远程教育人力第二次作业答案

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1、第二章 人力资源管理基础目的和要求: 通过本章，学习者应该能够从开放系统的观点来看待人力资源管理的工作，能够理解组织内和组织外的环境变量对人力资源管理的影响，同时，能够理解到必须将人力资源管理同组织的竞争优势和战略管理结合起来考虑。尤其是通过本章，学习者应该能够掌握工作分析有关的概念、用途、步骤和方法，掌握工作设计的概念；理解各种方法的优劣和适用范围，并能独立应用进行简单的工作描述和工作规范的编写。重点和难点: 分析组织内和组织外的环境变量对人力资源管理的影响。说明工作评价的目的和主要方法，以及工作设计的分类和部分实践。综合练习题一、名词解释：1人力资源战略 人力资源战略是指组织中一切与人有关

2、问题的方向性的谋划。 2关键事件法关键事件法也叫典型事件法，是管理者在绩效实施阶段，通过对员工的工作行为和结果的观察，纪录下每个员工表现出来的非同寻常的良好行为或非同寻常的不良行为或事故，以此作为对员工考核的依据。3.工作评价工作评价是指根据各种工作中所包含的技能要求、努力程度、岗位职责和工作环境等因素来决定各种工作之间的相对价值。4工作设计工作设计是指对工作完成的方式以及某种特定工作所要求完成的任务进行界定的过程。二、填空题：1获得有关工作信息的过程，我们称之为 工作分析 。2 工作描述 是关于一种工作中所包含的任务、职责以及责任的一份目录清单。3工作评价的起点是 工作分析 。4工作规范的“

3、主角”是 员工 。5弹性工作制的优点是员工可以自己掌握工作的 时间 。6从理论上讲，最清楚本职工作的是 任职者（或在岗者） 。7工作丰富化的核心就是激励的 工作特征模型 。8任职者在每天的工作结束之后记下工作的各种细节的工作分析方法称为 工作日志法 。三、 单选题：1人力资源战略职能在今天所扮演的一个最重要的角色就是组织的（ A ）A.战略伙伴 B.协助角色 C.参谋助手 D.执行部门2工作最终的产出成果是（ A ）A.职位说明书 B.工作描述 C.工作规范 D.工作设计3如果工作分析的目的在于选聘人才，则其重点在于（ C ）A.工作条件的界定 B.工作任务的划分C.任职资格的界定 D.薪酬标

4、准的确定4职位数和人员数是（ B ）A.多对一的 B.相等的 C.一对多的 D.无关的5“请简要叙述你的主要工作任务”这样的问题，在工作分析问卷法的设计中，属于（ B ）A.封闭式问卷 B.开放式问卷C.结构式问卷 D.简述式问卷6请按照之间的关系，选出下面正确的排列方式（ D ）A要素职责任务职位职务职业B要素任务职责职务职位职业C要素任务职位职责职务职业D要素任务职责职位职务职业7让员工先后承担不同的但是内容上很相似的工作，这指的是（ A ）；A工作轮换 B工作扩大化 C工作丰富化 D工作分享制8工作分析方法中的观察法适用于（ B ） A周期长、非标准化的工作 B周期短、标准化的工作C智力

5、活动为主的工作 D高、中级管理人员的工作9工作分析方法中的参与法适合于（ D ）A需要进行大量培训的工作 B需要复杂的智力活动的工作C存在一定危险的工作 D短期可以掌握的工作10由身体活动来完成的工作，其分析的方法最好采用（ A ）；A直接观察法 B典型事件法 C面谈法 D问卷法四、多选题：1一般而言，企业中的每项工作都应该有两份文件，即（ AC ）；A工作描述 B工作定义 C工作规范 D工作清单 E工作条件2调查问卷的设计一般为（ BD ）A.开卷式 B.开放式C.闭卷式 D.封闭式 E.空白式3工作分析的步骤为（ ABCD ）；A工作分析的范围 B工作分析的方法 C信息的收集与分析 D工作

6、分析方法的评价 E工作评价4工作信息的来源一般包括（ ABCDE ）A.员工 B.主管C.顾客 D.分析专家 E.词典和文献汇编5收集工作分析资料的人员包括（ABCDE ）；A人事经理 B在岗人员 C在岗者的上司 D工作分析员 E公司顾问6工作分析中运用访谈法时，下面错误的做法是（ BE ）A使被调查者感到轻松愉快B调查者应经常提出自己的观点与看法C尊重被调查者D调查者应起启发引导的作用E调查中应营造严肃紧张的气氛五、是非题：1工作分析越细越有效。（ ）2工作分析只对人力资源管理者有用，而对于直线管理人员没有什么价值。（ ）3工作实践法适用于短期内可以掌握的工作。（ ）4工作丰富化适用于所有的

7、工作。（ ）5工作描述又叫工作规范。（ ）6缩短工作周和弹性工作制没有改变完成任务的方法。（ ）7工作扩大化是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。（ ）六、 简答题：1简述工作分析的基本步骤。答：1）、确定工作分析信息的用途；2）、准备组织图和工作流程图；3）、搜集工作的信息；4）、同工作人员共同审查所搜集到的工作信息5）、编写工作说明书和工作规范。七、论述题：1如何理解工作分析是人力资源管理的基础性工作。答：工作分析是人力资源管理活动中一项重要的基础性工作，这可以从工作分析的在具体人力资源管理的各个环节作用体现出来。1）人力资源规划。组织需要多少职位，这些职位目前的人员配备能否达到

8、要求，今后几年内将发生哪些变化，人员增减的趋势如何，人员结构应做哪些相应调整，后备人员素质应达到什么水平等问题，都可依据工作分析的结果做出适当的处理和安排。2）招聘与甄选。通过工作分析，能够明确地规定工作的近期和长期目标，掌握工作任务的静态和动态特点，明确职位承担者所需的任职资格，在此基础上，确定选人用人的标准。3）员工的任用与配置。在任用与配置现有员工时，需要在工作分析的指导下去了解某个职位需要哪些知识或技术，哪些人员具备哪些技能，加上心理测评和工作考核，选拔和任用符合工作需要和职位要求的合格人选，从而完成人职匹配。4）培训。通过工作分析，可以明确从事的工作所应具备的技能、知识和各种心理条件

9、。这样，按照工作分析的结果，根据实际工作要求和聘用人员的不同情况，确定哪些人需要培训，培训什么，如何培训等。5）绩效评估和薪酬设计。根据工作分析的结果，可以制定各项工作职责的客观标准和考核依据，使得绩效评估工作有章可依。工作分析信息在工作评价及支付合适的报酬方面都有重要意义。同时建立在工作分析基础上的薪酬体系，也能够发挥激励工作的作用。第三章 人力资源规划目的和要求: 通过本章，学习者应该能够掌握人力资源规划有关概念和基本内容，理解人力资源需求和供给分析的各种方法及内容，并对人力资源短缺和过剩的行动方案有所认识。能运用预测的方法进行简单的计算和规划重点和难点: 人力资源需求和供给分析的各种方法

10、及其简单运用；评价人力资源规划有效性的基本思路。综合练习题：一、 名词解释： 1 人力资源规划 人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。 2管理人员置换图也称职位置换卡，它记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需要的训练内容，由此来决定那些人员可以补充企业的重要职位空缺。二、 填空题：1转换比率法假定组织的劳动生产率是 不变 的。2集体预测方法也称为 德尔菲法 。三、 单选题：1辞职人数+解雇人数+调离人数+退休人数=（ D ）；A人员需求量 B人员供给量 C 人员增加量 D人员减少量2某学院在2000年有硕士研究

11、生1500人，教师100人。在2003年招生计划中，计划招生150人，目前每个教师平均承担的工作量不变，那么在2003年该学院需要教师（ B ）A.15名 B.110名 C.105名 D.1503某公司王经理根据业务量=人力资源的数量x人均生产率，预测本企业明年公司需增加职工100名，他的这种人力资源预测方法属于（ C ）A集体预测法 B德尔菲法 C转换比率分析法 D回归预测法4当企业计划进行裁员、提前退休计划等时，可能在人力资源规划中表明当前其人力资源（ B ）A.结构失衡 B.供大于求 C.供求平衡 D.求大于供四、 多选题：1临时雇佣计划有以下几种选择（ ABDE ）；A内部临时员工储备

12、 B通过中介机构临时雇佣 C将长期工转为临时工 D利用自由职业者 E短期雇佣2人力资源规划的制定阶段，主要包括以下程序（ BCE ）A对组织内外环境进行分析B预测人力资源需求C预测人力资源供给D制定人力资源供求平衡政策E制定人力资源各项规划3技能清单是一个用来反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括（ ABCDE ）； A培训背景 B以前的经历 C持有的证书 D已通过的考试 E主管人员的评价五、 是非题：1人力资源信息系统无需考虑员工的隐私问题。（ 错 ） 2人力资源信息系统的一个重要用途就是为人力资源计划建立人事档案。（ 对 ）3管理者对组织的人力过剩负有一定的责任。（ 对 ）4德尔菲法不适

13、合于对人力需求的长期趋势预测。（ 错 ）六、 简答题：1 简述人力资源计划的重要性答：1) 人力资源规划是组织战略规划的核心部分。2) 人力资源规划是组织适应动态发展需要的重要条件。3) 人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据。4) 人力资源规划有助于控制人工成本。5) 人力资源规划有助于调动员工的积极性。七、 计算题1某企业原有总经理3名，部门经理级人员10名，其他员工90名。一年后，总经理人员离职1名，退休1名；部门经理级人员离职3名，退休1名；其他人员离职6名，退休6名。如果该企业规模维持不变，你将如何来编制人力资源规划？答：因该企业原有人员中出现离职、退休等，企业中出现了空

14、缺的职位。如果该企业规模维持不变的话，就需要组织制定必要的补充规划，以保证出现的空缺职位能及时获得所需要数量和质量的人员。根据该企业的实际情况，一年后，该企业将会出现18个空缺需要补充。编制此人力资源规划，应注意以内部补充规划与外部招聘规划的紧密结合。具体可参考以下内容：3名总经理中空缺的2名，由原部门经理中选拔、晋升2名做补充；这样部门经理，将要空缺6名（离职3名，退休1名，晋升2名）。这6名部门经理的空缺也在原有其他员工中选拔、晋升；这样其他员工就出现了空缺18名（离职6名，退休6名，晋升6名 ）。这18名的空缺可通过外部招聘来补充。2利用所给表格一提供的数据，分析某单位次年人员供给情况（

15、完成表格二）。答：如图：第四章 人力资源的招募与甄选目的和要求: 通过本章，学习者应该能够掌握有关招募与甄选的基本内容：内部或外部招聘的各自优势，内部或外部招聘的来源和渠道；甄选标准的要求，理解各种甄选方法的内容、优势及不足，应用前面的理论知识考虑如何它们来甄选候选人。重点和难点: 甄选标准和方法。如何通过面试来甄选候选人。 综合练习题：一、 名词解释：1人员甄选人员甄选是指用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应征者进行审查和选择的过程。2真实工作预览真实工作预览是指将有关工作真实中肯的信息以无扭曲和夸张的的方式提供给潜在的雇员。二、 填空题：1检验测量结

16、果稳定性和一致性程度的指标被称为 信度 。2用穷追不舍的方法对某一主体进行提问，问题逐步深入，详细而彻底，直至应征者无法回答。这是面谈方式是 压力面谈 。三、 单选题：1心理学家约翰霍兰德提出了（B ）A“大五”模型 B人格工作适应性理论CMBTI D16种人格特质2公立职业介绍所的主要服务对象为（ A ）；A蓝领员工 B办公室职员 C专业技术人员 D管理人员3校园招聘其优势在于（ A ） A可以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员B具有时间上的灵活C具备丰富的社会经验和工作经验D具有广泛的宣传效果4人才高消费，表明一个企业在录用决策中可能（ C ）A.关心候选人的潜在工作能力B.注重考察候

17、选人的核心技能C.用超过任职资格条件过高的人D.给核心人力资源过高的报酬5按照劳动力市场的结构划分，秘书应属于（B ）；A蓝领员工市场 B职员市场 C专业人员市场 D管理人员市场6在招聘广告中不出现招聘企业的名称的广告，称之为（ D ）；A匿名广告 B简易广告 C网络广告 D遮蔽广告7世界上第一个智力测量表比奈-西蒙量表，诞生于（A ）A1905年 B1917 C1919年 D19278招募专业人员的广告登载的媒体，最好选择（D ）A.全国性广播电视 B.全国性报纸 C.地方性报纸 D.行业或专业性报刊9组织借助于猎头公司的费用会很高，一般为所推荐的人才年薪的（ C ）； A1/6到1/5 B

18、1/5到1/4 C1/4到1/3 D1/3到1/210吸引内部申请人最常用的方法是（ C ）；A员工推荐 B会议通报 C工作告示 D私下交流11高级管理人员代理招募机构，即常被企业利用来搜寻高层管理人员和高级技术人员的中介机构。被称为（ D ）A职业介绍所 B人才租赁C人才交流市场 D猎头公司四、 多选题：1一般来说，招聘组成员可以包括（ ABDE ）； A人力资源部门的代表 B直线经理人 C 申请人 D招聘的工作岗位未来的下属 E招聘的工作岗位未来的同事2企业招募资深的管理人员，一般招募渠道的选择应是（CDE ）A.校园招聘 B.租赁公司 C.内部招聘 D.猎头公司 E.在管理类专业期刊发布

19、广告3员工测评的有效性可分为（ BE ）；A结果有效性 B准则有效性 C评价有效性 D工作有效性 E内容有效性4公司在准备真实工作预览的内容，应该注意（ ABCDE ）；A真实性 B详细程度 C内容的全面性 D可信性 E申请人关心的要点5以下属于在面试中可能出现的面试错误的有（ ABCDE ）A第一印象 B晕轮效应C夸大应聘者的负面信息 D对比效应E忽视应聘者的非语言信息6属于外部招聘渠道的有（ ABCDE ） A猎头公司 B校园招聘C报纸招募 D电子招募 E私人就业服务机构7按面谈问题的结构化程度，录用面谈的种类有（ AC ）；A非结构化面谈 B半结构化面谈 C结构化面谈 D系列式面谈 E压

20、力面谈8大学毕业生在选择申请面试的公司时主要考虑的问题是（ BCE ）；A公司所在的地理位置 B公司在行业中的名声 C公司提供的发展机会 D公司的工作保障 E公司的整体增长潜力9有研究表明，招聘人员的以下因素直接影响着申请人对组织的感受和评价（ ACD ）；A个人风度是否优雅 B长相是否端正 C知识是否丰富 D办事作风是否干练 E口齿是否伶俐10属于外部招聘渠道的有（ ABCDE ） A猎头公司 B校园招聘C报纸招募 D电子招募 E私人就业服务机构11外部招聘的缺点在于（ ABE ） A调整和定位时间较长B吸引、联系和评价较困难C导致明争暗斗会对员工士气产生消极的影响D会窒息新的思想和革新E会

21、影响那些认为自己可以胜任空缺职位的内部员工的士气五、 是非题：1如果劳动力市场供给紧张，组织缺乏招聘费用，同时招聘工作对于组织不是十分重要，就应该采取把申请资格设定得比较低。（ 对 ）2不同的工作岗位应该有不同的招聘来源。（ 对 ）3在大学校园招聘中，最著名的学校总是做理想的招聘来源。（错 ）4通过员工推荐的方法雇佣现有员工的家属或者朋友是有害的。（错 ）5公司内部是最大的招聘来源。（ 对 ）六、 简答题：1简述内部招聘的优缺点。答：提高内部员工的积极性和忠诚度，降低员工的离职率；降低选择和适应性培训的成本；管理者了解全面，准确性高；从长远的考虑，对组织有益。2简述企业在招募选拔大学毕业生时应

22、注意的事项。答：（1）选派能力比较强的招募人员，因为大学生更看重企业的形象；（2）对工作申请人的答复要及时，否则对申请人来公司服务的决心会产生消极的影响；（3）大学毕业生总是感觉自己的能力强于公司现有的雇员，因此他们希望公司的各项政策能够体现公平、诚实和人性化。2 简述面试人员主要的工作内容。答：1) 阅读工作规范和职位说明书； 2) 评价求职申请表； 3) 设计面试提纲，拟定面试评价表； 4) 面试过程的控制； 5）面试结果的处理七、 论述题：1 论述如何提高招聘的有效性。答：1) 吸引足够多的求职者。 可以采用“招募筛选金字塔”的方式来帮助企业确定需要吸引多少人来申请工作。 2) 选择适宜

23、的招募渠道。 企业可选择的招募渠道很多，大致可以分为内部招募和外部招募两大类。在招募渠道的选择上，要注意以下几点：要明确要招募人员的职位类型、特点、数量、时间和成本；熟悉各种招募渠道的优缺点；可以用于招募的资源以及企业的招募经验；最后，要记住的是：企业现有的雇员常常是企业最大的招募来源之一。 3) 组建一支称职的招募队伍。组建一支称职的招募队伍，要注意以下几个方面：招募团队的专业水平和综合素质；招募人员对企业价值观和企业文化的理解和认同度、对企业的责任心和归属度；招募人员对人自身的了解、对人格特质的把握和合理运用以及对空缺职位的工作性质的综合理解程度；招募团队成员的表达能力和观察能力；另外，招募人员广阔的知识面和专业技术能力、其他方面的综合素质。