资质模型与测评技术课件

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1、资质模型与测评技术1资质模型与测评技术资质模型与测评技术 孙健敏孙健敏 教授教授 中国人民大学劳动人事学院中国人民大学劳动人事学院 资质模型与测评技术2孙健敏博士简介孙健敏博士简介中国人民大学劳动人事学院副院长，教授，博士生导师，中国人民大学劳动人事学院副院长，教授，博士生导师，美国纽约州立大学管理学院客座教授，曾留学美国、加拿美国纽约州立大学管理学院客座教授，曾留学美国、加拿大、澳大利亚，出访英国、韩国等。擅长领域：战略与组大、澳大利亚，出访英国、韩国等。擅长领域：战略与组织设计、人力资源管理制度、领导艺术、管理技能评价与织设计、人力资源管理制度、领导艺术、管理技能评价与开发等。兼任深圳华为

2、技术有限公司、福建实达集团、开发等。兼任深圳华为技术有限公司、福建实达集团、TCL集团、万家乐股份公司、江苏双良集团、三角轮胎、集团、万家乐股份公司、江苏双良集团、三角轮胎、山东电力工程咨询院等多家企业高级管理顾问，曾经为中山东电力工程咨询院等多家企业高级管理顾问，曾经为中央组织部、国家人事部、劳动部、商务部、北京市委、贵央组织部、国家人事部、劳动部、商务部、北京市委、贵州省委、天津中美史克、北京飞机维修工程有限公司、中州省委、天津中美史克、北京飞机维修工程有限公司、中央电视台、海南新大洲、华北电力集团、大唐电信、深圳央电视台、海南新大洲、华北电力集团、大唐电信、深圳华侨城集团、中国电信集团、

3、中国移动、宁波大红鹰、青华侨城集团、中国电信集团、中国移动、宁波大红鹰、青岛颐中集团等多家企业和政府机构提供管理咨询和培训。岛颐中集团等多家企业和政府机构提供管理咨询和培训。资质模型与测评技术3主要内容主要内容 什么是资质模型（素质模型，胜任力模什么是资质模型（素质模型，胜任力模型）？型）？ 为什么资质模型重要？为什么资质模型重要？ 如何建立资质模型？如何建立资质模型？ 为什么要测评？为什么要测评？ 测评什么？测评什么？ 常用的测评技术和方法常用的测评技术和方法 如何评价测评方法的有效性？如何评价测评方法的有效性？资质模型与测评技术4 “资质资质”概念的提出概念的提出 哈佛大学心理系教授：麦克

4、莱兰德哈佛大学心理系教授：麦克莱兰德（David C. McClelland） 1957 Testing competence rather than intelligence （1973）资质模型与测评技术5McClelland 传统的性向测验和知识测验并不能传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现预测候选人在未来工作中的表现 人的工作绩效由一些更根本更潜在人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能够更好的的因素决定，这些因素能够更好的预测人在特定职位上的工作绩效预测人在特定职位上的工作绩效 这些这些“能区分在特定的工作岗位和能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效

5、水平的个人特征组织环境中绩效水平的个人特征”，就是就是“资质资质”（Competency)资质模型与测评技术6概念的提出概念的提出 杜布斯杜布斯Dubois ，1993年年 资质是为达到或超出预期的质量水平的资质是为达到或超出预期的质量水平的工作输出所必需具备的能力工作输出所必需具备的能力 资质是一名员工潜在的特性资质是一名员工潜在的特性例如：例如：动机（动机（motive）、特质（）、特质（trait）、技能）、技能（skill）、自我形象（）、自我形象（self-image）、社）、社会角色（会角色（social role）、所拥有的知识）、所拥有的知识（knowledge ）等，这些因素

6、在工作中）等，这些因素在工作中会导致有效或杰出的绩效表现。会导致有效或杰出的绩效表现。资质模型与测评技术7 关于资质的定义关于资质的定义 美国薪酬协会（美国薪酬协会（The American Compensation Association ）：个体为达：个体为达到成功的绩效水平所表现出来的工作行到成功的绩效水平所表现出来的工作行为，这些行为是可观察的、可测量的、为，这些行为是可观察的、可测量的、可分级的。可分级的。 Spencer（1993）：个人：个人所具有的一些所具有的一些潜潜在特在特质质，而這些，而這些潜在特质潜在特质是是与与其在工作其在工作或或职位职位上的上的绩效绩效表表现相关现相关

7、的，同的，同时时也可也可依此依此来预测来预测、评价评价其其行为行为及及绩效表现绩效表现的的好好坏。坏。资质模型与测评技术8 关于资质的定义关于资质的定义 美国美国HAY公司公司 资质是在既定的工作、任务、组织或资质是在既定的工作、任务、组织或文化中区分绩效水平的个性特征的集文化中区分绩效水平的个性特征的集合。资质决定一个人是否能够胜任某合。资质决定一个人是否能够胜任某项工作或很好的完成某项任务，它是项工作或很好的完成某项任务，它是驱使一个人做出优秀表现的个人特征驱使一个人做出优秀表现的个人特征的集合。的集合。资质模型与测评技术9Boyatzis波亚茨（波亚茨（Boyatzis.1982Boya

8、tzis.1982）：一项工）：一项工作的资质特征就是一个人的潜在性格作的资质特征就是一个人的潜在性格特征，它可以是一种动机、一种品质、特征，它可以是一种动机、一种品质、一种技能、个人自我形象或社会角色一种技能、个人自我形象或社会角色的一个方面，或者他（她）所运用的的一个方面，或者他（她）所运用的知识体知识体” 。 资质特征的构成是多方面的（动机、资质特征的构成是多方面的（动机、品质、技能，等等），然而我们通常品质、技能，等等），然而我们通常只通过行为去观察这些方面的表现。只通过行为去观察这些方面的表现。 资质模型与测评技术10更多要素更多要素除了动机、品质和技能，除了动机、品质和技能，价值观

9、价值观也也同样影响个人的行为。同样影响个人的行为。有些组织通过确保行为与价值观的有些组织通过确保行为与价值观的一致，将价值观融合到资质模型中。一致，将价值观融合到资质模型中。 资质模型与测评技术11资质的定义资质的定义 资质（资质（ competency ）是驱动员工产生优）是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个人特征的集合，是秀工作绩效的各种个人特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性、态度与内驱力等的综合反应。能、个性、态度与内驱力等的综合反应。 资质是判断一个人能否胜任某项工作的资质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异

10、的个起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。人特征。 资质应该是资质应该是可以观察可以观察的个人特征。的个人特征。资质模型与测评技术12对资质定义的解析对资质定义的解析 资质是与绩效、特别是资质是与绩效、特别是高绩效水平高绩效水平密切相密切相连的，资质的差异最终体现在工作绩效的连的，资质的差异最终体现在工作绩效的好坏上。好坏上。 资质表现是和一定的资质表现是和一定的情境因素情境因素相联系的，相联系的，具体说来，这些情境因素包括特定的工作具体说来，这些情境因素包括特定的工作角色、岗位性质、职责、组织环境、企业角色、岗位性质、职责、组织环境、企业文化、管理风格等。不同的岗位对资质有文化、管理风格

11、等。不同的岗位对资质有不同的要求，同样的资质在不同的岗位上不同的要求，同样的资质在不同的岗位上所发挥的作用也不一样。高资质并不一定所发挥的作用也不一样。高资质并不一定能带来高绩效。能带来高绩效。资质模型与测评技术13对资质定义的解析对资质定义的解析 资质的本质和基础是资质的本质和基础是个体特性个体特性的综合的综合表现，包括内在的心理活动、心理过表现，包括内在的心理活动、心理过程的品质特征以及外在的行为表现特程的品质特征以及外在的行为表现特点。点。 因此，资质的落脚点是个体特性，资因此，资质的落脚点是个体特性，资质研究中会经常用到心理学的方法、质研究中会经常用到心理学的方法、手段。由于心理现象的

12、纷繁多样及其手段。由于心理现象的纷繁多样及其与环境的交互作用异常错综复杂，造与环境的交互作用异常错综复杂，造成了资质研究的困难性。成了资质研究的困难性。资质模型与测评技术14 人力资源管理中资质研究的着眼点人力资源管理中资质研究的着眼点是是绩效绩效，一切对资质的研究都以员，一切对资质的研究都以员工个人绩效、团队绩效、组织绩效工个人绩效、团队绩效、组织绩效的提高为根本目的。的提高为根本目的。 因此，弄清绩效的内涵、澄清绩效因此，弄清绩效的内涵、澄清绩效的指标是建立资质模型的基础。的指标是建立资质模型的基础。对资质定义的解析对资质定义的解析资质模型与测评技术15 组织绩效、团队绩效、个人绩效与组织

13、绩效、团队绩效、个人绩效与组织战略、竞争优势、核心竞争力组织战略、竞争优势、核心竞争力密切相关。密切相关。 人力资源管理的资质模型研究中应人力资源管理的资质模型研究中应该是作为一种工具而非目的，应该该是作为一种工具而非目的，应该将研究置于企业战略的框架之下，将研究置于企业战略的框架之下，结合组织内外部的生存与发展环境结合组织内外部的生存与发展环境而展开。而展开。资质模型与测评技术16什么是资质模型什么是资质模型 资质模型（资质模型（Competency Model）就是把能区分高绩效和低绩效者的就是把能区分高绩效和低绩效者的个人特征按照一定的标准组合起来，个人特征按照一定的标准组合起来，用某种

14、结构来表示的一种思想或理用某种结构来表示的一种思想或理念。念。资质模型与测评技术17资质的冰山模型资质的冰山模型 表表象象的的潜潜在在的的知识、技能知识、技能 价值观、态度价值观、态度自我形象自我形象 个性、个性、品质品质 内驱力、社会动机内驱力、社会动机行行 为为 素素 质质例，自信例，自信例，灵活性例，灵活性例，成就导向例，成就导向例，客户满意例，客户满意潜潜 能能资质模型与测评技术18洋葱模型解析洋葱模型解析Skills 技能技能Self-Image 自我认知自我认知Knowledge 知识知识Attitude 态度态度Value 价值观价值观Traits/Motives个性个性/ /动

15、机动机知识知识/技能技能 促进团队促进团队 交流交流 影响影响 战略领导战略领导 网络网络 演讲演讲 资源管理资源管理 专业专业 增进创造力和增进创造力和 知识知识自我认知自我认知/社会角色社会角色 客户导向客户导向 商业导向商业导向 建立关系建立关系 结果导向结果导向 社团导向社团导向 企业家定企业家定位位 个性个性/动机动机成果驱动成果驱动 分析型思考分析型思考 概念型思考概念型思考 主动行为主动行为 弹性弹性 判断力判断力 系统思考系统思考 学习能力学习能力资质模型与测评技术19资质模型的两个主题资质模型的两个主题工作任务或工作产出（绩效）的工作任务或工作产出（绩效）的描述描述 行为的描

16、述（可观察的活动）行为的描述（可观察的活动）资质模型与测评技术20l l 获得关键人物的投入获得关键人物的投入l l 确认建立资质模型的目的确认建立资质模型的目的l l 资质资质模型项目规划模型项目规划l l 建立资料收集和资料分析小组建立资料收集和资料分析小组l l 选择分析技术选择分析技术l l 开始资料收集开始资料收集 建立素质模型的步骤建立素质模型的步骤资质模型与测评技术21步骤步骤 为分析准备资料为分析准备资料 资料分析资料分析 形成初步资质模型形成初步资质模型 资质模型的效度检验资质模型的效度检验 修改并最终确定资质模型修改并最终确定资质模型 启动资质模型的应用启动资质模型的应用资

17、质模型与测评技术22素质模型建立流程与应用素质模型建立流程与应用选择有代选择有代表性的工表性的工作，并对作，并对工作行为工作行为进行观察进行观察与工作承担者讨与工作承担者讨论能够产生高绩论能够产生高绩效的行为要素与效的行为要素与资质特征资质特征信息归集信息归集整理解释整理解释说明说明初步拟初步拟定资质定资质模型模型与工作承担与工作承担者探讨模型者探讨模型的适用性与的适用性与有效性有效性与目标职与目标职位的上级位的上级探讨模型探讨模型的适用性的适用性与有效性与有效性模型应用模型应用评价评价继任计划继任计划招聘招聘绩效管理绩效管理资质模型与测评技术23全面的建模方法确定确定绩效标准绩效标准1建立建

18、立标准样本标准样本2收集收集数据信息数据信息3分析分析数据信息数据信息4建立建立Competency 模型模型5验证验证Competency 模型模型6销售量、利销售量、利润润管理风格管理风格客户满意度客户满意度等等一般经理一般经理优秀经理优秀经理BEI问卷调查问卷调查评价中心评价中心专家评议组专家评议组访谈结果编码访谈结果编码调查问卷分析调查问卷分析确定确定competency项项目目确定等级确定等级描述等级描述等级BEI问卷调查问卷调查评价中心评价中心专家评议组专家评议组分析和确定分析和确定competency的过程的过程资质模型与测评技术24分析和确定分析和确定competency的过程

19、的过程访谈简介1了解职责2行为事件描述3任职者特征归纳4编写访谈报告5访谈者以轻松访谈者以轻松的口吻进行自的口吻进行自我介绍我介绍告知被访谈者告知被访谈者访谈的目的和访谈的目的和访谈程序访谈程序创造融洽和谐创造融洽和谐的谈话气氛的谈话气氛被访谈者描被访谈者描述其在岗位述其在岗位上的实际工上的实际工作内容、工作内容、工作关系作关系获得代表性获得代表性事件的初步事件的初步信息信息以被访谈者以被访谈者讲故事的形讲故事的形式式,采集访谈采集访谈者在岗位上者在岗位上经历过的典经历过的典型或关键事型或关键事件件访谈者请被访谈者请被访谈者归纳访谈者归纳胜任该岗位胜任该岗位所需要的知所需要的知识、技能、识、技

20、能、个性等特征个性等特征回顾、拾遗回顾、拾遗补漏阶段，补漏阶段，对前一步骤对前一步骤地检验与确地检验与确认认整理访谈记录整理访谈记录编写访谈报告编写访谈报告资质模型与测评技术25有用吗？有用吗？ 如何证明一种资质与一个人的绩效如何证明一种资质与一个人的绩效有关系？有关系？ 这种关系是决定性的（因果关系）这种关系是决定性的（因果关系）吗？吗？ 如何对这些资质进行归纳和抽象？如何对这些资质进行归纳和抽象？ 从而使其简单，可操作？从而使其简单，可操作？资质模型与测评技术26管理者资质模型的两个维度管理者资质模型的两个维度 维度一：素质类型（维度一：素质类型（） 准确的自我评价准确的自我评价 概念化概

21、念化 对密切联系的关注对密切联系的关注 对影响力的关注对影响力的关注 发展他人发展他人 诊断性的运用概念诊断性的运用概念 效率导向效率导向 逻辑思维逻辑思维 管理团队流程管理团队流程 对客观性的感知对客观性的感知 记忆力记忆力 肯定和信任他人肯定和信任他人 提前行动提前行动 自信自信 自控力自控力 口头表达能力口头表达能力 专业知识专业知识 持久性及适应性持久性及适应性 社会化权力的使用社会化权力的使用 自主性自主性 单方面能力的使用单方面能力的使用资质模型与测评技术27管理者素质模型的两个维度管理者素质模型的两个维度 维度二：资质等级维度二：资质等级 个人所具备的每种资质都体现在不同的个人所

22、具备的每种资质都体现在不同的层面上，其中动机处于潜意识层面，自层面上，其中动机处于潜意识层面，自我意识处于显意识层面，而技能则处于我意识处于显意识层面，而技能则处于行为层面。不同层面上的资质反映出人行为层面。不同层面上的资质反映出人们运用这一资质的不同倾向，即在工作们运用这一资质的不同倾向，即在工作中运用的频数和程度不一样。中运用的频数和程度不一样。 资质主要分布在三个层面上：（资质主要分布在三个层面上：（1）动机）动机及个性层面；（及个性层面；（2）自我意识及社会角色）自我意识及社会角色层面；（层面；（3）技能层面。）技能层面。资质模型与测评技术28高级主管的资质模型高级主管的资质模型 信条

23、与价值观信条与价值观行为正直、诚实行为正直、诚实尊重他人尊重他人实践价值观实践价值观运用信条的调查结果改善经营业绩运用信条的调查结果改善经营业绩平衡各相关体的利益平衡各相关体的利益长期经营的眼光长期经营的眼光资质模型与测评技术29高级主管的资质模型高级主管的资质模型 业务结果业务结果现金流现金流成本的有效性成本的有效性客户满意客户满意环境环境/安全责任与安全责任与义务义务收入增长收入增长市场份额市场份额新品的现金流新品的现金流人员发展人员发展产品质量产品质量生产率生产率遵守规章与制遵守规章与制度度 规模增长规模增长资质模型与测评技术30高级主管的资质模型高级主管的资质模型 关注客户关注客户/市

24、场市场为客户创造价值为客户创造价值 向客户倾注热情向客户倾注热情 确认目标客户及其确认目标客户及其需求需求 替客户说话替客户说话 将客户所信奉的价将客户所信奉的价值观与信条作为产值观与信条作为产品和服务设计的关品和服务设计的关键准则键准则 分析市场状况和企分析市场状况和企业位势，寻找投资业位势，寻找投资机会机会 谋求市场领先的利谋求市场领先的利益益 树立竞争实践和业树立竞争实践和业绩的标杆绩的标杆 开发监测客户满意开发监测客户满意的系统与流程的系统与流程资质模型与测评技术31高级主管的资质模型高级主管的资质模型创新创新 构思未来的愿景构思未来的愿景 具体描述并沟通对未来的设具体描述并沟通对未来

25、的设想想 制定发展战略制定发展战略 激起他人对愿景的忠诚激起他人对愿景的忠诚 实施愿景与实施愿景与 战略战略 攫取机会促进业务成长攫取机会促进业务成长 支持业务成长支持业务成长 承担并科学的管理风险承担并科学的管理风险 努力超越目标努力超越目标 勇敢、坚毅地面对困难勇敢、坚毅地面对困难 系统、流程与人事的高效整系统、流程与人事的高效整合合 制定计划并集中资源实现关制定计划并集中资源实现关键目标键目标 管理计划的进展过程并适时管理计划的进展过程并适时做出调整做出调整 促进创新和持续学习促进创新和持续学习 寻找、促进并鼓励思想创新寻找、促进并鼓励思想创新 寻找更有效的运用科技成果寻找更有效的运用科

26、技成果的新方法的新方法 乐于挑战现状并鼓励他人向乐于挑战现状并鼓励他人向现状发起挑战现状发起挑战 分享思想和成功的经验分享思想和成功的经验 将质量改善作为价值观并认将质量改善作为价值观并认真实践真实践 寻找更有效的工作方法寻找更有效的工作方法 学习个人和组织成功的经验学习个人和组织成功的经验并吸取失败的教训并吸取失败的教训资质模型与测评技术32如何建立资质模型如何建立资质模型 选择高绩效与低绩效的样本对象选择高绩效与低绩效的样本对象 深度访谈深度访谈(In-depth Interview) 焦点小组（焦点小组（Focus Group） 行为事件访谈（行为事件访谈（Behavior Event

27、Interview） 现场观察（现场观察（Field Observation）资质模型与测评技术33访谈问题举例：解决问题访谈问题举例：解决问题你如何解决编写程序中出现的你如何解决编写程序中出现的XXXX问问题？题？( (理论性问题理论性问题) )你能够准确地找到编写程序过程中你能够准确地找到编写程序过程中出现的问题吗？出现的问题吗？( (引导性问题引导性问题) )请告诉我一件你在编写程序中碰到请告诉我一件你在编写程序中碰到的问题。你是如何解决这个问题的？的问题。你是如何解决这个问题的？( (行为性问题行为性问题) )资质模型与测评技术34访谈记录访谈记录我经常在网上搜集一些资料。我的网页一打

28、我经常在网上搜集一些资料。我的网页一打开，我私人申请了一个开，我私人申请了一个E Emailmail帐户，我的网帐户，我的网一进去就是一进去就是RFRFGlobeGlobeNetNet就是射频全球网，就是射频全球网，在这上面可以发现很多东西，经常就发现哪在这上面可以发现很多东西，经常就发现哪个公司做些什么事情个公司做些什么事情, ,我就知道，然后就与他我就知道，然后就与他们联系，联系了以后我就知道在美国有三家们联系，联系了以后我就知道在美国有三家公司做这个做得比较好，英国一家公司也做公司做这个做得比较好，英国一家公司也做得比较好，我当时提出后，他们就说我们自得比较好，我当时提出后，他们就说我们

29、自己还没有开发这个东西己还没有开发这个东西, ,那你怎么能提供那你怎么能提供“XXXX”呢？对，我知道别的公司有，我们可以先购呢？对，我知道别的公司有，我们可以先购买过来，再进行开发的。买过来，再进行开发的。资质模型与测评技术35三个关键点三个关键点 如何获得信息或资料（如何获得信息或资料（Data）(对象，技术对象，技术) 如何分析信息和资料（从事实、如何分析信息和资料（从事实、事件、故事到特征）事件、故事到特征） 如何整理和归纳（对特征归类）如何整理和归纳（对特征归类）资质模型与测评技术36注意事项注意事项 从操作定义到辞典定义（讲故事）从操作定义到辞典定义（讲故事） 行为与特征的关系行为

30、与特征的关系 访谈过程的记录访谈过程的记录 资质模型的验证资质模型的验证资质模型与测评技术37为什么要测评？为什么要测评？ 人的素质差异与能力差异表现在哪人的素质差异与能力差异表现在哪些方面？些方面？ 年龄，性别，学历，经验，年龄，性别，学历，经验，？ 组织的要求组织的要求 岗位（工作的要求）岗位（工作的要求）资质模型与测评技术38人与工作人与工作 一个人不可能胜任太多的工作一个人不可能胜任太多的工作 一项工作不可能任何人都胜任一项工作不可能任何人都胜任 每个人都有自己最擅长的工作和最每个人都有自己最擅长的工作和最不擅长的工作不擅长的工作 找准自己的位置，既是个人成功的找准自己的位置，既是个人

31、成功的关键，也是对组织有所贡献的前提关键，也是对组织有所贡献的前提资质模型与测评技术39人与人的差异人与人的差异 生物差异（性别，年龄，身高，体生物差异（性别，年龄，身高，体重等）重等） 社会差异：家庭出身，出生地，专社会差异：家庭出身，出生地，专业等业等 心理差异：能力，个性，兴趣、资心理差异：能力，个性，兴趣、资质等质等资质模型与测评技术401 1 智力差异智力差异 言语能力言语能力 数字能力数字能力 逻辑推理能力逻辑推理能力 思维灵活性思维灵活性 空间想象力空间想象力 记忆能力记忆能力 分析判断能力分析判断能力 知觉准确性知觉准确性资质模型与测评技术41 2 2 技能差异技能差异 操作能

32、力操作能力 心智能力心智能力 技术能力技术能力 人际交往能力人际交往能力资质模型与测评技术42操作能力操作能力 手指灵活性手指灵活性 手腕灵活性手腕灵活性 手眼协调手眼协调 双臂协调双臂协调 动作稳定性动作稳定性 动作准确性动作准确性 动作持久性动作持久性资质模型与测评技术43心智能力心智能力 沟通能力沟通能力 协调能力协调能力 决策能力决策能力 应变能力应变能力 创造能力创造能力 信息获得能力信息获得能力 赢得信任的能力赢得信任的能力资质模型与测评技术44个性差异个性差异特质论与类型论特质论与类型论内外向，情绪稳定性，诚实，内外向，情绪稳定性，诚实，自信自信心，责任心，成就动机，开放性，心，

33、责任心，成就动机，开放性，活动性，恒常性等活动性，恒常性等重要的个性特征：控制点，自尊，重要的个性特征：控制点，自尊，A A型行为型行为资质模型与测评技术45人际交往特质人际交往特质 表现方式表现方式 主动主动 被动被动需要类型需要类型 感情感情 包容包容 控制控制资质模型与测评技术46归因方式差异归因方式差异 知觉与社会知觉知觉与社会知觉 行为知觉与归因过程行为知觉与归因过程 对自己和别人行为原因的解释过对自己和别人行为原因的解释过程。程。资质模型与测评技术47归因模式归因模式 内部原因内部原因 外部原因外部原因 稳稳 定定 能力能力 任务难度任务难度 不稳定不稳定 努力努力 运气运气资质模

34、型与测评技术48控制点控制点内控者内控者 外控者外控者资质模型与测评技术49 价值观念价值观念 文化与价值观文化与价值观 价值观与成长环境价值观与成长环境 目的性价值观目的性价值观 工具性价值观工具性价值观 价值观与工作的相互适应价值观与工作的相互适应资质模型与测评技术50常用的测验手段常用的测验手段 智力测验智力测验 个性测验个性测验 性向测验性向测验工作抽样工作抽样评价中心技术评价中心技术面试面试资质模型与测评技术51智力测验的类型智力测验的类型比奈西蒙智力测验比奈西蒙智力测验 韦氏智力测验韦氏智力测验瑞文标准推理测验瑞文标准推理测验团体智力测验团体智力测验学能测验学能测验创造力测验：流畅

35、性；变通性；创造力测验：流畅性；变通性；新颖性新颖性资质模型与测评技术52管理人员一般能力倾向测验管理人员一般能力倾向测验 言语能力言语能力 数字能力数字能力 思维灵活性思维灵活性 推理能力推理能力 资料分析能力资料分析能力资质模型与测评技术53人格测验的类型人格测验的类型 自我陈述测验自我陈述测验 行为评定测验行为评定测验 投射测验投射测验 Projection Test资质模型与测评技术54人格特质人格特质与类型测验与类型测验 16种人格因素测验（种人格因素测验（16 PF） 加利福尼亚人格问卷加利福尼亚人格问卷 （CPI）迈尔斯迈尔斯- -布瑞格斯类型指标布瑞格斯类型指标（MBTI ）

36、艾森克人格问卷艾森克人格问卷 （EPS）资质模型与测评技术55情绪智力（情绪智力（EIEI） 自我意识自我意识 自我管理自我管理 社会意识社会意识 社会技能社会技能 领导与影响力领导与影响力资质模型与测评技术56自传测验自传测验 也称为传记数据也称为传记数据 关于一个人的人口统计数据关于一个人的人口统计数据 包括婚姻状况，出生地，生长环包括婚姻状况，出生地，生长环境，等等境，等等资质模型与测评技术57 面谈技巧面谈技巧 面谈的目的面谈的目的 面谈的特点面谈的特点资质模型与测评技术58面谈的目的面谈的目的 仪态仪表仪态仪表 言语表达言语表达 个个 人情况人情况 求职动机求职动机 灵活应变灵活应变

37、 工作经验工作经验 宣传组织宣传组织资质模型与测评技术59面谈的特点面谈的特点 透过以前的工作经历透过以前的工作经历推断推断其潜力和未来发展其潜力和未来发展 通过人的外部行为特征来评价一个人的素质通过人的外部行为特征来评价一个人的素质 以观察和交谈为主要工具以观察和交谈为主要工具 内容灵活内容灵活 双向沟通双向沟通 效果的顺序性效果的顺序性 只能获得部分信息只能获得部分信息 主观性较强主观性较强资质模型与测评技术60提问与观察提问与观察 面谈是提问与观察相结合的过程面谈是提问与观察相结合的过程 问答的特点问答的特点 观察的特点观察的特点资质模型与测评技术61评价中心技术评价中心技术 心理测验心

38、理测验 演讲（自我介绍）演讲（自我介绍） 公文处理公文处理 无领导小组讨论无领导小组讨论 面谈面谈 角色扮演角色扮演资质模型与测评技术62测评的有效性问题测评的有效性问题 效度效度 测验结果的真实性测验结果的真实性 内容效度内容效度 构想效度构想效度 效标关联效度效标关联效度 聚合效度与区分效度聚合效度与区分效度资质模型与测评技术63 信度信度 测验结果的稳定性测验结果的稳定性 分半信度分半信度 复本信度复本信度 再测信度再测信度 评分者信度评分者信度资质模型与测评技术64中国古代的测评思想与方法中国古代的测评思想与方法 孔子：听其言而观其行。孔子：听其言而观其行。 视其所以，观其所由，察其所

39、安，视其所以，观其所由，察其所安，人焉瘦哉，人焉瘦哉。人焉瘦哉，人焉瘦哉。资质模型与测评技术65孔子孔子 远使之而观其忠；近使之而观其敬；远使之而观其忠；近使之而观其敬； 烦使之而观其能；卒然问焉而观其知；烦使之而观其能；卒然问焉而观其知； 急与之期而观其信；委之以财而观其仁；急与之期而观其信；委之以财而观其仁； 告之以危而观其节；醉之以酒而观其侧；告之以危而观其节；醉之以酒而观其侧； 杂之以处而观其色。杂之以处而观其色。资质模型与测评技术66诸葛亮诸葛亮 问之以是非，以观其志；问之以是非，以观其志； 穷之以辞辩，以观其变；穷之以辞辩，以观其变； 咨之以计谋，以观其识；咨之以计谋，以观其识； 告之以祸难，以观其勇；告之以祸难，以观其勇； 醉之以酒，以观其性；醉之以酒，以观其性； 临之以利，以观其廉；临之以利，以观其廉； 期之以事，以观其信。期之以事，以观其信。资质模型与测评技术67唐太宗唐太宗 贵则观其所举，富则观其所养，贵则观其所举，富则观其所养， 居则观其所好，习则观其所言，居则观其所好，习则观其所言， 穷则观其所不爱，贱则观其所不为。穷则观其所不爱，贱则观其所不为。资质模型与测评技术68