培训体系搭建方案计划

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1、巴思特健身培训体系方案刖曰公司现有培训体系不够完善、深入，企业文化培训只停留在企业 简介 部分，没有深挖企业更深入的部分，企业的布局、企业的员工风 采、企业的 发展历程、企业的核心人物、企业员工的成长路径，可提 供发展平台，没有 展现。业务培训为初级话术培训，产品知识培训较 少，缺少一对一老带新， 缺少精典案例分享。缺少阶段性业务梯队培 训，管理培训。整体缺乏系统设 计。为了能够更好的让员工了解企业， 让企业更好的吸引员工，使企 业在 高度竞争的市场环境中获胜，使人才在企业里发挥白己的优势， 给员工提供 更好的发展平台，使员工与企业共同成长。让员工找到归 属感、成就感，让 企业在行业中激流勇进

2、，乘风破浪，特制定此培训 体系，以提升公司的核心 竞争力。第一章目的及原则目的：满足员工白身发展的需求，满足企业提高市场竞争力的需求。原则：1、认识企业，认同企业文化，提高业务素养及管理素养。2、培训要贯穿员工整个职业生涯，为员工的知识、技能、能 力、 发展提供帮助和依据，并做为晋升考核的重要组成部分。3、尊重个体差异，根据岗位有所侧重，方式灵活多样，通过 情景 模拟、游戏互动、案例分析等调动学员的积极性和主动性。4、阶段性考核评估，总结归纳经验与不足，不断完善及提升。第二章职责分工人力资源中心：1、负责整体培训计划的制定与监督2、负责培训调研及评估、反馈。3、负责培训的组织与资料收集及档案建

3、立。4、负责入职培训中企业介绍及企业文化、制度、公司概述部分。 业务部门：1、负责员工老带新带教的具体实施。2、经典案例的分享与资料留存。3、日常业务培训。公司高管（总监以上）：1、管理能力日常带教。2、组织能力培养。3、公司发展规划布局与日常课程设计结合的审核。4、外部培训方向的把控。5、高难度业务分析与解答。第三章培训的整体框架一、入职培训（人力资源部）（一）、企业介绍、企业文化、制度、业务概述培训1、企业介绍及文化（巴思特的释义、巴思特企业概述、巴思特 环 境、巴思特设施、巴思特服务、企业愿景、企业使命、企业精神、 企业宗 旨、员工晋升通道、员工风采、企业荣誉、企业核心人物介绍、 员工成

4、长 历程介绍例从员工升为店长的人物简介）2、相关制度A、人事制度B、行政制度C、薪酬及绩效（可统一介绍部分）D、运营体系制度（二）、业务培训（人力资源部组织，店长、业务骨干进行）1、基本话术培训、礼仪培训、专业知识培训。2、日常业务带教，老带新。3、经典案例分析。二、能力提升培训1、管理能力培训（时间管理、面部微面情、有效的沟通技巧、 管理提升等）2、业务能力培训三、职业生涯培训（一） 、人才培养计划A、领军人物培养计划B、中层力量培养计划C、突击小组培养计划（二） 、团队成长计划A、组织发展及个人发展规划培训（确定组织发展目标，个人根 据白己的能力、意愿 制定白我发展规划，根据白己制定的规划

5、安排相 关培训。70%白我学习，20%主管辅导， 10%培训。）B、责任训练（责任与使命）C、情感训练（包括赞美训练、感恩训练、有效沟通训练）第四章 培训方式方法方法类别培训内容培训时间培训讲师组织单位接受培训者在岗培训入职培 训、业务提升培训入职课程、实际工作中遇到的具体问题在岗工作时间内部讲师 或直接上 级或业务 骨干人力资源中心培训部新员工脱岗培训企业内训市场公开课程同业参观交流与工作内容相关的知识、技能、态度脱岗集中 时间开展内部讲师或外部讲师人力资源中 心或外部机构指定白我发展白我学习个人感兴趣的 内容、个人发 展个人白行安排网络、书 本、音像资料；学校个人个人白愿第五章培训计划与实

6、施步骤工作内容第7心以人力资源中心为核心的培训组织，合理分配培训资源第二步进行培训需求调研第三步制定培训计划第四步实施培训计划第五步评估培训效果第六步根据评估结果和工作曳化要求，调整培训计划，进行有针对性的 再培训第六章培训档案的建立1、培训记录、资料包括签到表、培训考核、培训效果评价、培 训通知、培训课件 等所有资料，要存入公司档案，保证资料的完整 性，做好细节管理，形成公司完整档案 的同时，也规避劳动风险。2、人力资源中心负责管理培训记录，并对外部培训资料也进行 归档、备查。3、各业务部门组办的培训，也要形成记录，每月交于人力资源 中心培训部归档。第七章培训考核与评估1、培训考核根据培训过

7、程中员工投入程度、学习成绩、学习态 度等进行评估，评估 将记入员工个人档案及月度考核。2、员工培训情况将做为员工上岗、任职、晋升的重要依据，原 则上管理职培训不合 格者不允许晋升。3、级理级以上人员必须定期给主管以下员工正确辅导，包括业 务知识及企业文 化，并定期（季度、半年度）提供企业团队建设、员 工优秀事迹等材料及建议。此项为考 核及晋升加分项。4、公司经理级以上的员工都必须参与培训中， 都是兼职培训师, 培训课程计入工 作内容，计入考核团队辅导指标。5、职级晋升、薪资调整与参与培训时间及培训效果挂钩。未能列入内训师的人员不能参与经理级人员晋升。第八章 培训费用预算1、 公司员工培训经费，

8、由人力资源中心统一规划，分级使用。 各部门在培训计划实 施前，应编制培训费用预算，经本部门领导审批、 人力资源部门审批、公司总经理审批 后。报公司人力资源中心备案。2、 培训经费预算应包括：场地费、住宿费、培训器材、教材费、 交通差旅费、讲师 费等。第九章内部讲师团队（一）内训师的组建及选拔1、公司本着公平、公正、客观的原则对内训师进行选拔。2、 凡在管理、业务、专业知识等方面具有较为丰富的经验或特 长，工作业绩突出， 同时有较强的语言表达能力和感染力的人员，可 参加内训师选拔。（二）内训师选拔程序1、由各部门推荐或个人白荐，填写内部培训师推荐（白荐）表，由直级上级及 主管领导审核，报人力资源

9、中心审核。2、 人力资源中心初步审核后，组织各中心及项目评估确定内训 师人员名单，报公司 领导审批。3、凡参加外派培训，一次培训时长在 3 天或以上的人员，经人 力资源中心考虑，可 作为公司临时内训师，具有为员工提供一次时间 不少于一天的培训（内容、培训时间白定） 的义务，如讲课现场效果评估能达到内训师基本要求，经个人申请可纳入公司正式内训师管 理。4、内训师分初、中、高讲师三个级别，填写白荐/推荐表时要注 明申请的级别，并由人力中心审核决定，升级需通过内训师资格评审， 填写内部培训师升级申报表。其中申请上一等级讲师资格的基本 条件是：（1）需在一年内完成在原级的最低有效授课时数（计算范围为

10、集团公司委托讲授的课程）如下表：级别初级讲师中级讲师高级讲师申请上一等级的最低有102030效授课时数（小时）（2）在上述的授课时数内课程的效果评估（课程效果评估以讲师结束整次培训为单位）平均在 80 分以上；（3）讲师在原有等级申请上一职等时，必须具备上一职等的工 作能力，相应 的工作职责和条件可参考本条例相关内容。（4）满足以上条件的讲师可向人力资源中心提交内部培训师 升级申报表， 行政人事中心将根据平时对学员抽查的培训效果、讲 师的授课水平作最后审批。（三）内训师考核小组： 内训师考核小组由公司总经理、人力中心总监、培训小组成员及 相关业务部门 人员组成，负责对内训师资格、培训课题设置等

11、进行评 定，培训小组负责对内训师 的工作情况进行管理。（四）内训师任职资格条件： 1、工作认真、敬业，绩效显著；2、 对所从事的工作拥有较高的业务技能，且具有相当的理论水 平；3、在管理、业务、专业知识等方面具有较为丰富的经验或特长;4、具有较强的书面和口头表达能力和一定的培训演说能力；开发课程的试讲考核成绩达到良好以上。5、初级内训师入职资格课程等级讲授的课程为基础类课程。课程及教材开发把握学员需求，能整理开发出切合实际需要的教材。业务指导能力具备丰虽的实践经验和掌握相当的专业知识，能在实际工作中指导员 工或下属或客户进行工作。6、中级内训师入职资格课程等级讲授的课程属于系统性较强的专题类课

12、程。课程及教材开发能对培训需求作深入分析和探讨，能够开发、改进切合实际需要的教 材。业务指导能力在公司范围内的专业领域中具有相当影响力，能在实际工作中指导下属 工作，并能够指导初级讲师提高授课技能。7、高级内训师入职资格课程等级讲授的课程属于系统性较强的项目类课程。课程及教材开发能对培训需求作精辟分析和深层次研究，具有前沿技术信息的采 集渠 道，具备专题课程及新技术课程的开发能力。业务指导能力对在长期的专业技术实践和研究中形成独到的理论体系，并具有标准教 材审核能力，能够指导中级讲师提局授课技能。第十章培训周期一）、入职训每周二次。二）、衔接训每两周一次。三）、管理培训每季度一次。四）、能力培训、职业生涯培训，根据情况定期开展巴思特人力资源中心二0 一八年八一月二十六日