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1、构建以绩效为导向的人才评价机制策略以福建高校教师职称评定为例杨学明.杨学明（1970），男，高级职业经理人，管理学讲师，昆明理工大学工商管理硕士，福州职业技术学院产学研与实训中心，研究方向：人力资源管理与产学研。2.基金项目：福建省中青年教师教育科研项目“新时期人才评价机制研究以福建省为例”成果之一，项目 JBS14343 摘要：建设一个科学、合理、公平的人才评价机制对人才培养与发展具有决定性意义。在高校实施人才战略的大背景下，职称评聘的改革应以绩效为导向完善各项评价制度，解决方向性与价值观问题；以积分为评价标准实施水平性评价，化解综合考评量化症结；以上岗竞聘制优化评价手段，激活人才积极进取的
2、内在动力；以社会专家推荐制多元化评价主体，不拘一格选人才。关键词：人才评价；绩效；积分；竞聘；专家推荐 李克强总理在2016年国家科学技术奖励大会上说：“要加快改革科研评价机制和人才评价机制，让更多优秀人才脱颖而出、一展身手”。人才评价机制是为实现人才评价功能、推进人才战略、发挥人才价值的各种评价要素及其持续联动的运行系统1。构建和完善新型的人才评价机制，是培养人才的基础，也是我国实现人才强国的重要前提。高校教师是我国人才队伍的重要组成部分，至2014年止全国有高校2824所，高校专任教师数为156.6万人 2，做好高校教师人才评价工作对国家人才评价工作具有里程碑意义。职称评定是高校人才评价机
3、制的主要组成部分，探讨构建以绩效为导向的职称评定机制，对于建设一个科学、合理、公平的人才评价机制将有示范和参考价值。一、以绩效为导向完善各项评价制度导向，既是方向性问题，方向不对则可能南辕北辙；也是价值观问题，判断工作是非的标准。闽教职改1997010号文件指出要把握好教师职务评聘工作的正确政策导向，并提出三项要求，即一坚持正确的思想政治、二坚持思想政治条件与业务条件并重、三有利于新老交替，然则正确政策导向是什么并没有清晰表述。导向不明，就容易走错路、做错事。近些年高校职称评定工作出现了如“重学历轻水平、重课时轻质量、重论文轻内涵、重资格轻绩效”等不合理现象，加上考核指标设计不合理，以及考核的
4、形式化和人情化，其结果就是评聘工作形式化、考核工作过场化、职称评聘资历化，致使努力无用、得过且过的情绪在高校教师队伍漫延。表征有“有上课就好，质量好坏一个样；能发表文章就好，水平高低一个样；有成果就好，效益多少一个样”等，助长了急功近利、浮躁浮夸等不良风气，对人才的培养与成长也极为不利3。因此，检讨和梳理高校教师职称评定工作的导向问题是非常有必要的，科学的界定和清晰的表述有助于正本清源，厘清本质。职称，是指专业技术人员的专业技术水平、能力，以及成就的等级称号，是反映专业技术人员的技术水平、工作能力，其本质内涵是水平与能力。那么水平与能力何以证明？当然要用事实说话绩效，是以“教学质量、科研水平、
5、效益成果”为内涵的绩效。现实中，一些行业的评价制度几年甚至十几年不变，福建省关于职称改革工作若干问题的通知从1996制定后沿用至今。这就要求主管部门要依据科学的价值取向，不断地调整和完善职工年度考核以及职称评聘制度。构建以绩效为导向的人才评价制度体系是高校教师职称评定的回归，排除在职称评定过程中出现的诸如“唯论文论英雄、排资论辈”等不合理做法，积极营造“水平高者受尊敬、多劳者得多、绩高者禄厚”的良好氛围，不仅能够激发广大教师的聪明才智与积极性，也有助于形成能者上、庸者下的良性人才竞争新格局。二、以积分为评价标准实施水平性评价从评价标准与方法上看，现有职称评定主要采用的是符合性办法评价，而非水平
6、性评价。根据国家教委高等学校教师职务试行条例和闽职改字199674号关于职称改革工作若干问题的通知文件规定，从“学历、任职年限、教学工作量、科研成果、外语、考核等级”等方面就职称评定做出了具体要求。以讲师为例，符合标准为“学历本科以上、助教满2年，在CN期刊发表1篇论文，或申请院级课题1项，职称外语合格，聘期考核合格”。如果职数足够，一般评定就没有问题。但如此一来，不少教师就把精力投到了“对职称有用”的事项上，“对职称没用”的一些情况如教学效果如何就被忽视了。此外，如果职数不足，又应如何进行科学、公平的地甄别呢？积分制管理可以有效地解决这些问题。积分制4是指把积分制度用于对教师的管理，以积分来
7、衡量业绩，反映和考核教师的综合表现，作为职称评定的重要依据，从而达到激励人的主观能动性、积极性。现有高校教师的职称评定对各项条件是分别评价和统计，有的是定性，有的是定量，不好笼统地进行加总统计，孰优孰劣没有统一标准。作为解决办法，引入积分制管理是一种有益的尝试。首先，设计一套科学、合理的关键评价指标体系；其次，对职称评定各组成要素分配以合理加权比例，并给予各要素以不同级差分值；到了考核时，对每位教师的各要素进行科学打分（评价）；然后进行简单数值加总计算，这样就很容易地得到每个教师的总分值；最后依据总分对所有教师进行排序，那么孰优孰劣就清晰了。还以讲师为例现在有张、王两位老师，张老师本科毕业、助
8、教任职3年、省级论文2篇、外语70分、聘期考核优秀；王老师硕士研究毕业、助教任职2年、省级论文1篇、院级课题1项、外语80分、聘期考核合格；经权重处理算得张、王老师综合分值分别为2.5与1.9，所以张老师应当优先。过程详见表1、表2，表1.评价指标权重及级差分值表学历论文课题外语任职年限聘期考核（权重0.1）（权重0.2）（权重0.2）（权重0.1）（权重0.1）（权重0.3）等级分值等级分值等级分值等级分值等级分值等级分值专科1准字号1院级1及格12,4)年1基本合格1本科2省级2市厅级2中24,6)年2合格2硕士研究生3国家3省部级3良36,8)年3良好3博士研究生4核心4国家级4优48,
9、)年4优秀4表2.张、王两位老师测算得分表姓名分数学历任职年限论文课题外语聘期考核合计权重0.10.10.20.20.10.31张老师原始分21402413权重分0.20.10.800.21.22.5王老师原始分31213212权重分0.30.10.40.20.30.61.9三、以上岗竞聘制优化评价手段现有评聘工作还存在三个较为突出的问题，即能上不能下、排资论辈与皆大欢喜。通常被评聘上某一职务岗位，只要不出大错误，一般不容易被降格，这就所谓能上不能下；在职数足够情形下，只要符合一般条件，大家都可以上，你好我好大家好，皆大欢喜；如果出现多人竞聘，那么是否担任行政职务、职务高低、工龄长短、年龄大小
10、等因素成为参考条件，职务辈份越高、资历年限越老则越有利，这是论资排辈。这些不以能力、水平、绩效论英雄的现象，和新时期党和政府所制定的“能者上、庸者下、劣者汰”5的人才战略导向不相适应，长此以往，大家都不思积极进取，终究会归于平庸而失去战斗力，对优秀人才的培养与发展也极为不利。流水则活！上岗竞聘制在高校行政岗位的聘用上已得到一定程度的推广落实。但在职称评聘上引入的尚不多见。上岗竞聘即使在岗位职数足够的情况下，也可以实施。本着优上劣下、宁缺勿滥的原则，拿出一定比例的职数作为竞聘岗位，向包括下一等级职称教师在内的所有教师开放，扩大竞争面，通过一定法定程序与规则，开展公开、公平竞聘活动，让真正有水平的
11、教师能脱颖而出。如此，不仅可以为优秀人才的脱颖而出提供一个机会，也是实现低职高聘的合理渠道；还可以通过竞争机制发挥鲶鱼效应，激活竞争意识与进取意识，在广大教师队伍中营造努力向上、积极进取的良好氛围。要让职称评定回归本质，就要摒弃那些诸如能上不能下、皆大欢喜的消极现象，以及排资论辈的“潜规则”，为优秀教师搭建各得其所，用当其时，各展所长的良好发挥平台。四、以社会专家推荐制多元化评价主体从评价主体上看，现有高校职称评价主体是学校及由本校教师组成的委员会，评价主体比较单一。从利益角度，学校利益是一方，教师是另一方，二者利益不一致；从专业水平看，被评教师涉及专业多，主持评议的对口专家毕竟有限，难以全面
12、评判每位教师真实水平。因此仅靠学校单一主体来评定难以做到完全的“公正与专业”。另外，现有职称评聘在流程设计上，以满足全部条件为前提，一般由本人提出申报，然后由用人单位人事管理机构审核，最后由职称评聘委员会做出决定。如果有一些教师确实很优秀，但又缺某方面硬件要求，如果按照现有程序及规定，这些教师则没有升聘空间。怎么办？业界也多有此类探讨，也提出引入第三方评价（社会评价）作为评价主体补充的建议，这种思路是可行的。问题在于第三方是谁，怎么操作？据此，本文提出社会专家推荐制。社会专家推荐制，由第三方一定数量（至少三人）同行专家组成，专家必须是为本专业领域认可、具一定影响力、有较高水平的专业人士担当。由
13、专家对当事人的能力与绩效给出专业且负责任鉴定结果，如达到相应职称评聘条件，则出具实名推荐报告供用人单位参考；由当事人向用人单位提出申请，经单位人事部门向社会公示，公示结果无异议的，可视为符合条件进入相应的或较高一等级职称评聘环节。第三方专家推荐制度较为合理地解决了利益不一、专业水平等问题，而且也适用于那些存在某些硬件缺乏而无缘升聘的优秀人士，为不同类型优秀教师的脱颖而出创造条件，妥善地解决和拓宽了优秀人才的职业上升通道，实现了不拘一格选人才的效果。参考文献：1 萧鸣政.人才评价机制问题探J.北京大学学报(哲学社会科学版)，第46卷第3期，2009：312 教育部.中国教育概况2014年全国教育事业发展情况. ，2015-11-253 李军锋.深化高校科技人才评价机制改革J.中国高等教育，2014（18）：53-554李荣.积分制管理在创新社会管理中使用N.人民政协报，2014-03-01，15版5 饶爱民.习近平出席全国组织工作会议并作重要讲话N.新华网, 2008-02-19
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