人力资源管理系统师四级知识点

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1、 薪酬：1、 结构工资制也称为：多元化工资、组合工资、分解工资；2、 福利包括：带薪年假和各种社会保险；福利分为：法定福利五险一金、法定带薪假日、特殊情况下的工资支付和企业福利工作餐、交通服务、企业带薪年假等。3、 特殊情况下的工资支付包括：婚假工资、丧假工资、探亲假工资。4、 收入：员工获得的所有报酬薪资、奖金、津贴、加班费等总和。5、 奖励：员工超额劳动的报酬。6、 工资：按工时或完成产品件数计算员工应获得的报酬。包括计件工资和计时工资。7、 薪酬关系实质是：雇佣关系前提、交换关系劳动交换。8、 企业薪酬制度的设计与完善包括：薪酬结构完善即调整不同员工薪酬项目的构成、薪酬等级标准设计、薪酬

2、支付形式设计。9、 最适用于销售人员的工资制度：销售提成制。10、 技术等级工资制确实定原如此包括：劳动复杂程度、繁重程度、工作责任大小；由工资等级表、技术等级标准、工资标准三项构成。10、在技术等级工资制中，工种等级线是用来确定各工种起点登记和最高等级的等级线。11、结构工资包括：根本根底工资、职务岗位工资、技能工资、年功工龄工资、奖励效益工资。12、计件工资制中，劳动定额规定着单位生产时间完成合格产品数量的标准尺度；工作等级是计算计件单价的根底。13、直接薪酬包括：根本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等不包含福利，一般按现金形式支付；间接薪酬包括：社会保险、员工福利、股票期权等，一般按非现

3、金形式支付或延期支付。14、绩效评价等级：卓越、优秀、合格、根本合格、不合格，将员工的根本工资上下浮动10%。15、最低工资率：单位劳动时间的最低工资数额。16、；日工资=月工资标准/21.75月制度工作天数17、工资线愈陡，各等级之间工资差距愈大。18、法定节假日工作的员工得到的加班工资属于补贴。19、津贴和补贴的特点：单一性、灵活性、补偿性。20、有薪节假带薪假、探亲假、节日、事假等属于：经济性福利。20、经济性福利：除了工资和奖金外，对员工提供其他的经济补助的福利包括：住房、交通、饮食、教育培训、医疗保健、有薪节假、文化旅游、金融性、企业补充保险和商业保险、其他生活性。21、非经济性福利

4、：咨询性服务法律、心理健康等保护性服务平等就业权利、隐私权利工作环境保护实行弹性工作时间、缩短工作时间、参与化管理。22、分配：社会在一定时期对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配国家与企业之间的分配、企业与员工之间的分配。23、薪酬管理的原如此：对公正性、对外竞争性、对员工激励性、对本钱控制性、对法律法规合法性。24、工作岗位分析与评价，是制定科学合理的工资制度的前提和依据。25、薪点工资制中，薪点数确实定可以取决于：岗位点数、个人绩效点数、个人贡献点数、技能点数。26、省级劳动行政主管部门在确定最低工资率时，应向当地工商业联合会、财政、民政、统计等部门咨询。27、工资指导线：国有控股企业

5、严格执行政府颁布的工资指导线；非国有城镇集体企业、外商投资企业、私营企业等应根据工资指导线进展集体协商确定工资。28、薪酬形式包括劳动计量和薪酬支付。薪酬支付包括：支付项目、支付水平、支付形式、支付对象、支付时间、特殊情况下支付的薪酬。29、薪酬：1、货币薪酬直接薪酬工资、奖金、津补贴、间接薪酬社会保险、福利、股票期权、2、非货币薪酬社会肯定、职业肯定30、企业选择适宜的工资制度要考虑：企业的盈利水平、企业所处行业的开展速度、企业规模、企业工资管理本钱。31、工资总额体系分为：高弹性模式、高稳定模式、折中模式。32、奖金的主要特点：单一性、荣誉性、灵活性、与时性。33、须缴纳个税的有：工资、薪

6、金所得，经营所得，特许权使用费所得，偶然所得，财产租赁和转让所得。34、我国的养老保险构成：根本养老保险、企业补充养老保险、个人储蓄性养老保险。35、失业保险的特点：普遍性、强制性、互济性。36、劳动者不必缴纳的保险费用：工伤保险、生育保险。绩效：1、 绩效的特点：多因性、多维性质量、出勤、团队合作等综合评估、动态性随着时间的推移会发生变化。2、 绩效在员工层面的功能：激励功能、规功能、开展功能如发现某员工的特点加以培养充分发挥其长处、控制功能、沟通功能。3、 绩效在企业层面的功能：诊断功能、监测功能、导向功能、竞争功能。4、 企业绩效管理五阶段法顺序：绩效计划、绩效沟通、绩效考评、绩效诊断、

7、绩效总结。其中绩效沟通是绩效管理体系的灵魂，绩效考评是绩效管理体系的中心环节、核心容是管理人员与考评对象双方对考核期的工作绩效进展全面回顾和总结的过程。5、 制定起草企业绩效管理制度应表现：全面性与完整性相关性与有效性可操作性与准确性原如此一致性与可靠性公正性与客观性性与透明度。6、 绩效管理制度草案提出后应由专家和有关人员组成的工作小组在广泛征询各级主管和被考评人意见的根底上，对其进展深入的讨论和研究。7、 绩效考评的容：能力考评理解力、判断力、态度考评积极性、纪律性、出勤状况、责任感、业绩考评。8、 绩效考评的步骤：科学确实定考评的根底包括确定工作要项和确定绩效标准评价实施绩效面谈制定绩效

8、改良计划改良绩效的指导。9、 绩效信息采集方法：实地调查法、现场记录法、数据积累法考评人员到相关数据统计或汇总的权威部门查证有关数据采集考核信息、问卷调查法、抽样调查法方法：单纯随与抽样、系统抽样、整群抽样、分层抽样。10、 分析绩效数据的方法：顺序法按大小顺序排列、比照分析法将2个以上的考评结果进展比照分析、能级分析法将考评得分划分成假如干个等级、常模分析法将某员工的考评结果与某固定的岗位模式要求进展分析比拟、综合分析法根据考评标准进展分析不与他人考评结果比照。11、 在绩效考评方案中，最为关键的是选择适宜方法、设计可行的表格。12、 拟定起草绩效管理制度时，一定要从企业的现实生产技术组织条

9、件和管理工作的水平出发。13、 绩效考评指标分为：关键绩效指标衡量企业战略实施效果的指标、一般绩效指标。14、 绩效考核常见的权重设计方法：专家经验判定法、排序法、层次分析法。15、 工作能力向工作业绩转换过程中的调节变量是工作态度。16、 在绩效管理中一般以上级主管的考评为主，采用外人考评时，应当慎重。企业在进展绩效考评时，首先应该确定绩效标准。绩效计划的最终落脚点是绩效改良计划。绩效改良指导中，考评者和被考评者讨论的核心问题是切实保证本岗位工作的有效性。17、 工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。18、 绩效诊断可以对：管理制度、绩效管理体系、绩效考核指标体系、考

10、核者、被考核者进展诊断。19、 绩效考评的作用：上级主管不必介入到具体事务中，节省管理者的时间，减少员工之间因职责不明而产生的误解、减少上级主管需要信息时没有信息的局面，通过帮助员工找到效率低下的原因、以减少错误何偏差，激发员工的积极性、主动性和创新性。20、 员工绩效考评的根本程序：以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进展考评在基层考评的根底上，对各个中层部门进展考评完成逐级考评后，由企业的上级机构或董事会对企业高层领导进展考评。21、 考评等级的划分方法：绝对定级法、相对定级法。培训：1、 教学设计是进入实质性培训工作的第一步。具体步骤包括：培训容分析选择、购置、编辑教学大纲和教材受

11、训人员分析选择确定培训方法。2、 培训需求分析是获得组织支持的重要途径之一。3、 根据培训与工作的关系，员工培训可分为：岗前培训在岗培训脱产培训。4、 脱产培训本钱可分为：企业部脱产培训本钱、企业外部脱产培训本钱。5、 根据培训地点，员工培训可分为：企业培训企业外培训在岗培训。6、 根据培训的目的，员工培训可分为：过渡性培训知识更新培训转岗培训提高业务能力培训专业人才培训人员晋升培训。7、8、 在岗前培训中，检查表是培训执行者记录和控制与培训相关的无数细节的最有价值的工具。9、 晋升培训设计主要有任职前培训阶段和任职后培训阶段。10、 以改善绩效为目的的培训特点：以客观公正的绩效考核为依据以一

12、对一指导为主要方法任职前培训的延续。11、 在管理人员教程培训中，总体管理培训的培训目的是塑造领导能力。培训分四级：四级培训，管理理论教程培训对象是具有管理潜能的员工三级培训，根底管理教程培训对象是具有较高潜力的初级管理人员二级培训，高级管理教程培训对象是负责核心流程的管理人员一级培训，总体管理教程全权负责至少2个只能部门。12、 员工培训使用案例分析法使用于适合高级管理人员的培训方法。13、 企业培训师三类：聘请的高等院校教师，擅长理论方面的培训企业的业务骨干，擅长具体业务、技能方面的培训企业部培训师，只能进展知识、技能方面的培训。14、 在培训教室布置方法中，U形布置法更适合于模拟练习法。

13、15、 资源需求模型按照培训作业流程核算企业培训本钱。16、 培训项目收费标准的核定管理费用系数“Y一般控制在10%-20%之间，不易过高。17、 企业假如要进展全员培训，应采用在岗培训不离开工作岗位的培训。岗前培训针对新入职员工，轮岗培训针对储藏高层人员的培训；脱产培训费用较高，对工作影响大，不适合全员培训，主要针对于高层技术人员、高级管理人员、企业紧缺人员。18、 整个员工培训的首要工作是培训需求分析。在企业员工培训流程的需求确认阶段，首要任务是提出需求意向。19、 培训需求分析的作用： 寻找组织绩效问题产生的原因确认差距目标了解员工个人需求，赢得组织成员的支持建立培训信息资料库确定培训项

14、目的本钱和价值。20、 培训需求分析的根本目标是：确认差距。21、 培训需求分析的根本方法是：必要性分析方法通过收集并分析信息或资料以确定是否必须通过培训来解决个体或组织所存在的问题的方法整体性分析方法通过对组织或其成员进展全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步确定是否进展培训与培训容的一种方法绩效差距分析方法也称结果分析，是一种比整体性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作行为的结果上而不是组织系统方面。22、 培训需求管理是对培训需求分析全过程的管理。23、 企业员工培训系统运行的根底工作包括：合理规划部门职责，将子系统功能落到实处后勤保障部门对员工培训的

15、支持培训人员与相关资源的配置。24、 一般长期培训计划的期限是3-5年。25、 尽管一些新员工在入职前具有一定相关的工作经验，但具体工作特点决定了他们仍需承受适应性培训。26、 岗前培训的作用：新员工进入群体过程的需要，打消新员工对新的工作环境不切实际的期望，满足新员工需要的专门信息，降低文化冲击的影响，防止企业管理人员过多的行驶权威。27、 岗前培训的专业容：业务知识技能管理实务程序、方法、标准。28、 在入职教育中，由新员工的直属上司执行特定性的指导。29、 转岗的原因：组织原因规模变化、技术进步个人原因不能胜任、提拔。30、 晋升培训的特点：以员工开展规划为依据培训时间长、容广多种培训方

16、法并用。31、 在岗培训计划通常采用自下而上的方式制定。32、 按培训的目的，在岗培训分为转岗培训、晋升培训、以改善绩效为目的的培训、岗位资格培训。33、 岗位资格培训实行考试、考核颁发上岗证考试、考核换证的管理方法。34、 讲授法的优点：易于操作、经济高效、有利于教师作用的发挥。35、 课堂培训常用的方法是：讲授法、研讨法、案例分析法、专题讲座法。36、 案例编写的步骤：确定培训的目的、搜集信息、写作、检测、定稿。37、 工作轮换法的不足之处：鼓励“通才化，适用于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。38、 让受训者将全部时间用于分析和解决其他部门而非本部门问题的培训技术称为：行动学

17、习。39、 除了技能培训外，现场培训应当以自学、观察和实践为主，指导为辅。40、 自学的管理包括：制定自学计划、指导员工进展自学、检查评价自学效果。41、 企业在员工培训过程中所发生的一切费用统称为：培训本钱。42、 培训效果评估的主要容：收集与培训相关的各种信息对培训实施情况进展反应和总结对培训总体系与其所取得的成功进展多级评估43、 不同企业，岗前培训的容主要差异在:企业的生产经营特点企业文化新员工素质。44、 (工作分析、绩效评价、质量控制报告、顾客反映)为作业层面的培训需求评估提供了重要信息。45、 分阶层脱产培训的特点：强调培训对象的职务地位、等级和阶层强调教育培训的综合性强调标准化

18、、规化教育培训具有定期轮训的特点。46、 教室布置的决定因素：参训者人数、不同的活动培训形式、课程的正式程度、培训者希望对课堂的控制程度。47、 常见的教室布局：传统布置法臂章形布置法环形布置法圆桌会议、分组布置法V形U形布置法。48、 适合现场培训的容有：企业概况、企业文化、企业行为规、产品知识、专业知识、管理实务、思想道德。49、 培训反应的具体容：培训教师考评培训管理的考评应用反应培训总结、资源归档。50、 培训计划包括：目的、主体、容、时间、场地、方法。培训计划制定设计过程必须达到系统性、标准化、有效性、普遍性要求。51、 培训需求产生的原因：战略变化、工作变化、人员变化、绩效底下。5

19、2、 常见的培训需求模型：循环评估模型、任务绩效评估模型、培训需求差距分析模型、胜任力特征模型。53、 岗前培训的须知事项：使用检查表、地点的选择、对培训事宜进展确认。54、 岗前培训的二阶段培训由集中培训、工作现场培训组成。55、 岗前培训的三阶段培指：总部培训、分支机构培训、工作现场培训。56、 研讨发采用的形式有：集体讨论、分组讨论、对立式讨论。57、 研讨发的实施要点：对研讨题目和容的要求、对指导教师的要求、指导教师制定讨论计划。58、 讲授法的方式包括：灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授。59、 讲授法的缺点:单项式教学、培训的针对性不强、缺乏实际的直观体验。60、 现场培训的具

20、体形式有：工作指导法、工作轮换法、个别指导法、特别任务法。61、 工作指导法的培训要点：关键工作环节的要求、做好工作的原如此和技巧、须防止防止问题的错误。62、 适应现场培训的程序：确定培训项目、编写现场培训指导书、确定现场培训的指导者、培训完毕后对受训者进展考试或考核、颁发上岗证。63、 人力资源的开发本钱包括：人员定向本钱、在职培训本钱、脱产培训本钱。劳动关系：1、 人力资源的配置是通过劳动力市场来实现的。2、 劳动关系只能是雇主与雇员之间的关系，而不可能是劳动者因集体劳动而产生的相互之间的分工协作关系。3、 劳动法律关系表现了国家意志。4、 劳动争议调解委员会是群众组织。5、 我国法律规

21、定，劳动者在用人单位连续工作满十年续订劳动合同时，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，应当订立。6、 劳动合同变更第一前提要提前书面通知。7、 企业劳动安全技术规程容包括：工厂安全技术规程、矿山安全规程、建筑安装工程安全技术规程。8、 执行国家标准是企业在劳动安全卫生保护方面的最低要求。9、 我国的最低就业年龄为16周岁，某些特殊行业需招用16周岁以下的少年，必须经劳动部门批准。10、 劳动关系以劳动力所有权和使用权相别离为核心。11、 我国集体合同制以基层集体合同为主导体制。12、 企业部劳动关系管理制度制定的主体是企业。13、 企业部劳动规如此所调整的行为是作为劳动过程组成局部的劳动行为和

22、用工行为。14、 劳动监视检查时，县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律法规的情况进展监视检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令整改。15、 劳动者依法享有平等就业权和自主择业权。促进就业的首要原如此是应招机会均等、录用标准平等。16、 已办理就业证的外国人，应在入境后30日，持就业证到公安机关办理居留证。17、 对伪造、涂改、冒用、转让、买卖就业证和许可证的外国人和用人单位，由劳动行政部门收缴就业证和许可证，没收其非法所得，并处以1万元以上10万元以下罚款。18、 劳动关系当事人的局部权利义务可以以专项协议的形式规定。专项协议如与劳动合同相应的权利义务出现矛盾时

23、，可以取代劳动合同相应的权利义务。19、 劳动合同当事人的法律地位平等，在组织管理上具有隶属关系。20、 劳动的工种、岗位、工作地点在劳动合同的法定条款中加以约束。21、 工资标准不得低于当地最低工资标准，同时也不得低于本单位集体合同规定的最低工资标准。22、 劳动法规定，劳动合同从依法订立之日起即具有法律约束力。23、 劳动者或用人单位向对方提出订立劳动合同的建议称为要约。提出要求的一方为要约方，相对应的为被要约方。24、 经济补偿金：工作不满半年按半个月工资发，工作不满一年按一月工资发，每满一年发一个月，最多发12个月。25、 用人单位单方解除合同不承当经济补偿金的情况：试用期不符合录用条

24、件严重违反公司制度严重失职，给公司造成重大损害与其他单位建立劳动关系，进本单位提出，拒不改正的被依法追究刑事责任的劳动者以欺诈、胁迫手段签订劳动合同的。26、 劳动者患病或非因工负伤医疗期满后，不能从事原工作也不能从事另外安排的工作时，用人单位可以解除劳动合同，但要提前30天书面通知或额外支付劳动者一个月工资后，并承当经济补偿责任。27、 单位濒临破产裁员，应提前30日向工会或者全体职工说明情况，在6个月录用人员，应优先录用被裁减的人员。28、 女职工劳动保护制度：劳动围保护怀孕、生育、哺乳期保护产假保护哺乳期劳动保护特殊保护措施在劳动场所的劳动保护。29、 劳动保障监察员由同级劳动行政部门任

25、命或录用。30、 劳动保障行政部门对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的调查，应当自立案之日起60个工作日完成；对情况复杂的，经批准，可以延长30个工作日。31、 劳动关系的特征：劳动关系的容是劳动、具有隶属性和平等性、具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点。32、 劳动法律关系的特征：具有国家强制性、是一种双务关系、容是权利和义务、是劳动关系的现实形态。33、 职工参与管理的形式有：个人参与合理化建议等、有组织的参与职工大会、代表参与职工代表、岗位参与质量小组。34、 职业分类的特征包括：目的性、社会性、稳定性、规性、群体性。35、 劳动争议处理制度的根本特点：群众性、自治性、非强制性

26、。36、 劳动安全卫生管理制度包括：安全生产责任制度、安全生产检查制度、安全生产教育制度、安全卫生认证制度、劳动者健康检查制度。37、 目前我国职工对企业参与管理的形式是：平等协商制度、职工代表大会制度。38、 集体合同分为：基层集体合同、行业集体合同、地区集体合同。39、 劳动合同补充条款有：试用期限、培训、事项、补充保险和福利待遇、协商约定的其他事项。40、 订立劳动合同的程序：要约、承诺、相互协商、双方签约41、 劳动卫生规程：工业生产卫生、医疗预防、健康检查、组织管理措施。42、 劳动保障监察遵循的原如此：公正、公开、高效、便民。43、 劳动保障监察人员的权利：实地调查权、询问权、书面

27、调查权、查阅或复制资料权、处理权。44、 用人单位依法享有的权利：拒绝权、申辩权、听证权、复议权、行政诉讼权、赔偿权。45、规划：1、 人力资源规划：短期规划小于1年、中期规划1-5年、长期规划5年以上。2、 人力资源规划容：战略规划、组织规划、人员规划、人力资源管理制度规划、人力资源费用计划。3、 费用规划是对企业人工本钱和人力资源管理费用的整体规划。包括人力资源费用预算、核算、审核、结算。4、 企业信息采集的步骤：初步情况分析、非正式调研、确定调研目标、正式调研；为调研准备阶段，正式调研程序为：相关信息的来源、选择抽样方法设计调查问卷、实地调查。5、 组织信息的分析包括：可靠性分析、数理统

28、计分析、综合比拟分析常用SWOT分析法。6、 企业组织信息的特点：社会性、流动性、不规如此性、连续性、新代性、浓缩型、替代性。7、 劳动定额的对象是劳动者的劳动量。即劳动者在劳动过程中脑力和体力的支出8、 时间定额是指为生产单位合格产品或完成一定工作任务的劳动时间消耗的限额。9、 平均先进数是指以一次平均数为根底，采用多种计算方法，将一次平均值与假如干先进或落后的数值相加之后，求出的二次平均数。10、 职务主要强调的是员工应该承当工作的容和要求，而不是工作任务的地点和时空条件。11、 职责是根据岗位特性和特点，对岗位员工全部工作任务和工作责任从时间、空间上做出的界定。12、 工作的含义：泛指体

29、力和脑力劳动专指职业干假如干项专门任务。在岗位研究中，工作是由一组相近、相似的任务所组成的劳动活动，是构成岗位的前提和根底。13、 职业是指人们在社会中所从事的作为主要生活来源的某种工作。14、 能级是指组织机构中各个岗位功能的等级，也就是岗位在组织机构这个管理场中所具有的能量等级。15、 面谈是工作岗位调查方式之一。16、 岗位写实的种类：个人岗位写实、工作岗位写实、多机台看管写实、特殊岗位写实、自我岗位写实。17、 岗位写实是按照时间消耗的顺序，对某一岗位的员工在整个工作日的工作活动情况进展观察、记录与分析的一种方法。18、 岗位写实的步骤: 写实准备工作、实地观察记录、写实资料的整理汇总

30、。19、 工作岗位写实是由调查人员对一个工作日一组员工在一个或几个工作地点上共同劳作的全部情况，进展观察、记录和分析的写实方法。20、 作业测时是以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进展实地观察记录，研究作业活动的一种方法。主要是为了改良工序作业活动的容，使操作方法合理化，节约工时消耗，确定先进的劳动定额。21、 岗位写实与作业测时的区别：研究围不同、观测的精细程度不同、作用不同。22、 岗位抽样是统计抽样法在工作岗位调查中的具体运用。可描述岗位抽样的概念、作用、特点。23、 工作岗位调查的容:本岗位工作任务的性质、名称、工作地点、责任、资格、条件、体力、危险性、劳动强度、劳动环境、设备和工具

31、的复杂程度。24、 工作岗位调查的目的：收集各种相关的数据资料、为改良工作岗位的设计提供信息、为制定各种人事文件进展岗位分析提供资料、为工作岗位评价与分类提供依据。25、 工作岗位调查的方法:技术会议法、结构调查法、日志法、关键事件法、设计信息法、活动记录法、档案资料法。26、 企业员工结构统计是指一定时期对整个企业或某个部门在职员工按照一定标志进展的构成统计。27、 企业员工统计包括：企业员工人数统计又称平均人数统计、企业员工结构统计。28、 日历时间是员工工作时间的自然极限，是整个时间资源的总量。29、 日历时间= 制度工作时间+制度公休时间30、 制度工时利用率反映在制度规定的工作时间实

32、际用于生产作业的程度。31、 人力资源费用包括人工本钱和人力资源管理费用。32、 人工本钱：工资、福利、保险、工会基金。33、 人力资源管理费用包括：招聘费用、培训费用、劳动争议处理费。34、 培训费用包括：培训前费用、培训中费用、培训后费用。35、 人力资源费用预算的原如此：合法合理、客观准确、整体兼顾、严肃认真。36、 人力资源管理行为不当导致的本钱支出分为：直接本钱、间接本钱。37、 直接本钱有：纪律监管方面缺勤、离职、消极怠工、停工罢工、工作绩效方面生产服务达不到标准、设备仪器用具超额损耗、生产安全方面事故多发、医疗费、赔偿费等。38、 间接本钱有：工作态度方面缺乏主动性、积极性、创造

33、性、交流方面不愿与管理人员交流、工作关系方面缺乏相互信任和尊重，工作上不配合、互相防。39、 人力资源管理费用核算须知事项：人员招募与选拔的本钱应按实际录用人数分摊某些直接本钱包含间接本钱某些本钱项目局部交叉。40、 狭义的人力资源规划：企业人力资源供需预测。41、 战略规划是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。42、 企业信息采集和处理的根本原如此：准确性原如此、系统性原如此、针对性原如此、与时性原如此、适用性原如此、经济性原如此。43、 设计调查表格和抽样方法属于企业组织信息收集的正式调研阶段。44、 企业组织信息采集的方法：档案记录法、调查研究法包括询问法、观察法。45、

34、 当面调查询问法的优点：机动灵活、不受时间地点限制、可以深入的了解到被调查者的实际意见。46、 会议调查询问法的缺点：受时间地点限制、被调查者不能充分发表见解、被调查者易受到他人的影响。47、 劳动定额是指在一定生产、技术、组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。48、 制定劳动定额的方法：经验估工定额、统计定额、技术定额、类推比拟定额。49、 按用途，可将劳动定额分为：现行定额、计划定额、设计定额、不变定额。50、 技术定额法的步骤：分解工序、分析设备状况、分析生产组织与劳动组织、现场观察和分析计算。51、 服务定额：按一定的质量要

35、求，对服务人员在制度时间提供某种服务所规定的限额。如：酒店服务员负责看管清扫房间的数量为5间/人。52、 现行定额：日常生产和管理中具体实行的劳动定额，用于衡量个人的生产成绩，核算和平衡企业的生产能力，安排生产作业计划，计算计件工资和奖金，核算产品本钱等。53、 设计定额是设计工厂规模时使用的。54、 工时定额与产量定额互成倒数。55、 制定典型定额是类推比拟法的需要。56、 作业时间是定额时间中最主要的组成局部。57、 组织性的作业宽放时间是在工作轮班的开始和完毕所消耗的准备或完毕工作所消耗的时间。58、 抽调员工作本职外工作属于非个人造成的非生产时间。59、 工时定额=作业时间*1+作业宽

36、放时间与作业时间的百分比+个人需要与休息宽放时间与作业时间的百分比+准备与完毕时间。60、 权限是依照企事业单位的有关规章制度，为了保证员工尽职尽责地完本钱岗位各项工作任务，对其岗位职责可行使的权利围和容所作的界定。61、 各个岗位功能的等级称为：能级。62、 一个岗位能级的大小是由它在组织中的工作性质、复杂难易程度、责任大小、任务轻重等因素决定的，功能大的岗位，其能级就高；反之，就低。63、 工作岗位研究：是岗位调查、分析、设计、评价、分类等活动的总称。其特点是：对象性、系统性、综合性、应用性、科学性。64、 工作岗位研究的原如此：系统原如此能级原如此标准化原如此最优化原如此。65、 系统原

37、如此的特征：整体性、目的性、相关性、环境适应性。66、 最优化原如此是在一定约束条件下，使系统的目标函数达到最大值或最小值的原如此。67、 书面调查应与其他调查方式结合起来使用，才能保证岗位调查资料的完整性和全面性。68、 关键事件法有助于鉴别出本岗位工作的中心容和重要项目。69、 制度公休时间：法定公休日104天和法定节假日11天，合计115天。70、 出勤时间利用率=实际工作工时/出勤工作工时*100%71、 工作日利用率=制度工作日实际长度/制度工作日长度*100%72、 处理劳动争议过程中发生的费用统称为：劳动争议处理费。73、 在工资调整过程中，应比照最低工资标准和消费者物价指数，取

38、增长幅度较高的指数作为调整工资的标准。74、75、 工作时间利用程度的根本分析包括：出勤率指标，出勤时间利用指标、制度工时利用指标、工作负荷率。76、 按劳动定额的实施围分类：统一定额、企业定额、一次性定额。77、 按劳动定额的制定方法分类：经验估工定额、统计定额、技术定额、类推比拟定额。78、 工时定额和产量定额是劳动定额的表现形式。79、 制定劳动定额的科学依据包括：技术依据、经济依据、心理生理依据。80、 单间产品工时定额应包括：作业时间、作业宽放时间、个人需要和休息宽放时间、准备与完毕时间。81、 员工平均人数统计容：月平均人数、季平均人数、年平均人数。题：1、 假文凭的识别方法：观察

39、法、提问法、核实法、网上查询。2、 劳动力市场制度结构要素包括：最低社保保障、最低劳动标准、工会。3、 心理测验筛选策略：择优策略、淘汰策略、轮廓匹配策略。4、 工作的含义：泛指体力和脑力劳动专指职业干假如干项专门任务。5、 校园招聘形式：一个招聘小组国不同院校流动招聘、假如干个招聘小组不同院校招聘。6、 绩效考评表格包括：绩效要素、指标、标准。7、 培训反应的具体容：培训教师考评培训管理的考评应用反应培训总结、资源归档。8、 工作指导法的培训要点：关键工作环节的要求、做好工作的原如此和技巧、须防止防止问题的错误。9、 事业部制缺点：组织机构重叠、管理人员膨胀、容易无视企业整体利益。10、 面

40、谈法须知事项：对重大问题防止发表个人观点看法、营造良好的环境。11、 分析人力资源费用预算，考虑的因素：物价指数、工资指导线、最低工资标准。12、 经济裁员的条件：濒临破产、经营严正困难。13、 讲授法的方式包括：灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授。14、 制定起草企业绩效管理制度应表现：全面性与完整性相关性与有效性可操作性与准确性原如此一致性与可靠性公正性与客观性性与透明度。15、 衡量收入差距的指标有：洛伦兹曲线、帕累托定律。16、 国务院劳动行政法规是当前我国调整劳动关系的主要依据。17、 管理者角色：决策类、信息类、人际关系类。18、 工作岗位研究：是岗位调查、分析、设计、评价、分类等活动的总称。19、 工资指导线一般每年3月底公布。11 / 11