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1、柯氏四级培训评估模式Level 1 反应评估(Reaction) 评估被培训者的满意程度Level 2.学习评估(Learning)测定被培训者的学习获得程度Level 3.行为评估(Behavior)考察被培训者的知识运用程度 Level 4.成果评估(Result)计算培训创出的经济效益柯氏四级培训评估模式(Kirkpatrick Model)由国际著名学者威斯康辛大学（Wisconsin University）教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。四级培训评估模式Lev
2、el 1 反应评估(Reaction) 评估被培训者的满意程度Level 2.学习评估(Learning)测定被培训者的学习获得程度Level 3.行为评估(Behavior)考察被培训者的知识运用程度 Level 4.成果评估(Result)计算培训创出的经济效益反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。四级培训评估模式Leve
3、l 1 反应评估(Reaction) 评估被培训者的满意程度Level 2.学习评估(Learning)测定被培训者的学习获得程度Level 3.行为评估(Behavior)考察被培训者的知识运用程度 Level 4.成果评估(Result)计算培训创出的经济效益学习评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。 四级培训评估模式Level 1 反应评估(Reaction
4、) 评估被培训者的满意程度Level 2.学习评估(Learning)测定被培训者的学习获得程度Level 3.行为评估(Behavior)考察被培训者的知识运用程度 Level 4.成果评估(Result)计算培训创出的经济效益行为的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。行为层
5、是考查培训效果的最重要的指标。 四级培训评估模式Level 1 反应评估(Reaction) 评估被培训者的满意程度Level 2.学习评估(Learning)测定被培训者的学习获得程度Level 3.行为评估(Behavior)考察被培训者的知识运用程度 Level 4.成果评估(Result)计算培训创出的经济效益效果的评估即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。效果层评估可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。通过对这些指标的分析，管理层能够了解培训所带来的收益。四级培训评估模式使用柯氏评估
6、模型的三大误区使用柯氏评估模型的三大误区由于存在着执行难度的原因，大多数企业对柯氏评估模型的使用，都只是进行到了反应层和学习层，很少企业能够推进到行为层和效果层。也就是说，对于培训后续效果的评估比较有限。尽管如此，吉姆柯克帕特里克认为虽然柯氏评估模型还不是一种尽善尽美的评估方法，但目前包括财富500强在内的企业都没有将隐藏在这一模型背后的真正功能发挥出来，即没有对培训的效果层评估进行有益的尝试。 使用柯氏评估模型的三大误区事实上，柯克帕特里克在其原著里指出，设计这个四层次评估模型是为了更好地评估针对管理人员的培训项目。今天的培训更多的是基于战略开展的，是为满足企业发展战略服务的，因此对企业的培训效果的评估也需要与企业的发展战略紧密连在一起，而柯氏四层次评估模型正是以此为出发点的。 使用柯氏评估模型的三大误区吉姆柯克帕特里克指出，他通过把四层次评估模型和教学设计、胜任特征、绩效管理结合起来进行的一系列的研究发现，把它们联系在一起可以增加四层次评估模型的运用深度，并且可以在此基础上形成战略协同性，这就从真正意义上使人力资源管理中的培训活动成为企业发展战略的“业务伙伴”。
柯氏四级培训评估模式
