的工资制度(案例略)请你在认真读完该案 例后，对下列问题做出选择：26、该百货公司营业员的工资收人依据是(D)。A、营业员劳 动的流动形态B、营业员劳动的物化形态C、营业员劳动的潜 在形态D、以营业员的物化劳动为主，适当考虑营业员劳动的 流动形态和潜在形态27、该百货公司90%的工资是什么形式?(A)A、绩效工资B、 岗位工资C、技能工资D、结构工资28、该百货公司的工资制度具有如下特点:(B)A、不能调动员工 特别是优秀员工的劳动积极

16、性B、能防止工资成本过分膨胀 C、员工收人有保证且较稳定D、员工会注重售后服务等非销 售任务29、该百货公司实行什么类型的工资制度:(A)A、结构工资制B、 岗位工资制C、技能等级制D、绩效工资制30、在现实中，不同的公司可以采用不同的薪酬制度。但不论 组织选择哪一种类型的薪酬制度，都必须遵循以下薪酬制度设 计的基本原则，请指出下面哪一条不属于这种基本原则？(C) A、 按劳取酬原则B、同工同酬原则C、内部平衡原则D、合法保 障原则(三) 工作职责分歧(案例略)请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：1、你认为出现这一分歧的根本原因是:(C) A、该车间的员工 素质不好B、车间主任缺乏人格

17、魅力C、工作说明书不够明确、 具体和全面D、勤杂工仅在正常工人下班后才上岗2、对于服务工的投诉，你认为该如何解决(D) A、辞退服务工B、 驳回服务工的投诉C、对服务工要适当进行批评D、对 服务工要进行表扬3、你认为该公司在管理上不需要改进的是(C)A、要根据实际 情况来进行工作分析和评价，并制定工作说明书B、把操作工、 服务工和勤杂工的岗位职责进一步明确C、要求员工必须无条 件地服从领导D、该公司要注意培育和发挥团队精神4、工作分析中方法分析常用的方法是(C) A、关键事件技术B、 职能工作分析C、问题分析D、流程图5、作为一名职工，我们可以将自己描述为:主动性的词语是(D) A、从不B、较

18、少C、较多D、总是(四) 宏伟服装公司的激励(案例略)请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：1、你认为新计划失败的主要原因是什么？ (D)A、高层管理者没 有参与计划的制定和实施工作中来B、企业中人员对于双因素 理论缺乏了解C、员工不配合D、她忽视了各层次员工的需 求不同的事实2、根据马斯洛的需求层次理论，你认为设计人员的主导需求 和一线工人的主导需求有何不同(A)A、大多数一线工人更关注 报酬，因此他们的主导需求是生理需求B、设计人员不关心表 扬、赏识等，说明他们的主导需求不是自我实现C、设计人员 和一线工人都不太关注社会需求D、一线工人只关心物质需 要，很少有精神追求3、根据案例提供

19、的信息，你认为汪明明对于需求层次理论的 理解错误最可能是:(B ) A、她认为保健因素不重要，激励因素 重要B、她认为激励因素和保健因素是独立发挥作用的C、 她认为保健因素达到行业最高水平就足够了 D、她认为只有激 励因素可以发挥激励的作用4、根据企业中不同的员工的不同反应，我们可以认为：(B) A、 设计师和大多数一线员工都是经济人B、设计师是社会人，大 多数一线员工是经济人C、设计师是自我实现人，大多数一 线员工是经济人D、设计师是复杂人，大多数一线员工是经 济人5、汪明明对与这种结果很苦恼，为此她请教了一位资深顾问， 如果你是这位顾问，你认为下列做法哪个更可取？ (C) A、进行 培训，

20、帮助员工了解双因素理论，增进对于新计划的认可B、 争取高层管理者的支持，继续推行新计划C、停止该计划，采 用调查表调查各层次人员的需求情况，以及他们对于新计划的 评价D、安抚一线员工，给予一定的物质补偿五、简答题1、人力资源管理功能有哪些？答：管理功能，在这里是指人力资源管理相对组织管理与发展 的基本作用。人力资源管理的功能是多方面多层次的，但主要 表现在以下几个方面:(1)政治功能；(2)经济功能;(3)社会稳定功 能;(4)其他功能。2、人力资源投资的范围有哪几个方面?答：组织用于人力资源投资的范围主要有以下几个方面:(1)员 工招聘投资；(2)员工培训投资；(3)劳动力配置投资；(4)经

21、济 技术信息系统投资；(5)医疗保健投资；(6)员工福利及社会保障 投资。3、选择职业生涯的途径。答：选择职业生涯的途径，即一个人走上职业岗位的具体道路， 它是实现职业选择的渠道。在不同的文明程度与不同的管理体 制的社会中，生涯选择途径也有所不同。总的来看，主要有以 下六种途径，即:(1)自然继承型;(2)劳动市场就业型;(3)亲友介绍 型;(4)社会分配型;(5)个人谋业型;(6)社会选择型。4、工作分析一般要进行哪些方面的分析？答:工作分析一般要进行四个方面的分析:(1)工作名称分析;(2) 工作规范分析;(3)工作环境分析;(4)工作条件分析。5、影响考评的因素有哪些？答:(1)考评者的

22、判断(2)与被考评者的关系(3)考评标准与方法(4) 组织条件6、简述医疗保险制度改革的主要任务。答:医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制 度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制 度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人的 承受能力，建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。7、简述人本管理的理论模式。答:人本管理理论模式的创立，涉及复杂的跨学科知识，这就要 求我们必须对变化中的人本管理的基本要素作出合乎客观实 际的分析判断，从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理 学说。人本管理的理论模式是:主客体目标协调一一激励一一权 变领导一一管理即培训一一

23、塑造环境一一文化整合一一生活 质量法一一完成社会角色体系。8、员工考评指标设计有哪些原则？答:员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的 质量好坏将影响到员工考评的整体质量，因此我们应掌握一些 指标设计的基本原则。(1)与考评对象同质原则;(2)可考性原则； (3)普通性原则；(4)独立性原则；(5)完备性原则；(6)结构性原则。9、形成人力资源市场需要具备哪些条件？答:人力资源市场就是通过供求双方相互选择而自动配置人力 资源的体系，或者说是一种以市场机制调节人力资源供求的经 济关系。人力资源市场的形成需要具备以下三个条件:第一，人 力资源供求双方具有相对独立性。员工个人拥有独立支配

24、人力 资源的权利，人力资源需求方拥有独立的用人权，人力资源 供求双方均可进行自由选择。第二，人力资源供求双方作为对 等的利益主体，以劳动合同的形式确立劳动关系。第三，工 资是人力资源的市场价格，由人力资源市场供求关系调节。工 资率成为引导人力资源合理配置的价格信号。人力资源市场可 以分成社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场。10、简述薪酬制度设计的基本原则。答:在现实中，不同组织可有不同的薪酬制度。但不论组织选择 哪一种类型的薪酬制度，都必须遵循以下四项基本原则。(1) 按劳取酬原则(2)同工同酬原则(3)外部平衡原则(4)合法保障 原则。六、案例分析题(一) 夏教授的建议(案例略)1、景

25、泰公司工作分析的显著特点是什么？你认为夏教授应向厂 长提交一份什么样的报告？答：该公司的工作分析体系在人力资源管理中发挥着重要的基 础性作用。工作说明书的所有文件总体上是完整的，而且与 所完成的工作是直接相关的。工作说明书与业绩评价直接联 系。根据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩，而这些项 目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评价业绩能 使管理者在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有 工作情况时，及时修改土作说明。为所有中层以上干部制定 了培训计划，每个人员都了解工作分析、工作说明书和业绩评 价之间的关系。这是一个很好的系统。夏教授应向厂长提交的 考察报告应对人力资源管理作助

26、理的工作给予肯定，对该公司 的人力资源管理系统特别是工作分析的作用给予局度的评 价。2、试述工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中可能存 在的关系。答：工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中的关系应 是融洽协作、相辅相成的关系。工业工程师到人力资源部门， 协助孙晋进行工作设计，工业工程师对生产流程和工艺特点的 了解和熟悉，会帮助人力资源助理制定正确的工作说明书。(二) 招聘中层管理者的困难(案例略)(1) 这家公司确实存在提拔和招募问题吗？答:首先要看这个公司是不是存在选拔和招募方面的问题。案例 里面，一开始他们注重内部选拔，但觉得适应性比较差，不能 适应新的职责，不能满足岗位需要。接着请

27、外界的中介招募机 构，招到一批工商管理专业的学生，比较满意，但最后还没有 到岗位上人就走了，所以说确实存在问题。内部找不到满意的， 而满意的外部人才又走了，所以这是问题的所在。(2) 如果你是咨询专家，你会有哪些建议?答：要分析其内部存在的原因是什么？一般选拔人的条件比较 高，要德才兼备，这往往是一种理想。在这种状态下，我们往 往是看能找不找得到人才。在这里面，内部总是找不到合适的 人才。一个可能是员工的素质确实比较低。另一个可能是他的 要求比较高。这种情况下，我们要作工作分析。首先要分析问 题的原因。通过工作分析，确认哪个中层干部需要什么样的 资质、能力、技能，给他们作一个分析，这样把他们的

28、标准定实。第二个就是为什么招本专业的学生后又走了呢?那问题是 两年周期比较长，而这些人是刚毕业，他们不懂管理，而这里 既要懂专业，又要懂管理。所以就直接去招聘又懂专业，又懂 管理的人。这样一来就有活干，他来之后，一定得到公司的重 视，他的价值得以实现，那么当然他就不会搞杂，这个问题也 就不会发生。可能招的也不是很合适，即使在这种情况下， 我们还有一种改进办法，外部招聘这些管理类学生后，对他 们说明理由，就是说，也不是永远在这里干，如果干了两年后， 基本上提拔到管理层的岗位了，那他们看到曙光，看到希望， 即使眼前在基层工作，有这样、那样的困难，但他们看到将来 的发展，可能能忍受，可我们往往有些企

29、业不告诉他，他们可 能会走。第四个呢是内部招聘，从素质上来讲，不一定符合岗 位的要求，那么我们找一些有潜力的人，进行培训，总的来说， 这个问题能解决。(三) 天龙航空食品公司的员工考评(案例略)(1 )你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?罗芸对老马 绩效的考评合理吗？答：罗云首先从总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老 马的各项分分数，就是先打总分，然后分项，显然是印象考评 法。印象考评法中最容易犯晕轮效应，把自己看重，由某一点 扩散到所有方面。罗云对老马的考评合适吗？这显然是分数打 低了一点。老马不服气也有一定的道理。(2 )天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司 应做

30、哪些改革？答：公司应做以下改进：考评是对过去工作反应;分项考 评;量化考评，提拔干部要实行竞争上岗，条件公开。(四) 实例：一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方 案，正准备实施(案例略)问题：这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪 酬理论来分析答：这套方案是比较合理的。现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、 控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机 构设置，人力、物力、财力的投人来看，都不可能建立如此 全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现 实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗 位职责、工作考核、工资分配等方面，充分

31、体现现代人力资源 管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可 以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨 道。在这里有两层含义：(1) 中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想 束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力 资源管理的理念和本质，即:认识人性、尊重人性、以人为本。(2) 中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导 人现代人力资源管理的核心技术一3P模式。即:首先，根据企 业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位 (POST)职责;其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作 绩效(P ERFORMANCE)考核方

32、案和工具;最后，使用绩效考核 方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核 结果，设计工资(PAYMENT)福利，乃至奖金发放方案和工具。 实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的 统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、 科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性;工作 报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不 强调资历，只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合; 业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待 遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨 道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这 个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创 造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使 公司和所有员工共同进步、发展。