2022年绩效考核方案范文锦集10篇（精选）

《2022年绩效考核方案范文锦集10篇（精选）》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年绩效考核方案范文锦集10篇（精选）（30页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、2022年绩效考核方案范文锦集10篇 绩效考核方案 篇1（4255字）一、考核目的客观公正的评价公司员工的工作业绩、能力和态度，为员工的职位晋升、绩效工资及奖金的发放提供参考依据。二、考核对象公司全体员工三、考核类型绩效工资及奖金考核四、工资结构员工收入结构：月总收入=基本工资+岗位工资+绩效工资+交通补助+餐补+奖金五、考核标准门店考核指标：销售额、经营毛利率、核心销售额、战略销售额、配送中心总部营运线部门：考核方案见下文总部非营运线部门：公司整体销售指标达成、门店服务满意度、各部门内部考核结果。(一)公司总部奖金(不含总经办)公司总部奖金依据公司当月销售收入指标完成情况按销售额(或毛利额)

2、的一定比例计提(完成总销售任务的95%开始计提)。依据工作计划完成率、日常考核、各部门内部考核结果三项指标考核成绩结合公司总部人员奖励分配系数进行奖金的分配(如直管部长机构制定了考核，按机构制定考核办法执行)。总部员工奖金 = 总部奖金总额/总部系数总和 _ 员工本人分配系数。各部门经理奖金各部门奖金奖金按分配系数计算所得奖金结合绩效考核成绩来计算。部门经理奖金= 应发奖金 _ 绩效考核得分部门主管经理奖金= 应发奖金 _ 绩效考核得分(二)配送中心考核方案1、.配送中心奖金依据：根据配送差异率、配送效率两项指标的达成情况，依据销售额按照一定的比例计提奖励。由配送中心经理依据当月绩效考核成绩发

3、放=商品盘点差异条目数/(商品销售条目数-返仓条目数)_100% ;配送效率=(购进条目数+销售条目数-返仓条目)/平均人数;配送差异率、配送效率指标由营运部经理在月末下达次月指标配送中心经理奖金按配送奖金总额的10%计提，依据绩效考核成绩按比例发放。2、由配送中心的原因，如未按照采购部计划发货、入库不及时等导致的缺货考核同采购部，在总奖励额中扣除。3、月度工作完成率：部门总奖励的30%与月度工作完成率挂钩，未完成的工作项目按照其比率以及权重由营运经理核定后，在总奖励额的30%以内扣除;4、巡库成绩：每月由采购部、营运部、质管部、综合管理部对配送中心巡店评分，具体评分细则另见巡库表，低于90分

4、每少一分扣除总奖励的1%;5、门店满意度考核：在年度考核中，本部门接受门店评分一次，评分结果与部门员工年终奖励挂钩，85分以上者为优秀，按全额奖金计算年终奖励，85分以下者则按每少一分扣除部门员工年终奖励1%;6、部门负责人拟订内部考核，目标分解到人，奖励由配送中心负责人按照内部考核成绩进行二次分配。(三)营运部考核方案1、销售指标考核1.1、按公司总部核定的当月销售总额 、综合毛利率指标完成率均达成90%的前提下计提该项奖励。奖励总额为600元，此项奖励=600.00_两项指标的综合实际完成率;1.2、在公司总部核定的当月核心销售额、战略销售额指标完成率均达成90%的前提下计提该项奖励，奖励

5、总额为1000元，此项奖励=1000.00_两项指标的综合实际完成率;2、非商品收入考核：为最大限度的挖掘厂家资源，部门奖励范围为各门店和营运部当月收取的费用。此项考核目标由营运总监每月下达，未达成指标的80%则取消该项奖励。部门奖励按照管理费用的0.2%，陈列、返利1%，其他费用、赞助费用2%计提;3、各项经营管理指标达成考核3.1、会员发展考核：门店会员卡办理数量、会员资料填写完整、有效会员积分完成率综合占比考核指标同门店，门店总体未完成总任务的80%，扣除该部门总奖励的5%，门店总体未完成总任务的70%，扣除该部门总奖励的10%，完成总指标的85%，奖励部门总奖金的3%，完成总指标的90

6、%，奖励部门总奖金的5%;3.2、门店、配送损耗率达标：按照营运总监月度指标，10%以上的门店、配送未达成公司标准，扣除部门总奖励的3%，30%以上未达成扣除部门总奖励的5%;3.3、类型门店经营毛利率达标：按照营运总监下达给门店的月度指标，50%以上的门店未达成公司标准，扣除部门总奖励的5%，70%以上的门店未达成扣除部门总奖励的10%，70%以上的门店达成奖励部门总奖励的5%，85%的门店达成奖励部门总奖励的10%;4、内部工作完成考核4.1、赠品管理：营运部负责管理厂家赠品，每月由督察审计组对赠品进行抽查，出现差异(或者发现过效期)处罚同门店，及时发现无库存赠品与厂家联系，如因营运部工作

7、不及时，导致门店赠品无法到位，按照5元/个_短缺天数在部门奖金中扣除;4.2、合理定价以及市调工作准确性：因定价错误给予公司造成损失,根据事态严重程度给予处罚,市调工作由营运部负责监督各门店是否按照流程严格执行,发现明显市调错误,营运部没有及时处理就上报到营运总监处，扣除部门总奖励的2%;4.3、各部门考核数据及时性以及准确性：考核数据没有按照时间(无特殊情况要求在12日之前审核完毕交人资部)或者考核办法严格执行，扣除部门总奖励的5%;4.4、社区工作完成率：社区工作月度计划在28日之前到营运总监处审核，下发到门店，门店总体未完成总任务的80%，扣除该部门总奖励的3%，门店总体未完成总任务的7

8、0%，扣除该部门总奖励的5%;5、月度工作完成率：部门总奖励的30%与月度工作完成率挂钩，未完成的工作项目按照其比率以及权重由营运总监核定后，在总奖励额的30%以内扣除;6、门店满意度考核：在年度考核中，本部门接受门店评分一次，评分结果与部门员工年终奖励挂钩，85分以上者为优秀，按全额奖金计算年终奖励，85分以下者则按每少一分扣除部门员工年终奖励1%;7、部门负责人拟订内部考核，目标分解到人，奖励由配送中心负责人按照内部考核成绩进行二次分配;8、以上考核为保证严肃性，月度任务指标在督察审计处备案，由营运部出具数据，营运总监、督察审计组负责核实。(四)信息部考核方案1、部长奖励基数为总部非营运线

9、部门系数平均值_4，助理级奖励基数为总部非营运线部门系数平均值_2.5，部门员工奖励基数为总部非营运线部门系数平均值_1.5;2、月度工作完成率：部门总奖励的30%与月度工作完成率挂钩，未完成的工作项目按照其比率以及权重由营运总监核定后，在总奖励额的30%以内扣除;3、门店满意度考核：在年度考核中，本部门接受门店评分一次，评分结果与部门员工年终奖励挂钩，85分以上者为优秀，按全额奖金计算年终奖励，85分以下者则按每少一分扣除部门员工年终奖励1%;(五)企划部考核方案1、部长奖励基数为总部非营运线部门系数平均值_4，助理级奖励基数为总部非营运线部门系数平均值_2.5，部门员工奖励基数为总部非营运

10、线部门系数平均值_1.5;2、月度工作完成率：部门总奖励的30%与月度工作完成率挂钩，未完成的工作项目按照其比率以及权重由营运总监核定后，在总奖励额的30%以内扣除;3、门店满意度考核：在年度考核中，本部门接受门店评分一次，评分结果与部门员工年终奖励挂钩，85分以上者为优秀，按全额奖金计算年终奖励，85分以下者则按每少一分扣除部门员工年终奖励1%;4、商品管理组考核4.1、战略品种库存分配考核：战略品种每个门店必须保证有库存(公司月销售量低于50的品种除外),按条目数总和_缺货门店数_6元/条进行处罚,每周统计一次，每月营运部汇总考核。4.2、畅销品种库存分配考核(团购除外)：首义、民意、竹叶

11、山、水果湖、新华、丁字桥销售金额前800位与销售数量前800位的交集商品，宝丰、麒麟、湖边坊、三弓、大桥局、红旗渠、古田销售金额前500位与销售数量前500位的交集商品，配送中心有库存而门店无库存(剔除配送周期与采购未满足的因素)按条目数总和_缺货门店数_3元/条进行处罚, 营运部每周统计一次，每月汇总考核。4.3、配送入库商品未能及时配出考核(C类品种及中药、医疗器械除外)：配送中心入库一个月品种在本月中未能及时配出导致门店无库存品种，按条目数总和_缺货门店数_3元/条进行处罚,营运部每月月底统计一次汇总考核。4.4、商品管理组每二周至少一次战略品种库存调配。此项工作未开展，扣除总奖励的5%

12、。5、月度工作完成率：部门总奖励的30%与月度工作完成率挂钩，未完成的工作项目按照其比率以及权重由营运总监核定后，在总奖励额的30%以内扣除;6、门店满意度考核：在年度考核中，本部门接受门店评分一次，评分结果与部门员工年终奖励挂钩，85分以上者为优秀，按全额奖金计算年终奖励，85分以下者则按每少一分扣除部门员工年终奖励1%;7、部门负责人拟订内部考核，目标分解到人，奖励由配送中心负责人按照内部考核成绩进行二次分配;绩效考核方案 篇2（1740字）1、经营业绩绩效考核法大多数民营医院，特别是珠三角的民营医院，因主要消费人群为外来务工人员，决定医院的病人具有较强的流动性，医院往往不会注重品牌建设；

13、同时，由于经营管理者受老板对医院业绩的要求，期望能够在短期内有较快的业绩增长，让老板对经营管理者的经营能够给予肯定，能够给经营管理者增强信心。在这种情况下，医院的绩效管理往往只注重经营业绩，在绩效方案设计上，通常只需要考核与业绩直接相关的指标，所以医院对门诊医生只考核门诊收入。考核门诊收入一般采用3、5、8提成法。即：药品收入因为药品有较高的成本按3%计提；检查、化验等需要辅助科室来完成的项目按5%计提；手术、治疗等利润较高的项目按8%计提。优点：以业绩为王的主导思想，必然能够在短期内见效，引导医生加大开发，不断优化经营路径，提高单体消费；适合短期拉升业绩和以流动人口消费为主的地区。现在已经有

14、很多民营医院走规范经营的思想，逐渐淡化经营业绩提成法。2、门诊量与经营业绩组合的绩效考核法由于只考核经营业绩容易造成短期行为，出现大处方，不断拉高单体消费，损伤医院品牌。经营管理者逐渐认识到单一指标不利于医院的发展。为了体现工作量与薪酬的关系，把单体消费控制在一个合理的区间，于是引入了门诊量的考核。通过情况下，引入门诊量的考核会把分配门诊病人的管理相结合。即通过市场来院的初诊病人基本上采用平均分配的方法，点名看诊的病人直接分配给相应的医生，且不计入分配指标；同时，复诊病人采取首诊负责制的原则，直接分配给原初诊时的医生看诊。即：每一个门诊量50元；药品按1%、检查、化验按3%、手术和治疗按5%计

15、提。优点：强调多劳多得和复诊量，引导医生树医院品牌，提高医疗质量和服务水平，重在考核复诊量。现在越来越多的民营医院开始向门诊量与经营业绩组合的绩效方法发展。此种方法有公立医院也较为常见。只是因为公立医院的门诊量远远大于民营医院，所以相应的提成比要低。公立医院每一个门诊量一般按挂号费的全额和诊察费的50%计提给医生；药品按0.2%,检查、化验按1%,手术和治疗按2%计提。这种方法是民营医院和公立医院通用的绩效管理方法。缺点：单次消费较低，医生可能拉长复诊次数，降低治疗效果。适合流动人口少，以本地消费为主的地区。3、目标管理绩效考核法随着民营医院管理水平的逐步提高，民营医院不断引入现代企业管理手段

16、，把预算管理纳入企业管理的重要环节。管理进行了细化和分工，对初诊病人的_进行了较好的规范，对各病种的单体消费进行了理性评估，把病种按照产品的方式进行了规划。每个病人的复诊天数、收住院率、日均消费、人均消费等指标都进行了科学论证。对相应的指标进行科学设定，采取正态分布的方法进行区间管理。落在正态分布最佳的区间，提成额或提成比越高。由于目标管理绩效考核法涉及病种，而各病种的差异又较大，只能举例来讲。以颈肩腰腿痛为例，博爱集团长沙片区制定了年轮七天康，这就是标准，按照这个标准，通过病人需要复诊6次，完成七个步骤的治疗。那正态分布的复诊天数：一级为6天；二级为5天或7天，三级为3、4、8、9天，四级为

17、1、2、10、11天，其他为五级。完成6次复诊的，一般消费在4500元，按358计提的原则，应当计提225元左右。据此，一级的提成比为6%,二级的提成比为5%,三级的提成比为4%,四级的提成比为3%,五级的提成比为2%.优点：以目标管理为起点，注意医疗质量和医疗服务，同时兼顾经营业绩，是一种可持续发展的绩效考核方法。缺点是标准的制订有难度，核算也比较复杂，对数据要求公开公正。因此，适合管理水平较高，有较好历史数据分析的医院实施。民营医院和公立医院都实用。绩效考核方案 篇3（571字）通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入与工作业绩挂钩，以提高员工素质、能力和工作热情，从而有效进行成本控制，特

18、拟定此方案。一、考核周期以自然月为考核周期，考核时间为下月5日前。二、主要考核指标对食堂工作人员的考核详见食堂人员绩效考评细则（附件）。三、考核结果使用以100分为标准，并根据食堂人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级，以此作为食堂工作人员绩效工资的发放依据。1、绩效考核成绩在90分-100分者，按绩效工资的100%发放；2、绩效考核成绩在75分-89分者，按绩效工资的80%发放；3、绩效考核成绩在65分-79分者，按绩效工资的60%发放；4、绩效考核成绩在65分以下，不发绩效工资；四、绩效工资设定岗位岗位工资绩效工资工资结构备注班长1300元200元/月岗位工资+绩效工资+厨师1200元2

19、00元/月帮厨1000元200元/月本方案自10月1日起执行。绩效考核方案 篇4（1527字）一、人员分类及系数设定：1所有设计师根据资历、实际能力划分为三类：即：A级：主任设计师、项目责任人；（不设基本工资）B级：设计师（不设基本工资）C级：助理设计师（设基本工资）2系数设定：A级：1B级：0.8C级：0.5二、装饰及类别系数设定：1无现场装饰系数为1，有现场装饰的分配系数为1.5；2类别项目系数：专卖、中岛、商场边厅项目为1；连锁、模仿店项目为0.8；3品牌店类别系数另行考虑；（补贴费方案）4展柜分配系数：（合同价）A：2.5万元以下，5%B：2.57.5万元，4%C：7.510.5万元，

20、3.5%D:10.525万元，3%E：25万元以上2%三、项目分配方案：1工程项目：可分配设计费为：总设计费院留30%业务开支设备设计费效果图设计费外的45%部分；其中：项目负责人：20%；方案设计：20%30%（设计师实际分配按等级系数确定）施工图设计：50%60%（设计师实际分配按等级系数确定）2珠宝项目：可分配设计费为：展柜（合同）成交价分配系数装饰系数设备设计费效果图设计费外的部分；其中：项目责任人为：20%；方案设计：25%；（设计师实际分配按等级系数确定）施工图设计：20%；（设计师实际分配按等级系数确定）测量：5%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）施工现场服务：5%；（按参与

21、人员实际分配按等级系数确定）制作图：20%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）安装现场服务：5%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）四、相关考核：1因设计原因造成直接经济损失的，各岗位人员均应承担相应责任，责任承担比例为：分配所得展柜合同价实际损失值；2直接经济损失是指：因设计原因造成的返工、人工、材料费；因设计原因造成的报废；因设计原因造成的延误交货产生的违约金；因设计原因造成客户拒收或拒付货物及贷款；3当损失额度超过合同价款50%时，公司不予支付提成款。五、相关说明：1人员分类中C类人员是指已具一定独立设计能力，具可培养价值的人员；2方案人员在做方案时，务必明确反映设计意图，必须具备平

22、面、顶面及主要立面，施工图设计应确保现场能顺利施工；3方案提成比例可以根据实际难度调整，无方案的直接由施工图分配，难易程度由项目负责人核定。4工程项目分配所得税由员工个人承担。5工程项目按实际到款比例提成。绩效考核方案 篇5（1510字）按照市效能办关于印发关于开展年全市万人评议作风效能活动实施方案的通知（效发号）、年全市万人评议作风效能活动执行方案（效发号）等文件精神,定于年11月13日上午10：30-11：30召开市万人评议作风效能活动暨经开区绩效考核测评会，现制定本活动方案。一、组织领导市万人评议作风效能活动暨经开区绩效考核测评会在区工委管委会的领导下，由区机关效能建设领导小组统一组织实

23、施，区纪工委副书记总负责，区行政服务中心主任、区效能办主任负责总协调。下设场地布置、人员组织、综合协调三个工作小组。工作人员从相关部门抽调，其组成如下：二、工作原则：坚持以群众评判为导向、以人民满意为标准；坚持公开、公平、公正；坚持求真务实，边评边改，评改结合；坚持科学规范、简便易行。三、各工作组主要工作任务（一）人员组织组1、确定参加测评会的评议人名单、联络电话并汇总名单；2、做好参加测评会的评议人的座位安排（含每个教室的人员名单安排），制作座位表等工作；3、通知评议人准时参加测评会；并将入场券发到每位评议人手中（测评当天评议人凭入场券及本人身份证入场）；4、测评会督查。（二）场地布置组1、

24、落实8个教室做为测评会场所，并布置好每个教室安排40个测评座位；2、落实测评当天（11月13日上午，星期日）每个教室有两位教师做为工作人员，配合市、区发放及收取测评表；3、在每个教室门口张贴参加测评人员的名单；在教室内的桌角上张贴测评人员名单、座位序号；4、安排人员做好门卫工作（凭券或工作人员证进入）；5、沿途做好标识及横幅，指引测评人进入测评地所在学校；测评地所在学校挂上横幅；营造宣传氛围；6、负责联系公安及交警保障好当天的公共治安及交通秩序。（三）综合协调组1、做好与市效能办督查组对接和接待工作；2、测评会的组织、协调、督查，会议执行方案的制定；3、向市效能办报送测评安排情况包括参加测评人

25、员名单、测评点示意图、工作人员安排表；4、印制我区年度绩效考核测评表、空白入场券；5、制作测评会工作人员工作牌；6、各个测评教室测评督查工作人员的分配；7、备好铅笔，并于测评半小时前发到每个教室的工作人员手中，组织测评当天工作人员做好我区测评表的发放、收取及密封工作。8、宣传及经费保障工作；9、其他需协调联系的工作。各小组工作完成时间见附件一。四、有关要求1、提高认识，加强领导。要充分认识万人评活动的重要意义，各参评单位要高度重视，以积极主动的姿态接受社会各界和人民群众的评议。2、严明纪律，规范运行。各参评单位要严格遵守评议纪律，不得以任何方式干扰评议活动，不得向评议人打招呼、拉选票。区效能办

26、要精心组织、规范运作，严禁弄虚作假，确保评议活动公开、公平、公正。绩效考核方案 篇6（1680字）一、总则：为体现_超市公司一贯追求的“敬业、守信、合作和实干精神”的行为准则，激励员工积极自主独立地工作，创造_公司发展的高效率，特制定此制度。二、考核目的1、为公司薪酬调整、评优、岗位调整、合同续签、终止、解除、辞退等提供信息依据；2、提高员工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。三、考核的原则：公平、公正、结果为导向四、考核分类及适用范围：1、根据部门工作性质和任务，把考核部门分为一线部门和二线部门：一线部门：公司营运部、采购部、各门店二线部门：除营运部、采购部之外的公司各职

27、能部门2、本绩效考核方案主要针对总部全体人员及门店主管及以上人员。五、考核周期说明：1、考核周期分为以年为周期和以月为周期两种。2、月周期考核以销售和毛利为指标，根据所属一线和二线部门，权重比例有所不同。3、年度考核以销售、毛利、利润为指标，综合全年任务完成情况，实行年终核算，发放相应比例的考核奖金。六、考核指标权重比例：1、二线部门：发展部、信息部、财务部、行政部、人力资源部（见附表1）2、二线部门：配送中心（见附表2）3、一线部门：营运部（见附表3）4、一线部门：采购部（见附表4）七、考核程序：1、新一年度公司总体经营指标确定后，公司总经理与各部门总监签订目标责任书，总监与处长签订目标责任

28、书，营运总监与各门店签订目标责任书。2、营运总监根据公司全年经营指标，将任务指标分解到各门店，作为各门店考核的依据。3、公司各职能部门包括配送中心以全公司当月指标完成情况为依据进行考核。营运部及配送中心具体考核方案见下文。4、考核工资作为工资的一部分，在每月工资中予以体现。5、财务部每月1日前将当月相关考核数据发至人力资源处。6、人力资源部根据各指标完成情况及权重比例，核算出考核分数，计发相应工资。7、员工当月休假达7天（含7天）以上及新入职试用期员工不参与考核。8、考核原始资料由人事部门存档管理、待查，存档期为1年；八、奖励办法1、公司实行13薪的奖励办法，年终以每人每个月的工资额为奖金基数

29、：如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例100%以下，95%以上，奖励每人一个月工资。如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例高于85%、低于95%，按每人一个月工资为基数，奖励实际完成百分比。若低于85%，不予奖励。2、如公司全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例为100%以上，实行加速度奖励，即除奖励每人一个月工资外，按超过部分的百分比，进行双倍奖励。九、公司营运部绩效考核实施办法1、月度考核实施办法1）考核范围：营运部：总监、处长、门店督导、营运主管各门店：店长、各部门主管考核办法营运总监、营运部处长、营运部主管以公司综合指标完成情况进行考核营运部督导以所管理门店平均完成指

30、标进行考核各门店店长、店助及主管以本店指标完成情况进行考核2、季度门店综合排名实施办法绩效考核方案 篇7（1195字）在开展生产工作的同时，生技室安全工作没有放松，始终秉承生产，安全两手抓，两手都要硬的原则。按时按质完成班组的各项安全日常工作，如周安全会，工作票的统计，各种安全总结等，积极进行春季、秋冬季安全大检查和各项安全专项检查，并结合日常安全性评价，积极响应我局开展安全性评价工作的指示，积极开展安全性评价工作，进一步巩固了我们生技室的安全基矗回顾_x上半年工作中生技室安全工作，是取得了一些成绩，但也出现了一些问题：1:在春季安全大检查和安全性评价工作中，生技室积极参加局和车间的各项安全活

31、动，但安全管理书面记录不够规范，不够全面、未能真实地反映班组安全活动开展情况等现象。在车间领导、安全员对班组安全活动的关怀和指导下，我们生技室的安全活动开展、安全记录逐步规范化，并对以前的安全管理工作进行了系统的整改和加大了班组安全管理的力度。2:生技室在今年的工作中，相关人员到达现场指导的时间不是很多，由于工作原因，有时一天可能会到几个施工现场或到局相关部门协调工作,所以不能对每一个工程进行全场监督、指导。通过全室工作人员认真分析、讨论，今后若在现场发现问题如不能亲自监督整改的，在离开之前一定要对工作人员交代清楚，并做好记录，当天工作结束后再次询问班组长，问题是否解决?做到心中有数。根据以往

32、所发生的事故，从分析下来，主要的不是技术问题，而是每一个施工人员的责任心，如果在施工中发现一项问题就能即时进行更正，则可能避免发生安全事故。第三：基础管理工作：管理的目标就是要通过一些制度和手段，使职工发挥优点，减少缺点，管理上做了以下一些工作：1：特别强调工作中的有章可询，比如，我们工作票的签发每一项都参照工作票管理制度。到现场去参加班组的工作时也特别强调工作票的执行。2：充分发挥生技室职工的相互监督提醒作用，利用“五个一”活动这样一个载体，到达安全工作的目的。3：加大班组基础建设的力度，在工作很繁忙的前提下，我们各负其责，使生技室的基础建设纳入了日常工作，防止了年终突击搞班组建设的窘境。4

33、：培训工作要加强，充分领悟局关于建立学习型组织的精神。第四：总结：今后的工作中，生技室将进一步深化管理的系统化、规范化，要彻底改变过去的不足，掌握控制的发展趋势，提高生技室管理水平。此外，我们还将严格遵循电力生产的安全法则，在今后的工作中继续坚持“安全第一、预防为主”的方针，对每天每项工作做好危险点分析及控制措施，夯实安全基础，强化管理，出色完成各项生产任务绩效考核方案 篇8（2667字）一、指导思想全而贯彻国家教育方针，积极推进素质教育，规范考核程序，客观、科学地评价教职工一年来全面工作情况，有利于规范教师行为、充分调动广大教职工的主动性、积极性和创新性，全面提高教学质最，合力打造盐中品牌。

34、依据国家、省市有关法律、法规，结合高中教师工作实际，特制定本方案。二、考核适用范围高中部全体科任老师。三、考核形式及项目对每位老师实行百分制考核，一学期考核一次。项目包括德（思想道德素质）(5分)、能（文化业务素质）(5分)、勤（教学行为规范）(5分)，绩（教学成绩）(20分)，廉（廉洁从教）（5分）和工作量（60分）六大项。四、考核挂钩个人考核结果与教师绩效工资直接挂钩。五、考核细则(一) 德（想道德素质）5分)1加强政治学习、关心国家大事，忠诚教育事业，积极参加学校组织的政治学习、升旗等集体活动。否则缺席一次扣1分。请假者扣0.5分(公差除外)。2服从领导、团结协作、识大体、顾大局。不服从

35、领导，一次扣2分； 煽动闹事，一次扣5分。3以情感人、以理服人、不体罚或变相体罚学生(打骂学生，让学生站在教室外而等)，发现一次扣1分；家长反映到领导处经核实无误后，一次扣2分；反映到上级部门或通过媒体曝光，给学校造成负面影响，一次扣5分。4该项考核扣至零分为止。(二) 能（业务素质）5分)1、积极参加学校组织的各项业务培训活动、认真参加教研活动。否则，缺席一次扣1分(公差除外)。2、虚心学习、坚持听课、教龄三年以内，每周听课不少于3节；三年以上五年以下，每周听课不少于2节；五年以上，每周听课不少于l节。以听课本笔记为准，少听一次扣0.5分。3、加强课后反思、秋累，要求每位老师每学期最少上交3

36、篇教学反思，少一篇扣1分，反思不认真，一次扣0.5分。4、积极参加示范课、观摩课、优质课、研究课和教学能手评选等活动，凡参加者一人次奖励1分。5、鼓励全体教师加强学术研究，踊跃发表论文，在市、省，国家级刊物发表者，分别奖励1、2、3分。6、领导听课，提出表扬，奖励1分；批评一次扣1分。7、青年教师务必认真参加公开课，无故不参加一次扣3分；获奖奖2分，受到批评扣2分。8、该项考核下不保底，上不封顶。(三) 勤（行为规范）5分)l、按时按要求交教学计划和总结，无计划或者总结扣2分；两项均无扣2分；计划总结不认真扣1分。2、上课衣着得体、举止文明。穿拖鞋或奇装异服一次扣1分，坐着讲课一次扣1分；上课

37、接打电话一次扣1分；工作日中午不得喝酒，违者一次扣5分。3、加强劳动纪律管理，杜绝迟到早退现象，迟到或早退一次扣1分。4、严格执行请假制度，确保出勤率，事假一天扣0.2分，病假一天扣0.1分；旷工一节扣5分。5、作业及检查，每学期年级组牵头检查两次，评出一、二、三等三个类别，获一等奖5分，二等奖3分，三等扣2分，未批改作业扣5分。6、教案检查，考核标准同“5”，无教案扣5分。7、学情调查，每学期组织学情调查一次，评出同“5”。8、上课、上自习期问，有学生无故缺席者、上课教师未登记的，1人次扣相应老师1分。9、监考、评卷无条件参加，不参加一次扣2分。10、该项考核下不保底，上不封顶。(四) 绩(

38、教学成绩)（20分）1、本项考核分均分（6分）、有效（7分）、贡献（7分）三项。2、每项考核执行统一标准，即年级主任根据平行班数量设置一、二、三等奖。教师个人该项得分=所带班级总得分所带班级数量_同类班级考核系数。同类班级考核系数：一个为1.0，两个为1.1，三个为1.2，但最高得分不得超过40分。一等占30%，二等占40%,等占30%.(五)、廉（廉洁从教）(5分）1廉洁从教、不以权 谋私、不收家长财物、礼品等，发现一次扣2分。2不乱订资料、乱收费、否则，发现一次扣2分。3不私自从事有偿补课、不得私自以各种名义办辅导班，否则，发现有偿补课，一次扣3分；发现办班，一次扣5分（六）工作量（60分

39、）1、对担任班主任的老师，按其工作状况予以奖励加分，具体标准为：高三：一等加20分，二等加18分，三等加15分；高二、高一：一等加18分，二等加16分，三等加14分。2、担任教研组长者，每人每次加2分。3、工作量考核（40分）：语数外10节或两个班；理化生、政史地12节或四个班：音体美计16节或八个班。工作量不足，少一节课扣3分；超工作量起一节加3分。六、考核方式此方案每月由年级组考核一次，送交教务处。七、绩效工资的分配教职工绩效工资分配以工作绩效考核为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教

40、职工工作绩效考核得分，即为教职工个人应得的绩效工资额度。盐化中学高中教导处11月30日绩效考核方案 篇9（842字）质量控制经理绩效考核指标 及评价办法，甲方-乙方-，为明确工作目标和工作责任，公司与质量控制经理签订目标责任书，以确保工作目标的按期完成。一、双方的权限。1、公司拥有对质量控制经理的监督考核权，并有责任指标质量控制经理开展必要的工作。2、质量控制经理负责质量控制部的一切日常事务，要求保质保量地完成公司交付的各项任务，并在工作上服从公司的安排。二、责任期限。-年-月-日至-年-月-日三、考核指标。1、质量控制目标达成情况。权重30%;考核办法：设定需要完成的质量控制目标共为-个，每

41、增加一个加-分，每减少一个减去-分；评分-2、产品质量合格率，权重30%，考核办法：设定产品出厂合格率为-，每增加一个百分点加-分，每减少一个百分点减-分。3、质量控制方案编制及时率，权重20%，考核办法：设定质量控制方案编制及时率为-，每增加5个百分点加-分，每减少5个百分点减去-分。4、有效质量投诉次数，权重20%，考核期内有效质量投诉次数每增加一起减去-分，直至本项分数为0四、考核结果运用。通过上述考核办法的实施，依照公司制订的关于质量控制经理绩效考核的标准和奖罚规定，按下表内容对考核结果加以应用。质量控制经理考核结果运用表1、90X100，绩效工资的发放比例为120%。2、80X90，

42、绩效工资发放比例为110%。3、70X80,，无奖无罚。绩效考核方案 篇10（2115字）为了促进全市农村卫生室规范化建设，提升农村卫生室疾病控制、妇幼保健、基本医疗服务水平和应对、处置突发公共卫生事件的能力，提高乡村医生队伍素质，切实保障广大群众健康服务需求，结合枝江实际，制定本办法。一、指导思想以科学发展观为指导，按照省、市关于进一步加强农村卫生工作的部署要求，紧紧围绕村卫生室实施国家基本药物制度的工作重点，通过构建村卫生室考核评价体系，探索建立有目标、有责任、监督到位、科学评价的管理机制，促进全市村卫生室整体服务能力不断提高，为广大群众提供安全方便的基本医疗和公共卫生服务。二、考核原则坚

43、持科学、公平、公正、公开的原则。三、考核机构市卫生局成立枝江市农村卫生室考核委员会（具体名单附后），负责全市村卫生室考核的具体实施工作和具体工作制度的制定。各镇（街办）卫生院设立考核小组，卫生院院长任考核小组组长，在考核委员会指导下负责本辖区内村卫生室的考核工作。四、考核对象全市持有医疗机构执业许可证的村卫生室五、考核内容村卫生室考核主要包括以下四个方面的内容：（一）公共卫生服务方面爱国卫生及计划生育技术指导等工作落实到位。（二）基本医疗服务方面严格按照医疗机构执业许可证开展诊疗项目，对常见病、多发病能够正确诊断、合理治疗；对急危重病人能够正确处置、及时转诊。处方、门诊病历书写规范，门诊日志各

44、项登记记录完整清楚；合理用药，不滥用抗生素、激素、维生素；不过度用药；医疗废弃物按规范要求处理。严格执行医疗技术操作规范，严格消毒措施，杜绝医疗事故，防范医疗差错。按时参加各种业务例会和培训学习，并做好相关记录。（三）各项政策及制度执行方面做好新农合及基本药物制度政策宣传，认真执行相关制度和规定。做到门诊费用即看即报，定期公示参合农民医疗费用报销补偿情况、基本药物价格。按规定配备和使用基本药物，实行零差率销售。按照枝卫发 35号文件规定的五统一要求做好村卫生室一体化管理。各项内部管理制度齐全，人员职责分工明确，财务管理规范；建立规范的医疗卫生服务台帐，及时上报卫生信息。（四）医德医风考核方面服

45、务态度良好，服务环境整洁。无患者投诉、无投机取巧套取新农合资金现象、无私自提高基本药物价格及销售非基本药物行为，随机调查10名以上村民或村干部，满意度90%。六、考核标准及方式（一）考核标准。各卫生院根据考核内容制定百分量化考核细则（公共卫生计40分，基本医疗服务计30分，各项政策及制度执行情况计20分，医德医风计10分，总计100分），报卫生局审批后执行。（二）考核方式。实行百分量化考核，采取实地查看、现场抽考、发放满意度调查问卷、与村干部和村民座谈等形式进行。各卫生院负责本辖区的村卫生室的具体考核，也可与其它乡镇卫生院交叉考核，市卫生局、财政局根据情况进行抽查。每次考核要在当月30日前结束

46、，并将考核结果（包括具体扣分内容）及时上报乡镇党委政府、市财政局、市卫生局。七、考核周期各卫生院每季度组织一次考核，市财政局、市卫生局每半年抽查一次。八、考核结果的应用（一）考核成绩优秀的村卫生室由各乡镇农村卫生协会给予奖励，对各乡镇考核成绩综合排名倒数第一的村卫生室，市卫生局将进行通报批评，并责令限期整改。对于出现医疗差错、事故的乡村医生，予以暂停执业，限期整改；情节严重的，注销其执业资格。（二）考核结果与乡村医生工资及各类补助发放直接挂钩。九、资金划拨（一）市财政局、市卫生局对各卫生院实行考核资金按月预拨、半年考核。将当月应拨经费总额的90%划拨到乡镇卫生院，预留10%作为考核后补助。（二）各卫生院对村卫生室实行定补和考核后补助。按财政补助总额的40%对村卫生室实行定补，用于乡村医生基本工资及村卫生室基本运转的相关业务费用。60%部分作为考核经费，由卫生院每季度按照村卫生室考核细则对村卫生室进行量化考核后兑现。十、监督管理在实施考核的过程中，考核委员会将对各考核小组的工作进行认真监督检查，对不按要求开展考核工作的，视情节责令改正或通报批评。