心理学毕业论文模板

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1、-毕 业 论 文论文题目： 大学生职业决策自我效能感和情绪智力的关系以武汉地区为例 学生姓名：*：专业： 应用心理学方向： 心理健康教育 指导教师：2009年 5 月15 日咸宁学院学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果，除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。学位论文作者签名：日期：学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保障、使用学位论文的规定，同意学校保留并向有关学位论文管理部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权省级优秀学士论文评选机构将本学位

2、论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。本学位论文属于1、，在年解密后适用本授权书。2、不保密。（请在以上相应方框内打“”）作者签名：年月日导师签名：年月日目 录正文11引言12研究方法33研究结果44讨论95结论136本研究应用与不足14参考文献15附录17I情绪智力问卷17大学生职业决策的信心调查问卷18课题任务书20外文翻译24文献综述34开题报告40. z.-大学生职业决策自我效能感和情绪智力的关系以武汉地区为例学生： 指导老师: 教学单位:咸宁学院教育学院摘要：本研究采用龙立荣编制的职业决策自我效能感量表和何小蕾编制的情绪智

3、力量表，对武汉地区武汉科技大学，江汉大学等五所高校的300名本科大学生进行施测，旨在探究大学生职业决策自我效能感和情绪智力的关系。结果如下：（1）被试在职业决策自我效能感及各维度的均分均显著低于武汉地区的常模分数，而其中的收集信息与解决问题，制定规划和自我评价效能感维度均分的差异显著；（2）不同性别、年级、学校的大学生在自我效能感上的得分达到显著性差异；（3）职业决策自我效能感和情绪智力呈显著的正相关，并且大部分维度之间的相关系数也显著；（4）情绪智力作为职业决策自我效能感的预测变量之一，可以解释职业决策自我效能感变异的14.8%，并达到显著性水平。关键词：职业决策；自我效能感；职业决策自我效

4、能感；情绪智力The relationship between career decision-making self-efficacy and emotional intelligenceA sample in WuhanAbstract：With CDMSES of Lirong Long and EIS of *iaolei He, 300 college subjects of five colleges in Wuhan took in this study which intened to analyse the relationship between career decisi

5、on-making self-efficacy (CDMSE) and emotional intelligence (EI). The results of this study as follows, (1)The subjects mean scores on CDMSE and all dimensions were significantly lower than the nomal scores in Wuhan, such as collection of information, problem-solving, planning and self-evaluation sel

6、f-efficacy had significant differeces; (2)There were significant differeces of CDMSE between gender, among grades and schools; (3)The positive correlation between CDMSE and EI was significant, and some of their dimensions were significantly correlated too; (4)EI, as a predictor of CDMSE, could e*pla

7、in 14.8% variation of CDMSE, reaching the significant level.Key words：Career decision-making；Self-efficacy；Career decision-making self-efficacy；Emotional Intelligence1 引言职业决策自我效能的研究起源于职业决策理论和班杜拉的自我效能理论。职业决策是职业心理学、职业指导和职业辅导领域研究的重要内容之一。而在职业决策的众多的影响因素中，职业决策自我效能属于其中的一个核心领域。关于职业选择过程，Crites提出了职业选择过程成熟论，过程

8、变量包括两个主要的因素群，即职业选择能力和职业选择态度，其中能力测量包括五个维度:自我评价能力，获得职业信息的能力，目标筛选能力，职业规划能力和问题解决能力1。在此基础上，心理学家Taylor和Bet (1983) 提出了一个新的研究角度，即对职业决策自我效能感的研究。他们对职业决策自我效能作出的定义也是目前该领域研究者广泛接受的：“职业决策自我效能是决策者在进行职业决策过程中对自己完成各项任务所必需的能力的自我评估或信心”2。长期以来，国内外学者对自我效能感和择业效能感的研究取得了丰硕的成果，为后续研究打下了坚实的基础。20世纪80年代起，Hackett和Betz开始运用Bandura的自我

9、效能理论来研究职业领域的问题3。他们强调了自我效能在职业发展中的重要性，并用以解释女性传统职业选择的特征。不久，自我效能理论扩展到不同人群的职业选择和发展的研究，并沿不同的方面展开。一些研究也验证了职业自我效能的信息来源。Bandura提出，职业角色榜样会通过自我效能信息源:替代学习、言语说服、情绪唤起提供给个人关于工作世界的知识3。Krumboltz和Nichols也表示，如果个人已有的职业决策自我效能感经历了(a)掌握一个职业中成功所需要的方法，(b)观察到一个有价值的榜样在*职业中取得成功，(c)重要他人关于*职业价值的说服，则个体会倾向于喜欢一些特殊的职业；而缺乏类似的经历会导致个体避

10、免做出*种职业选择4。Betz, Klein和Taylor的研究结果表明职业决策自我效能感与一般自我效能感呈中等程度的相关，职业决策自我效能感的分数是一般自我效能感的显著预测指标5；Alisa M. Paulsen和Nancy E.Betz的研究也得出了类似的结论6。另外Lent等的研究报告指出了职业决策自我效能感与一般自我效能感、自尊、职业决定、职业承诺、职业决策的动机有高度相关7。Betz和Klein (1997)报告了CDMSE一简式的分数与一般自我效能感和整体自尊之间具有显著性相关89。在Robbir.的研究报告里，指出择业效能感与整体自尊和特质焦虑都具有显著性相关89。Taylor和

11、Popma (1990)报告了整个择业效能感分数与控制点的相关系数10。Peterson(1993)的研究表明，与较高的择业效能感水平相关的变量包括较高的职业抱负、较大的年龄和较高的班级，以及父母受教育的水平和母亲是否从事专门职业等因素11。国内也有许多关于职业决策自我效能感的研究。胡艳红 (2003)用因素分析法探索了择业效能感的结构，认为包括自我概念、自我评价等六个方面，同时认为大学生择业效能感与职业兴趣和职业价值观之间存在密切的关系12。龙燕梅 (2003)曾经做过择业效能感在年级上的差异和发展趋势、以及择业效能感与内一外控制源、特质性焦虑的研究13。李莉等（2003）考察了当前毕业生职

12、业决策自我效能的性别和学历差异，并发现自我评估的4个维度对职业决策困难中的五个部分分别有不同的影响14。刘晓燕 (2004)对大学生择业效能感与人格因素之间的关系进行了实证研究，发现男性择业效能感与人格维度 E(内外倾)呈显著正相关，与N维度 (神经质)呈显著负相关15。朱臻雯（2006）对非毕业大学生职业决策自我效能进行了评估16。林志红等人（2007）探讨了大学生职业决策自我效能感的特点与对策17。在班杜拉的自我效能感理论中，个体自我效能感的一个重要来源就是情绪生理唤醒18，高情绪唤起和紧张的生理状态会阻碍行为操作，降低人们对成功的期望19。对行为、事件和情境的无效能体验控制的应激反应会通

13、过预期性自我唤起进一步加剧紧张，产生高焦虑、高抑郁情绪反应，往往使人低估自己的能力20。而在职业生涯领域中，情绪智力也尤为重要。情绪智力是Mayer和Salovey首次提出的概念，指出应包括区分和调节自己与他人的情绪，以及运用情绪信息引导思维的能力4。1997年他们对情绪智力的内涵进行了修订，由四部分组成:(1)准确地知觉、评价和表达情绪的能力；(2)产生利于思维的情感的能力；(3)理解、分析和使用情绪知识的能力；(4)调节情绪以促进情绪和智力成熟的能力。这些正是本研究采用的情绪智力量表的理论依据。大量的实验研究证实了积极和消极情绪是对决策过程的影响。如Isen和Geva (1987)的研究结

14、果显示积极情绪个体对风险更加敏感，并且可能会促进决策和问题解决 (Isen, 2000)。而具有消极情绪的个体倾向于高估不顺利事件发生的可能性 (Johnson & Tversky, 1983)，缺乏对有用息的识别力 (Forgas, 1992; Forgas & Brower, 1987; Gleicher & Weary, 1991)，可能不能做出合适的选择，并引发自下而上的(数据驱动的)、警惕的加工方式 (Forgas, 2000)。许多研究结果(例如，Bechare, Damasio, Damasio, & Lee,1999; Bechara, Damasio, Tranel,&Dam

15、asio, 1997; LeDou*, 1996)和情绪智力理论 (例如，Baron, 2000; Goleman, 1995:1998; Mayer&Salovey, 1997) 表明，情绪和与决策有关的认知系统是紧密结合在一起的，在它的参与下，可能会产生更好的决策4。职业决策不是在*一时间作出的单一选择，而是一个多次动态的过程。积极正确地理解认识情绪，管理利用情绪，将在职业决策中发挥重要的作用，影响收集职业信息、解决在职业决策过程中的问题、选择目标、制定切实可行的计划和准确客观的自我评价等等。也就是说，情绪智力与自我效能感和职业决策都应该存在较高的正相关关系。由此可知，职业决策自我效能感作

16、为衡量二者的正面指标也应当与情绪智力存在较高的正相关关系。本研究旨在从职业决策自我效能感这个视角来探讨倍受关注的大学生择业问题，揭示武汉地区大学生职业决策自我效能感的现状和特点，探究职业决策自我效能感在人口学变量上是否存在显著性差异，并把情绪智力作为影响因素之一来探讨其与职业决策自我效能感的相关关系。了解职业决策自我效能感的影响因素将有助于更有效地进行职业辅导，促进大学生人力资源优势得到最充分发挥，从而更好地择业就业。特别是在目前金融危机的严峻形势下，意味着更焦灼的等待，更艰难的抉择，大学生如何调整自己的情绪，乐观沉着应对，以积极饱满的情绪正确评价自己，主动收集职业信息和制定规划，适时调整择业

17、目标，将是在这场危机中获得机会的关键。2 研究方法21 研究目的和假设目的：本研究旨在了解当前大学生职业决策自我效能感的现状和特点；探讨职业决策自我效能感在人口学变量上是否存在显著性差异；探讨大学生职业决策自我效能感与情绪智力之间的关系；提出提高情绪智力和职业决策自我效能感的途径和方法，应用于职业辅导中。假设一：本研究被试职业决策自我效能感及各维度均分与武汉地区常模分数存在显著性差异，职业决策自我效能感各维度存在显著性差异。假设二：不同性别、年级、专业、生源和学校的大学生在职业决策自我效能感及各维度均分上有显著差异。假设三：职业决策自我效能感和情绪智力呈显著的正相关关系。假设四：情绪智力可以作

18、为职业决策自我效能感的预测变量之一，进入职业决策自我效能感的回归方程，并达到显著性水平。22 研究对象本研究总体上采用分层随机抽样方法，首先分别在一本，二本和三本院校每个层次中进行随机抽样，一本院校中选取了武汉科技大学，二本院校中选取了江汉大学和武汉工程大学，三本院校中选取了武汉科技大学城市学院和华中科技大学文华学院，共五所高校。然后再从每个高校中随机选取专业，在商务英语，财务管理，工业分析和化工，城市规划等专业发放300份问卷，删选后得到有效问卷274份，有效回收率为91.33%（将有空缺或情绪智力量表测谎分数大于5分的作为废卷）。本研究采用团体整班施测, 施测前由主试宣读统一的指导语,要求

19、被试全部匿名独立完成两个测试问卷。下表2.1是被试的基本情况：表2.1 被试基本情况人数百分比性别 男13750.00% 女13750.00%年级 大一6222.60% 大二8229.90%大三8932.50%大四4115.00%生源 城镇14552.90% 农村12947.10%专业 文科8229.90%理科19270.10%学校 一本院校7627.70%二本院校12947.10%三本院校6925.20%23 研究工具本研究采用的是彭永新和龙立荣参照Taylor和Betz21编制的“职业决策自我效能量表”。该量表采用五级计分方式 ,即“完全没有信心、有一点信心、有一些信心、比较有信心、完全有

20、信心”。该量表共有39个项目，5个分量表：自我评价分量表有 6 个项目；收集信息分量表有 9 个项目；选择目标分量9 个项目；制定规划分量表有 8 个项目；问题解决分量表有 7 个项目。项目的鉴别力指数值分布在0.260-0.648之间 。总体内部一致性信度(克伦巴赫系数)为0.937，四个月后的重测信度为0.656。在效度方面 ,主要收集了辨别效度和结构效度的指标。依据被试对职业决策调查问卷的反应 ,取得了辨别效度的指标 ,显著区分了已经做出职业决定者和未做出者，职业决策无困难者和有困难者，职业决定有信心者和无信心者。而各分测验之间的相关值分布在0.591-0.892之间，具有较好的结构效度

21、22。而本研究采用的情绪智力问卷是何小蕾参照Schutte的情绪智力量表(EIS, Emotional Intelligence Scale, Schutte etal.,1998)编制的情绪智力问卷。全量表总共有55个项目（其中还有9个测谎项目），有认识理解情绪，表达情绪，控制管理情绪和利用情绪四个分量表，该问卷的系数和分半系数分别为0.865和0.780，和EIS的准则相关效度为0.607（何小蕾，2004），具有较高的信度和效度4。本研究应用SPSS16.0 进行基本统计值、t检验、F检验、相关分析和回归分析。3研究结果3.1 职业决策自我效能感的描述性统计下表3.1中呈现所测被试职业决

22、策自我效能感总分、均分及收集信息效能感等五个维度的平均数和标准差，并与龙立荣和彭永新2001年在武汉地区施测的常模分数22比较，进行差异的显著性检验（Z检验）。并对职业决策自我效能感各维度均分进行差异的显著性检验（t检验），结果显示在表3.2中。将被试职业决策自我效能感均分做出直方分布图，可了解其大致分布情况，见图3.1。另根据彭永新等人的划分标准23，将所测被试职业决策自我效能感总分分成4个诊断等级：1代表决策比较有困难，总分低于110.5分；2代表决策有一些困难，总分在110.5至135.5分之间；3代表决策有一点困难，总分在135.5至160.5分之间；4代表决策几乎无困难，总分在160

23、.5分以上。由此，做出职业决策自我效能感总分诊断等级的饼图，可直观看出各个等级所占的人数百分比。表3.1职业决策自我效能感的描述性统计并与常模比较（MSD,n=274）平均分及标准差 常模分数(N=892) Z Sig.职业决策自我效能感总分131.0519.42 145.6723.49 -10.30*0.00职业决策自我效能感均分 3.360.50 3.740.60 -10.48*0.00收集信息效能感均分 3.410.57 3.630.66 -5.52*0.00解决问题效能感均分 3.330.56 3.600.67 -6.67*0.00选择目标效能感均分 3.360.58 3.580.70

24、 -5.20*0.00制定规划效能感均分 3.340.60 3.620.69 -6.72*0.00自我评价效能感均分 3.350.59 4.450.76 -23.95*0.00（注：*代表显著性水平达到0.01，*代表显著性水平达到0.05，下同）表3.2 职业决策自我效能感各维度差异的显著性t检验（表内为配对样本t检验值）解决问题效能感选择目标效能感制定规划效能感自我评价效能感收集信息效能感2.84*1.732.74*1.96*解决问题效能感- 1.20-0.46- 0.80选择目标效能感0.700.33制定规划效能感- 0.34图3.1职业决策自我效能感均分分布图图3.2 职业决策自我效能

25、感总分诊断等级分布图从表3.1可知，本研究所测被试职业决策自我效能感及其各维度均分均显著低于龙立荣和彭永新在武汉地区的常模分数。从表3.1也可知：职业决策自我效能感的各维度均分由低到高依次为：解决问题效能感、制定规划效能感、选择目标效能感、自我评价效能感、收集信息效能感。表3.2显示收集信息效能感与解决问题效能感，制定规划效能感和自我评价效能感均分的差异达到显著性水平。而图3.1显示出职业决策自我效能感均分的分布状况，大致呈正态分布。被试职业决策自我效能感及各维度均分在3.33至3.41之间，本量表是5点计分，中值为3，说明大多数被试处于中等水平。另外，由图3.2可以看出所测被试处于1、2、3

26、、4等级的百分数分别是13.14%、46.35%、34.31%和6.20%，即大多数被试（80.66%）为决策有一些困难和决策有一点困难，处于2和3中等水平。3.2 职业决策自我效能感在人口学变量上的差异研究 职业决策自我效能感的性别差异对不同性别的大学生在职业决策自我效能感量表上的得分进行差异的显著性检验（t检验），结果见表3.3。表3.3 职业决策自我效能感性别差异的显著性t检验（MSD）项目男生（n=137）女生(n=137)t Sig.收集信息效能感均分3.470.543.350.581.720.08解决问题效能感均分3.430.553.230.552.97*0.03选择目标效能感均分

27、3.430.603.290.551.96*0.05制定规划效能感均分3.440.593.250.612.60*0.01自我评价效能感均分3.420.573.290.611.810.07职业决策自我效能感均分3.440.483.280.512.54*0.01研究显示：不同性别的大学生在职业决策自我效能感均分解决问题效能感选择目标效能感、 制定规划效能感的均分上存在显著性差异，并且男生高于女生（表3.3）。职业决策自我效能感的年级差异对不同年级的大学生在职业决策自我效能感量表上的得分进行差异的显著性检验（单因素方差分析），结果见表3.4。表3.4 职业决策自我效能感年级差异的方差分析（MSD）项目

28、大一(n=62）大二(n=82)大三(n=89) 大四(n=41) FSig.收集信息效能感均分3.510.583.310.533.350.59 3.590.50 3.43*0.02解决问题效能感均分3.440.553.300.553.170.57 3.350.51 5.60*0.00选择目标效能感均分3.480.583.240.483.270.61 3.610.59 5.59*0.00制定规划效能感均分3.470.643.210.583.280.59 3.540.56 4.11*0.01自我评价效能感均分3.440.613.220.503.270.60 3.650.61 6.02*0.00职

29、业决策自我效能感均分3.470.503.260.443.270.51 3.590.46 6.33*0.00图3.3 不同性别职业决策自我效能感随年级变化图研究显示：不同年级的大学生在职业决策自我效能感及各维度均分均存在显著的差异（结果见表3.4）。事后检验可知：在收集信息维度上，大四年级显著高于大二年级（P=0.04*）；在解决问题效能感维度上，大一年级显著高于大三年级（P=0.02*），大四年级显著高于大三年级（P=0.00*）；在选择目标效能感维度上，大四年级显著高于大二和大三年级（P=0.00*和P=0.01*）；在制定规划效能感维度上，大四年级显著高于大二年级（P=0.02*）；在自我

30、评价效能感维度上，大四年级显著高于大二和大三年级（P=0.00*和P=0.00*）。从总体来看，职业决策自我效能感均分由低到高依次是：大二、大三、大一、大四年级。大一年级显著高于大二年级（P=0.05*），大四年级显著高于大二和大三年级（P=0.00*和P=0.00*）。从统计图3.3也可看出，不同性别的职业决策自我效能感均分随年级变化的趋势，均大致呈U形。 职业决策自我效能感生源地和专业差异对不同生源地和专业的大学生在职业决策自我效能感量表上的得分进行差异检验（t检验），结果发现：不同生源地和不同专业的大学生在职业决策自我效能感及各维度的均分均未达到显著性差异。虽然生源在城镇的大学生职业决策

31、自我效能感均分略高于农村的大学生，文科学生的职业决策自我效能感均分略高于理科学生，但差异均未达到显著性水平。 职业决策自我效能感的学校差异 对不同学校的大学生在职业决策自我效能感的得分进行差异的显著性检验（单因素方差分析），结果如表3.5。表3.5 职业决策自我效能感学校差异的方差分析（MSD）项目一本院校（n=76）二本院校(n=129)三本院校（n=69）F Sig.收集信息效能感均分3.510.543.330.583.430.542.520.08解决问题效能感均分3.430.583.220.573.420.485.06*0.01选择目标效能感均分3.460.553.280.623.400

32、.522.570.08制定规划效能感均分3.510.553.230.623.370.585.64*0.00自我评价效能感均分3.430.603.240.613.480.504.46*0.01职业决策自我效能感均分3.470.483.260.523.420.45 4.88*0.01方差分析显示，职业决策自我效能感均分，解决问题效能感，制定规划效能感和自我评价效能感均分存在显著的学校差异（表3.5）。事后检验可知，在解决问题效能感上，一本院校显著高于二本院校（P=0.02*），二本院校显著高于三本院校（P=0.03*）；在制定规划效能感维度上，一本院校显著高于二本院校（P=0.00*）；在自我评价

33、效能感维度上，二本院校显著高于三本院校（P=0.02*）。总体来看，职业决策自我效能感均分由低到高依次是二本、三本、一本院校，而且一本院校显著高于二本院校（P=0.04*）。 3.3 大学生职业决策自我效能感与情绪智力的相关分析对大学生在职业决策自我效能感量表和情绪智力量表上的得分进行相关分析，所得皮尔逊积差相关系数见表3.6。表3.6职业决策自我效能感与情绪智力的相关系数矩阵（表内为皮尔逊积差相关系数）项目收集信息效能感解决问题效能感选择目标效能感制定规划效能感自我评价效能感职业决策自我效能感均分认识理解情绪0.25*0.17* *0.23*0.29*0.21*0.27*表达情绪0.14*0

34、.03 0.110.16*0.110.13*控制管理情绪0.21*0.26*0.22*0.28*0.23*0.28*利用情绪0.33*0.35*0.37*0.40*0.41*0.43*情绪智力均分0.33*0.30*0.31*0.38*0.35*0.39*表3.6显示，情绪智力中除了表达情绪维度与职业决策自我效能感中的解决问题效能感、选择目标效能感和自我评价效能感维度没有显著的相关关系，情绪智力及各维度均分与职业决策自我效能感及各维度均分的皮尔逊积差相关系数在0.13至0.43之间，均呈现显著的正相关关系。3.4 大学生职业决策自我效能感与情绪智力的回归分析对大学生在职业决策自我效能感量表和情

35、绪智力量表上的得分作出散点图，如图3.4。图3.4 职业决策自我效能感均分与情绪智力均分的散点图（E为情绪智力，下同）从图3可以看出职业决策自我效能感和情绪智力的关系的大致趋势正相关，并且可近似于线性关系。在此线性关系的基础上，对大学生职业决策自我效能感量表和情绪智力量表上的得分进行回归分析，采用逐步回归法建立了职业决策自我效能感的多元回归模型。因变量为职业决策自我效能感均分，待将引入的自变量包括情绪智力均分、性别、年级、生源、专业和学校，结果如表3.7：表3.7职业决策自我效能感与情绪智力和人口学变量的回归方程系数及显著性t检验标准化系数值tSig.常数项4.67* *0.00情绪智力均分0

36、.417.36* *0.00性别-0.21-3.46* *0.00学校0.382.47* *0.01表3.7显示情绪智力均分第一个被引入回归方程，接下来是性别和学校。并且，回归系数t检验结果均呈显著性水平，说明回归方程的建立是有意义的，即情绪智力均分、性别和学校作为职业决策自我效能感均分的预测变量是有意义的。此外，统计分析还显示在回归模型中，情绪智力均分的决定系数r2为0.148，即情绪智力均分可以解释职业决策自我效能感均分变异的14.8%。同样采用逐步回归法建立回归方程，以情绪智力量表的各维度作为自变量（认识理解情绪、表达情绪、控制管理情绪和利用情绪），职业决策自我效能感及各维度的均分作为因

37、变量，分别建立职业决策自我效能感及各维度的回归方程，表3.8分别列出各回归方程中的常数项及进入回归方程的自变量的值和t值。 表3.8 职业决策自我效能感各维度与情绪智力各维度的回归方程系数及显著性t检验收集信息效能感解决问题效能感选择目标效能感制定规划效能感自我评价效能感职业决策效能感均分常数项 t1.761.562.000.961.831.556.26* *5.57* *9.68* *2.95* *8.79* *6.47* *利用情绪 t 0.310.320.422.370.470.374.64* *4.98* *6.66* *5.29* *7.45* *6.67* *控制管理 情绪 t0.

38、230.180.192.76* *2.01* *2.69* *认识理解 情绪 t0.190.172.41*1.99*结果显示：情绪智力维度中利用情绪维度进入了职业决策自我效能感及各维度的回归方程；控制管理情绪维度进入了职业决策自我效能感均分、解决问题效能感和制定规划效能感均分的回归方程；认识理解情绪也进入了收集信息效能感和制定规划效能感均分的回归方程，并达到显著性水平，结果如表3.8。由此，可以初步写出回归方程，如下：职业决策自我效能感均分=1.55+ 0.37利用情绪均分+0.19控制管理情绪均分；收集信息效能感均分=1.76+0.31利用情绪均分+0.19认识理解情绪均分；解决问题效能感均

39、分=1.56+0.32利用情绪均分+0.23控制管理情绪均分；选择目标效能感均分=2.00+0.42利用情绪均分；制定规划效能感均分=0.96+0.37利用情绪均分+0.18控制管理情绪均分+0.17认识理解情绪均分；自我评价效能感均分= 1.83+0.347利用情绪均分。4 讨论4.1 大学生职业决策自我效能感的水平和基本特点从表3.1可知，本研究所测被试职业决策自我效能感及各维度均分均低于龙立荣和彭永新于2001年在武汉地区的常模分数，并达到显著性水平。而图3.1显示出职业决策自我效能感均分的分布状况，大致呈正态分布。被试职业决策自我效能感及各维度均分在3.33至3.41之间，本量表是5点

40、计分，中值为3，说明大多数被试处于中等水平。另外，由图3.2可以看出所测被试处于1、2、3、4等级的百分数分别是13.14%、46.35%、34.31%和6.20%，即大多数被试（80.66%）为决策有一些困难和决策有一点困难，处于2和3中等水平。与龙立荣和彭永新在2001年同样在武汉地区施测获得892名常模的分数相比，本研究所测被试的职业决策自我效能感及各维度均分都显著低于当年的研究。除去同辈效应外，其中的原因当然是不言而喻的。目前本科生就业形势异常严峻：与研究生相比，本科生缺少学历资本；与高职生相比，本科生又缺少相应的技能和经验。而去年开始席卷全球的经济危机，几乎又让这一切雪上加霜。所以，

41、今年报考研究生的考生数量重新攀升，共有124.6万考生在全国各地应试，比去年增加了4.6万人。这样也使硕士生不再成为“稀罕品”，如张华在上海地区所测的519名硕士生的职业决策自我效能感均分为3.4823，与本研究的结果3.36大致相同。而更大多数的应届本科毕业生在激烈的竞争中，更是不知如何选择职业，如何做出职业决策，是边做边找，还是要找到自己的理想职业，公司福利、工资、地区等等如何做出取舍。而在校的低年级毕业生同样也忧心忡忡，出现犹豫不决，对自己准确收集信息、解决问题、制定规划能力尤其是正确自我评价能力（Z=-23.95*）缺乏信心，对职业决策优柔寡断，择业困难，下不了决定或是决定了也信心不足

42、。从表3.1也可知：职业决策自我效能感的各维度均分由低到高依次为：解决问题效能感，制定规划效能感，选择目标效能感，自我评价效能感，收集信息效能感。表3.2显示收集信息效能感与解决问题效能感，制定规划效能感和自我评价效能感均分差异达到显著性水平。根据Betz 和Taylor在编制CDMSES（职业决策自我效能感问卷，下同）中对于职业决策自我效能感及各维度的定义，职业决策自我效能感是对自己在职业决策的过程中所需的能力进行评估，包括：个人获得职业信息、进行职业规划并做出明智的受教育和职业决定的职业决策能力。具体包括五个成分：（1）自我评价能力，即了解自己的能力、职业兴趣、与职业有关的需要和价值以及自

43、我概念等的能力；（2）获得职业信息的能力，即个人对工作世界的特定职业的职责、任务的了解程度；（3）目标筛选能力，指将个人的属性与工作的特点进行匹配的能力；（4）职业规划能力，指在做出职业决策后，对决策的实施能力。（5）问题解决的能力，指解决或应付在职业决策的过程中所遇到的问题或障碍的能力，这些问题如与父母的冲突、缺乏所喜欢的职业的能力、决策犹豫和不现实等2224。其中，显而易见最为简单的自然就是收集信息的能力，现在大学生可以通过各种途径获得与职业有关的信息。而解决问题的能力无疑是最难的。在择业和就业中，面临着种种的障碍与困难，如何能够解决这一系列问题，突出重围，做出明智而正确的抉择，确定自己的

44、想要并将要从事的职业，需要一个漫长的过程。4.2 职业决策自我效能感在人口学变量上的差异研究 职业决策自我效能感的性别差异 经过t检验结果显示：不同性别的大学生在职业决策自我效能感均分、解决问题效能感、选择目标效能感、制定规划效能感三个维度上均分都存在显著的性别差异，并且男生显著高于女生。从20世纪80年代起，Hackett和Betz就开始运用Bandura的自我效能理论来研究职业领域的问题3。他们的研究表明,择业自我效能感性别差异并不存在于所有的职业上 ,男女生各自在其传统职业领域中表现出较高的职业决策自我效能水平。而本研究的结果与后来的许多项研究相同，如张彩霞8 、李莉14、姜飞月25、郭

45、敏26和郑日昌2728等人的研究。确实，即使在女性已经可以完全平等独立的今天，就业市场中仍存在显性或隐性的性别歧视现象。不论是工作收入还是提供的机会而言，女性仍处于劣势。这其中有社会外界的原因，还有男女性别自身的原因。外界对于不同性别会有不同的社会期望和要求，从而影响着人们的性格、思维、价值观念等。这些无疑都会给女性在择业就业过程中带来不少的压力和负面影响。而男女性本身就存在着差异，我们会发现大多数男性决策果断性和理智思考的能力都明显要强于女性，自信水平也要高于女性。正如结果显示，除了收集信息效能感和自我评价维度外，其它均存在显著的性别差异。问题解决效能感是指对自己具有解决或应付在职业决策的过

46、程中所遇到的问题或障碍的能力的评估，如与父母的冲突，缺乏所喜欢的职业的能力、决策犹豫和不现实等。女性一般具有较大的依赖性和易感性，很容易受到其它因素的干扰，在实际解决问题过程中也显得比较被动。同样，在具体的选择目标、制定切实可行的计划并将其实施的能力评估上，女生也显得信心不足。在互联网发达的网络时代，收集信息应该是十分简单的事情，所以并未存在明显的差异。而男女生对于准确自我评价的自信程度也同样没有显著的差异。 职业决策自我效能感的年级差异以往研究中，Luzzo（1993）的 研究表明择业效能感与年龄无关29,而 Peterson（1993）的研究表明择业效能感与年龄成正比11,Gianakos

47、（1996）的研究表明在校的成年人与年轻学生相比有更高的择业效能感30。国内学者张杉杉、郑日昌 2002 的研究表明,理工科大学生择业效能感存在着显著的年级差异:大一最高,大二最低,三、四年级回归,趋中2223。周甦等人的研究结果显示职业决策自我效能感不存在显著的年级差异1。张彩霞等人的研究表明大二学生的职业决策自我效能感显著高于其它年级，大一年级普遍较低，大三和大四居中8。而本研究得出了与以往不同的结果：研究显示：不同年级的大学生在职业决策自我效能感及各维度均分均存在显著的差异（结果见表3.4）。通过事后检验分析：在收集信息效能感维度上，大四年级显著高于大二年级（P=0.04*）；在解决问题

48、效能感维度上，大一年级显著高于大三年级（P=0.02*），大四年级显著高于大三年级（P=0.00*）；在选择目标效能感维度上，大四年级显著高于大二和大三年级（P=0.00*和P=0.01*）；在制定规划效能感维度上，大四年级显著高于大二年级（P=0.02*）；在自我评价效能感维度上，大四年级显著高于大二和大三年级（P=0.00*和P=0.00*）。从总体来看，职业决策自我效能感均分由低到高依次是：大二，大三，大一，大四年级。大一年级显著高于大二年级（P=0.05*），大四年级显著高于大二和大三年级（P=0.00*和P=0.00*）。从统计图3.3也可看出，不同性别的职业决策自我效能感均分随年级

49、变化的趋势，均大致呈U形。大一新生还处于高中与大学的过渡期，刚刚经历了高考，不管成绩如何，内心都充满了对未来无限的希望和抱负，对自己的信心十足。而大四毕业生虽然面临严峻的挑战和压力，但一切都是现实的，似乎不得不对自己进行积极的自我暗示：我能行，我一定能实现自己的理想！并且对职业生涯已经有了完整的规划。就这样，他们壮志凌云地步入社会。相反，大二和大三年级明显处于一个低谷和迷茫期，枯燥繁忙的学习（如过级和各种考试等等）让他们没有太多的时间接触社会，也没什么时间能够对自己的将来进行客观的思考和规划，更加不想提前让自己处于择业与就业的焦虑和压力中。因此，他们对于自己的能力都是不确定的，包括对于自己的职

50、业决策方面的能力，如收集信息、解决问题、选择目标、制定规划和自我评价能力的评估都是很低的。 职业决策自我效能感的生源和专业差异本研究结果显示，不同生源地和不同专业的大学生在职业决策自我效能感及各维度的均分的差异均未达到显著性。虽然生源在城镇的大学生职业决策自我效能感均分略高于农村的大学生，文科学生的职业决策自我效能感均分略高于理科学生，但差异均未达到显著性水平。本研究与周甦1、李莉14等人的研究结果一致。而张彩霞8、林志红17和郭敏26等人的研究发现,城镇生源的大学生职业决策自我效能感的得分普遍要显著高于农村生源的大学生。而刘丽和英31等人的研究显示理学、经济类、管理学、医学专业学生择业效能感

51、较高 ,而法学、文学、工学、农学择业效能感较低。就生源而言，虽然地域优势可能成为心理优势的一部分，更有利于今后的就业并获得更多的社会支持。但是，我们可以看到，现在国家和学校都给予贫困生许多优惠政策、助学金和勤工俭学的岗位。生源地在农村的同学因为家里比较贫困，都会自己找一些兼职，从而积累了许多社会经验和专业技能。另外，大多数生源地在农村的同学都目标坚定，想要在发达地区找一份好工作，拼搏努力以改变自己的现状。所以他们的职业决策也很果断理智，相关的职业决策效能感、解决问题效能感、选择目标效能感、制定规划效能感和自我评价效能感也不会低于城镇学生。而就专业而言，各专业都有自己的对口职业，虽然有所谓的“热

52、门”和“冷门”，但这些都只是相对的。 职业决策自我效能感的学校差异林志红等人的研究发现学校的不同层次是职业决策自我效能感的影响因素之一17。而本研究也得出了相似的结果，见表3.5。方差分析显示，职业决策自我效能感均分，解决问题效能感，制定规划效能感和自我评价效能感均分存在显著的学校差异。通过事后检验，在解决问题效能感上，一本院校显著高于二本院校（P=0.02*），二本院校显著高于三本院校（P=0.03*）；在制定规划效能感维度上，一本院校显著高于二本院校（P=0.00*）；在自我评价效能感维度上，二本院校显著高于三本院校（P=0.02*）。总体来看，职业决策自我效能感均分由低到高依次是二本，三

53、本，一本院校，而且一本院校显著高于二本院校（P=0.04*）。 一本院校毕业大学生就业机会要好于二本和三本院校的大学生，与此相关的效能感也就高于其它院校的学生。然而，本研究的新发现是：二本院校大学生的职业决策效能感均分要低于三本院校。三本院校是相对于一本和二本院校，前者是独立学院，具有民办性；而后者是普通高校。其实，毕业后招聘单位看中的学历一般都是重点大学（一本院校）的学历，而二本和三本院校就业形势相差并不大。另外，有些三本院校还沾了母校的光，有些教师及其它教学资源也是与母校共享，并且更重视职业技能的培养，为今后就业做好准备；而二本院校一些则是一些地方性院校，师资力量及其它资源有限，并有部分学

54、生打算继续考研或出国寻找出路，以延迟职业决策。所以这样看来，三本院校学生的职业决策自我效能感均分高于二本院校也是原因的。4.3大学生职业决策自我效能感与情绪智力的相关分析和回归分析对大学生职业决策自我效能感量表与情绪智力量表得分的相关分析表3.6显示，情绪智力中除了表达情绪维度与职业决策自我效能感中的解决问题效能感、选择目标效能感和自我评价效能感没有显著的相关关系，情绪智力均分及各维度与职业决策自我效能感均分及各维度的皮尔逊积差相关系数在0.13至0.43之间，均呈现显著的正相关关系。对大学生职业决策自我效能感量表与情绪智力量表得分及各人口学变量的回归分析表3.7显示：情绪智力均分第一个被引入

55、回归方程，接下来是性别和学校。并且，回归系数t检验结果均呈显著性水平，说明回归方程的建立是有意义的，即情绪智力均分、性别和学校作为职业决策自我效能感均分的预测变量是有意义的。此外，统计分析还显示在回归模型中，情绪智力均分的决定系数r2为0.148，即情绪智力均分可以解释职业决策自我效能感均分变异的14.8%。同样采用逐步回归法建立回归方程，结果表3.8显示：情绪智力维度中利用情绪维度进入了职业决策自我效能感及各维度的回归方程；控制管理情绪进入了职业决策自我效能感、解决问题效能感和制定规划效能感均分的回归方程；认识理解情绪也进入了收集信息效能感和制定规划效能感均分的回归方程，并达到显著性水平。情

56、绪智力包括区分和调节自己与他人的情绪，以及运用情绪信息引导思维的能力。本研究采用的情绪智力量表将情绪智力定义为：（1）准确地知觉、评价和表达情绪的能力；（2）产生利于思维的情感的能力；(3)理解、分析和使用情绪知识的能力；(4)调节情绪以促进情绪和智力成熟的能力。以往大量的实验研究证实了积极和消极情绪是对决策过程的影响。如Isen和Geva (1987)的研究结果显示积极情绪个体对风险更加敏感，并且可能会促进决策和问题解决 (Isen, 2000)；而具有消极情绪的个体倾向于高估不顺利事件发生的可能性 (Johnson & Tversky, 1983)，缺乏对有用息的识别力 (Forgas,

57、1992; Forgas & Brower, 1987; Gleicher & Weary, 1991)，不能做出合适的选择，并且引发的是自下而上的(就是数据驱动的)、警惕的加工方式 (Forgas, 2000)。在班杜拉的自我效能感理论中，个体自我效能感的一个重要来源之一就是情绪生理唤醒18，高情绪唤起和紧张的生理状态会阻碍行为操作，降低人们对成功的期望19。对行为、事件和情境的无效能体验控制的应激反应会通过预期性自我唤起进一步加剧紧张，产生高焦虑、高抑郁情绪反应，往往使人低估自己的能力20。而在职业生涯领域中，情绪智力也尤为重要。许多研究结果（例如，Bechare, Damasio, Da

58、masio, & Lee,1999; Bechara, Damasio, Tranel,&Damasio, 1997; LeDou*, 1996)和情绪智力理论 (例如，Baron, 2000; Goleman, 1995:1998; Mayer&Salovey, 1997)表明，情绪和与决策有关的认知系统是紧密结合在一起的，在它的参与下，可能会产生更好的决策4。国内龙燕梅 (2003)也曾经做过择业效能感在年级上的差异和发展趋势、以及择业效能感与内一外控制源、特质性焦虑的研究13。也就是说，情绪智力与自我效能感和职业决策都应该存在较高的正相关关系。由此可知，职业决策自我效能感作为衡量两者的正

59、面指标也应当与情绪智力存在较高的正相关关系。职业择策并不是在*一时间作出的单一选择，而是一个多次动态的过程。个体在做出职业决策时，获得职业信息、解决或应付在职业决策的过程中遇到的各种问题、将个人属性与工作的特点进行匹配从而选择职业目标、在做出职业决策后对决策的规划和实施、准确客观地自我评价都需要有积极的情绪支持。积极主动地择业和就业需要适时控制管理、利用情绪，进行积极的自我暗示和自我激励，不灰心、不畏惧，充满信心和斗志。另外，准确地认识理解自己和他人的情绪将更有助于进行自我调控以及更有效的人际交往和沟通。即便是在金融危机的严峻形势和艰难抉择下，大学生也应正确控制、管理和利用自己的情绪，乐观沉着

60、应对，以积极饱满的情绪正确客观评价自己、主动收集职业信息和制定规划，适时调整择业目标，将是在这场危机中获得机会的关键。5 结论本研究的结果显示：（1）大学生职业决策自我效能感及各维度均分均显著低于龙立荣等建立的武汉地区的常模分数。职业决策自我效能感均分为3.36分，呈现正态分布，大多数（80.66%）为决策有一些困难和决策有一点困难，处于2和3中等水平。职业决策自我效能感的各维度均分由低到高依次为：解决问题效能感、制定规划效能感、选择目标效能感、自我评价效能感、收集信息效能感。而收集信息效能感与解决问题效能感，制定规划效能感和自我评价效能感均分的差异达到显著性水平。（2）不同性别的大学生在职业

61、决策自我效能感均分、解决问题效能感、选择目标效能感、制定规划效能感三个维度上的均分都存在显著的性别差异，并且男生显著高于女生。职业决策自我效能感及各维度均分存在显著的年级差异；职业决策自我效能感均分随年级变化的趋势大致呈U形。职业决策自我效能感均分，解决问题效能感，制定规划效能感和自我评价效能感均分存在显著的学校差异。（3）情绪智力中除了表达情绪维度与职业决策自我效能感中的解决问题效能感、选择目标效能感和自我评价效能感没有显著的相关关系，情绪智力均分及各维度与职业决策效能感均分及各维度均呈现显著的正相关关系。（4）采用逐步回归法建立了职业决策自我效能感与情绪智力和人口学变量的回归模型，结果情绪智力均分第一个被引入回归方程，接下来是性别和学校。此外，回归模型显示情绪智力均分的决定系数r2为0.148，即情绪智力均分可以解释职业决策自我效能感均分变异的14.8%。同样逐步回归法建立的职业决策自我效能感各维度和情绪智力各维度的回归方程显示，情绪智力维度中利用情绪维度进入了职业决策自我效能感及各维度的回归方程；控制管理情绪进入了职业决策自我效能感均分、解决问题效能感和制定规划效能感的回归方程；认识理解情