人力资源开发与管理

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1、江南大学现代远程教育 上半年课程考试大作业考试科目:人力资源开发与管理一、大作业题目（内容）：1、公司培训体系存在问题分析及对策研究以某公司为例摘 要培训为提高员工基本知识和专业理论素养方面发挥了很大作用,从而为 企事业单位发明更多更大的工作效率。而培训制度就是相对于专业技能培训而言制定的一系列培训理念、方案。目前,国内公司在职工培训中仍然存在着某些问题，应采用多方面措施，完善培训机制，提高培训效果。本文以杭州化纤（集团）公司为例，对在职工工的特点和培训存在的问题进行分析，并对其培训的问题和漏洞提出相应的对策，得出结论，公司员工培训是公司最重要的人力资本投资，同步阐明对投资员工培训的理论与实践

2、具有积极作用。 核心词 在职培训/培训制度/因素/对策随着知识经济的发展,员工培训越来越受到公司的注重,甚至成为公司发展壮大、吸引优秀人才的决定性因素之一。目前, 无论单位，一方面实行公司化运作的单位,面临着前所未有的机遇与挑战,机会与风险并存,对于高素质公司员工队伍的需求也更为迫切。在这种状况下,公司员工培训制度的建立与完善必须提到相称重要的地位。但是，目前某些公司，随着发展规模的不断壮大，某些问题却日益突出，特别是员工的培训工作，却越来越不受到注重，甚至被觉得是挥霍时间和金钱，把员工当作机器同样简朴地劳作。一、目前公司员工培训中存在的问题以杭州化纤（集团）公司为例。杭州化纤（集团）公司成立

3、于1992年，既有资产13亿元公司重要生产粘胶人造丝。锦纶长丝，生产能力2.4万吨.公司有6只产品分别获得省优.部优.国优银质奖，产品质量名列全国同行前茅，1997年公司通过ISO9002质量认证。蓝孔雀牌商标是浙江省的出名商标，在国际市场上有一定名誉95年被评为全国优秀国有公司500强，96年被浙江省批准为五个一批重点公司，是省市管理先进公司和级资信公司.杭州化纤(集团)公司愿为中国的化纤事业作出更多的奉献，并愿在更广泛的领域，与有同样抱负的投资者有更多的交流和合伙。作为一家大型国有公司，却存在如下某些问题 （一）对培训缺少对的的结识 对于员工培训的作用，有人持否认态度，觉得培培训无用论有两

4、种，一种是直接无用论，即觉得培训不能增强公司员工才干，反而耗费员工工作时间；此外一种是间接无用论，觉得公司员工的知识技能已足够公司使用，培训只增长员工才干，对公司没有多大益处，即投入不不小于产出。持这两种观点的领导，不是对培训拒之门外，就是把培训当作一种“公司在不断追求进步”的形象宣传，仅是做给员工或外界人士看，而没有足够的投入。据抽样调查的成果显示：只有5% 的国有公司加强对员工的人力资本投入；20% 左右的国有公司的教育培训费年人均仅10 元30 元；30% 的公司只是象征性地拨一点培训费，年人均在10 元如下；其她的国有公司多属亏损公司，已停止了对人力资本的投资。相比之下，大多数外资公司

5、都加大对员工培训的投资力度，通过开展员工培训来使公司保持强劲的竞争势头。显然国内国有公司对员工培训的投资力度是不够的。 （二）培训缺少合理的培训筹划 培训工作作为人力资源开发的一项系统工程，必须有筹划性和针对性。培训工作作为人力资源开发的一项系统工程，必须有筹划性和针对性。但目前国内大多数国有公司的培训工作缺少科学合理的安排，重要表目前：（1）培训工作缺少科学的培训需求分析，仅满足眼前利益和短期需求；（2 ）长期培训、短期培训一起上，缺少系统安排，达不到估计效果；（3 ）培训缺少预见性，对公司人才需求的预测和人才规划工作不到位；（4 ）公司员工很难参与设计培训筹划，员工参与培训的积极性低。（三

6、）培训措施和技术落后 国内公司的人员培训偏重于“课堂教学”，培训时往往以教师为中心，缺少培训双方的交流与沟通。这种老式的培训方式与目前欧美发达国家采用的“案例教学法”、“小组讨论法”、“模块培训模式”的效果相差甚远。并且，国企培训模式多局限于“教师讲、学员听、考试测”的三段模式，由公司请进专家办技术培训班、开专项讲座的状况很少，通过现代化的电脑网络技术进行员工培训的国有公司更是凤毛麟角。二、分析导致这些问题的因素 固然，不同的单位，根据其公司特点和公司性质，形成的因素也各不相似，这里就杭州化纤（集团）公司为例，总结一下几点因素。（一） 思想观念陈旧，竞争机制匮乏 选拔机制不合理，导致人们论资排

7、辈，普遍存在“干好干坏一种样”“论资排辈”“人员能进不能出”的大锅饭。只要没犯大错，碌碌无为也能拿工资，并且随着年龄增长，工资也在增长。缺少比学赶帮超的竞争机制，氛围沉闷，团队缺少活力。导致某些大学招进来的人才逐渐在岁月的打磨下，失去激情，安于现状，过一天和尚撞一天钟。（二） 裙带关系复杂，难以建立公平公正忽视员工的性别、年龄、职位级别、学历、任职期、所属部门等特性，没有人尽其才，而是看谁谁谁有关系，上面有人，然后就发的工资多，导致某些有才华，有才干的大学生，研究生等人才的流失。甚至某些领导，为了个人的升迁，不顾单位将来的发展前景，只顾自己“在位”时候的业绩，厚此薄彼，单位内部矛盾激化。基本的

8、公平公正日益消减，人心慢慢不稳，导致了公司员工“各人自扫门前雪”，不顾及单位的利益，越来越狭隘，单位效益每况愈下。（三） 考核工作形式化 考核工作存在局限性，考核成果不佳。对于某些员工，明知其业务知识，工作态度差，但是由于其有亲戚在领导层，便不敢作出相应的惩罚。于是，产生某些选择性考核，导致某些积极性强，工作能力强的员工很难不久地脱颖而出，导致了单位人力资源的挥霍。 三、解决员工培训局限性的措施和对策 通过以上分析，结合国有公司改革的实际，笔者觉得，要解决国有公司员工培训的问题，需从如下几种方面入手：（一） 合理建立培训制度在制度筹办中期这一阶段就得规定公司的中层管理人员参与，由于在这一种阶段

9、已经波及到可操作层次，这就规定参与会议人员的整体文化素质和平常工作经验较为丰富。在有限的时间，有限的资源的前提下既要满足大部分人员的利益诉求，又要实现基层员工的美好憧憬，同步，还要保证其制度的可操作性。因此制度制定者任务很艰巨。蛋糕就这样大要保证每个人都能分到心目中符合自己的那一块蛋糕的确有难度。因此在公司制度出来前要先把公司的组织架构建立起来，同步也要把岗位责任书制定出来，让每个员工明确自身的工作职责和各自的权限。（二）要从战略高度注重员工培训公司的教育 培训不仅仅是一种技术教育手段，更是凝聚职工向心力的重要方式，是管理水平的重要体现。通过恰当的培训，可以大大激发员工为公司发展的热情和潜力。

10、作为公司经营者，应当结识到在新的经济形势下，培训支出是很重要的投资，这种投资在增进劳动者智力发展的同步，和其她投资同样是有回报的，并且回报更高、更为重要。 （三）对员工培训需求进行科学分析，制定合理的培训筹划 培训需求是指员工的工作能力、绩效与工作规定及原则之间的差距，公司培训就是为了找出这些差距，并通过多种培训手段缩小这些差距，培训需求分析是建立完善的培训体系和编制培训筹划的基本和前提，一般来说，公司培训需求的分析必须涉及如下三个环节：（1）组织需求分析；（2）岗位需求分析；（3）员工个人需求分析。这三方面的需求分析为公司培训筹划的制定、培训项目的选择提供了全面根据。在对公司员工进行培训的过

11、程中，制定周密的员工培训筹划，是完毕培训任务，实现预期效益的核心。公司在制定和实行培训筹划时必须注意如下几种方面的工作：（1）公司培训筹划必须服从于公司生产及发展的需要，不能脱离公司的战略发展方向；（2）公司提供的培训筹划必须能协调公司组织目的和员工个人目的。（3 ）培训筹划和其她管理、生产筹划同样，必须注重时空上的结合；（4）短期培训、中长期培训之间应当互补，岗前培训、在岗培训和脱产培训要互相协调。公司应根据科技进步和发展作出有预见性的培训筹划，满足公司纵深发展的需要；（5）培训筹划要建立在对公司人力资源的记录分析和需求预测的量化基本上。（四）采用科学有效的培训技术和措施 针对国内国有公司人

12、员培训的现状，培训措施和技术革新将成为培训体系建设的重点。通过改善培训措施和技术来提高培训效率，增长员工对培训的认同感。 （四） 加强管理，建立健全公司培训的鼓励和考核制度 要建立科学的人力资源管理制度，形成使用人、尊重人、开发人的良好的用人机制和鼓励机制。第一，将培训自身作为公司鼓励员工积极向上的一种必要手段。人才在公司中有培训“充电”的机会，会使她们感到公司对个人发展的注重，自觉自愿为公司服务和奉献。因此，在培训机会的分派上，应本着“公平竞争，择优培训”的原则，使有潜能的人获得一定的培训机会。第二，根据培训的效果，对参与培训的人进行物质、精神或晋升鼓励。在公司中参与培训的人往往都但愿能尽早

13、将所学知识、技能运用到实际工作中去，公司如能为她们提供施展才干的条件和环境，则是对她们最大的鼓励。通过经营管理培训的人员，公司应为她们提供合适的机会，使她们在一定的管理岗位发挥所长，为了提高工人学技术的积极性，公司可以采用定期评聘工人技师的措施，保证每位参与培训并考试合格的技术工人都能获得技师职称。总之，任何培训鼓励措施的运用都必须坚持为人才提供发展机会的这一原则，让对公司有用的技术管理人员能学以致用。应当看到，培训工作与其她工作同样，严格考核择优奖励是不可缺少的管理环节，严格考核是保证培训质量的必要措施，也是检查培训效果的必要手段，调动员工培训积极性是培训中最难的事。公司必须把培训考核与职工

14、的转正、定级、使用、职称评估等劳动人事工作密切结合，统筹考虑。公司可以通过制定规章制度和广泛的宣传，使员工理解职业培训的深远意义，让她们结识到自己所学的技能对国家、对公司以及对个人将来的工作、晋升、奖励等方面具有重要意义，从而提高员工的学习积极性【参照文献】 1 郭海霞.浅析南京S学院培训管理现状及其对策J.科技信息.32期 2党德洲.对一般高校体育教师培训个体需求的研究J.体育世界(学术版).04期 3 姜锐.刍议中外高职教师能力培养的“专业化”J.消费导刊.02期 4刘培琴. 高职院校兼职教师教学质量提高措施与途径J.职业技术教育;11期 5 贺燕丽.强化入职教育,加速青年教师职业适应J.陕西教育(高教版).06期 6 刘艳慧.浅谈职业学校人力资源管理中的教师培训与鼓励机制J.辽宁教育行政学院学报.08期7邢亚春.浅析基本教育均衡发展的现状及对策J.科学大众(科学教育).10期