企业激励机制应把握的几个问题

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1、企业激励机制应把握的几个问题提要人是企业生存发展的关键因素。管理者能否充分调动员 工的积极性，发挥人的聪明才智，直接影响着企业的兴衰成败。本文就企业管理 中运用激励机制应把握的几个问题谈一些看法。一、激励机制的对象是人在生 产经营中的核心地位作用社会经济活动是由人参与的活动。在企业人财物产供 销诸环节中，人是关键因素，处于核心地位。可以说，现在企业的一切竞争， 归根结底是人的竞争。人作为精神性的主体，其行为无不受到其精神因素（知 识素养、思想意识、工作动机、价值观念、道德情操、思维方式）的影响与制 约。现代管理学研究表明，在现代工业条件下，人的智慧潜能只发挥了一小部 分。要提高社会经济活动运行

2、的效率，就必须建立完善的激励机制，最大限度地 调动人的主观能动性。主观能动作用的发挥又可分为两种，即主动性发挥和被 动性发挥。前者是自觉自愿的；后者是被动的，受外部意志支配驱动的，非自 觉的。企业管理者的责任，就是要创造必要的条件，使人们的聪明才智得到充 分发挥。企业要调动员工的积极性和智慧潜能，激发他们的工作热情和创造精 神，就必须善于运用激励机制，不断强化经营者的主人翁观念，确保职工的主 人翁权益，合理开发和利用企业内部的“精神资源”，使企业步入健康发展的轨 道。作为企业，首先必须要强化经营者的主人翁意识。调动企业经营者的积极 性，应主要在经营机制特别是企业领导体制上下功夫。具体说来应注重

3、三方面 的工作：第一，在企业经营者的选拔上，要进一步扩大民主、引入竞争机制。 今后企业经营者的产生，应采用三推双考的方式，即职工民主推荐、组织推 荐、个人自荐与出资（主管）部门考试、考核相结合，一律实行竞争上岗。第 二，在企业经营者的使用上，要强化激励机制。在这方面，我们可以借鉴西方 国家企业的年薪制。由于年薪制是一种以年度为单位确定经营者基本报酬，并 视其经营成果分档浮动发放风险收入的工资制度，因此对经营者是一种极好的 激励与制约。应当强调的是，经营者的年薪必须与企业的资产增值、利润实现 程度挂钩，必须坚持先审计后兑现的原则。第三，在企业经营者的管理上，要 进一步强化约束机制。应当规定，除政

4、策和不可抗力原因造成的损失外，由经 营者经营失误造成的损失，必须从经营者的年薪中作一定比例的扣除，给企业 以相应的经济补偿，其不足部分，还应从下年度的年薪中扣抵，使经营者尽量 负起经营性的盈亏责任；同时还应以法的形式规定。另外还必须调动员工的积 极性，确保他们的主人翁权益。激励员工，发展卓越团队是管理的永恒主题。因 为它是激发企业生产力的关键。劳动者是生产过程中最能动的要素，劳动者的 主动性、积极性是否能得到充分的发挥，直接关系到企业的生命。因此在我国 当前深化企业改革，建立现代企业制度的实践中，中央反复强调搞活国有企业 要“全心全意依靠工人阶级”，无论国有企业的财产组织形式发生何种变化， 劳

5、动者职工的主人翁地位都是始终不能动摇的。二、西方激励理论为我国企业 在这一方面改革奠定了坚实的理论基础马斯洛的激励理论指出，人有五种基本 需求，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。管理者应 及时掌握员工心理需求动态,适时采取措施，并尽量将员工需求导向高层次的自 我实现需求上来。在科学管理的泰罗时代，人是作为“经济人”而看待的，人 是企业发展的手段和工具，为了实现企业的效率，要通过“时间和动作研究” 来规定工作的技术规程，并通过科学培训，实行人事相符，采用差别计件工资 制实行激励。后来霍桑实验证实人是“社会人”，麦克雷戈提出X、Y理论，施 恩提出“复杂人”、“自我实现人”等，

6、人的全面发展成为理所当然的首要之 义，使企业体认到，人是有智慧灵性、思想情感的动物。除了基本的物质性需 要外，人更在于追求精神层面需要的满足，而且随着社会生产力的不断提高， 基本的物质需要也逐渐获得满足，精神动机与道德动机成为工作动机，工作本 身渐成目的，工作价值观也体现为目的性了。工作场所到命运共同体基于对“目的人”的认识，今天越来越把整个企业视为人的协作团体或合作团队。企 业不仅是经济场所，更重要的是它是员工价值实现、个性扩张、成就自我、发 展潜能的共同群体。当今西方新的管理制度、管理方式是鼓励企业所有员工为 企业管理效力，这已成为一些国家企业管理的新潮流，就是不论白领，还是蓝 领，都有资

7、格对企业的大政方针发表意见，在这种结构模式中，就是让员工意 识到自己也可以参与管理。员工参与管理的结果是使企业管理走向民主化。这 一管理理念可以充分地看出，西方发达国家的企业已经十分注意到企业管理过 程中如何调动人的积极性、主动性，如何发掘人的智慧，即人的精神因素，也 可以说是精神资源的问题。当前我国企业在调动人的积极性方面明显滞后。影 响人的积极性因素多种多样，但突出表现在薪酬激励方面，主要表现是:经营者 总体收入水平偏低，薪酬激励机制不合理，薪酬激励的满意度低。国有企业经营 者的薪酬满意度与股份制、三资企业的同行相比，也处于较低的水平。即薪酬与 福利待遇对国有企业、股份制企业、三资企业的经

8、营者来说都是强动机,但是， 满意度在国有企业是最缺乏的，激励效果最差。目前,经营者激励中，最大的阻碍 是薪酬需要的不满足问题。此外，福利因素也是需要注意的因素，它对工作积极 性的影响作用不能忽视。激励机制是实现以人为本管理的有效方法。建立和完 善激励机制，对激发和调动各个行业的积极性，使之发挥最大的潜能，有着重 要作用。我国企业在薪酬管理方面也存在严重问题：政企不分，政府对企业的 薪酬管理干预过多。平均主义、人浮于事现象严重。因此必须深化市场经济改 革，减少政府对企业薪酬管理的直接干预。现行的岗位技能工资以技能为主， 年资影响过大，不利于调动青年员工的积极性。许多企业工作分析、职位评价 工作十

9、分薄弱，薪酬管理处在经验管理阶段，缺乏科学管理的基础，薪酬制度 陈旧、不健全，奖金和补贴种类繁多、项目繁杂，往往没有激励作用。另外，国 有企业从领导者到普通员工的观念落后，也严重妨碍了市场机制的建立，阻碍 了企业薪酬制度和动力机制的建立。三、要改变当前我国企业在激励方面明显 滞后的状况 我们需要从以下几个方面入手：第一是深化向市场经济转轨的改 革，彻底改变政企不分的局面，减少政府对企业薪酬管理的直接干预。政府的 任务是制定宏观调控薪酬的制度和法规，为企业改革创造良好的政策环境。第 二，企业应加强薪酬管理的基础工作，调整组织机构，建立工作分析和职位评 价制度，改变机构臃肿、职能错位和人浮于事现象

10、，实行定员定编，理顺工资 关系、使薪酬管理逐步摆脱经验管理，迈上科学管理的台阶。第三，深化企业内 部分配制度改革。首先，在工作分析和职位评价的基础上实行岗位技能工资 制，贯彻以岗位工资为主，以技能工资为辅，并且在工资的发放中，保持较高 的绩效工资比例，真正开发出薪酬的激励功能。第四，加强企业文化、企业形 象建设，内聚人心，外塑形象，增强企业的竞争力和对人的吸引力、凝聚力， 使薪酬管理获得优良文化的强有力支撑。四、激励是人力资源的重要内容，是 现代企业的战略性问题，也是企业发展的重要因素。激励这个概念用于管理， 是指激发员工的工作热情，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和 创造性，使员工

11、努力去完成组织的任务，实现企业组织的目标。因此，企业实 行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织 目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继 续保持和发扬下去。但是我们也得意识到光激励是不够的，有时候激励很好却 还不能使人力资本发挥好的作用，我们还要建立约束机制，合理确定企业成员 的待遇范围和报酬水平，这是我国企业经营制度创新和建立起有效激励与约束 机制的重要课题。如果能形成一个很好的约束机制与激励机制氛围相辅相成的 企业，那就说明企业的治理结构进入了良性运转的开端。从总体上说，有关企 业制度的创新和建立，在我国还是一项新的工作，没有成熟的经验可循。在改 革中既必须积极加以推进，又应该慎重从事。总之，企业应该结合本部的当前 情况，分析本企业的实际问题，把物质激励和精神激励有机结合使用，同时又 有良好的约束机制辅助，通过合理途径激发人的积极性，充分发挥聪明和才 干，企业就能具有充沛旺盛的活力，在日益激烈的市场竞争中取得优势。（文 /