[精选]第一章人力资源更新版

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1、人力资源2006课程大纲课程大纲时代和市场环境与人力资源管理时代和市场环境与人力资源管理人力资源相关知识人力资源相关知识第一部分第一部分时代和市场环境时代和市场环境 与人力资源管理与人力资源管理第一部分：时代和市场环境与人力资源管理第一部分：时代和市场环境与人力资源管理一、企业的可持续发展与人力资源管理一、企业的可持续发展与人力资源管理1、企业宿命、企业宿命2、企业发展的价值链企业发展的价值链可持续发展可持续发展顾客忠诚顾客忠诚顾客满意顾客满意为顾客创造为顾客创造价值需求价值需求优质的产优质的产品和服务品和服务员工生产率员工生产率高、素质高高、素质高员工忠诚员工忠诚员工满意员工满意人力资源产人

2、力资源产品和服务品和服务机会、待遇机会、待遇和文化和文化HRM的机制、的机制、活动和人文环境活动和人文环境二、环境特点与人力资源管理二、环境特点与人力资源管理1 1、智力资本成为企业竞争力的核心要素、智力资本成为企业竞争力的核心要素智力资本智力资本人力资本人力资本:员工知识、经验、技能、人际关系员工知识、经验、技能、人际关系结构资本：战略、文化、品牌、利益关系、结构、流程、信息结构资本：战略、文化、品牌、利益关系、结构、流程、信息客户资本：客户关系价值客户资本：客户关系价值十倍速变化的知识十倍速变化的知识经济时代经济时代激烈竞争与合作的激烈竞争与合作的过剩经济时代过剩经济时代2 2、人力资源的

3、根本任务是确定、维持和开发智力资本的优势、人力资源的根本任务是确定、维持和开发智力资本的优势与独特性，确定企业的核心技能，为企业提供价值与独特性，确定企业的核心技能，为企业提供价值价价值值研发研发市场服务市场服务制造制造企业的附加价值曲线企业的附加价值曲线全球经济一体化全球经济一体化分工在国际间进行分工在国际间进行人类进入信息时代人类进入信息时代资源经济向知识经济转变资源经济向知识经济转变再造工程再造工程保持竞争优势的唯一办法保持竞争优势的唯一办法消费者导向、市场导向消费者导向、市场导向行政为中心向客户为中心行政为中心向客户为中心绿色革命绿色革命协作竞争协作竞争教育革命教育革命终身学习终身学习

4、管理科学将发挥最大作用管理科学将发挥最大作用组织活性化组织活性化人力资源开发与管理成为世界性焦点人力资源开发与管理成为世界性焦点 3 3、速度优势、速度优势 规模不是唯一的，追求市场份额的质量更为重要，这取决于企业对市场反应的规模不是唯一的，追求市场份额的质量更为重要，这取决于企业对市场反应的速度。在人力资源管理上，强调内部沟通、降低内部交易成本；强调内部跨部门职速度。在人力资源管理上，强调内部沟通、降低内部交易成本；强调内部跨部门职能的团队合作；鼓励一线员工主动承担市场的责任，不是被动而是主动地满足顾客能的团队合作；鼓励一线员工主动承担市场的责任，不是被动而是主动地满足顾客的需要。的需要。4

5、 4、企业通过信息整合各类资源、企业通过信息整合各类资源 企业竞争力的基础从要素整合转向信息整合、网络整合企业竞争力的基础从要素整合转向信息整合、网络整合5 5、企业从纵向一体化垄断走向专业化分工合作、企业从纵向一体化垄断走向专业化分工合作 IBM是典型的纵向一体化，一条龙，垄断标准；微软是典型的横向专业化，与是典型的纵向一体化，一条龙，垄断标准；微软是典型的横向专业化，与其他的标准接口。其他的标准接口。v 知识型员工：知识型员工：掌握并运用符号和概念、利用知识和信息工作的人。掌握并运用符号和概念、利用知识和信息工作的人。关于知识型员工关于知识型员工 6 6、人力资源管理的中心转向、人力资源管

6、理的中心转向“知识型员工知识型员工”（杜拉克语）（杜拉克语）v知识型员工的特点：知识型员工的特点：自我发展的动机，追求终身就业能力和价值的实现，获得终身就业能力比自我发展的动机，追求终身就业能力和价值的实现，获得终身就业能力比获得终身就业的岗位更重要。获得终身就业的岗位更重要。自主性、独立性，劳动过程难以监控，需要建立职业意识，需要支持和认同。自主性、独立性，劳动过程难以监控，需要建立职业意识，需要支持和认同。流动意愿强，忠诚更多的是对专业团队及职责，而非企业本身。流动意愿强，忠诚更多的是对专业团队及职责，而非企业本身。需求模式，内在需求的不确定性、多样性，从层序型变为混合交替模式（反马斯需求

7、模式，内在需求的不确定性、多样性，从层序型变为混合交替模式（反马斯洛）洛）领导界限模糊，知识、信息、责任取代权威。两条出路领导界限模糊，知识、信息、责任取代权威。两条出路:官道和专道官道和专道劳动成果难以衡量，劳动贡献差异大，劳动成果难以衡量，劳动贡献差异大，20%的人创造的人创造80%的价值的价值工作性质模糊，工作方式变化大，角色定位取代正式的工作说明书。为每一个人工作性质模糊，工作方式变化大，角色定位取代正式的工作说明书。为每一个人确定一个区域而非点。确定一个区域而非点。学习型团队学习型团队v知识型员工的管理策略知识型员工的管理策略确定与知识型员工的战略长期合作伙伴关系确定与知识型员工的战

8、略长期合作伙伴关系,承认他们在价值创造中的主导作用承认他们在价值创造中的主导作用,享有剩余价值索取权享有剩余价值索取权,员工持股、期权；参与管理、参与决策。员工持股、期权；参与管理、参与决策。建立面向未来的人力资源投资体制建立面向未来的人力资源投资体制以以SMT为代表的创新授权机制为代表的创新授权机制多种价值分配形式满足混合式需求：机会、职权、信息分享、福利、股权、荣誉多种价值分配形式满足混合式需求：机会、职权、信息分享、福利、股权、荣誉以劳动契约和心理契约为调解员工和企业的纽带，共同愿景和核心价值观以劳动契约和心理契约为调解员工和企业的纽带，共同愿景和核心价值观造就学习型组织和个人造就学习型

9、组织和个人社会社会继续向信息和服务社会转变继续向信息和服务社会转变日常生活的复合性得到提高日常生活的复合性得到提高工作人员的个性化进一步加强工作人员的个性化进一步加强新的劳动市场结构：年长的、新的劳动市场结构：年长的、女性、资质高的和年少的女性、资质高的和年少的职能和前景不确定性增加职能和前景不确定性增加经济经济由网络向虚拟公司转变由网络向虚拟公司转变资质结构（结构和程序）会发生不断的，资质结构（结构和程序）会发生不断的，越来越快的转变越来越快的转变人力资本作为决定性的竞争因素的意义人力资本作为决定性的竞争因素的意义加强加强整个价值链的全球化进程不断发展整个价值链的全球化进程不断发展企业领导的

10、新标准，例如创造价值的方企业领导的新标准，例如创造价值的方式、生态平衡、智力资本式、生态平衡、智力资本三、人力资源未来的发展趋势三、人力资源未来的发展趋势公公司司员员工工战略伙伴战略伙伴转变代理人转变代理人竞争分析家竞争分析家服务提供者服务提供者 公司战略、发展 HRM战略 HRM规划 转变过程的控制 转变咨询 训练 核心职能的分析 内部/外部需求的提高 成果控制 针对需求设计或提供有竞争力的系统和工具 使用咨询计划阶段实施阶段 共同设计公司的战略共同设计公司的战略 参与设计灵活的组织形式参与设计灵活的组织形式 共同设置公司管理体系的关键参数共同设置公司管理体系的关键参数 起草一个公司人事战略

11、起草一个公司人事战略 在公司国内在公司国内/国外前景下的国外前景下的HRMHRM组织结构（例如，作为利润中心）组织结构（例如，作为利润中心）以以“员工员工-营销营销”为榜样进行为榜样进行HRMHRM的规划的规划 战略战略HRMHRM规划的实施规划的实施战略伙伴战略伙伴 对组织和人员的核心职能的分析对组织和人员的核心职能的分析 理解内部理解内部/外部的顾客需求外部的顾客需求 实施组织结构分析和岗位描述实施组织结构分析和岗位描述 教育需求分析教育需求分析 员工询问员工询问 实施潜能分析实施潜能分析 对对“员工员工-营销营销”的目标队伍分析的目标队伍分析 在人员控制的范围内进行结果的度量在人员控制的

12、范围内进行结果的度量竞争分析家竞争分析家 自己变化能力的榜样自己变化能力的榜样 项目的组织，项目工作的协调，特别是改变计划的执行项目的组织，项目工作的协调，特别是改变计划的执行 人事调整措施的执行人事调整措施的执行 员工的角色从指示接受者到设计者的一个主动的发展转变员工的角色从指示接受者到设计者的一个主动的发展转变 实施训练或在岗培训的协调实施训练或在岗培训的协调 对对“转变管理转变管理”中的所有问题给出咨询中的所有问题给出咨询 执行交流和信息措施执行交流和信息措施 实施人员发展措施（轮岗）实施人员发展措施（轮岗）转变代理人转变代理人 系统和工具的发展与协调系统和工具的发展与协调针对目标群体的

13、人员收益针对目标群体的人员收益人员发展人员发展对一定目标群体质的指导照管（例如妇女、年长员工、对一定目标群体质的指导照管（例如妇女、年长员工、受培训人员等）受培训人员等）工作设计、包括工作时间模式工作设计、包括工作时间模式灵活的报酬灵活的报酬以业绩为导向的评价以业绩为导向的评价/目标管理目标管理设定的有目的的人员资格培训（互动，使有资格的任职设定的有目的的人员资格培训（互动，使有资格的任职培训、户外培训培训、户外培训服务提供者服务提供者第二部分第二部分人力资源相关知识人力资源相关知识一、人力资源的含义和特点一、人力资源的含义和特点广义广义 智力正常的人智力正常的人狭义狭义能够推动整个经济和社会

14、发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。（清华大学（清华大学 张德）张德）n包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源

15、、促进和发展国民经济、推动和促进社质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。会变革的主要力量。（南京大学（南京大学 赵曙明）赵曙明）n企业组织内外具有劳动能力的人的总和。企业组织内外具有劳动能力的人的总和。复旦大学复旦大学 郑绍濂等）郑绍濂等）n一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。n企业全体员工的能力。企业全体员工的能力。第二部分第二部分 人力资源相关知识人力资源相关知识概念概念人力资源的特征人力资源的特征n能动性：能动性：唯一能起到创造作用的因素唯一能起到创造作用的因素 自我强

16、化自我强化 选择职业选择职业 积极劳动积极劳动n两重性两重性 既是生产者，又是消费者既是生产者，又是消费者 高增值性高增值性 挪威挪威19001900年到年到19951995年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别每增加的额度分别每增加1%1%，则与其相对应的社会生产量分别增加，则与其相对应的社会生产量分别增加0.2%0.2%、0.76%0.76%和和1.8%1.8%n时效性：时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同人的生命周期各阶段体能和智能不同n再生性再生性 有形磨损和无形磨损有形磨损和无形磨损 自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开

17、发自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发n社会性：社会性：受民族文化和社会环境影响。受民族文化和社会环境影响。人力资本人力资本（Human CapitalHuman Capital）n 人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。能。n 对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。n 人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。概念概念人力资本理论人力资本理论创始人创始人

18、西奥多西奥多舒尔茨（舒尔茨（Theodore W.chultzTheodore W.chultz）加里加里SS贝克尔贝克尔(Gary S.Becker)Gary S.Becker)实践意义实践意义n 促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划；促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划；n 使人们认识到物质资本和人力资本的高度互补性，从而使经济发展使人们认识到物质资本和人力资本的高度互补性，从而使经济发展规划制定得更为科学；规划制定得更为科学；n 极大地促进了国家、社会和家庭对教育的投入，推动了教育的迅速极大地促进了国家、社会和家庭对教育的投入，推动了教育的迅速发展和人

19、口质量的提高；发展和人口质量的提高；n 有力地促进了研究与开发投入和科学技术的发展；有力地促进了研究与开发投入和科学技术的发展；n 推动了人力资源管理的发展。推动了人力资源管理的发展。概念概念人力资本理论人力资本理论基本观点基本观点(1)(1)n有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源；有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源；n人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益；人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益；n教育投资是人力资本投资的主要部分；教育投资是人力资本投资的主要部分；n人力资本的理论是经济学的重大问题等人力资本的理论是经济学的重大问题等概念概念人力资本理论人力资本理论基本观点

20、基本观点(2)(2)两元目标、三个层次、三个规律两元目标、三个层次、三个规律两元目标：两元目标：提升智力；激发活力提升智力；激发活力三个层次：三个层次：微观：家长及学校对孩子的投入微观：家长及学校对孩子的投入 中观：在工作岗位上的使用性开发中观：在工作岗位上的使用性开发 宏观：政策性开发宏观：政策性开发三个规律：三个规律：物力资源的开发水平取决于人力资源的开发水平物力资源的开发水平取决于人力资源的开发水平 人力资源的价值随着开发程度的加深而不断提升人力资源的价值随着开发程度的加深而不断提升 人才资源开发活动永无止境人才资源开发活动永无止境概念概念人力资本理论人力资本理论开发开发层次层次开发开发

21、主体主体开发开发客体客体开发开发性质性质开发开发目的目的开发手段开发手段有志者有志者自身自身自我自我开发开发自我实自我实现，献现，献身社会身社会立志成才、确定立志成才、确定目标、奋发图强目标、奋发图强家长家长教师教师青少青少年年 培养性培养性开发开发 优化智优化智能，人能，人成其才成其才教授知识、传授教授知识、传授技能、提高素质技能、提高素质单位领导单位领导与人力资与人力资源部门源部门员工员工使用性使用性开发开发 人尽其人尽其才，才才，才能升值能升值合理使用、强化合理使用、强化训练、生涯设计训练、生涯设计 国家地区、国家地区、行政部门行政部门社会社会成员成员政策性政策性开发开发人才辈人才辈出、

22、社出、社会进步会进步制定法律、调整制定法律、调整政策、变革体制政策、变革体制二、人力资源管理二、人力资源管理 运用现代化的科学方法，对与一定物力相结运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。相宜，以实现组织的目标。人力资源管理的变化人力资源

23、管理的变化提高职业生活质量提高职业生活质量职业生活质量职业生活质量:人们在工作中所产生的心理和生理健康的感觉。1.劳动报酬劳动报酬 2.福利福利 3.工作的安全性工作的安全性 4.灵活的工作时间灵活的工作时间 5.工作紧张程度工作紧张程度 6.参与有关决策的程度参与有关决策的程度 7.工作的民主性工作的民主性 8.利润分享利润分享 9.退休金权利退休金权利10.能力的提高能力的提高11.工作时间的缩短工作时间的缩短12.舒适的工作环境舒适的工作环境13.融洽的人际关系融洽的人际关系14.开明的上司开明的上司15.工作的挑战性工作的挑战性16.良好的培训良好的培训17.公平的对待公平的对待指标指

24、标排位排位国内经济实力国内经济实力12国际化程度国际化程度27政府政策导向政府政策导向21财政金融财政金融44基础设施基础设施45管理水平管理水平47科学技术科学技术26人员素质人员素质40世界竞争力排行榜的启示：世界竞争力排行榜的启示：1.总量过剩与结构性短缺总量过剩与结构性短缺2.中国企业缺乏合格的经营者，更缺乏企业家中国企业缺乏合格的经营者，更缺乏企业家3.中国企业缺乏拔尖的技术人才中国企业缺乏拔尖的技术人才4.中国企业缺乏熟练的骨干技术工人中国企业缺乏熟练的骨干技术工人5.作为企业外部利益相关者，合格的政府公务员也很作为企业外部利益相关者，合格的政府公务员也很缺乏缺乏6.员工缺乏劳动热

25、情和工作积极性员工缺乏劳动热情和工作积极性7.中国企业缺乏精神支柱中国企业缺乏精神支柱8.对经营者缺乏强有力的激励约束机制对经营者缺乏强有力的激励约束机制 取得最大的使用价值：取得最大的使用价值：F（功能）功能）V=C （成本）成本）人的使用价值达到最大人的使用价值达到最大=人的有效技能最大地发挥人的有效技能最大地发挥 适用技能适用技能适用率适用率=（是否用其所长）（是否用其所长）拥有技能拥有技能 耗用技能耗用技能发挥率发挥率=（干劲如何）（干劲如何）适用技能适用技能 有效技能有效技能有效率有效率=（效果怎样）（效果怎样）耗用技能耗用技能人的有效技能人的有效技能=人的劳动技能人的劳动技能适用率

26、适用率发挥率发挥率有效率有效率 基本因素基本因素价值标准和基本信念价值标准和基本信念 实际因素实际因素显示的激励因素显示的激励因素 （1）任用情况）任用情况 （2）信任程度）信任程度 （3）晋升制度）晋升制度 （4）工资制度）工资制度 （5）奖励制度）奖励制度 （6）处罚制度）处罚制度 （7）参与程度）参与程度 （8）福利状况）福利状况 培养全面发展的人培养全面发展的人 部门经理与人力资源部门的作用部门经理与人力资源部门的作用n 开发绩效考核工具开发绩效考核工具n 组织考核，汇总处理考核结果组织考核，汇总处理考核结果n 保存考核记录保存考核记录n 开展招聘活动，不断扩大应聘人员队伍开展招聘活动

27、，不断扩大应聘人员队伍n 进行初步筛选并将合格的候选人推荐给进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主管部门主管n 甄选过程的组织协调工作甄选过程的组织协调工作n 甄选技术的开发甄选技术的开发n 汇总并协调各部门的人力资源计划汇总并协调各部门的人力资源计划n 制定企业的人力资源总体计划制定企业的人力资源总体计划n 运用公司的评估表格对员工进行绩效考运用公司的评估表格对员工进行绩效考核核n 绩效考核面谈绩效考核面谈n 说明工作对人员的要求，为人力资源部说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据门的选聘测试提供依据n 面试应聘人员并作出录用决策面试应聘人员并作出录用决策了解企业整体战略和

28、计划并在此基础上提了解企业整体战略和计划并在此基础上提出本部门的人力资源计划出本部门的人力资源计划考核考核招聘招聘与与录用录用人力资人力资源计划源计划n 对所讨论的工作的职责范围作出说明，对所讨论的工作的职责范围作出说明，为工作分析人员提供帮助为工作分析人员提供帮助n 协助工作分析调查协助工作分析调查n 工作分析的组织协调工作分析的组织协调n 根据部门主管提供的信息写出工作说明根据部门主管提供的信息写出工作说明人力资源部门的工作人力资源部门的工作部门经理的工作部门经理的工作工作工作分析分析职能职能部门经理与人力资源部门的作用部门经理与人力资源部门的作用n 根据公司及工作要求安排员工，对新员根据

29、公司及工作要求安排员工，对新员工进行指导和培训工进行指导和培训n 为新的业务的开展评估、推荐管理人员为新的业务的开展评估、推荐管理人员n 进行领导和授权，建立高效的工作团队进行领导和授权，建立高效的工作团队n 对下属的进步给予评价并就其职业发展对下属的进步给予评价并就其职业发展提出建议提出建议n 向人力资源部门提供各项工作性质及相向人力资源部门提供各项工作性质及相对价值方面的信息，作为薪酬决策的基对价值方面的信息，作为薪酬决策的基础础n 决定给下属奖励的方式和数量决定给下属奖励的方式和数量n 决定公司要提供给员工的福利和服务决定公司要提供给员工的福利和服务n 准备培训材料和定向文件准备培训材料

30、和定向文件n 根据公司既定的未来需要就管理人员的根据公司既定的未来需要就管理人员的发展计划向总经理提出建议发展计划向总经理提出建议n 在规定和实际运作企业质量改进计划以在规定和实际运作企业质量改进计划以及团队建设方面充当信息源及团队建设方面充当信息源n 实施工作评估程序，决定每项工作在公实施工作评估程序，决定每项工作在公司的相对价值司的相对价值n 开展薪资调查，了解同样或近似的职位开展薪资调查，了解同样或近似的职位在其它公司的工资水平在其它公司的工资水平n 在奖金和工资计划方面向一线经理提出在奖金和工资计划方面向一线经理提出建议建议n 开发福利、服务项目，并跟一线经理协开发福利、服务项目，并跟

31、一线经理协商商人力资源部门的工作人力资源部门的工作部门经理的工作部门经理的工作培训培训与与发展发展薪酬薪酬管理管理职能职能部门经理与人力资源部门的作用部门经理与人力资源部门的作用n 营造相互尊重、相互信任的氛围，维持营造相互尊重、相互信任的氛围，维持健康的劳动关系健康的劳动关系n 坚持贯彻劳动合同的各项条款坚持贯彻劳动合同的各项条款n 确保公司的员工申诉程序按劳动合同和确保公司的员工申诉程序按劳动合同和有关法规执行，申诉的最终裁决在对上有关法规执行，申诉的最终裁决在对上述情况进行调查后作出述情况进行调查后作出n 跟人力资源部门一起参与劳资谈判跟人力资源部门一起参与劳资谈判n 保持员工与经理之间

32、沟通渠道畅通，使保持员工与经理之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满发表建议和不满n 确保职工在纪律、解雇、职业安全等方确保职工在纪律、解雇、职业安全等方面受到公平对待面受到公平对待n 持续不断地指导员工养成并坚持安全工持续不断地指导员工养成并坚持安全工作习惯作习惯n 发生事故时，迅速、准确地提供报告发生事故时，迅速、准确地提供报告n 分析导致员工不满的深层原因分析导致员工不满的深层原因n 对一线经理进行培训，帮助他们了解和对一线经理进行培训，帮助他们了解和理解劳动合同条款及法规方面易犯的错理解劳动合同条款及法规方面易犯的错误误n

33、 在如何处理员工投诉方面向一线经理提在如何处理员工投诉方面向一线经理提出建议，帮助有关各方就投诉问题达成出建议，帮助有关各方就投诉问题达成最终协议最终协议n 向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及下行沟通下行沟通n 开发确保员工能受到公平对待的程序并开发确保员工能受到公平对待的程序并对一线经理进行培训，使他们掌握这一对一线经理进行培训，使他们掌握这一程序程序n 分析工作，以制定安全操作规程并就机分析工作，以制定安全操作规程并就机械防护装置等安全设备的设计提出建议械防护装置等安全设备的设计提出建议n 发生事故时，迅速实施调查、分析原因、发生事故时，迅速实施调查、分析

34、原因、就事故预防提出意见并向就事故预防提出意见并向“职业安全与职业安全与健康管理健康管理”组织提交必要的报表组织提交必要的报表人力资源部门的工作人力资源部门的工作部门经理的工作部门经理的工作劳劳动动关关系系员工员工保险保险与与安全安全职能职能X理论，经济人假设与荀子的性恶论理论，经济人假设与荀子的性恶论n“人之性恶，其善者伪也。”n“若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。”四、人力资源管理基本原理四、人力资源管理基本原理6 懒惰，尽可能逃避工作6 没有雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让人领导6 个人目标与组织目标都是矛盾的，为达到组织目标须靠外力管制6 缺乏理智

35、、不能自制，易受他人影响6 目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最大的事去做6 少数能克制自己的人应负起管理责任社会人假设与孟子的性善论社会人假设与孟子的性善论“人皆有不忍人之心。所以谓人皆有不忍人之心者，令人乍见孺子将入于井，皆有怵惕恻隐之心非所以内交于孺子之父母也，非所以要誉于乡党朋友也，非恶其声而怨也。由是观之，无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其兴奶逡病！交往的需要是人们行为的主要动机 专业化分工和机械化使劳动本身失去了许多内在的含义，

36、也使人失去了工作的动力，应从工作的社会意义上寻求安慰 工人之间的关系所形成的影响力比管理部门所采取的管理措施和奖励具有更大的影响 应满足工人归属、交往和友谊的需要，工人的效率随着管理人员满足他们社会需要程度的增加而提高人力资源管理基本原理（续人力资源管理基本原理（续1 1）工作可能是一种满足，也可能是一种惩罚，具体视环境而定。厌恶工作不是人的本性 人们愿意实行自我表现管理和自我表现控制来完成应该完成的目标 如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来 逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性 多数人在解决困难问题时，都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性 普

37、通人的智能潜力只得到了部分发挥Y理论，自我实现人假设与梁启超的尽性主义理论，自我实现人假设与梁启超的尽性主义n 尽性主义，是要把各人的天赋良能发挥到十分圆满。人力资源管理基本原理（续人力资源管理基本原理（续2 2）复杂人与告子的性无善恶论复杂人与告子的性无善恶论n“性无善无不善也。”n“性如湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则西流。人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。”人的需要不仅是复杂的，而且会随不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变 人在同一时间有多种需要和动机 人在组织中生活，可以产生新的需要和动机 人在不同组织或同一组织的不同部门、不同岗位会形成不同的动机 一个人是否感到满足或

38、是否表现出献身精神，决定于自己的动机构造及他跟组织之间的相互关系 由于人的需要、能力上的差别，对同一管理方式各个人的反应是不一样的，没有一套普遍适用的管理方法人力资源管理基本原理（续人力资源管理基本原理（续3 3）人事矛盾一般规律人事矛盾一般规律6 事的总量与人的总量的矛盾6 事的结构与人的结构的矛盾6 岗位要求与个人素质的矛盾人力资源管理基本原理（续人力资源管理基本原理（续4 4）n同素异构原理同素异构原理n能级层序原理能级层序原理n要素有用原理要素有用原理 互补增值原理互补增值原理n动态适应原理动态适应原理 激励强化原理激励强化原理n信息催化原理信息催化原理n公平竞争原理公平竞争原理n主观

39、能动原理主观能动原理n文化凝聚原理文化凝聚原理n n 人力资源管理基本原理（续人力资源管理基本原理（续5 5）H H H H HCOCH HCCOH H H H H 甲醚（气体，不溶于水）乙醇（液体，溶于水）1.能级管理必须按层次，稳定的组织应是正三角形的能能级管理必须按层次，稳定的组织应是正三角形的能级分布级分布2.不同的能级应表现出不同的权、责、利和荣誉不同的能级应表现出不同的权、责、利和荣誉3.各类能级的对应不可能一劳永逸，它是一动态的过程各类能级的对应不可能一劳永逸，它是一动态的过程决策知识决策知识管理知识管理知识 操作知识操作知识领导层领导层 管理层管理层 监督层监督层 操作层操作层

40、 各层次人员知识结构图各层次人员知识结构图 1、“天生我才必有用天生我才必有用”，但人才的任用需要一定的环境，但人才的任用需要一定的环境（1）知遇）知遇（2）政策）政策2、人的素质往往表现为矛盾的两极特征，或者呈现复杂的双向性、人的素质往往表现为矛盾的两极特征，或者呈现复杂的双向性3、人的素质往往在肯定中包含着否定，在否定中包含着肯定，优点、人的素质往往在肯定中包含着否定，在否定中包含着肯定，优点和缺点共生，失误往往掩盖着成功的要素和缺点共生，失误往往掩盖着成功的要素（1）知识互补）知识互补（2）能力互补）能力互补（3）性格互补）性格互补（4）年龄互补）年龄互补（5）关系互补）关系互补针对问题

41、：针对问题：1、学用不对口、学用不对口2、技术工人和专业技术人员的结构比例失衡、技术工人和专业技术人员的结构比例失衡3、科学技术和经济部门迅速膨胀导致新职业、新工作岗位取代旧职、科学技术和经济部门迅速膨胀导致新职业、新工作岗位取代旧职业和岗位业和岗位办法：办法：岗位调整岗位调整岗位数、岗位职责的变化岗位数、岗位职责的变化人员的调整人员的调整竞争上岗，招聘干部，平行调动竞争上岗，招聘干部，平行调动弹性工作时间弹性工作时间钟点工、工作时间自选钟点工、工作时间自选一人多岗、一专多能、有序流动一人多岗、一专多能、有序流动动态优化组合动态优化组合劳动组织、机构人员的优化劳动组织、机构人员的优化个人需要个

42、人需要动机动机目标导向行为目标导向行为目标行为目标行为组织目标组织目标设置设置 竞争必须是公平的竞争必须是公平的 竞争有度竞争有度 竞争必须以组织目标为重竞争必须以组织目标为重 信息作用于人的感官，被人的大脑整和利用信息作用于人的感官，被人的大脑整和利用 信息是一种资源信息是一种资源 教育和培训能大量补充信息教育和培训能大量补充信息自然社会人思维运动目 实 知 方的 践 识 法生命运动机 物 化 生械 理 学 物特 特 特 特性 性 性 性精神文明物质文明兴奋点行为人才运动形式图体道德观念新陈代谢状况精力状况社会生产状况人才结构德智立场态 度目 标观察注意力思考想象力实践创造力记忆理解力体质状

43、况人 才 的 成 长 因 素内 部 因 素 外 部 条 件目标选择竞技状态知识结构方法措施身体条件物质精神生活教育制度科学育人学术交流活动时代问题科学高峰管理尖端重要问题一般问题ABCDE人才结构示意图凝聚力的两方面凝聚力的两方面:组织对个人的吸引力组织对个人的吸引力 成员之间相互的吸引力成员之间相互的吸引力五、人力资源规划问题五、人力资源规划问题1、人力资源规划要配合企业整体战略进行、人力资源规划要配合企业整体战略进行搞清现有人才状况：数量、质量、类型、结构、宏观布局等搞清现有人才状况：数量、质量、类型、结构、宏观布局等根据经济社会发展目标，预测目标年人才需求总量根据经济社会发展目标，预测目

44、标年人才需求总量计算出需补充人才数量、质量与类别计算出需补充人才数量、质量与类别提出人才培养、培训、使用、管理、布局方面的建议、对策提出人才培养、培训、使用、管理、布局方面的建议、对策人才有什么人才有什么人才缺什么人才缺什么人才缺多少人才缺多少人才哪里来人才哪里来人才何时用人才何时用2、人力资源规划要分阶段进行、人力资源规划要分阶段进行1.创业时：事追人；需要独立干好工作的人，技术、行政人员不创业时：事追人；需要独立干好工作的人，技术、行政人员不2.要太多，尽量精简。要太多，尽量精简。2.发展中：人追人；管理人员增加，需要能领导一群人干事的人发展中：人追人；管理人员增加，需要能领导一群人干事的

45、人3.稳定期：人追事；能制定战略的人稳定期：人追事；能制定战略的人3、为员工个人做好职业生涯规划、为员工个人做好职业生涯规划1.明晰个人特性：价值观、兴趣、需要、性向、能力明晰个人特性：价值观、兴趣、需要、性向、能力2.评估员工的绩效、潜力，并做及时沟通评估员工的绩效、潜力，并做及时沟通3.提供工作轮调，建立相应的人力资源管理信息系统提供工作轮调，建立相应的人力资源管理信息系统4.为每个人的发展设置阶梯，嵌套在企业发展中为每个人的发展设置阶梯，嵌套在企业发展中5.提供必要的教育训练，挖掘人的潜能提供必要的教育训练，挖掘人的潜能4、注重人员整体素质的保鲜和提高，建立学习型组织、注重人员整体素质的

46、保鲜和提高，建立学习型组织1.定期培训和主题培训定期培训和主题培训2.研讨的习惯研讨的习惯3.头脑风暴会头脑风暴会4.建立考试制度，结果纳入考核系统当中建立考试制度，结果纳入考核系统当中5、制度与文化的双重建设、制度与文化的双重建设1.制度与文化的关系制度与文化的关系2.制度与文化的各自作用制度与文化的各自作用3.何时强化制度，何时导入文化何时强化制度，何时导入文化六、人力资源管理问题六、人力资源管理问题人的管理不外乎五个方面：人的管理不外乎五个方面：识识选选育育用用安安（一）怎样识别人？（一）怎样识别人？面试的方法面试的方法面试的陷阱（以貌取人、以言取人、以己之长取人、以派别取人）面试的陷阱

47、（以貌取人、以言取人、以己之长取人、以派别取人）环境设计（整洁干净、光线柔和、防止噪声、温度适宜）环境设计（整洁干净、光线柔和、防止噪声、温度适宜）空间讲究（居家优势、距离、座位摆放）空间讲究（居家优势、距离、座位摆放）面试与提问（漫谈式、封闭式、压迫式）面试与提问（漫谈式、封闭式、压迫式）面试与观察（有目的：职位要求、被试的核心能力）面试与观察（有目的：职位要求、被试的核心能力）面试与特殊技术（工具设置技术、武装接触技术、暗中调查技术、面试与特殊技术（工具设置技术、武装接触技术、暗中调查技术、暗含测试技术、情景嵌入技术、综合对比技术）暗含测试技术、情景嵌入技术、综合对比技术）面试与多元测评（

48、笔迹分析技术、文件筐技术、计算机仿真技术）面试与多元测评（笔迹分析技术、文件筐技术、计算机仿真技术）面试与怪招（快吃面试、打电话法）面试与怪招（快吃面试、打电话法）（二）怎样选人？（二）怎样选人？适任适任按职位要求，封闭式录用标准比开放式标准好按职位要求，封闭式录用标准比开放式标准好适群适群能与他人友好合作能与他人友好合作适企适企符合公司的企业文化符合公司的企业文化动态选拔：在赛马中识马动态选拔：在赛马中识马多目标培养选拔多目标培养选拔（三）怎样育人？（三）怎样育人？自我培育自我培育培育下属：培育下属：70%的培训由主管负责，的培训由主管负责，30%的培训由人力资源部负责的培训由人力资源部负责

49、 随时、随地、随人进行，机会（现场）教育与培训（比利时咖啡店）随时、随地、随人进行，机会（现场）教育与培训（比利时咖啡店）在使用中培训在使用中培训!在错误中学习，但不二过（第一次：不知道；第二次：不小心；在错误中学习，但不二过（第一次：不知道；第二次：不小心；第三次故意）第三次故意）K 不仅培养业务能力，还要激发积极工作的活力不仅培养业务能力，还要激发积极工作的活力 困境训练：危机提高警觉，困境帮助思维，帮助你成长的是你的敌人困境训练：危机提高警觉，困境帮助思维，帮助你成长的是你的敌人（四）怎样用人？（四）怎样用人？1、用人法则：麦肯锡框架及使用方法、用人法则：麦肯锡框架及使用方法X工作能力工

50、作能力工作热情工作热情低低高高高高YADCBA：重用、鼓励重用、鼓励B：培训、调用培训、调用解雇、调出解雇、调出C：D：勿留勿留2、用人者的思想修养、用人者的思想修养须有爱才之心：须有爱才之心：用人气魄要大用人气魄要大要容得下比自己才能高的人，敢于淘汰不胜职的人要容得下比自己才能高的人，敢于淘汰不胜职的人要团结那些曾经反对过自己或意见不一致的人要团结那些曾经反对过自己或意见不一致的人要敢于任用疏远自己的人要敢于任用疏远自己的人用人不疑，疑人不用？用人不疑，疑人不用？战国初年，魏文候派将军乐羊出兵讨伐中山国。正巧乐羊之子乐舒在中山国做官。两国交战，中山国想利用乐羊的儿子达到迫使魏国退兵的目的。为

51、了争取民心，乐羊围而不攻。这时消息传回魏国，一些官员纷纷告乐羊的状，说他为了保护他的儿子，所以迟迟不肯发起进攻。听了这些话，魏文候并没有轻信，而是一方面派人到前线慰劳部队，一方面为乐羊修建新的住宅。这时，中山国君眼看已无退兵之计，就把乐舒杀死，煮成肉羹，送给乐羊。乐羊说，乐舒帮昏君做事，死如粪土!随即发起进攻。一举攻破中山国，中山国君自杀身亡。在庆功宴后，魏文候让乐羊留下，送给他一只箱子，打开一看，全是揭发乐羊围城不攻的奏章。乐羊这时才明白，魏文候是用人不疑的。他感动得流着泪说：“没有您的明察和气度，不但破不了中山国，连我乐羊也早变成刀下之鬼了。”用人不疑是建立在调查研究、实事求是的基础之上的

52、。人才受疑，多与进谗言者与关。为了做到用人不疑，用人者须采用的措施是：(1)(1)教育进谗言者；教育进谗言者；(2)(2)对造成重大后果的进谗言者罚以诬告之罪；对造成重大后果的进谗言者罚以诬告之罪；(3)(3)对被谗者讲清事实本相和自己的看法，解除其思想负担。对被谗者讲清事实本相和自己的看法，解除其思想负担。3、用人的中心原则、用人的中心原则分类使用分类使用以知识结构分：以知识结构分：“一一”型人才、型人才、“1”型人才、型人才、“T”型人才型人才以思维类型分：以思维类型分：以个性特征分：以个性特征分：工匠工匠型特征是喜革新，求尽善。精于产品开发，不善统帅全局。型特征是喜革新，求尽善。精于产品

53、开发，不善统帅全局。斗士斗士型特征是权势欲强，好为人首。能身先士卒，承担风险，型特征是权势欲强，好为人首。能身先士卒，承担风险，富有开拓勇气。这类人，又分两种：一为狮型斗士，有魄力；一为富有开拓勇气。这类人，又分两种：一为狮型斗士，有魄力；一为狐型斗士，善钻营。狮型犹于狐型。狐型斗士，善钻营。狮型犹于狐型。企业企业型特征是忠于职守，照章办事，有团结精神。不过，有求型特征是忠于职守，照章办事，有团结精神。不过，有求稳怕乱的思想，怕担风险。稳怕乱的思想，怕担风险。I I 竞赛竞赛型特征是竞争意识强，也鼓励别人进取，其追求目标是成型特征是竞争意识强，也鼓励别人进取，其追求目标是成为企业明星，不在于争

54、权夺利，故比斗士型能够容人，并善于听取为企业明星，不在于争权夺利，故比斗士型能够容人，并善于听取不同意见。不同意见。开发期开发期成长期成长期成熟期成熟期衰退期衰退期形势与形势与任任 务务产品开发产品开发成败未卜成败未卜销路打开销路打开竞争激烈竞争激烈市场稳定市场稳定谋求利润谋求利润市场收缩市场收缩重新决策重新决策配备方案配备方案经理类型经理类型工匠型工匠型斗士型斗士型企业型企业型竞赛型竞赛型4.用人的技巧用人的技巧职得其人，人尽其才（用人所长与特征的一体两面）职得其人，人尽其才（用人所长与特征的一体两面）化贤为亲，化亲为贤化贤为亲，化亲为贤异质互补，同性相斥异质互补，同性相斥用当其时，过时则废

55、用当其时，过时则废制度约束，文化激励制度约束，文化激励善于听命执行的守成者善于听命执行的守成者 定期奖励定期奖励喜欢挑战的叛逆者喜欢挑战的叛逆者交给新交给新 任务、学习、休假任务、学习、休假远见卓识的策略者远见卓识的策略者下个任务下个任务 授权、订杂志、参加会议授权、订杂志、参加会议追求和谐的尊重人者追求和谐的尊重人者 小礼物，表扬人际关系好小礼物，表扬人际关系好奖金不是唯一的灵丹奖金不是唯一的灵丹妙药妙药公开肯定表彰与奖金公开肯定表彰与奖金结合效果好结合效果好及时奖励与弹性奖励及时奖励与弹性奖励每人都奖等于没奖每人都奖等于没奖不能奖错误行为不能奖错误行为善于激励不同类型的善于激励不同类型的员工员工（五）怎样安人？（五）怎样安人？安于工作、乐于工作、勤于工作安于工作、乐于工作、勤于工作薪水保障：考虑外部的竞争性与内部的公平性（底薪保证基本生活薪水保障：考虑外部的竞争性与内部的公平性（底薪保证基本生活 高薪是打拼出来的）高薪是打拼出来的）适当的福利适当的福利设计好一个完善的事业发展阶梯：一个优秀的人才对自己在企业的设计好一个完善的事业发展阶梯：一个优秀的人才对自己在企业的 发展是非常重视的发展是非常重视的好的文化氛围好的文化氛围