XX商贸有限公司人力资源管理手册

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1、晋江浪潮商贸企业标准化管理体系人力资源管理手册手册编号：MP/LCHR001-2008版号：A/0编制：审核：批准：2008年12月12制定 2008年01月01日实施晋江浪潮商贸晋江浪潮商贸编号：MP/LCHR001-2008页码：共33页 第1页人力资源管理手册版次/修改：A/0制定日期：07-12-12修 订 记 录章节条款修改的简要内容修改日期修改人批准人生效日期四2删去“机会均等”原则2007-12-14何玲四3删去重复的手续办理等2007-12-14何玲十八1人员增补申请单完善2007-12-14何玲十八2求职申请单完善2007-12-14何玲十八3面试通知单完善2007-12-1

2、4何玲晋江浪潮商贸编号：MP/LCHR001-2008页码：共33页 第2页人力资源管理手册版次/修改：A/0制定日期：07-12-12 目 录第一章：总则3第二章：人力资源规划与管理职能5第三章：职位管理与职责8第四章：招聘管理8第五章：入职管理13第六章：员工试用期考核评估14第七章：劳动合同15第八章：员工异动管理16第九章：晋升晋级管理18第十章：考勤管理19第十一章：离职管理23第十二章：人事档案管理25第十三章：员工关系管理25第十四章：职业生涯规划26第十五章：奖惩条例28第十六章: 附则32第十七章：支持性表单32晋江浪潮商贸编号：MP/LCHR001-2008页码：共33页

3、第3页人力资源管理手册版次/修改：A/0制定日期：07-12-12 第一章：总则1、说明1.1本公司视员工为公司的宝贵资源，是构成公司的基本元素。公司旨在通过有效的人力资源管理和开发工作，调动员工积极性，开发员工潜能，在不断提高公司总体效益的同时，努力帮助员工实现个人发展目标。1.2为使员工明确本公司人力资源管理规定和程序，同时使公司的人力资源管理工作有章可循，根据中华人民共和国劳动法及福建省有关法规，结合本公司实际情况，特制定本管理手册。1.3本管理手册适用于公司全体员工，包括：正式员工、试用员工和临时雇用人员。1.4本公司所有人力资源活动，包括员工的聘用、解聘、任用、异动、待遇、考勤、奖惩

4、、培训、档案、福利等事项，除另有规定外，均遵照本管理手册执行。1.5本手册是浪潮公司内部各级机构在人力资源管理活动中的纲领性文件，一切人力资源管理工作流程以本手册为参照。1.6本管理手册将根据公司人力资源管理实践的发展予以不断充实和修订。在新的修订版本颁发之前，仍需严格遵循本管理手册的规定。1.7人力资源部负责本管理手册的编制和归口管理，并以此管理手册规范和指导公司各职能部门、各事业部、各门店有关人力资源管理方面的政策和办法。2、基本目标2.1让浪潮企业拥有数量充足、质量优秀、满足当前、顾及未来的人力资源。2.2让浪潮企业具有职责分明、结构优化、精干高效的人力资源组织架构。2.3让浪潮企业享有

5、科学的管理机制、卓越的企业文化之自动自发的人力资源环境。3、基本任务3.1让浪潮企业全体员工能够主动遵循“责任为先、才干为重、速度为效、学习为道”的人才理念。3.2构筑人尽其才的管理平台。主要包括制定吸引与开发人才的人力资源政策，以能授职的用人制度和科学实用的考核制度，并提供公正的晋升通道和竞争机会。3.3建立潜能开发的培训组织、培训制度、培训计划、培训实施体系。3.4构建多层次、多渠道、多样化的激励机制和立交桥式的用人机制。4、管理理念4.1经营理念：成长快乐，共同分享。4.2经营意识：职责担当。4.3企业精神：团结 上进 开拓 创新 4.4工作作风：雷厉风行；不把自己应该做的事情当做贡献，

6、要把自己应该承担的责任当做权限。 4.5人才理念：责任为先、才干为重、速度为效、学习为道。5、人事政策5.1保证以合理的成本为每个岗位都找到合适的人员，提供成本效益型的，统一集中的人事管理服务。5.2提供在同行业具有竞争力的薪资待遇和薪资构成方式，保证员工高质量的生活，充分体现员工的业绩，保证付出具有合理的回报。5.3设置科学合理的业绩评定和晋升体制以及用人唯贤的观念，公司及时给每一位有能力和善于学习的员工提供晋升和晋级、提薪的机会。5.4建立学习型组织是公司的一项事业，培训是员工职业发展的重要的组成部分，是员工成长中的加油站，公司侧重于培养专业化的人才，使公司与员工有更好的发展并持续成长。公

7、司会努力为员工创造良好的学习氛围，使员工在工作期间能有自我发展的空间及提升的环境。6、执行力政策6.1执行力原则6.1.1强调工作中的“三办事”原则，即：按程序办事、按制度办事、按客观规律办事。6.1.2执行程序的人要对“事”负责，而不是对“人”负责，淡化个人的作用，强调遵守同一条规则，直接完成工作的终端。在工作中应发扬“有人负责我服从，无人负责我负责”的执行精神，但不主张盲目而越位负责，特别是本职工作做不好而盲目越位负责的人，会严重影响管理的执行力。7.2执行力政策(四界限政策)7.2.1明确“老人”与“能人”的界限，资历不等于能力。在企业里长期无所作为的管理者，不要因为其资历深、时间长、坐

8、得稳而长期在企业混日子，否则这样的管理者多了，因人浮于事而受员工的反感，再好的“带头人”也带不动员工和企业，更谈不上企业的执行力。7.2.2明确“老好人”与“管理者”的界限，人缘不等于民心。“人缘”不可以与员工基础划等号，更不可能与员工衡量管理者的标准划等号。在管理问题上，要提倡“不当和事佬”的理念，坚持管理上要“真改严管”，用管理者的一身正气来强化执行力。7.2.3明确“殷勤”与“效益”的界限，老成不等于精明。随着市场经济的不断发展，企业改革的不断深入，那种不了解市场营销，不熟悉企业成本管理、财务管理和服务管理的“落伍”管理者，那种观念陈旧、四平八稳干工作和满足于跑跑颠颠、迎来送往，抓不住大

9、事的“无为”管理者，必须及早退出管理的舞台，否则再好的执行力都会在这些人的手中失效。7.2.4明确“言词”与“为人”的界限，表白不等于清白。管理者在企业管理过程中应坚持“勤政是本，廉洁是根”的原则，员工对管理者是否具有公道正派、廉洁勤政、求真务实的人格力量看得非常重，把公道正派、廉洁勤政、求真务实、工作业绩突出的管理者视为好的管理者，好的管理者加上良好的心态，对执行层会产生良好的执行力。第二章：人力资源规划与管理职能1、人力资源管理规划1.1人力资源规划包括长期规划（五年以上）、中期规划（二年以上）和年度人力资源计划。1.2中、长期人力资源规划根据公司的中、长期发展战略目标和经营管理规划制定，

10、是公司发展战略规划的组成部分。1.3年度人力资源计划根据公司的年度经营管理目标和计划制定，是公司年度计划的组成部分。人力资源部应于每个经营年度之初，根据公司的年度经营管理目标制定年度人力资源计划，内容包括职位设置和人员编制、薪资福利计划、招聘计划、培训计划、员工绩效考核方案等。年度人力资源计划必须经公司董事长批准，在计划期内对计划进行修改调整，必须经董事长批准。2、人力资源部核心职能2.1成为浪潮企业各部门的战略伙伴，以便建立与维护能让所有员工有更好发展空间的企业软环境，并通过他们的努力增强和发展浪潮企业的核心竞争力。2.2通过人力资源管理工作的日常沟通和培训，协助浪潮企业高层管理人员树立正确

11、的经营管理理念和共同探讨有关决策的方法论、授权技巧以及用人能力来共同让人力增值。2.3有计划的对中层管理人员进行培训与指导，给他们提供较专业的知识和管理技术，使他们牢固树立企业整体利益与职责担当的观念。2.4向全体员工传播人本的企业文化与人才理念，提高他们的业务水平、集体观念和工作责任感。2.5通过制定与推行人力资源的各项政策和规章制度，为浪潮企业设置一个高效的组织架构、造就一支高素质的员工队伍、并为他们提供公正的待遇、公平的晋升机制，激发他们工作的成就感和工作热情度。3、人力资源部工作职能3.1人力资源制度建设与管理3.1.1结合公司经营目标，制订公司人力资源战略规划。3.1.2制订公司人力

12、资源相关管理制度，各职能部门、各事业部、门店人事管理权限与工作流程，并组织、协调、监督制度和流程的落实。3.1.3核定公司年度人员需求计划、确定公司各职能部门、各事业部、门店之年度人员编制计划。3.1.4定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据。3.1.5指导、协助部分员工做好职业生涯规划。3.2组织架构管理3.2.1公司系统各级组织架构的设置、合并、更名、撤销等管理。3.2.2制订公司各职能部门、各事业部部门职能及各岗位职责。3.2.3公司员工之甄选、录用、异动、考核与解聘管理。3.2.4监督、检查各事业部人事单位、各门店人事课的人事管理工作。晋江浪潮商贸编号：MP/LCHR001-200

13、8页码：共33页 第7页人力资源管理手册版次/修改：A/0制定日期：07-12-12 3.3人事管理3.3.1员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。3.3.2公司后备干部的选拔、考察、建档及培养。3.3.3公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理。3.3.4协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘。3.3.5提供各类人力资源数据统计及分析。3.3.6员工职业生涯规划与职业设计。3.4绩效管理3.4.1制定与实施全员绩效管理体系。3.4.2制定与实施符合企业实际的绩效考核管理制度，并随着企业的发展而及时调整。3.4.3不断进行与深入绩效沟通，持续引导与提升员工绩效方向及绩效能力。3.5薪酬与福利管理

14、3.5.1制订公司员工福利政策并进行管理和实施。3.5.2为公司员工工资核定、结算提供考勤与奖罚依据。3.5.3保证员工在有效竞争的条件下，得到公平合理的薪酬收入，并能吸引与激励员工。3.6培训与教育管理3.6.1公司年度培训计划的制订与实施。3.6.2监督、指导公司各职能部门、各事业部、门店的教育培训工作。3.6.3新员工入职培训的指导和实施。3.6.4异动中层干部及管理人员的岗位培训。3.6.5各类培训课程内容之制定工作的指导。3.6.6所有员工每年都应该接受一定时间的培训，培训记录将作为考核、晋升的重要依据，员工接受培训意味着认同公司的企业文化及个人价值的提升；员工有义务对公司的培训予以

15、合理的回报，为企业提供力所能及的服务。3.7其他职能3.7.1定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道和员工关系维护。3.7.2联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息。3.7.3公司人事管理信息系统建设与维护。第三章：职位管理与职责1、职位设置以公司的阶段性经营管理目标为基础，随着阶段性经营管理目标的调整而进行相应的调整。职位的设置既要确保公司各项工作都有明确的责任人，又要尽可能使每个员工的工作任务达到饱满。2、在设置任何一个职位时，都必须进行客观、细致的职位分析，制定书面的职务说明书。3、职位分析由人力资源部组织各部门管理人员及员工共同进行；职务说明书由人力资源部根据各级管理人员

16、和员工提交的职位分析信息、采用统一格式制作。在职位发生变化的时候，人力资源部应及时组织修订职务说明书。常规情况下，人力资源部每年组织检查修订职务说明书一次。4、职务说明书是开展人员招聘、员工培训、员工绩效考核、员工薪酬核定、人事升迁等各项人力资源管理、开发活动的基本依据。5、人力资源部各干部岗位管理基本职责简述:5.1人力资源总监：负责公司人力资源发展战略规划和企业文化建设及推广，负责公司学习型组织的建立，并根据各项规划统筹管理公司人力资源部门的各项工作。5.2人事管理部经理：负责公司用工保障和统筹公司人力资源入职管理、离职管理、考勤管理、档案管理、员工关系维护、劳动合同管理以及各岗位工作分析

17、等人事工作。5.3培训发展部经理：负责公司培训体系和企业大学的建立，统筹和规划公司各级培训工作。5.4薪酬绩效部经理：负责公司绩效管理体系的建立和完善，对绩效考核制度与标准的设计，并负责实施绩效考核监控和绩效沟通。5.5各级人事课长：负责公司人力资源规章制度和标准作业流程的执行和维护，对人事、培训和绩效工作的推行。第四章：招聘管理1、招聘目标通过系统化的招聘管理，保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。2、招聘原则2.1 遵循“公开、平等、竞争、择优”的原则。2.2 公司内符合招聘职位要求、表现卓越的合适员工，优先录用。3、招聘流程4、招聘政策和招聘程序4.1公司人力资源部、各事

18、业部人事单位、门店人事课必须严格遵照公司人力资源相关政策执行。特殊状况及例外管理事宜须报人力资源部审批后方可实施。4.2招聘程序4.2.1招聘需求申请和批准步骤1）计划性招聘：各职能部门、各事业部、门店根据年度工作发展状况，向人力资源部提出招聘计划,公司根据企业发展和未来需求提出招聘计划。2）非计划性招聘：由于正常和非正常离职所造成的临时性缺岗。各职能部门、各事业部中层(含)以下管理人员缺岗，根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请，填写人员增补申请单，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核，分管领导批准后按程序操作。各事业部的一般员工按各自的程序自主招聘，报人力资源部

19、备案。3）公司根据整体工作需要，对各级机构中层(含)以上管理人员和主要岗位员工进行调整时，直接通知人力资源部按照规定的程序进行办理。4.3.2招聘申请审批权限在人员编制预算计划外的员工招聘申请、审批权限的规定：招聘岗位申请审核批准招聘执行董事长助理常务副总部本部人力资源部事业部副总/职能部门总监HR总监常务副总部本部人力资源部各事业部、各职能部门中层领导及门店课长级(含)以上管理人员分管领导/部门总监HR总监部本部人力资源部各职能部门职员部门经理/课长公司人事经理HR总监人力资源部各事业部、门店中心组长级员工及职能部门职员各级人事课长公司人事经理公司人事经理/分管领导HR总监各事业部、各门店人

20、事课普通员工、临时工用人部门各级机构人事课长HR总监人力资源部、各级人事课4.3.3招聘周期招聘周期指从人力资源部收到人力需求申请表起，到招聘人员确认到岗的周期。基层员工的招聘周期不超过一个星期,职员级与管理员级的招聘周期不超过两个星期,课长级以上中层管理人员招聘周期不超过一个月,高层管理人员由人力资源部通过合适的渠道进行招聘。如有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期，并及时反馈招聘进度。4.3.4招聘步骤1）确定招聘渠道：内部调整、推荐，人才中介机构、猎头公司推荐，参加现场招聘会，报纸杂志刊登招聘广告，网络信息发布与查询。2）用人部门可会同人力资源

21、部根据职位情况选择招聘渠道。如需刊登报纸广告，广告稿草拟后，应先由公司人力资源部审核，报公司领导批准后，交媒体公司或报社刊登招聘广告。3）人力资源部对应聘资料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件）进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。4）拟选人员一般需经过三次面谈和二次测试。面谈层次及步骤如下：、在应聘人员填写应聘登记表后，人力资源部门对应聘人员进行第一次面谈，主要围绕公司“责任为先、才干为重、速度为效、学习为道”之人才理念四个维度进行评判，并在应聘登记表中填写推荐意见和薪资建议，给用人部门进行下一步面试。、用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料，对初次面谈

22、合格的人选进行二次面试和业务水平测试，并在应聘登记表中填写录用建议。、由分管领导进行第三次面谈后，在应聘登记表中审批录用意见和薪资确认，如果是关键岗位人员，人力资源部门视需要组织进行情景面试。、面试合格后人力资源部发出工作通知单，拟聘人员到人力资源部门正式报到，进入试用期。5）对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供历史工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在面试记录表上。6）人力资源部负责拟制应届大学毕业生年度接收计划，大学生的聘用程序参照一般职员招聘程序进行，人力资源部负责安排其实习工作岗位，各部门均不得自行接收或安排应届大学毕业生到本部门实习或见习。4.3.

23、5人员录用审批权限1） 公司各职能部门、各事业部、门店课长级人员录用由公司人力资源部审批，经理级（含）以上的员工录用由部本部审批。2） 公司各职能部门、各事业部、门店管理员级(含)以下人员由人事单位和各分管领导签字确认。3） 公司临时用工、实习学生的录用由人力资源人事管理部经理和各分管领导审批。4.3.6聘用步骤1）应聘人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。试用期间接受人力资源培训发展部安排的入职培训。新入司员工试用期为两个月，因工作需要免除或缩短试用期，一律须经人力资源部总监审核，部本部批准。2）迎接新员工新员工上班的第一天，人力资源部向其发出新员工入职手续清单，同时按公司新员工管

24、理工作流程办理有关手续。5、内部推荐奖励政策5.1职位空缺与内部招聘当公司出现人力需求需要招聘时，除了对外通过各种渠道发布招聘信息外，同时由人力资源部招聘负责人将招聘广告在公司网站或公告栏内向员工发布通知。5.2推荐方法员工根据内部公告所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部、门店人事课推荐候选人，并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部招聘负责人，同时在简历上注明推荐人的联系方式。人力资源部负责将结果通知推荐人。如果录取，将给予推荐人嘉奖。6、应聘人员基本要求职级年龄学历工作历练高层3045岁本科以上需在本公司担任中层三年以上，或在大中型企业担任过相应职

25、位二年以上中层2245岁专科以上需在本公司或其他公司有二年以上的同行业或相关岗位管理工作经验。一般管理2035岁中专以上需在管理岗位上一年以上经验专业人员2240岁大专以上需在本行业二年以上相应岗位经验普通员工、临时工1845岁初中以上健康、五官端正7、对以下人员公司将不予录用：7.1被剥夺公民权利，尚未复权者；7.2通缉在案，尚未结案者；7.3受破产宣告，尚未撤销者；7.4贪污受贿、挪用公款受处罚在案者；7.5吸毒、偷窃、诈骗钱财者；7.6患有精神病或严重传染病者；7.7品质恶劣、道德败坏、被企业或机关开除者；7.8年龄未满16周岁者；7.9提供虚假信息者；7.10面试不合格者。第五章 入职

26、管理1、目 标1.1将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。1.2向新员工介绍公司人才理念及其工作内容、及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；1.3在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。2、流程图3、员工报到3.1应聘人员经过批准录用后，人力资源部负责通知其报到。3.2通知新员工报到时应提交：身份证复印件、资格证书复印件、一寸照片三张、制服费用。3.3新员工报到日，人力资源部根据新员工入职手续清单为其办理相关事项。3.4通知网络管理员在新员工入职一周内为其办好公司邮箱地址（针对OA权限人员）。3.5员工所在部门为其确定实习导师，在入职的当天或入职培训中

27、介绍认识。3.6人力资源部向新员工介绍公司管理层。3.7带新员工到所属部门，介绍给部门负责人。4、入职培训4.1由人力资源培训发展部/门店人事课定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、企业文化等。4.2人力资源部门指定部门对新员工进行岗位业务知识等方面的培训。5、部门工作指引5.1部门负责人安排新员工参观部门，介绍部门人员及其他部门相关人员。5.2由其所在部门直接负责人确认其工作地点和工作岗位。5.3由直接上司向新员工介绍其岗位职责与工作说明。5.4部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。第六章：员工试用期考核评估1、目标1.1 转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优

28、化人员的一个重要组成部分。1.2转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。1.3一般员工的转正由用人部门和各级人力资源部门进行审批并办理相关手续。2、工作程序2.1 每月10日和25日，人力资源部提供拟在当月转正人员名单给相关部门主管。2.2 在1个工作日以内，被考核人根据员工试用期评估考核表进行客观的自评后呈交直接上司。2.3 在2个工作日以内，相关分管领导根据员工自评和其直接上司的意见，确定考核结果，并转交人力资源部（或各事业部、各门店人事课）予以签字确认。2.4 直接上司的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用

29、，员工在公司服务的时间自试用之日算起。2.5 考核评估未通过者由人力资源部与分管主管协商后判定延长试用期或辞退。第七章：劳动合同1、政策依据1.1中华人民共和国劳动法及地方政府主管部门法规及企业现行规章制度。1.2合同期限：总监/经理级以上人员签署12年期限合同；其他人员可根据情况签署12年期限合同；新进入公司员工，无特殊情况的合同期前二个月为试用期。2、程序2.1合同签订2.1.1员工在试用期间须接受岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务说明书确定的职责；试用期满后确定合同期限，甲乙双方可签定劳动合同。2.1.2由公司出资培训、招（接）收的人员，按有关规定与公司签订专项协议书，在与

30、公司订立劳动合同时，合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。2.1.3在合同履行过程中，公司出资培训的员工，按规定计算培训服务期；若培训服务期超过劳动合同期限，应延长劳动合同期限至培训服务期满。2.2合同变更 由于签定合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因，致使原合同无法继续履行的，经双方协商同意，可以变更原合同的相关条款。2.3合同续签 合同期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意可以续订合同。2.4合同解除 2.4.1有下列情形之一，甲方（公司）可以即时解除合同，而无须向乙方支付赔偿。1）试用期内，乙方被证明不符合录用条件的。2）乙方严重违反劳动纪律或甲方规定的各项规

31、章制度的。3）乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损失的。4）乙方泄露甲方商业秘密，给甲方造成严重损失的。5）乙方被司法机关追究刑事责任的。2.4.2有下列情形之一，乙方可以即时解除合同，而无须向甲方支付赔偿。1）甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的。2）甲方不能按照合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。2.4.3有下列情形之一，甲方可以解除合同，但应提前以书面形式通知乙方。1）乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的。2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的。3）劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合

32、同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 2.4.4员工提出解除劳动合同。1）提出辞职的员工，应提前向所在部门递交员工离职申请单。部门负责人签署意见后，交人力资源部。 2）人力资源部与辞职员工面谈。一般员工辞职由人力资源人事管理部门负责与其面谈；部门课长（含）以上职级的辞职者，由人力资源部分管领导或直接主管领导与其面谈。经面谈后作出回复。3）辞职者持人力资源部批准的员工离职申请单，到各有关部门办理交接手续，并经各有关部门负责人签字，证明完成交接清理手续。人力资源部核实后按招聘审批权限报批。4）辞职者持经各部门签批齐备的员工离职申请单和劳动合同，到人力资源部办理合同解除手续、人事档

33、案转移手续。3、违约经济赔偿凡由公司支付学费、培训费的员工必须按规定与公司签定培训服务协议，作为劳动合同的附件。员工培训服务期未满与公司解除劳动关系，除按劳动合同实施细则规定向公司赔偿违约金外，还需向公司赔偿培训费用。其计算方法以员工培训服务期按月等分全部培训费用金额，以员工已履行的培训服务期月数递减。第八章：员工异动管理1、工作目标1.1通过人事调整，合理、高效使用公司的人力资源。1.2达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度。1.3调整公司内部的人际关系和工作关系。2、工作政策2.1员工在聘用期内，公司根据工作需要，在尊重部门和个人意见的情况下可对员工的工作岗位或

34、工作地点进行内部调整；公司可对员工的岗位调整作出下列变动：2.1.1外派：根据公司有关规定和公司各职能部门、各事业部、各门店业务需要，由公司派出人选担任各职能部门、各事业部、各门店相关职务。2.1.2调岗：因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调岗。2.1.3解聘：当员工不能胜任公司安排的工作时，或者严重违反公司规定，以及合同到期不再续签的，公司给予解除聘用。3、工作程序经过以下工作调动后，人力资源部门视具体情况决定是否和当事人协商进行劳动合同的变更，同时解决薪资调整事宜，让所有权责单位、分管人员在人事异动申请表中注明相应意见，具体按照各种变动描述进行。如被调动员

35、工有困难，公司可协助解决；如被调动员工无正当理由而不服从调整，公司可对其作辞退处理。3.1外派3.1.1公司按人员需求决定人选，或根据岗位要求由人力资源部门和派出部门选定适当人选，人力资源人事管理部填制人事异动申请表，按人员聘任权限报董事长批准。3.1.2人力资源部向派出部门及拟派员工发出调任令，拟派员工接到调任令后，按规定办理工作交接，准时到派往的单位或部门报到入职。3.2调岗3.2.1当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。公司有关部门及员工本人均可提出调岗申请。3.2.2公司提出调岗的，由人力资源部负责协调。首先征求本人意见，征得本人同意后，再取得调出与调入

36、部门负责人的认可，填制人事异动申请表，按人员聘用权限报公司领导批准。3.2.3员工提出的调岗，由本人提出书面调岗申请，填写人事异动申请表并报所在部门及分管领导同意后，由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。3.2.4人力资源部向员工和有关部门发出调任令。4、员工内部调整的审批流程4.1 公司各职能部门、各事业部管理员（含）以上人员以及财务人员由人力资源部总监审核，董事长批准。各职能部门、各事业部一般员工的内部调整由部门总监（副总）审核、人力资源部总监批准。批准后人力资源人事管理部按照相关流程办理和执行。 4.2门店管理员级以下人员的内部调整由各门店人事课长、门店经理审核，部门总监/分管领导批准，

37、并在批准后1个工作日内报人力资源人事管理部备案。第九章：晋升晋级管理1、目的对工作表现和业绩优秀的员工进行晋升晋级，为公司选拔优秀人才，激励更多员工努力工作，提高员工的业务及技能，实现自我，同时为公司的发展作出贡献。2、适用范围本晋升晋级管理程序适用于公司晋升晋级的考核、审批、发布等过程的控制。3、职责3.1人力资源部总监负责组织晋升晋级的考核、评估、审核及发布等工作。3.2各部门主管或公司相关人员提出晋升晋级申请。3.3董事长负责晋升晋级的最终审批。4、内容4.1晋升晋级界定和依据4.1.1晋升指行政管理职务上升，晋级指行政管理职务不变，职级上升，主要有四类：1）职务与职级同时升迁；2）职务

38、上升，职级不变；3）职务不变，职级上升；4）与职务无关的资格上升。4.1.2晋升晋级的前提与依据1）具备较高职位的技能；2）有关工作经验与资历；3）在岗工作表现，品德及业绩优秀；4）完成较高职位所需的有关培训课程；5）具有较强的适应性和潜能。4.2晋升晋级时机4.2.1当公司某职位空缺或需要设立时，优先选拔符合条件的公司内部人员。4.2.2定期晋升晋级。公司每年7月和12月按照绩效考核管理程序各进行一次晋升晋级；4.2.3不定期（特殊）晋升晋级。对在年度工作中，为公司作出贡献、工作表现优异的员工给予晋升晋级。4.3晋升晋级审批程序4.3.1公司统一实施定期晋升晋级计划，由人力资源部依据相关评定

39、结果，逐级报批，晋升晋级的阶数执行公司职务等级划分表。4.3.2不定期晋升晋级，由各部门或相关人员填写晋升晋级申请表报人力资源部，人力资源总监根据申请表对申请理由和拟晋升晋级员工的工作表现进行组织调查和审核，并根据相关岗位职位说明书进行综合面谈。4.4晋升晋级的实施与考核4.4.1对审批同意的晋升晋级，人力资源部发布晋升晋级通告，知会各部门和晋升晋级员工。4.4.2晋升晋级员工接到通知后，在规定时间内到新岗位报到上班，有序进行工作移交和工作接替。4.4.3人力资源部修改、变更晋升晋级员工的相关人事资料。4.4.4晋升晋级员工的薪资，薪资从晋升晋级之日起重新核定。第十章：考勤管理1、目的为增强企

40、业职工的工作责任感,维护正常的工作秩序。2、 适用范围公司全体员工（公司董事会成员除外）。3、权责人力资源部：管理与责罚权,对考勤结果的准确性与及时性负责。4、定义4.1上班时间后刷卡即为迟到，下班时间前非因公司业务需要，擅自离岗下班者即为早退；4.2在规定上班时间内，没有请假或请假未经批准不到岗和脱离岗位者即为无故旷工（旷职）。5、内容5.1公司实行上、下班刷卡制度，除以下人员可以免刷卡以外，其他人员一律必须刷卡，否则，以迟到、早退或旷工（旷职）论处。5.1.1免刷卡者1） 董事长助理免刷卡；2） 经董事长特批免刷卡者；3） 因公出差，填妥外出申请单经批准者；4） 因事请假，填妥请假条经批准

41、者；5） 遇临时事故延误，事后说明理由经批准者。5.1.2刷卡类别1）各职能部门总监、各事业部副总和总监免刷上午下班及下午上班卡；2）其余级别员工一律每天刷卡4次。5.2 公司作息设为6天8小时工作制，月公休4天。部门针对实际情况作特别规定的，经人力资源部审核,董事长批准后按特别规定作息出勤。5.3迟到、早退、旷工（旷职）者之处罚如下：5.3.1管理员级(含)以上干部1）凡迟到、早退在10分钟（含）以内的，每次扣罚当月总工资1%；凡迟到、早退在10分钟以上60分钟（含）以内的，每次扣罚当月总工资2%；凡迟到、早退超过60分钟以上4小时（含）以内者每次扣罚当月总工资3%，另记旷职半日；凡迟到、早

42、退超过4小时以上者每次扣罚当月总工资4%，另记旷职一日。2） 连续无故旷工三日（含）以上或当月累计达到4天（含）者，视其为自动离职，取消其当月未领的薪资、奖金以及岗位责任金。5.3.2管理员级以下人员1）凡迟到、早退在10分钟（含）以内的，每次扣罚当月总工资1%；凡迟到、早退在10分钟以上60分钟（含）以内的，每次扣罚当月总工资2%；凡迟到、早退超过60分钟以上4小时（含）以内者每次扣罚当月总工资3%，另记旷职半日；凡迟到、早退超过4小时以上者每次扣罚当月总工资4%，另记旷职一日。2）连续无故旷工三日（含）以上或当月累计达到4天（含）者，视其为自动离职，取消其当月未领的薪资、奖金以及岗位责任金

43、。5.4 上、下班必须排队进行刷卡，不得串位。不遵守刷卡秩序者，根据情节予以相应处罚。5.5 正常上、下班忘刷卡者，应由其本部门直接主管签字确认，并及时送人力资源部(或门店人事课)进行统一录入，人事部门最多受理每人每月两次漏卡事宜。5.6 因迟到或早退而故意不刷卡者，不得找任何人签卡，不得瞒报、虚报，一经发现记旷职一天。5.7 上午下班、中午上班不得刷连卡，两段时间必须间隔半小时以上，否则出现异常情况按旷工论处。5.8 上、下班不得代替刷卡，一经发现，记代刷卡员工大过一次、记被刷卡员工小过一次。5.9 员工在刷上班卡后应即时到岗,若出现刷上班卡后躲岗休息、办私事、不请假外出等脱岗行为,一经查实

44、, 予以警告处罚一次；因此造成公司事故、情节严重者给予记大过一次。5.10 每日考勤由人力资源部(门店人事课)负责统计、整理，并于每月月底予以张贴，有误者请及时核对并说明理由。5.11请假明细5.11.1请假分为事假，病假，调休假，婚假，丧假，产假，年假计七项。5.11.2请假规定明细表里没有界定的假别，一律由董事长审批。5.12满勤奖：为鼓励员工出勤，养成良好的工作习惯，公司每月给员工经理级（含）以上人员没有满勤奖设满勤奖50元，在正常公休之内按时上班均有满勤奖；但如有下列情况者，一律取消当月满勤奖。5.12.1无故旷工者。5.12.2凡当月迟到、早退3次(含)以上者。5.12.3请假明细附

45、表之规定。请假规定明细表请假类别人 员权 限备 注事 假管理员级以下员工三天以内由部门直接主管核准；三天（含）以上由部门课长、经理审核，部门（门店）最高行政主管批准。1、 扣发请假天数（整时数）工资。2、 事假3小时（不含）以上无满勤奖。3、 请假单送人事单位备案。管理员级员工三天以内由部门经理核准；三天（含）以上由部门（门店）最高行政主管确认，人力资源部审核，部本部批准。1、 扣发请假天数（整时数）工资。2、 事假3小时（不含）以上无满勤奖。3、 请假单送人事单位备案。课长级(含)以上员工三天（含）以内由部门（门店）最高行政主管核准，三天以上由总部部门最高行政主管确认，人力资源部审核，部本部

46、批准。1、 扣发请假天数（整时数）工资。2、 请假单送人事单位备案。产 假全体女员工合同满一年人员享有一个月的带薪假，经部门最高行政主管审核，部本部批准。1、 产假需提前30天申请。2、 产假不超过90天。3、 薪资按当地政府最低薪资标准发放。4、 无满勤奖。5、 请假单送人事单位备案。病 假全体员工凭医生证明和实际情况酌情考虑；课长级以下员工三天以内由部门经理核准，超过三天由部门（门店）最高行政主管核准；课长级(含)以上员工三天（含）以内由部门（门店）最高行政主管核准，超过三天由总部部门最高行政主管确认，人力资源部审核，部本部批准。1、 病假期间不予计算薪资。2、 病假需提供公立医院病历证明

47、。3、 病假5小时（不含）以上无满勤奖。4、 请假单送人事单位备案。请假类别人 员权 限备 注调休假全体员工因工作需求而耽误休息者，经部门主管核准后可以调休。1、 原则上调休应于当月使用，不能累计和顺延。2、 因职务和岗位调换不享受调休假。3、 门店单位周六、周日不实行公休，另作调休安排。4、 当月四天调休假不可以连续调休。婚 假全体员工须经部门最高行政主管审核，部本部批准。原则上最长不能超过十五天。1、 合同期满一年，课长级（含）以上员工凭结婚证明享带薪假期七天，超过七天者按请假有关规定办理。2、 合同期满一年，课长级以下员工凭结婚证明公司给予贺仪200元，请假期间不予计算薪资。3、 无满勤

48、奖。4、 婚假只能在结婚登记日前或后3个月内使用。丧 假全体员工须经部门最高行政主管审核，部本部批准。原则上最长不能超过十五天。1、 限于直系亲属。2、 合同期满一年，课长级(含)员工凭死亡证明享带薪假期三天，超过者按请假有关规定办理。3、 合同期满一年，课长级以下员工凭死亡证明享奠仪100元，请假期间不予计算薪资。4、 无满勤奖。年 假全体员工须经部门主管审核，部本部核准后，送人力资源部备案。合同满12年，每年给予三天年休假；合同满35年，每年给予五天休假；合同满5年以上，每年给予六天休假。1、 年假期间薪资正常发放。2、 年假不跨年度累计实行。3、 经理级（含）以上人员报销往返汽车、火车硬

49、卧费用。4、 年假单送人事单位备案。5.13请假三天以上，需提前一个星期申请，经分管领导批准，除病假和特殊情况外经上级准允后可补请假条。所有假别须填写请假条并经上级主管同意才可以离开工作岗位，没有签署代理人栏位的假单人事单位不予受理。5.14批准后的请假申请单在休假之前交人事管理部门存档、备查；假期需要续长的，应在续假前，书面或 向直接上级申请，同时向人力资源部门报备。没有按规定办理请假手续的，一律当作旷工处理。所有员工必须在休假完毕后立即至人力资源部办理销假手续。5.15在上班时间内因公事需要外出者，须填写外出单，因私事需外出者须填写请假申请单。5.16人力资源部须在当月月底前将上月的出勤情

50、况统计好，经审核后转财务部予以薪资统计作业。5.17 加班管理：公司组长级（含）以上人员、行政职员实行月薪制，不予进行加班核算；课长级以下人员超出正常工作时间的，由当事人提前填写加班申请单经权责上级批准方可加班，加班时间原则上以主管核定的加班时间计算。加班申请单在加班后两个工作日内交人事单位存档，以备核查。加班时间一般以调休抵除，所有调休必须经部门负责人签署的调休申请单报人力资源部备案；不能调休抵除的按国家规定给予相应的加班工资，没有办理加班申请手续的不予核算加班薪资。5.18外出管理：员工工作时间需要外出（包括市区联系公务、临时办事）的一律提前申请，填写外出申请表让权责上级批准，并交到人力资

51、源管理部门存档、核查。非特殊原因没有事先办理手续者一律当作旷工处理。第十一章：离职管理1、目的为规范员工离职管理工作，保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序，确保公司和离职员工的合法权益，特制定本管理规定。2、范围除公司股东以外的员工，不论何种原因离职，均依本管理规定办理，若有特例，由董事长签字确认进行另行管理。3、权责3.1部本部：组长级（含）以上人员离职的最终核准权。3.2人力资源部：人员离职的审核、考勤办理、离职交接的监督、出司证明的开具、本规定最终解释权。4、定义公司员工离职原则上分为：辞职、辞退、自离、除名四种。4.1辞职：由员工本人提出申请的离职方式，且公司同意其可以离职。4.

52、2辞退：员工因下列原因，由公司或各部门主管提出申请的离职方式。4.2.1在试用期间被证明不符合公司的用人要求。4.2.2员工工作态度差，工作缺乏责任心和主动性的。4.2.3员工患病或非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由公司另行安排工作的。4.2.4员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。4.3自离：因员工个人原因离开公司4.3.1不辞而别。4.3.2申请辞职，但公司未同意而擅自离开工作岗位。4.3.3员工连续旷工三天（含）或当月累计旷工四天。4.4除名：员工严重违反公司规章制度、国家相关法律法规，予以除名。5、内容5.1员工离职规定5.1.1合同期内自动申请

53、辞职并按公司辞职程序辞职的员工，经公司主管部门批准后，方可办理离职手续，辞职员工须承担与公司签订的劳动合同里规定的违约责任。5.1.2自动离职或被除名的员工，自自离之日、除名之日起，公司与其的劳务关系立即终止，一律不予结算当月薪资，不予享受相关待遇，不予退还制服押金、岗位责任金。5.1.3合同期满，双方不再续签合同的，发放正常出勤工资，无违约责任。5.1.4企业辞退的人员，发放正常出勤工资，双方互不承担违约责任。5.1.5被公司除名（解雇）的人员，未经董事长特批，除名后一律不予再录用。5.2员工离职申报5.2.1所有离职员工，都应填写离职申请单，呈报各级领导签署意见审批；5.2.2管理员级（不

54、含）以下人员离职应提前一周以书面形式申报，管理员级（含）以上人员离职应提前二周以书面形式申报。5.3员工离职移交：统一使用离职移交清单，各项交接均应由交接人、接管人签字确认，并报人力资源部审核、备案后方可认为交接完成。5.3.1工作移交：将本人经办的各项工作、保管的各类工作性资料等，移交至直接上级所指定的接管人，交接人应在工作交接单签字确认，具体内容如下：1） 企业的各项内部文件，经管工作详细说明，各类档案里所包括的姓名、单位、联系方式及其他相关信息注明清楚。2） 参加培训的培训资料原件，企业的技术资料（包括书面文档、电子文档两类）。5.3.2物品移交：员工就职期间所有领用物品的移交，并应交接

55、双方签字确认。1） 办公用品移交（电脑、电脑密码、文件夹等）。2） 公司配置的通讯工具（ 、 卡等）。3） 识别证、钥匙（办公桌、宿舍）。4) 借阅的各类资料归还。5.3.3款项移交：将自已经手的各类项目、业务、个人借款等款项事宜与财务部交接清楚，同时将经手办理的各类业务合同（协议）移交至财务。5.4员工离职结算5.4.1结算条件：交接事项全部完成；5.4.2结算部门：离职人员的工资、违约金等款项的结算由财务部、人力资源部共同作业；5.4.3 结算方式：自动离职、公司除名人员一律不予以薪资结算，工作未满一周人员离职或辞退不予核算薪资。6、员工离职谈话 61 员工辞职时，该部门负责人应与辞职人进

56、行谈话,谈话完成下列内容： 611审查其劳动合同；612审查文件、资料的所有权； 6.1.3.审查其了解公司秘密的程度； 6.1.4审查其掌管工作、进度和角色； 记录离职谈话清单，经离职员工和谈话经理共同签字，并分存于公司档案和员工档案内。 6.2员工辞职时，人力资源部应与辞职人进行谈话，谈话完成下列内容：6.1.1了解员工离职真实原因;回答员工可能有的问题；征求对公司的评价及建议。记录离职谈话清单，经离职员工和谈话经理共同签字，并分存于公司档案和员工档案内。辞职员工因故不能亲临公司会谈的，相关责任人应通过 与辞职者交谈。第十二章: 人事档案管理1、人事档案管理的基本要求1.1人事管理部负责人

57、事档案工作的归口管理，指导、检查各门店、直属部门的人事档案管理工作。1.2人事档案管理必须严格确保档案保密，人力资源部负责公司各级干部、职员的人事档案管理工作。2、确立两级档案管理制度2.1一级档案:员工入司时随转的人事档案材料。2.2二级档案:员工入司以后的任职情况、培训情况、工资调整、学历、职称变化、历年考核等情况及员工基本情况复印件备查材料。3、员工人事档案管理3.1公司为每个员工建立内部档案，包括该员工的有关招聘、录用、合同、考核、薪资、福利、奖惩、培训等材料。3.2员工管理档案自员工到岗之日建立，每人一份，按部门归类。人事管理部每季度例行一次人事档案的必要更新。员工终止、解除劳动关系

58、时，对员工档案资料进行封存。3.3员工管理档案仅供公司内部使用，各部门因工作需要须查阅有关员工的档案资料，应经人力资源部总监批准，并办理登记手续。档案管理人员和查阅者不得私自增删、涂改、泄露档案材料内容。第十三章: 员工关系管理1、 沟通目标：集思广益，增强员工的主人翁责任感，发挥民主管理和监督的作用，建立员工与公司的沟通渠道，不断改进公司各项工作。2、 沟通理念：雅纳谏言，真正服务于员工。3、 沟通方式：3.1 董事长信箱、早会；3.2 公司网络、公告栏：发布公司动态、业务活动、组织架构变动、培训信息、规章制度、娱乐活动等信息；3.3 每月一次员工生日祝贺、每月一次员工座谈会。3.4 人力资源部开设电子信箱langchaors126 ，收集员工建议和意见，有下列情况均可向人力资源部发邮件。3.3.1工作上之困难，无法由同部门同事或直接上级协助解决，必须由再上一级主管或其他部门人员协助的。3.3.2对公司某项措施存在异议,提出申诉的。3.3.3发现徇私舞弊等不法行为，有证据拟予检举的。3.3.4根据工作经验、学识及研究心得，对公司营运、经营、管理等提供合理化建议的。4、人力资源部对定期收集到的意见或建议分类整理，一般事项送相关部门处理，重要事项转呈部本部批阅后处理。5、 不定期进行员工满意度调查，以了解员工对公司各方面的意见和建议，公司管理层公布调查结果，并进行公开