高校教师绩效评价理论体系的改进研究

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1、高校老师绩效评价理论体系的改良研究论文网在线编辑整理本文。摘要：作为高校教育管理的重要组成局部，我国各高校均建立了老师绩效评价体系，国内诸多学者也对相关问题进展了较为深化的研究，但研究成果在实际应用过程中仍然显现出一些不合理性。本文通过分析当前高校老师绩效评价理论体系存在的问题，提出在施行阶段相关建议，以期为进一步改良高校老师绩效评价理论体系提供参考。关键词：高校老师绩效评价理论体系改良一、引言随着社会经济的开展，高校人力资源管理在一定程度上对学校的整体开展和老师的个体开展以及大学生的全面开展发挥着导向作用。高校老师绩效评价作为其中的一项重要内容，反映出学校对老师工作表现和产出的评价，是关系到

2、老师这一主体的人力资源管理和师资队伍建立的重要内容。详细而言，老师绩效评价即是通过运用现代教育评价理论，将老师工作中的实际表现与岗位职责要求进展比拟，从而得出老师在多大程度上到达岗位要求的结论，进而指导老师对工作中存在的问题不断改良，获得自身的长远开展。目前国内关于高校老师绩效评价所开展的研究中，大局部都是针对如何构建绩效评价指标体系和评价方法所进展的分析，而缺乏对高校老师绩效评价体系整体设计的相关研究，这其中不仅包括了评价主体和评价对象的选择、评价目的和评价内容确实定以及目前研究较多的评价方法的选择等多方面问题，还包括评价结果的应用等反应机制的建立，这些问题也直接影响了老师绩效评价过程的标准

3、性以及评价结果的合理性。因此，通过研究绩效评价的各个方面来设计高校老师绩效评价体系，对于指导高校开展老师绩效评价工作具有重大的现实意义。二、高校老师绩效评价体系详细内容分析目前，针对高校老师绩效评价体系进展的相关研究较多，但大多是从评价体系的某一方面进展分析，如开展对老师绩效评价目的、评价方法、评价内容和评价主体的有针对性的研究，详细包括：一评价目的研究一般来说，老师绩效评价的目的有两个：奖惩性评价与开展性评价。只有当高校老师评价是奖惩性评价与开展性评价相统一，并以开展性评价为主时，高校老师评价体系才能更好地协调老师的自身开展与学校的整体开展，推动高校教育管理事业的开展。目前，我国高校对老师的

4、绩效评价主要是奖惩性评价，并且在评价时过于重视结果而无视过程，因此，如何科学地确定绩效评价的目的成为构建高校老师绩效评价体系首先要解决的问题。二评价方法研究基于绩效评价理论的开展，对某一主体进展绩效评价的方法也日趋增多和完善。评价方法作为绩效评价的重要内容，它的选择不仅关系到最终的评价结果，也对评价对象后期的薪酬、福利程度和职位调动等以绩效评价结果为根底的相关管理活动产生重要的影响。然而，在对高校老师进展评价的过程中，却往往由行政管理部门来制定相关的评价指标体系，并组织相关人员为老师的工作结果进展打分，以此作为评价老师绩效的一种方法。在评价过程中，由于考评者和被考评者缺乏相应沟通，使得被评价老

5、师处于被动场面，形成了评价者和被评价者之间关系不对等的制度。同时，在评价完毕后，评价结果也不能及时地反应给评价对象，而只是由相关管理部门根据这一结果对老师进展相应的人事管理，这样就不能起到引导老师改良工作绩效的作用，也在一定程度上挫伤了老师的工作积极性。三评价内容研究高校老师作为施行高等教育的主体，在评价其工作绩效程度时需要综合考虑多方面因素。由于高等教育学科门类繁多，而不同学科对老师工作也有不同的要求，加之教学岗和科研岗在工作内容上的差异，目前高校评价老师绩效程度时主要是从老师的教学和科研两方面进展评价，注重老师实际工作成果，如老师教学任务完成情况、发表学术论文质量以及科研程度等。但是，老师

6、作为一种特殊的职业，其绩效评价内容不应仅仅局限于教学和科研的成果上，还应包括对产生这一结果的过程驱动因素进展评价，促使老师关注工作结果的同时也关注工作过程，以此实现老师奖惩性评价与开展性评价的统一，实现老师个人职业生涯的长远开展。四评价主体研究由于高校老师的工作绩效不易量化，目前往往通过学生和考评专家组对老师进展评价。然而，在对评价主体进展研究时，可以发现局部学生在对老师进展绩效评价时，出于自身利益的考虑，在打分时会给老师一个较为平均的分数，这样就使得上课效果有很大差异的老师们之间的绩效评分却拉不开档次。对考评专家组成员来说，虽然在进展评价时能从较为专业和理性的角度进展打分，但是由于对评论文网

7、在线编辑整理本文。价老师上课风格的不熟悉或者出于工作上的竞争性，在评价时也会产生相应的主观偏向。因此，在对评价主体进展选择时，必需要综合考虑各主体要素的特点，力求多渠道、全面的开展对老师的绩效评价。三、改良高校老师绩效评价体系的建议奖惩性老师评价和开展性老师评价作为老师绩效评价的不同开展方向，在指导老师评价过程中都有其优越性和局限性，它们并不是互相对立的，而是可以互相借鉴并进展有机整合的。前者强调了社会对老师开展的推动作用，后者那么从老师自身出发，寻求其内在的开展动力。4我国应当结合详细国情，从本国的教育理论出发，探究出将两种老师评价取向进展整合的有效途径，从而形成既关注老师实际工作绩效，又注

8、重老师这一主体的内在开展动力和需求的评价体系。结合前面对相关问题的分析，下面从绩效评价流程角度出发，针对如何改良老师绩效评价体系提出几点建议：准备阶段在决定对老师进展绩效评价时，需要首先进展绩效评价的准备工作，主要是针对即将要开展的绩效评价工作制定相应方案，包括如下内容：一确定绩效评价目的绩效评价目的的选择，不仅对整个绩效评价工作的开展提供思路，也为后期评定绩效评价工作的效果提供了比拟的基矗在对老师绩效进展评价时，首先要明确其目的既是为了监视检验老师的教学和科研成果，也是为了老师内在开展才能和需求进展评价，以此来对整个绩效评价工作制定相应安排。对于老师来说，通过对其工作结果进展检验，可以催促老

9、师注重工作的完成效果。在对老师内在开展才能进展评价时，那么关注老师个人才能的进步，只要其个人才能与之前相比有所进步，就能获得鼓励，这也使得老师个人开展与学校整体开展互相交融，从而实现学生开展的最终目的。二选择绩效评价方法随着高等教育事业的开展，针对高校老师绩效评价方法的研究日益受到了相关学者的重视，目前研究较为成熟的评价方法有：360度考核法孙静，王蕴等，2022；秦亮生，2022；廖荣碧，2022；吕宜之，2022；曹江培，2022，模糊层次分析法苏宁红，2022；成江晨，葛明明等，2022；黄晗，2022；，kpi评价法唐玲，2022；王燕华，2022，平衡计分卡郭彩琴，张正义，2022；

10、易元红，2022；程芳，2022，dea评价法刘和旭，2022；韦晓英，陈军义，2022。通过查阅相关文献，可以发如今对老师进展绩效评价之前，均需事先制定一个针对老师绩效评价的指标体系，在此根底上，通过运用不同的方法，从不同的角度对老师绩效进展评价。在制定评价指标体系问题上，应由相关学院的教研室和行政管理人员针对岗位的特点，通过被评价老师的自身参与，确定出有针对性的评价指标体系。在进展评价时，目前广泛采用的是双向沟通的方式，即通过“自上而下和“自下而上的双向方式来评价老师的工作绩效，同时将自评与别人评价相结合，进步评价的准确性。三确定绩效评价内容在确定老师绩效评价内容时，应制定多元化的评价指标

11、体系，不仅关注老师教学和科研的工作结果，也要注重对导致老师工作结果的过程驱动因素进展分析。如对老师的教学工作进展分析时，应给出专业知识才能、道德素质、创新才能三个维度的评价指标，而不是只关注专业知识才能这一单一的评价维度。同时，在制定评价指标体系的过程中，应注意将定性指标和定量指标综合使用，在定性的根底上进展定量分析，以此来保证评价效果的有效性和准确性。四挑选绩效评价主体由于老师绩效评价工作的重要性，在对评价主体进展挑选的过程中，应着重选择那些与被评价老师没有直接利益关系的主体来进展评价。在确定好评价主体后，应对其进展全面系统的培训，使其理解老师绩效评价的目的和意义，掌握相关的评价内容和方法。

12、此外，还应加大对被评价老师的发动力度，使他们理解绩效评价工作对他们实现长远开展的重要性，并理解整个绩效评价工作的流程，从而积极参与到评价工作中去。五施行阶段在老师绩效评价施行阶段，需要着力解决好评价主体在评价过程中产生的主观偏向的影响。作为个体，考评者会由于之前对被考评者的印象或者基于个人某一方面的主观认识，而对被评价老师的工作绩效给出不符合实际情况的结果，这将大大影响绩效评价工作的可信度。为了消除偏向，绩效评价管理部门应在评价工作开场之前，就对各评价主体进展相应的系统培训，使其认识到评价结果对老师和学校开展的重要性，从而保证绩效评价结果的信度和效度。同时，在绩效评价施行阶段，学校还应该营造一

13、种和谐的工作气氛，保证评价论文网在线编辑整理本文。工作的开展不会影响有关老师教学和科研等工作的开展。六反应阶段绩效评价工作仅仅是对老师这一主体进展管理的手段，最终目的仍是进步老师的工作绩效，调动老师的工作积极性，实现老师个人和学校整体的长远开展。目前局部学校在对老师进展评价之后，就直接将结果封闭起来，而不与被评价老师进展相应的沟通交流，使得绩效评价工作流于形式，老师的绩效程度也没有得到有效地进步。绩效评价的反应和结果的有效应用是进步被评价主体工作绩效的关键，学校在老师评价结果出来后，应通过绩效面谈，及时地将信息反应给被评价老师，使其理解自身在教学和科研工作中的优势和缺乏，针对其存在的问题共同商

14、讨出解决问题的对策，进而扬长避短，进步个人才能。同时，也可通过制定绩效改良方案，来对老师绩效程度的改良进展追踪，最终实现老师工作绩效的提升和个人综合才能的进步。四、结语高校老师绩效评价是一项长期的系统工作，需要高校主管部门和老师自身共同努力，以推动双方的共同开展，并最终实现我国高等教育事业的长远开展。从目前相关的研究来看，无论理论层面还是理论层面，都没能很好地解决现实中存在的问题。本文在分析老师绩效评价理论体系存在问题的根底上，提出了相应的改良建议，但仍需我们进展深化的研究，以推动我国高等教育体制的改革和开展。【参考文献】1杜栋，蒋亚东.高校老师绩效评价的业务流程再造j.国家教育行政学院学报，202202.2刘利，许秀川，王钊高校老师绩效评估的误区及对策j西南农业大学学报社科版，2022033邓卉，易绍春.建立科学的地方高校老师绩效评价体系的讨论j.科技信息，202235.4李尚明,王小康.论素质教育背景下科学老师评价机制的构建j.安康学院学报，202205.论文网在线：