051基地人力资源管理现状及对策研究1

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1、 密 级 分类号 431206 工程硕士学位论文051基地人力资源管理现状及对策研究 史 婕指导教师谢立仁 教 授李太峰 研究员申请学位级别 工程硕士 工程领域 兵器工程 2012年 5 月 1日摘 要在知识经济的时代，人力资源是企业的第一资源，企业之间的竞争归根到底是人力资源的竞争，人力资源管理是企业持续发展的动力和源泉。本论文立足于我国加入WTO之后，企业要与世界一流的企业竞争，就必须重视企业的人力资源，有计划，科学又合理地加强人力资源管理，人力资源增强企业的竞争力。结合中国兵器工业051基地，论述该企业人力资源管理现状及存在问题，并进行原因分析，有针对性提出一些对策解决人力资源管理存在问

2、题，以达到最大化获得企业的经济效益和社会效益，提升企业的核心竞争力，推动企业持续发展。首先是引言部分，介绍了国内外人力资源管理的研究现状，及本文研究的背景，研究内容，研究意义；接着是人力资源管理基本理论阐释。这部分主要阐述了人力资源管理的概念及特征、人力资源管理与人事管理的比较、基本内容及基本原理；第三，主要介绍中国兵器工业051基地概况；第四，中国兵器工业051基地的人力资源管理现状及其原因分析。现状从员工部门分布和学历构成、051基地员工能力素质分析、员工岗位分布、员工服务年限情况进行论述。并在此基础上，分析指出基地人力资源管理存在的问题，包括了人力资源管理知识薄弱，观念落后、管理目标不明

3、确，绩效考核机制不完善、员工素质与基地战略不相适应，缺乏人力资源后续开发、缺乏完善培训体系、激励机制不健全、管理层与基层沟通不足，忽视基层员工的主动性等，并进行从受传统计划经济体制、受国有企业管理特殊性、受管理者专业素质的影响三方面进行原因分析。第五，重点论述从六个方面解决中国兵器工业051基地人力资源管理存在问题的对策。最后，对论文进行总结，指出研究的不足。关键词：051基地；人力资源管理；绩效考核AbstractIn the era of knowledge economy, human resource is the first resource, the final analysis,

4、 competition among enterprises is the competition of human resources, human resources management is the driving force and source of sustainable development. In this thesis, based on Chinas accession to WTO, enterprises should compete with world-class, we must attach importance to corporate human res

5、ources, planning, science and reasonable to strengthen the human resource management, human resources, enhance the competitiveness of enterprises. With China North Industries 051 bases, human resources management discussed the status and problems, and analyzes the reason, there are some specific mea

6、sures to solve problems of human resources management in order to get enterprises to maximize economic and social benefits, improve enterprises core competitiveness, promote the sustainable development of enterprisesThis article is divided into six parts, the first part of the introduction. This pap

7、er introduces the research status of human resource management, and the background of this study, content, significance; the second part, explain the basic theory of human resource management. This part describes the concept of human resource management and characteristics of human resource manageme

8、nt and personnel management of the comparison, the basic content and basic principles of enterprise human resource management role; third part introduces the overview of China North Industries 051 bases; s four parts, China North Industries 051 human resource base .Management Situation and Analysis.

9、 Number of employees from the base status, educational background, ability and quality, job structure were discussed. And on this basis, analysts pointed out that the existing base of human resources management issues, and conduct from the traditional planned economic system, state-owned enterprises

10、 managed by the special nature of the impact of professional quality by the manager for three reasons analysis. The fifth part focuses on six areas from the China North Industries 051 base address human resource management. Management of existing problems. Part VI conclusions and outlook. summarizes

11、 the thesis that lack of research, and human resource management trends in future research prospects.Goal of this research is to look forward to 051 bases of China Ordnance Industry Problems with the research and analysis, to human resources management of the enterprise can better carry out the work

12、, carried out more systematically to regulate the management of implementation. Through the collection of literature methods, such as survey, a preliminary thesis research objectives are achieved. However, due to the limited literature data collected by the author, the interviewee is only part of ma

13、nagers and staff representatives, so the thesis is not enough depth of excavation, the direction of future research in human resource management in the theory, human resources development related issues expansion of research.Key Words: 051Base; Human Resource Management; Prformance review目 录1 绪 论11.

14、1 研究背景11.2 研究目的和意义11.3 国内外研究现状21.3.1 国外研究现状21.3.2 国内研究现状41.4 研究方法与思路61.4.1 研究方法61.4.2 研究思路72 相关理论概述82.1 人力资源管理的概念及特征82.1.1 人力资源管理概念82.1.2 人力资源管理特征82.2 人力资源管理的内容、原理及比较92.2.1 人力资源管理内容92.2.2 人力资源管理原理92.2.3人力资源管理与人事管理的比较113 中国兵器工业051基地人力资源管理现状123.1中国兵器工业051基地概况123.1.1 051基地简介123.1.2 051基地经营概况133.2中国兵器工业

15、051基地人力资源管理现状143.2.1 人力资源概况143.2.2 绩效考核173.2.3 员工培训183.2.4 激励机制193.3 051基地人力资源的SWOT分析204 中国兵器工业051基地人力资源管理存在的问题及原因224.1 中国兵器工业051基地人力资源管理存在的问题224.1.1 人力资源管理知识薄弱，观念落后224.1.2 管理目标不明确，绩效考核机制不完善234.1.3 员工素质与基地战略不相适应，缺乏人力资源后续开发244.1.4 缺乏完善培训体系254.1.5 激励机制不健全254.1.6 管理层与基层沟通不足，忽视基层员工的主动性264.2 中国兵器工业051基地人

16、力资源管理存在问题的原因分析264.2.1 受传统计划经济体制的影响264.2.2 受国有企业管理特殊性的影响274.2.3 受管理者专业素质的影响275 中国兵器工业051基地人力资源管理的对策285.1 管理层加强学习人力资源管理知识，增加经验285.2 建立科学合理的人力资源管理体系285.2.1明确人力资源管理目标285.2.2合理科学的招聘与配置295.2.3 加强员工培训，提高员工素质建设305.2.4 建立培训体系315.2.5 建立完善的绩效考核机制325.2.6 完善激励机制335.2.7和谐沟通，搭建人力资源管理的互动平台345.3 使用科学的管理工具355.3.1 人力资

17、源管理软件的使用355.3.2 人力资源外包356 结 论37参考文献39致 谢41学位论文知识产权声明42学位论文独创性声明43I学位论文独创性声明1 绪 论1.1 研究背景在国外，人力资源管理作为管理学的一个重要分支在西方已经历了几十年的演变，发达国家无不把人力资源管理视为促进经济发展的头等任务。西方国家从政府到企业，到教育机构，都积极研究和应用人力资源开发与管理方面的知识，充分认识到“人”为经济活动的第一资源，经济发展依赖于人力的运用，也是发展经济的原动力。国外企业界普遍认为，管理者要为下级创造一定的发展机会，领导者有培养下级的责任，培养不出好的下级，就不是好的领导。在国内，人力资源管理

18、还处于起步阶段，其开发和管理的研究活动仅有几年的发展。但随着改革开放的深入，和中国加入WTO所带来的推动力，我国企业管理者积极引进国外先进的管理理论和手段，我国的人力资源管理在探索中，形成按企业本身的价值理念，融入中国传统文化和现代社会文化的精华，增强员工的工作热情。人力资源是企业的第一资源，企业之间的竞争归根到底是人力资源的竞争。人力资源低投入高产出的特征已被广泛认识，人力资源成为重要的战略资源。一般企业战略目标的实现都是依托于人力资源管理，一般企业战略目标的实现都是依托于人力资源，即是管理思想上从科学管理发展到人本管理，管理手段上从行政约束发展到沟通激励，管理基点上从结果管理发展到过程管理

19、，提出了建立全面人力资源管理体系的理念。1.2 研究目的和意义本文围绕所在中国兵器工业第051基地（以下简称051基地），通过调查该企业人力资源管理的现状与存在问题，人力资源的现实状况主要表现在：一是薪酬设计不合理，待遇低下人心不稳；二是绩效考核形同虚设，激励毫无效果，社会包袱沉重，用工机制僵硬；三是人才外流严重而引进不足，企业部分甚至全部丧失自主研发能力，没有发展后劲，冗员过多，员工素质较低，专业技术人员特别是高层次、高素质的人才严重缺乏，而且现存的专业技术人员的专业结构、学历和职称结构不合理的事实，四是，在考核和激励机制方面也做得不够。从拓展员工培训、薪酬福利、建立完善的绩效考核体系等方面

20、入手，形成有效的激励机制，阐述了051基地公司的人力资源管理的思路与对策，从而充分发挥中层管理者的潜力，且调动员工的积极性等方面。加强基础管理，如何发挥中层管理者的潜力，为实现建设高科技、国际化、数字化综合性武器试验基地的目标提供坚实的根本性保障。研究051基地人力资源管理，充分调动人力资源的积极性、主动性和创造性，最大限度地发掘人力资源的潜能，关系到军工企业的发展和未来，具有重要的现实意义和深远的历史意义。有利于051基地在学习实践科学发展观活动中，实现高科技、国际化、数字化综合性武器试验基地的目标，有利于051基地保证基地生产经营活动顺利进行，有利于051基地开发人力资源，树立基地组织长期

21、的竞争优势，打造有抱负、负责任、受尊重兵器团队的战略目标。1.3 国内外研究现状1.3.1 国外研究现状目前，国外学者在中小企业人力资源管理方面的研究主要集中在人力资源管理的规范化、人力资源管理实践与企业生命周期之间的关系等方面。表1-1：国外研究现状小结作者时间结论Hes1987企业人力资源管理的规范化程度是与企业规模相关联的。中小型企业与大企业相比一般没有正式的绩效考核，很少有基于公司生产率的奖金Thatcher1996企业战略的明晰程度和企业战略的类型会对中小企业人力资源管理的规范化程度产生影响Chuler、ackson2006当企业期望高成长时候，必须拥有足够的人力资源来实现这一目标，

22、而这就需要企业的人力资源管理更加正规Baird、Meshoulam2001人力资源管理实践应该和企业的需要相适应，而在企业不同的发展阶段，企业的需要是不同的Matthew2003起始阶段、成长阶段、成熟阶段，不同的阶段应该注重不同的人力资源管理问题，采用不同的管理方法（1）人力资源管理的规范化在人力资源管理实践中，规范化有三个方面的含义：一个规则或程序被记录下的程度；一个程序应符合规则地应用在组织里的程度；雇主（雇员）能确定一项活动应当发生的程度。企业人力资源管理的规范化程度是与企业规模相关联的。Hes的研究指出，企业的所有者总是把人力资源管理工作的优先级排在一般的管理或组织活动的后面，因此可

23、以看出企业对人力资源管理并不是很重视。企业的经理和雇员很少有参加正式培训的机会。另外，与大型企业（超过1000个雇员）相比，企业一般没有正式的绩效考核，很少有基于公司生产率的奖金。从事创业研究的学者用“非正式”来解释企业规模对中小企业人力资源管理规范化的影响。企业更可能采用一种非正式的和灵活的方式来经营。小企业一般没有正式的人力资源管理部门，在人员招聘方面，企业更倾向于采用一些非正式的招聘方式，比如利用私人网络或依靠推荐，企业比较少委托中介机构或通过校园来进行招聘，也不会采用复杂的招聘和挑选流程。中小企业的所有者往往就是企业的经理，他们经常承担着各种各样的人力资源管理职能（Thatcher，1

24、996），管理着人员招聘和筛选，员工晋升和留用，薪酬和福利谈判，遵守政府规定的劳工政策、税收和保险政策，人员的培训和开发等人力资源管理方方面面。因此，所有者经理的管理经验、管理水平、管理风格等个人特质对中小企业人力源管理的规范化有着重要的影响。如果所有者的经验丰富，具备熟练的管理技能,，并且能够在企业里建立一个有效的管理团队，则中小企业的人力资源管理实践将更加规范。企业战略的明晰程度和企业战略的类型会对中小企业人力资源管理的规范化程度产生影响。Chuler和Jackson指出，人力资源管理政策与企业战略相适应的企业往往有更好的绩效，他们认为企业的战略越明晰，企业人力资源管理的规范化程度越高。L

25、engnick-Hall指出，当企业期望高成长时候，必须拥有足够的人力资源来实现这一目标，而这就需要企业的人力资源管理更加正规。Jan de kok和Lorraine也指出，成长导向的企业可能更加容易认识到人力资源实践对建立一个有才能的雇员基础的价值，因此，拥有成长战略的小公司比没有成长战略的小公司有更加规范化的人力资源管理实践。制度主义理论强调合法性对企业人力资源管理规范化的重要性。很多国家的政府部门常在人力资源管理实践，如招聘、绩效考核、培训、薪酬和福利管理等方面扮演重要的角色，例如荷兰就有将近800个劳工方面的相关规定，这使得荷兰企业的人力资源管理实践要更加正规。（2）人力资源管理实践与

26、企业生命周期之间的关系Baird和Meshoulam通过对二十个人力资源管理从业人员的访谈，提出了人力资源管理实践与企业发展阶段相关的观点。他们认为，人力资源管理实践应该和企业的需要相适应，而在企业不同的发展阶段，企业的需要是不同的。在创业阶段，企业的人力资源管理活动是非正式的，是由企业所有者或创立者负责。这个阶段的人力资源问题主要是雇佣员工和辞退员工两个方面。在快速成长阶段，企业对新雇员的需求增加，这时一般会设立一个正式的人力资源管理部门，并且雇佣人力资源职能专家如人力资源经理。人力资源管理的任务重点从招聘不同种类的员工转变为对在职员工的培训开发，以及管理与雇佣、薪酬相关的文件。在企业成熟阶

27、段，人力资源管理的任务重点是雇员绩效考核、劳动关系和员工忠诚度等方面，而且企业高层管理者也会对人力资源职能提出更广泛的要求。Matthew等人按照一个企业的成长时期和生命过程把企业分为了三个阶段，即起始阶段、成长阶段、成熟阶段，然后对一个小企业发展到中等企业的关键性人力资源管理问题进行了分析，认为对一个不断发展的企业来说，不同的阶段应该注重不同的人力资源管理问题，采用不同的人力资源管理方法，在初始阶段，尤其企业处在一个队伍不断发展壮大的问题，公司的业绩和战略发展方向还处于一个相对清晰的阶段，因此要注意的是员工招聘的问题；而到了公司成长阶段时，这时候公司的业务及技术都处于一个膨胀时期，这时候要注

28、意的是员工的开发及培训问题，在企业发展到生命周期的最后一个阶段成熟阶段时，员工绩效考核、培训等工作有了一定的保障，员工的晋升就需要更为出色的表现，还要加上一定的工作年限，使员工对公司的忠诚度和工作积极性都有了一定的限制，这个时候要注意的是员工的保持工作，不断增加员工工作的积极性，使得公司氛围更加符合员工的个性化需求。1.3.2 国内研究现状表1-2：国内研究现状小结作者时间结论吴梦云1998对西方战略人力资源管理思想在中国民营企业中的应用进行了研究刘银花2007提升人力资源素质是云南私营企业在现有条件下突破制约因素的首要选择，是获得发展的必然选择王玮和张海丰2001分析了民营企业人力资源管理中

29、存的问题，并提出了如何打破“锁定”状态，实现路径创新的几种有效模式杨迎春2003分析了公司人力资源管理体系的构成及现状，指出了该公司人力资源管理体系中管理模式的缺陷刘若涛2007综合运用了人力资源整合、工作分析法、平衡记分发和SWOT分析，详细阐述了该公司人力资源现状的优势和劣势周标2008对企业人力资源管理的外包进行的研究中，把企业的竞争研究上升到全方位性的研究吴梦云等人对西方战略人力资源管理思想在中国民营企业中的应用进行了研究，他们认为中国民营企业在建立面向21世纪的人力资源管理战略时，必须着力培养企业的全球观念、协作与团队精神、全球沟通、开发全球经理人员和全球知识工作者。李敏认为民营企业

30、战略性人力资源管理，必须树立正确的现代人力资源管理理念，坚持以人为本，为人力资源的开发和管理配置相应资源，从而不断提高人力资源管理整体水平。另外，姜玉波对青海省民营企业的人力资源战略问题进行了研究，并对战略人力资源管理在民营高科技企业的应用进行了研究。刘银花对云南私营企业的人力资源素质进行了研究，并指出提升人力资源素质是云南私营企业在现有条件下突破制约因素的首要选择，是获得发展的必然选择。周湘浙，严晓鹏和林成玉等人对浙江温州民营企业的人力资源开发进行了研究，研究指出温州民营企业的经营管理者总体上是一个低学历的经验型群体，对经营管理经验和经营管理知识的需求极为强劲，研究还提出了成人高校和专业培训

31、机构在帮助民营企业进行人力资源开发所应采取的策略。刘洋对中国华峰集团的实例研究指出内部培训制度是民营企业改善员工培训工作的有效措施之一，可以为企业的发展培养、输送大批人才，为企业的壮大打下了坚实的基础。王玮和张海丰等人应用路径依赖理论分析了民营企业人力资源管理中存的问题，并提出了如何打破“锁定”状态，实现路径创新的几种有效模式：对人力资源管理进行战略性定位；高薪聚才，建立科学的用人机制；不断完善激励机制。彭少华，陈建新，何晓庚从科学发展观的角度对民营企业的人力资源管理进行了研究，他们指出人力资源管理应坚持科学发展观，树立“以人为本”的观念，坚持科学的聘用制度，建立健全激励约束机制，构建学习型组

32、织，合理开发利用人力资源，实现人力资源的不断增值和员工的全面发展，进而实现企业的全面协调可持续发展。杨迎春从一个上市公司的集权化管理、家族式管理现状出发，分析了该公司人力资源管理体系的构成及现状，指出了该公司人力资源管理体系中管理模式的缺陷，从岗位责任、绩效管理体系、薪酬管理体系等方面指出人力资源管理的重要性，并提出改进方案，对部分人力资源管理体系进行了重新设计。吴晓旭在对一家外商投资企业的人力资源管理状况进行了分析，认为目前能够影响跨国经营成败的关键因素是该公司人力资源管理体系能否符合我国员工的文化特点和生活习性，最终能否提高员工的工作积极性和工作效率，并对该公司的人力资源管理进行了内部与外

33、部的环境分析，结合企业整体经营战略提出了问题，最后对人力资源规划、薪酬体系重建以及企业文化建设方面提出了适合的对策意见。刘若涛对一个公司做人力资源管理体系的研究时，综合运用了人力资源整合、工作分析法、平衡记分发和SWOT分析，详细阐述了该公司人力资源现状的优势和劣势，结合公司实际情况和未来发展方向，从岗位体系整合、任职资格体系和绩效管理体系整合三个方面阐述了人力资源管理体系的整合，重点进行和实证分析，建立了有效的人力资源管理体系整合框架，并形成了清晰的思路，通过分析找出了公司人力资源管理体系中存在的深层次的问题，为公司走向海外，可能面临的更多更大的国际竞争的情况，提供了有效的支撑与保障。周标在

34、对企业人力资源管理的外包进行的研究中，把企业的竞争研究上升到全方位性的研究，尤其是企业人力资源管理和企业技术竞争，并指出了目前企业与外部的三大竞争要素分别是技术竞争、成本竞争和人力资源储备竞争，随着经济不断发展和企业规模的扩大，研究了目前国外比较新兴的人力资源管理方式就是人力资源外包业务，并提出了人力资源外包在国内企业人力资源管理中的可行性和开展对策。从国内外的研究总体上看，大部分的研究都是从人力资源管理体系出发，往往忽视了企业内外部环境的变化对公司人力资源管理的影响，缺少有力的SWOT，指标评价等分析，使得一些研究缺乏有效的说服力；此外，在一些指标的实证研究中，由于前期的调查问卷和访谈提纲没

35、有设计完善，缺少细致全面的框架设计，仅仅得到了粗糙的评价指标框架，对数据指标的权重处理没有深入的分析；目前，国内对带有专业性及保密性质的国有企业人力资源管理体系的研究并不多见，有实际意义和参考价值的文献研究更是极少。1.4 研究方法与思路1.4.1 研究方法（1）规范分析法。规范分析涉及已有的事物现象，对事物运行状态做出是非曲直的主观价值判断，力求回答“事物的本质应该是什么”。规范，就是做评价，有自己的主观观点，描述事物应该是一个什么样的状态。（2）比较分析法。比较分析是一种有价值的战略分析方法，其目的是为了进一步了解组织战略能力。比较分析有两种不同的比较基础：历史比较和行业比较。通过行业间相

36、同业务的比较可以进一步了解组织，在分析相同业务时还会用到价值链理论。一个企业成本效益的高低、满足顾客需求的程度和财务指标的优劣，只能通过与其他企业，尤其是主要竞争对手的比较才能确定。（3）系统论方法。系统论方法是指用系统的观点研究和改造客观对象的方法，从整体的观点出发，全面地分析系统中要素与要素之间、要素与系统之间、系统与环境之间、此系统与他系统之间的关系，从而把握其内部联系和规律性。系统论方法还要求建立能够反映系统运动变化规律的数学模型，定量地进行分析与研究。（4）理论分析和实证研究相结合。通过对国内外现有研究成果的分析、归纳，总结出本研究的理论框架，收集本研究所需要的数据资料，运用理论知识

37、对具有代表性的案例进行实证分析，达到理论分析和实证研究相结合的目的。（5）深度访谈法。通过访谈提纲对部分基地员工进行深度访谈和调查，得到有关基地运行情况，组织情况等一手的调查资料，根据资料结果进行分析，分析得出051基地人力资源管理中存在的问题。（6）文献分析法。通过对期刊网、互联网等资料进行收集，查到有关人力资源管理的相关文献，对优秀论文进行分析，得出国内外目前该课题的最新研究现状，并进行系统的分析与整理。1.4.2 研究思路从论文的整体要求出发，本文的研究思路如下图： 图1-1：研究思路图2 相关理论概述2.1 人力资源管理的概念及特征2.1.1 人力资源管理概念人力资源管理可以分为宏观和

38、微观两个层次。从宏观上看，人力资源管理是指一个国家或地区通过制定一系列政策、法律制度和行政法规，采取一些必要措施促使人力资源的形成，为人力资源的形成和开发利用提供条件，协调人力资源的形成和开发利用与社会的发展。如我国的教育规划管理、职业技术培训、人力资源宏观就业与分配等。在本论文主要是研究微观人力资源管理。现代人力资源管理是超越传统人事管理的全新的管理模式。是在人本思想指导下，通过对组织人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工劳动关系管理，员工安全与健康管理等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，以保证组织目标

39、的实现与组织员工发展的最大化。 具体到企业就是说，企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。总之，人力资源的最终目标是促进企业目标的实现，而且是通过本企业的员工实现。这就要求，人力资源部门制定与企业业绩密切相关，具有连贯性的人力资源放着和制度，并把员工个人和企业大局的业绩作为本部门的义务，积极地为员工创造发挥其潜力提供所需要的各种支持。2.1.2 人力资源管理特征人力资源管理就是运用一切可运用的现代科学方法，对特定条件下的人力进行组织、培训与调配，注重人

40、的主观能动性的充分发挥，保证人力资源的最佳配置，实现组织运作高效率。人力资源管理是人事管理的一种全新方式，其关键是，它把人看成是一种最主要、甚至唯一的资源，强调人才的获得与开发，与员工的相互交流、了解和激励，培养员工“以企业为家”的精神和对组织的责任感。其主要特征有：其一，人本性。人力资源管理采取人本取向，始终坚持和贯彻员工是组织的宝贵财富的主题，强调对员工的关心、爱护，把员工真正作为资源加以保护、利用和开发。其二，专业性与实践性。人力资源管理是组织的最重要的管理职能之一，具有较高的专业性，具有扎实的专业知识。同时，人力资源管理是组织管理的基本实践活动，是旨在实现组织目标的主要活动，表现其高度

41、的应用性。其三，双赢性与互惠性。人力资源管理采取互惠取向，强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果；同时，强调组织和员工之间的共同利益，并深入发掘员工更大的主动性和责任感。其四，战略性与全面性。人力资源管理着眼于组织管理中为组织创造财富、创造竞争优势的人员的管理上，坚持以员工为基础，以知识员工为中心和导向，在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理。只要有人参与的活动与地方，就要进行人力资源管理，是对于全部人员的全面活动和招聘、任用、培训、发展的全过程的管理。其五，理论基础的学科交叉性。人力资源管理采取科学取向，重视跨学科的理论基础和指导，包括管理学、心理学、经济学、法学、社会

42、学等多个学科，对其专业人员的专业素质提出了更高的要求。其六，系统性和整体性。人力资源管理强调从系统上整体地对待人和组织，并兼顾组织的技术系统和社会心理系统；强调运作的整体性，不仅重视人力资源管理各项职能之间应具有一致性，还要求与组织中其他战略相配合，依靠和支持整个组织的战略和管理。2.2 人力资源管理的内容、原理及比较2.2.1 人力资源管理内容企业的人力资源管理是一个繁杂的系统工程，既关系到员工的切身利益，也关系到人力资源部门工作质量的好坏，从以人为本的管理思想和为企业服务的出发点，一般企业人力资源管理包含着广泛的工作内容，涉及职务分析与设计、人力资源规划、人员招聘、员工考核与评价、员工激励

43、，员工教育与培训等内容。具体内容是：一是职务分析与设计。对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写职务说明书和岗位规范等人事管理文件。二是人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需预测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。三是员工招聘与选拔。根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。四是绩效考评。对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作

44、绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。五是，薪酬管理。包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。六是员工激励。采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。七是培训与开发，通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。八是职业生涯规划。鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。九是人力资源会计。与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开

45、展人力资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据。十是劳动关系管理。协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活动的正常开展。 2.2.2 人力资源管理原理人力资源管理的基本原理是在现代人力资源管理理念的指导下，人们经过长期的管理实践，逐步总结出人力资源管理的基本规律和运行的规则，这些规律与规则在任何人力资源部门同样适用。第一，同素异构原理。在人力资源管理过程中，同素异构是指同样数量的人，用不同的组织网络连结起来，形成不同的权责结构和合作关系，取得不同的效果。用系统理论来分析，组织结构的作用是使人力资源形成一个有机

46、的整体，可以有效地发挥整体功能大于个体功能之和的优势，也可以叫做“系统优化原理”。第二，德才素质统一原理。在人力资源管理活动中，把组织个体甚至群体人员工的德与才有机地同一，作为选才、育才、用才的决定性标准，这样才能使组织人力资源的德、才素质不断优化，发挥其最大的作用。德是指个体与群体的政治品德、个性品德和伦理道德；才则包括智力、知识、专业与综合能力等。德才素质的统一，意味着在人力资源使用和开发过程中，员工的德、才条件是不可或缺、不可偏废的。德因素保证员工活动的方向，是才发挥的指导方向。有才无德的人，缺乏良好的政治品德和伦理道德，往往会利用职权谋取个人利益，损害企业的形象；而才是德的重要表现形式

47、，没有才，难以为企业服务。第三，激励动力原理。人在工作过程中是否有积极性，或积极性有多高，对于其能力的发挥程度至关重要。人的能力只有在工作中才能发挥出来。人所拥有的能力和他在工作中发挥的能力往往是不等量的，这除了受到诸如工作环境的好坏、工作条件的良好程度以及单位或组织内人际关系包括上下级关系、同事关系的理解、密切、配合情况等客观因素影响之外，主观因素是个人能力发挥的决定性因素。所谓激励，就是建立满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。激励是管理的一项重要职能，也是人力资源开发与管理的一个重要内容。激励可以调动人的主观能动性，强化期望行为，从而显著地提高劳动

48、生产率。没有激励和动力源泉，人力资源难以发展的。因此，人力资源管理者的任务不只是以获得人力资源为目标，人力资源管理者在为单位或组织获得人力资源之后，还要通过各种开发管理手段，合理使用人力资源，提高人力资源的利用率。2.2.3人力资源管理与人事管理的比较人力资源管理先后经历了传统人事管理和现代的人力资源管理、人力资本管理等发展阶段，各阶段都有其自身特点。二者的主要区别具体如下：表2-1传统人事管理与现代人力资源管理的区别区别传统的人事管理现代的人力资源管理1.管理重心以“事”为中心，重为事配人以“人”中心，重以人适事2.管理观念把员工看作工具，重对人的使用把员工看作资源，重对人的开发3.管理方式

49、以管理者为中心的集中性管理以员工为中心的服务性管理4.管理层次处于组织机构的执行层处于组织机构的决策层5.管理模式被动式的操作管理主动式的策略管理6.管理内容岗前培训、技能提高、管理单一技术培训外加组织文化认同、内容多样7.管理方法静态的分割式管理动态的系统化管理从上表可以清晰地看出传统人事管理与现代人力资源管理七个方面的区别。很明显，现代人力资源管理更适应现代社会和经济发展的需要，人力资源管理是在人事管理的基础上发展和形成的，无论从学科的发展演变看，还是从管理思想的变革看，都表现出许多新思想、新职能和新内涵，是对人的管理理论与实践的一次新飞跃。3 中国兵器工业051基地人力资源管理现状3.1

50、中国兵器工业051基地概况3.1.1 051基地简介五一基地是中国兵器工业集团公司唯一直属的常规武器试验基地，也是整个国防科技工业唯一的陆上常规武器试验基地，是国防科技工业基础能力建设的的一支重要力量。创建于1965年，属国防科研事业单位。基地主要从事武器性能试验及试验方法和测试技术研究，承担兵器、航空、航天、船舶、电子、海军、二炮等行业和兵种的武器科研、新产品鉴定、产品交验等试验任务，在国防工业体系中具有重要的战略地位。经过40多年的建设和发展，基地形成了“一个中心，三个试验区”（即西安试验测试技术研究中心、华阴近程武器试验区、阿拉善远程武器试验区、青海格尔木高原武器试验区）的发展布局, 正

51、逐步发展成为一个现代化、高科技、园林式的综合性武器试验基地。十五”以来，基地承担并圆满完成了26项“高新工程”项目科研试验任务。在国庆60周年阅兵展示装备中，有60%以上的武器装备、火工品和零部件在基地进行过科研试验。2007年，基地荣获中央组织部、人事部、国防科工委、总政治部、总装备部联合颁发的“高技术武器装备发展建设工程突出贡献奖”。建设中的西安试验与测试技术研究中心位于西安市高新科技产业园东区，主要从事远程精确制导武器试验和测试技术、火箭橇模拟技术、空中平台试验技术、防空反导武器试验技术、非核高效毁伤战斗部威力评估技术、虚拟靶场试验技术与测试技术研究。基地本部设在西岳华山脚下的华阴近程武

52、器试验区，紧邻西潼高速公路，距西安92公里，交通便捷，环境优美。主要以火箭橇为平台，进行导弹战斗部侵彻试验测试方法研究及近程武器系统的试验和测试。远程武器试验区位于贺兰山脚下的内蒙古自治区阿拉善左旗，主要进行远程武器系统、防空反导武器系统、机载武器系统试验和测试。基地技术力量雄厚，拥有先进的试验测试仪器设备，具备为各种武器系统试验提供准确、可靠参数的试验测试能力，基地成立以来先后承担了多项国家重点型号项目和外贸试验项目的科研、鉴定、设计定型、生产定型及批量生产效验试验任务，并配合总装相关试验基地，完成了部分国家定型试验任务，为国防现代化建设做出了积极的贡献。基地有人力资源部、科研管理部、财务审

53、计部、质量安全部、工程建设部、装备器材部、发展规划部、基础技术部、试验保卫部、动力保障部等10个管理部门，试验测试总体部、试验中心、火箭橇研究中心、光电测试室、动态测试室、弹道测试室、威力评估室、遥测室、等8个专业研究室，有试制工厂、信息中心、生活服务部、物业中心4个保障部门。图3-1：051基地员工组织结构图3.1.2 051基地经营概况中国兵器工业第051基地自从建立以来，45年的日益发展，基地坚持可持续发展战略，利用军品技术优势发展民品，基地控股公司陕西北方民爆集团有限公司年产值近2亿元；依托华山旅游资源，建设了陕西华山御温泉有限公司和陕西华山射击俱乐部有限公司，发展休闲娱乐产业，创造了

54、良好的经济效益和社会效益，多次受到陕西省人民政府、渭南市人民政府和陕西省国防科工办表彰奖励。3.2中国兵器工业051基地人力资源管理现状3.2.1 人力资源管理现状和大多数国有企业一样，051基地的企业人力资源部是就是过去的人事部。从人事管理到人力资源管理，不只是一个名称的变化，还是工作方式从以监督和控制为主的模式转向了以激励为主的模式。人力资源管理就是要对人这一企业资源，最大限度地加以使用和开发，让每一个人都能产生工作动力和热情，发挥最大能动性，进而使企业因为充分调动了人的主观能动性而充满活力，永远保持发展后劲。表3-1近5年员工人数及性别分布比例年度员工人数男员工比例女员工比例200664

55、568.4%31.6%200764570.8%29.2%200864073.9%26.1%200964073.2%26.8%201064972.7%27.3%051基地从成立至今，随着企业的不断发展，员工也不断增加，从上表可以看近5年员工人数变化，由于051基地员工行业的特殊性，所以也是以男性为主。1）员工职位结构和学历构成051基地管理部门中的人员分为中层管理职位和其他管理人员，中干一般每个部门1人，大一点的单位1-2人，职位名称叫部长或主任（中心、研究室）共有48人；其他管理人员基地办公室有司机8人、秘书4人；人力资源部有教育培训管理、薪酬管理、职工管理考核三个岗位各1人；科研管理部有科研

56、管理4人，统计1人、工程预决算1人；财务审计部有财务报表管理1人、会计5人、出纳1人；质量安全部有质量管理安全管理各2人；工程建设部有施工员5人、基建工程师2人；装备器材部有材料核算1人、资产设备管理2人、采购员4人、保管员3人；发展规划部有战略及规划管理4人；基础技术部有图书管理员3人，工艺标准化管理2人、计量管理4人；试验保卫部有干警15人；动力保障部有水暖工程师、电气工程师各2人、电工8人、水暖工4人等。管理部门一共147人。专业研究室一共322人，据资料显示其中试验中心有试验技术员3人，助理工程师4人，主管工程师5人，试验工人分靶场测试工、火炮试射工、弹药装配工三个工种，分别有38人、

57、14人、26人，各研究室人员分为助理工程师、工程师、主管工程师、主任工程师四个职位，具体到研究室分别为动态测试助理工程师、动态测试工程师、动态测试主管工程师，弹道测试助理工程师等。其余为保障部门的人员为180人。图3-2：051基地各主要部门员工比例051基地目前基本是大专以上的学历，其中，大专占20%，中技占15%，本科占55%，研究生及其以上占10%，可以看出，本科学历及其以上的员工是基地的技术力量，生力军。图3-3：051基地员工学历构成2） 051基地员工能力素质分析随着基地“一个中心、三个试验区”发展布局和试验基础设施的不断完善、试验领域的不断拓展，基地改革发展进入了新的阶段，新形势

58、新任务对员工素质建设工作提出了新的要求。员工素质包括思想素质、业务素质和身心素质。思想素质主要指政治素质、职业素养和道德品质，是素质建设的关键；业务素质主要指知识水平和业务能力，是素质建设的核心；身心素质主要指体能素质、心理素质，是员工素质建设的基础。员工素质建设总体目标是，2010年左右，员工队伍配比结构合理优化；广大员工对基地具有高度的认同感和归属感，对基地改革发展具有共同的价值观和理想追求，忠诚兵器事业；业务能力较好地适应和胜任基地发展要求，具有较强的核心竞争能力；精神风貌优良，身心协调发展，团队凝聚力强，能充分展示和体现高科技、现代化综合试验基地的良好形象，努力实现基地发展和员工素质共

59、同提升。目前，在051基地员工能力素质主要表现在，其一，管理和技术人员队伍素质不高。应用型人才多，管理型、科研开发型人才偏少，层次不高，科技成果转化能力较弱，技术创新能力差。项目管理人才尤其是懂得国际兵器工业的总承包项目管理人才、懂得工程索赔的合同管理人才、懂技术善经营的企业经营管理人才严重缺乏，不利于提高企业的国际竞争能力；其二，管理人才的专业技术深度不够。中国兵器工业的人才队伍中具有国际知名度的大师级人才较少，有些管理人员、技术人员对常见的管理、技术和材料掌握得还比较熟练，但遇见新理论、新材料、新结构、新工艺、新问题的工程就不知该如何去处理，更有甚者还有抵触情绪；有些管理人员对本国的兵器工

60、业规范、法规、条例等能熟练掌握和运用，但对他国规范或世界通用规范一窍不通，需要提高管理人才的专业技术深度。其三，管理人才的知识结构不合理。中国兵器工业目前拥有的管理人才中，熟悉建筑管理同时又熟悉技术、经济、法律的人才严重短缺；外语水平较高而且能熟练地进行对外工作交流的从事国际化经营的人才短缺；懂技术会经营能管理的人员短缺。中国兵器工业集团公司常常出现管理人员、技术人员不懂外语，懂外语的人员不懂经营和技术的尴尬情况。3） 员工岗位分布职位岗位上根据基地管理、科研和生产等实际情况，高级岗位不超过专业技术岗位总量的30%，其中正高级岗位不超过高级岗位总量的15%；中、初级岗位暂不做比例限定。工程、经

61、济、会计系列设置高级岗位，其中工程系列中的研究开发、基础技术、管理工程子系列设置正高级岗位。除此之外，051基地紧紧围绕建设高科技现代化综合试验基地的战略目标，以提高创新能力为重点，努力培养一支能够准确把握武器试验测试发展趋势、充分掌握前沿技术、有较强创新能力的专业技术骨干队伍。基地还组织开展评科技带头人，具体分为“集团公司级科技带头人”和“基地级科技带头人”两级，并实行分级管理。同时，为了更进一步稳定现有专门技能人才队伍，充分调动和发挥他们的积极性和创造性，并通过加强关键技能带头人队伍建设，进一步提高他们的现代化生产与运用现代化制造工艺的技能，达到通过传、帮、带的方式，培养造就更多的满足基地

62、发展需要，适应军、民两个市场，掌握先进的加工工艺和技能，能熟练操作现代高新技术生产装备，数量充足的专门技能人才，不断提高基地人才队伍建设的整体水平。4）员工服务年限情况基地成立于1965年，主要从事武器系统的试验测试，现有员工640人，在051基地服务时间3年以下的员工有186人，占现有员工的 29%；服务时间3-5年的员工有104人，占现有员工的16.3%；服务时间5-10年的有89人，占现有员工的13.9%；服务超过10年的有261人，占现有员工的40.8%。基地员工的服务年限情况饼状图如下：超过10年占40.8%3年以下占29%5-10年占13.9%3-5年占16.3%图3-4：051基

63、地员工服务年限情况3.2.2 绩效考核051基地施行的是技术基础和服务类事业单位负责人年度经营业绩考核评价及岗位绩效工资。其中，如责任人是指技术基础和服务类事业单位的院所长（主任、馆长、秘书长）、党委书记。年度经营业绩考核评价要坚持以下的原则：第一是引导单位实现又好又快科学发展；第二是追求市场增长、资本增值和集团贡献；第三是反映当期经营、区间任务和可持续能力积累；第四是强化结果考核、过程监控和责任问责；第五是落实集团公司发展目标，逐步实现个性化。从目前经营成果和年度重点任务等方面来设置考评内容，可以分为主要考核指标、分类考核指标。主要考核指标包括了收入总额、净结余、技术地位及可持续创新能力等，反映年度经营结果情况，对业绩考核评价结果起决定作用；分类考核指标包括了运营指标、年度重点任务完成和责任事故等，分类监测指标反映经营过程情况，根据不同单位类型、发展阶段和承担的重点任务等情况个性化分类设置，每年按照集团公司年度工作