家乡水资源调查报告

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1、家乡水资源调查报告一、调查背景最近，我国的西南地区又闹干旱了，不要说种庄稼，就是人喝的水都难以保证。我总觉得不可想象，水不是地球上最多的东西吗 ?大江、大河、大湖、大海不是有那么多吗 ?怎么会缺水呢 !后来，我上网查了有关水资源的资料，我才明白：水是地球上所有生命的源泉。地球上的总水量为 18 万亿亿升。这个数量似乎能满足全球人口对水资源的需求，但实际情况并不令人乐观。现存水储备的99%是不宜人类利用的海水和极地冰，其余1%还大都在800 米以下的地层，人们生存所依赖的河流湖泊的水仅占总量的0.01%。世界上已有18 个国家的人均可再生水资源拥有量不到 1000 立方米。据世界资源研究所的一项

2、报告表明，世界上有 34 亿人口平均每年只能得到 50 升水，这标志着人类正面临着淡水短缺的危机。我们家乡地处黄河之滨，水资源虽然比较丰富，但是大部分水都是海水 , 而海水是咸的 , 是不能直接饮用的，我们日常饮用的大部分淡水都分布在地球上寒冷的南、北两极和终年积雪的高山上 , 这样淡水资源就所剩无几了，而且分布不均，东多西少，南多北少，缺水的地方实在很多。因此，流到我们家乡的生活和生产用水更是稀少。随着家乡城市化、工业化的快速发展，我们赖以生存的河流、湖泊正面临着越来越多污染的威胁。水的危机，已经向我们敲响了警钟 !二、调查目的（一） 、让我们了解家乡水污染的现状，了解保护水资源的重要意义。

3、（二） 、让同学们知道水污染的危害，使同学们都来关心、保护家乡的水资源。（三） 、培养同学们热爱自己美好的家乡，热爱社会，热爱大自然，从小养成节约用水的好习惯。（四） 、提高同学们深入社会、关心社会、融入社会的能力。三、调查过程（一） 、调查时间：（二） 、调查地点：（三） 、调查方法：询问长辈、实地考察（四） 、调查组成员：领队：组长：成员：四、调查结果十年前：水的颜色：无色; 水的用途：生活用水、农业用水 ; 河道大小：一般大小 ; 水上漂浮物：水草等水生植物。现在：水的颜色：大部分呈现黑色; 水的用途：生活用水、农业用水、工业用水 ; 河道大小：好多河道变窄，河床升高 ; 水上漂浮物：白

4、色垃圾，生活垃圾等。五、主要原因分析（一） 、居民环境保护意识不强。有不少居民随意将生活垃圾抛入河道中。（二） 、由于农民在种植过程中，越来越多的使用化肥、农药，导致水质越来越坏。（三） 、某些工厂的废水不经过污水处理直接排入河道中，导致水质变坏，水生植物消亡。六、建议针对家乡水资源已经受到污染的现状，我提出以下几点意见：（一） 、充分利用广播、电视、网络等传播媒体，加强水资源保护 意义的宣传，让环保意识深入人心。（二） 、提倡居民节约用水，推广节水器材，日常生活中尽量减少 使用化学用品。（三） 、提倡农民尽量减少使用农药、化肥，转变种植品种，多种 耐旱植物。（四） 、要求工厂污水排放时，必须

5、经过污水处理后，达标排放。（五） 、希望政府强化环境保护管理，加大环境保护投资，制定一 系列保护水资源的法律法规，对废水排放等各方面，作出严格的限 制和规定，为建设绿色家园保驾护航。感悟：保护水资源要从我做起，保护水资源就是保护我们人类自己。如果我们不珍惜水资源的话，将来地球上流下的最后一滴水就是我们自己的眼泪。人力资源部总经理年终述职报告人力资源部总经理年终述职报告大家好！人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目标开展工作，加强人力资源开发管理，深化人事改革，加强了基础工作、着力于制度优化、注重内部管理、以及网点变更等事宜，细化了人事、宣传、培训各项管理。一年来，在行党委的领导下，通过人力资源部

6、全体同事们的共同努力，我较出色地履行了岗位职责，较圆满地完成了工作任务。现将一年来的主要工作向领导和同志们进行汇报：一、有效推进人事管理工作人事管理工作依照“能者上，庸者下，平者让”的竞争机制开展工作，实行竞争上岗，强化优胜劣汰创造了一个良好的用人环境，真正做到人尽其才，发挥员工的聪明才智及潜能，促进了人力资源的优化配置。通过对全行实行定岗定编，采取员工双向选择、合同到期考试考核、劣迹淘汰、终止和解除劳动合同等制度性措施，大力分流富余人员，并把终止和解除劳动合同作为人员分流的主要渠道。二、网点变更工作三、着力深化干部选拔任用制度改革1、规范干部管理工作。认真执行省分行党委制定的干部报批报备制度

7、，对所有提拔和重要业务岗位主要负责人调整都履行了报备、报批手续。四、认真做好员工培训工作五、认真听取老干部的意见，切实改进工作方法截止 2014 年 5 月，全行共有离退休人员（含内退人员） 60 多人，老干部工作量增大。在行领导的关心支持下，在科室人员少，事情杂的情况下，我们尽量为老干部服好务。对来访老干部热情接待，认真听取他们的意见，对有关问题能解决的及时解决，不能解决的及时向领导反映情况, 今年通过做各方面的工作，；对生病住院的老干部，只要我们知道了就一定到医院看望，今年共看望生病老干部多人次。在人事档案管理方面，我们认真落实总行统一的档案管理制度，做到档案材料收集、归档、分类、排序的规

8、范化，进一步规范了档案管理工作。六、强化部门自律监管，促进组织人事工作规范化建设我严格按照自律监管实施细则的要求，建立了岗位责任制，落实了各岗位职责，并在人手少，任务重的情况下，按要求对全行组织人事工作进行了有效监管。1、在规范化管理中，缺乏精细化管理。 2014 年我部全体员工致力于规范化管理，通过一年的工作，人力资源部各项工作基本符合规范化管理要求，经过自律监管和内控检查，还存在一些问题和不足。人力资源部人员配备少，我个人在工作中，角色转变过慢，对各支行的自律监管中发现的问题，只要求对相关支行下发了整改意见书，是否整改到位，基本上是以支行的整改回复为准，而没有及时进行现场抽查、督办整改。如

9、重要岗位人员的轮休，在上半年的检查对各行提出了要求, 中间达没有进行现场检查，在检查中有个别部分重要岗位人员由于人员确实调配不了无法进行轮休。工作主动性不强。我在日常的工作中 , 与上级行和支行在信息的沟通和处理上不够及时，存在信息链脱节的现象，办事效率有待提高，对分行组织人事工作带来一定的影响，对于有些情况没有及时进行调查研究，更没有向党委提出解决问题的建议，致使基层部分职工对分配政策意见较大。虽然有客观因素，但从主观上分析，主要还是本人工作的能动性和主动性存在问题所致。3、工作质量有待进一步提高。一年来，虽然做了大量的工作，但还有许多地方，距分行党委的要求还有一定的差距，这与我本人的素质和

10、能力是有直接联系的。这些不足都是值得我在今后的工作中引起足够的重视和改正，本 次述职如能得到广大员工的认可，我将更加努力做好本职工作，服 务于全行员工。七、为了进一步提高银行人力资源管理效率，我将在接下来的 工作中做好以下几个方面一、我将采取三级管理考核办法，做好各单位人员人事评价工作 为进一步合理开发和利用人力资源，积极营造一个良好的用人环境， 建立灵活的用人机制，采取三级考评管理办法（自评、互评、领导 评价），按照思想品德、工作能力、工作态度、工作绩效四项考评 标准，先个人自评；后员工之间互评，互评后经所在班组汇评；较 后由员工所在部门汇总终评，回顾过去，我们信心百倍，展望未来，我们豪情满

11、怀。人力资源 部将在行领导的正确领导下，紧紧围绕年度工作目标，扬长避短， 尽职尽责，开拓进取，与时俱进，努力完成好全年各项工作，为行 的跨越发展贡献力量。人力资源管理实习心得报告示例人力资源管理实习心得报告范文示例目的：能够是自己在进入社会后不胆怯，在开始尝试自己赚钱的时候能够学到在学校里面不曾学过的东西，是自己更加成熟，和适应社会变化。单位实际工作我所在的科室为综合办公室，日常主要的工作范围是贯彻实施检测公司管理方针，管理目标，管理体系文件和各项管理标准，确保管理体系有效的运行。负责检测实验人员的教育培训和组织实施并对实施过程进行控制；负责技术人员档案，员工劳动合作、工资等管理；负责体系文件

12、、检测试验资料和行政资料的整理归档和档案管理，负责检测公司日常工作所用技术标准的有效版本收集、文件管理。我们的工作目的就是制定人力资源控制程序，以确保所有与管理体系运行有关的重要岗位的人员都具有相应的能力，都能胜任该岗位。职责；各部门负责制定本部门人员的培训计划。综合办公室汇总各部门的培训计划后制定出检测公司的培训计划。负责组织培训计划的实施和记录，尽力检测公司技术人员档案并妥善保管。在实习中我了解到了该部门对人员的能力、意识和培训的具体要求；我们根据公司的管理方针、目标和业务发展需要制定人员长期培训计划，经理和总工程师根据培训规划结合检测公司当前的和预计的任务提出要求，由综合办公室制定具体的

13、，内容完整的，可实施的人员培训计划，经总工程师的批准后负责组织实施。对于员工的岗前培训共走也是由综合办来进行的，凡是新进的员工，要先了解公司的管理体系和有关的法律、法规。在掌握操作技能经检验合格后上岗。我从一开始的、摸不着头脑到后来的一点点学习积累，这期间是一个很难熬也有些痛苦的过程，也曾怀疑过自己的能力，不过在有这些负面情绪的时候就不断的告诫自己，这是必要的过程，等过几个月后就不是这个摸样，人们总要有一个适应的过程，最主要的是要调整好自己的心态，和看事请的角度。对于自己的专业和工作的感悟。我在实践中得到了很多感悟人际关系俗话说“在家千日好，出门办难”，“难”意思就是说：在家的时候有自己的父母

14、照顾，关心呵护！一旦到外面后，所有的一切都要由自己来解决，与人之间的关系，金钱的支配，工作顺利与否，以前不曾自己来解决的事情都要自己来做出决策，困难是肯定有的，但是人在外要有一颗积极的心来面对在外的艰苦，有时候遇到什么事情也没有个人来倾听心事，所以这些对一个人的成长锻炼的作用是很大的。人识来源于实践自学能力由于自己是实习生, 所以我会尽早的去公司，然后打扫一下卫生，做一些看起来很小的事情，古话说“一屋不扫何以扫天下”，“勿以善小而不为”看似很小的事情往往能够折射出一个人的品质，所以虚心去工作的人不放过每一个锻炼自己的机会。虽说是实习但也要严于律己，在学校可以睡睡懒觉，实在不想上课的时候可以逃课

15、，自由许多。但工作就要改掉这些恶习。每日的工作其实也差不多，长时间下来难免的产生厌烦的情绪，所以如何调整自己的心态也是需要自己慢慢地领悟跟释然，但是工作简单也不能马虎，你一个小小的错误可能会给公司带来巨大的麻烦或损失，还是得认真完成。犯错遭领导责骂时不能扔脸色更不能赌气说不干就不干。理财能力一直以来，花的都是父母的钱，没有了便伸手和父母要，过着衣 食无忧的日子。可是工作以后，才体会父母挣钱有多么不易。所以 我们要开始有意识地培养自己的理财能力，我们刚毕业，工资水平 普遍不高，每月的钱都是到我们自己手里，花钱也没有人管制一下， 一不留神可能成为月光一族，因此我们要学会合理支配我们手中的 钱，做好

16、打算和计划，不能想买什么就买什么，要“三思而后行”。我在实习的过程中，既有收获的喜悦，也有一些遗憾。也许是实 习日子短有些工作的认识仅仅停留在表面，只是在看人做，听人讲 如何做，未能够亲身感受、具体处理一些工作，所以未能领会其精 髓。但时通过实习，加深了我对人资基本知识的理解，丰富了我的 实际管理知识，使我对日常人资管理工作有了一定的感性和理性认 识。认识到要做好日常企业人资管理工作，既要注重管理理论知识 的学习，更重要的是要把实践与理论两者紧密相结合。通过在职的着几个月里，我深感自己的不足，我会在以后的工作 学习中更加努力，取长补短，需心求教。相信自己会在以后的工作 中更加得心应手，表现更加

17、出色！酒店人力资源调研报告一、员工的招聘和录用xx 大酒店在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等不获得求职者的信息，从而判断求职者的技能、知识是否与工作要求相符。同时，酒店在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍酒店情况，员工工作的内容、要求，酒店所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。这一做法将有助于 xx 大酒店选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在酒店长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。二、重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要xx 大酒店从员工进店开始就指导员工确定自身的

18、职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失，提高了员工的满意感。酒店大酒店采用的较为有效的职业生涯开发实践方法有如下几种：（一）重视员工培训在酒店迅猛发展的今天， xx 大酒店的管理者认识到人是酒店成功诸因素中的第一要，只有高素质的员工才能提高酒店的竞争力。他们不只强调短期的经济效益，并不因为培训工作会增加企业成本费用、降低利润额而勿视对员工的培训。因而， xx 大酒店的管理者本着“员工第一”的原则，重视员工的培训工作，给他们提供各种再充电的机会。针对员工的特点提供一系列的培训指导，除了课堂培训外还有临时代理主管负责等参与式、启发式等多种方式。员工培

19、训是全方位的，除了各种岗位技能培训，还有全面的素质培训。（二）建立店内招聘系统xx 大酒店应采取公开方式如布告牌向全体员工提供空缺职位的信息，使符合要求的员工有机会参与应征。同时，在酒店职位发生空缺时，首先应在店内进行公开招聘补充，鼓励员工只要好好干就有提升机会，给员工以发展的空间。当酒店内无法补充时，再从店外进行补充。（三）定期的工作变动酒店员工特别是服务第一线的员工通常工作比较单一。员工长期从事重复的工作容易产生厌烦情绪，服务质量也会降低。 xx 大酒店通过工作轮换，安排临时任务等途径变动员工的工作，给员工提供各种各样的经验，使他们熟悉多样化的工作。通过员工交叉培训、工作轮换，既可以在一定

20、程度上避免员工对单调岗位工作的厌烦，提高员工的工作积极性，又能节约酒店人力成本。此外，通过轮岗，使员工不仅掌握多种岗位的服务技能，同时还熟悉其他岗位的服务程序，有助于提高部门之间工作的协调。（四）为员工提供自我评估的工具员工要树立正确的职业发展计划必须要充分认识自己、了解自己，从而才能确定切实可行的职业目标。 xx 大酒店采用了一套人才基本素质测评软件为员工进行自我评估提供帮助，该软件可以对每一位申请职业生涯设计的员工进行测试，通过测试，测试者能了解到自己最大的潜能和最适合从事的职位，从而能很快确定自己的发展方向，并在实践中最大限度的发挥自己的潜能。（五）提供多种晋升途径酒店中，服务第一线的员

21、工往往发展前途只有一条，便是提升到管理岗位。尽管不少优秀的服务人员经过培训和锻炼后走上了管理岗位，并且完全能够胜任行政管理。然而，也有不少优秀的服务人员却无法做好行政管理工作，或者不喜欢从事行政管理工作，而服务工作第一线却失去了一批骨干。对此， xx 大酒店为前台服务人员和后台服务人员制定了两类不同的晋升制度，并为每个职位设立几个不同的等级。优秀的服务人员可晋升职位级别，增加工资，却不必脱离服务第一线。不同等级的服务员需承担不同的职责。例如：高级服务员不仅需完成自己的服务工作，而且需要培训新服务员。这样，既可以实现酒店对优秀员工的有效吸引力，又可以使企业达到合理用人的目的。三、加强与员工沟通，

22、促使员工参与管理酒店的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。作为服务第一线的员工，他们比管理者更了解顾客的需求和要求，更能发现工作中存在的问题。为此， xx 大酒店为员工营造了一种和谐的大家庭气氛，使员工能充分发表意见，积极参与管理，如总经理接待日等方式，通过与员工双向沟通，使酒店管理者可以做出更优的决策，此外， xx 大酒店的管理者不仅加强与企业现有员工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”员工的交流，因为管理者认为这些员工往往比酒店现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。通过深入了解员工“跳槽”的原因，采取相应的措施，以便更好解决酒店经营管理中存在的问题。xx 大酒店让员工参与管理，

23、进一步发挥了员工的主观能动性，增强了员工的工作责任感，使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望，更愿和管理人员合作，做好服务工作。此外，该酒店除了鼓励员工参与管理之外，还进一步采用授权方式，把一部分决策下放给员工，让员工根据具体情况对客人的问题做出迅速的反应，这样极大的激发了员工的积极性。四、关心员工的生活相对于其他行业来说，酒店员工一般工作压力较大，可自由支配的时间较少， xx 大酒店的管理者从生活上多关心员工，为员工提供各种方便。首先，管理者应高度重视员工宿舍，员工餐厅的建设，为员工提供各种文体活动场所，丰富员工的业余精神生活，真正为员工营造一个“家外之家”。其次，管理人员还对员工进行感情投

24、入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等表示祝福。如果员工家里有什么困难，尽力提供支持与帮助，解除了员工的后顾之忧。五、建立合理的薪酬体系xx 大酒店从员工的需要出发，建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。（一）直接报酬（二） 间接报酬间接报酬主要指员工的福利。 xx 大酒店采用统一的方式，为员工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。（三）非金钱性报酬酒店管理人员认识到员工的需要是多方面的既有物质的需要，又有精神的需要。因而，管理人员应适当的考虑员工的精神需要，通过各种精神鼓励措施来激励员工，如评选“最佳员工”、授予“岗位能手”称号等。管理人员还应注意到

25、：不同的员工的精神满足是不同的。并根据员工个人的差别有针对性的采用各种激励手段。如有的员工希望有良好的人际关系，酒店就组织一些文艺活动、联谊会等社交活动以满足他们的需求 ; 有的员工希望受人尊敬，拥有较高的威望，酒店可通过授予各种荣誉称号来激励他们。通过以上几方面的调查，可以看出 xx 大酒店的管理者是真正重视员工，把员工放在首位，切实把“员工第一”运用到酒店的人力资源管理中。正因为如此， xx 大酒店才能在激烈的人才竞争中，吸引和留住优秀的员工，使企业有一支稳定的、高素质的员工队伍，为宾客提供高效、优质的服务，得到各方朋友的肯定。一、员工的招聘和录用xx 大酒店在员工的招聘和录用工作中将主动

26、权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等不获得求职者的信息，从而判断求职者的技能、知识是否与工作要求相符。同时，酒店在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍酒店情况，员工工作的内容、要求，酒店所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。这一做法将有助于 xx 大酒店选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在酒店长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。二、重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要xx 大酒店从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失，

27、提高了员工的满意感。酒店大酒店采用的较为有效的职业生涯开发实践方法有如下几种：（一）重视员工培训在酒店迅猛发展的今天， xx 大酒店的管理者认识到人是酒店成功诸因素中的第一要，只有高素质的员工才能提高酒店的竞争力。他们不只强调短期的经济效益，并不因为培训工作会增加企业成本费用、降低利润额而勿视对员工的培训。因而， xx 大酒店的管理者本着“员工第一”的原则，重视员工的培训工作，给他们提供各种再充电的机会。针对员工的特点提供一系列的培训指导，除了课堂培训外还有临时代理主管负责等参与式、启发式等多种方式。员工培训是全方位的，除了各种岗位技能培训，还有全面的素质培训。（二）建立店内招聘系统xx 大酒

28、店应采取公开方式如布告牌向全体员工提供空缺职位的信息，使符合要求的员工有机会参与应征。同时，在酒店职位发生空缺时，首先应在店内进行公开招聘补充，鼓励员工只要好好干就有提升机会，给员工以发展的空间。当酒店内无法补充时，再从店外进行补充。（三）定期的工作变动酒店员工特别是服务第一线的员工通常工作比较单一。员工长期从事重复的工作容易产生厌烦情绪，服务质量也会降低。 xx 大酒店通过工作轮换，安排临时任务等途径变动员工的工作，给员工提供各种各样的经验，使他们熟悉多样化的工作。通过员工交叉培训、工作轮换，既可以在一定程度上避免员工对单调岗位工作的厌烦，提高员工的工作积极性，又能节约酒店人力成本。此外，通

29、过轮岗，使员工不仅掌握多种岗位的服务技能，同时还熟悉其他岗位的服务程序，有助于提高部门之间工作的协调。（四）为员工提供自我评估的工具员工要树立正确的职业发展计划必须要充分认识自己、了解自己，从而才能确定切实可行的职业目标。 xx 大酒店采用了一套人才基本素质测评软件为员工进行自我评估提供帮助，该软件可以对每一位申请职业生涯设计的员工进行测试，通过测试，测试者能了解到自己最大的潜能和最适合从事的职位，从而能很快确定自己的发展方向，并在实践中最大限度的发挥自己的潜能。（五）提供多种晋升途径酒店中，服务第一线的员工往往发展前途只有一条，便是提升到管理岗位。尽管不少优秀的服务人员经过培训和锻炼后走上了

30、管理岗位，并且完全能够胜任行政管理。然而，也有不少优秀的服务人员却无法做好行政管理工作，或者不喜欢从事行政管理工作，而服务工作第一线却失去了一批骨干。对此， xx 大酒店为前台服务人员和后台服务人员制定了两类不同的晋升制度，并为每个职位设立几个不同的等级。优秀的服务人员可晋升职位级别，增加工资，却不必脱离服务第一线。不同等级的服务员需承担不同的职责。例如：高级服务员不仅需完成自己的服务工作，而且需要培训新服务员。这样，既可以实现酒店对优秀员工的有效吸引力，又可以使企业达到合理用人的目的。三、加强与员工沟通，促使员工参与管理酒店的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。作为服务第一线的员工，他们比

31、管理者更了解顾客的需求和要求，更能发现工作中存在的问题。为此， xx 大酒店为员工营造了一种和谐的大家庭气氛，使员工能充分发表意见，积极参与管理，如总经理接待日等方式，通过与员工双向沟通，使酒店管理者可以做出更优的决策，此外， xx 大酒店的管理者不仅加强与企业现有员工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”员工的交流，因为管理者认为这些员工往往比酒店现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。通过深入了解员工“跳槽”的原因，采取相应的措施，以便更好解决酒店经营管理中存在的问题。xx 大酒店让员工参与管理，进一步发挥了员工的主观能动性，增强了员工的工作责任感，使员工更清楚的了解管理人员的要求和

32、期望，更愿和管理人员合作，做好服务工作。此外，该酒店除了鼓励员工参与管理之外，还进一步采用授权方式，把一部分决策下放给员工，让员工根据具体情况对客人的问题做出迅速的反应，这样极大的激发了员工的积极性。四、关心员工的生活相对于其他行业来说，酒店员工一般工作压力较大，可自由支配的时间较少， xx 大酒店的管理者从生活上多关心员工，为员工提供各种方便。首先，管理者应高度重视员工宿舍，员工餐厅的建设，为员工提供各种文体活动场所，丰富员工的业余精神生活，真正为员工营造一个“家外之家”。其次，管理人员还对员工进行感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等表示祝福。如果员工家里有什么困难，尽力提供支持

33、与帮助，解除了员工的后顾之忧。五、建立合理的薪酬体系xx 大酒店从员工的需要出发，建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。（一）直接报酬（二） 间接报酬间接报酬主要指员工的福利。 xx 大酒店采用统一的方式，为员 工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。（三）非金钱性报酬酒店管理人员认识到员工的需要是多方面的既有物质的需要，又有精神的需要。因而，管理人员应适当的考虑员工的精神需要，通过各种精神鼓励措施来激励员工，如评选“最佳员工”、授予“岗位能手”称号等。管理人员还应注意到：不同的员工的精神满足是不同的。并根据员工个人的差别有针对性的采用各种激励手段。如有的

34、员工希望有良好的人际关系，酒店就组织一些文艺活动、联谊会等社交活动以满足他们的需求 ; 有的员工希望受人尊敬，拥有较高的威望，酒店可通过授予各种荣誉称号来激励他们。通过以上几方面的调查，可以看出 xx 大酒店的管理者是真正重视员工，把员工放在首位，切实把“员工第一”运用到酒店的人力资源管理中。正因为如此， xx 大酒店才能在激烈的人才竞争中，吸引和留住优秀的员工，使企业有一支稳定的、高素质的员工队伍，为宾客提供高效、优质的服务，得到各方朋友的肯定。调查报告题目：关于北海香格里拉大酒店人力资源现状调查报告学生姓名：韦棋学生学号：1240904115所学专业：旅游管理写作日期： 2015 年 10

35、 月北海香格里拉大酒店人力资源现状调查报告一、酒店简介：北海香格里拉大饭店坐落在中国南部最负盛名的海滨城市，凭借豪华的环境及殷勤的服务，成为当地酒店的标志。酒店距北海机场仅 30 分钟路程，距北海市中心仅 15 分钟。酒店地理位置十分优越，俯瞰北部湾及风景如画的捕鱼船只，犹如田园牧歌一般。二、基础设施设施：商务中心、会议设施、无障碍设施、美发 / 美容沙龙、无烟客房、停车场、保险箱服务：免费擦鞋服务、快速入住及退房服务、洗衣服务、邮寄 /包裹速递服务儿童：护婴及托儿服务旅行及交通：机场接送服务、租车服务、出租车及豪华轿车服务、旅行社 / 观光服务商铺：礼品店、外币兑换柜台餐饮： 24 小时客房

36、送餐服务、 2 间餐厅及 1 间酒吧、大堂酒廊商务中心设施北海香格里拉大酒店商务中心配有先进的设备，提供全天候服务。商务设施包括：设施：电话会议设施、会议室 / 董事会议厅服务：免费宽带上网、文件装订服务、包裹速递服务、传真服务、激光打印服务、复印服务、扫描服务、文字处理/ 笔译 / 口译服务设备：复印机、打印机北海香格里拉大饭店其它设施还包括现代化商务中心、票务中心， 商店、泰国正宗时尚水疗和设施齐备的康乐中心。装修豪华、功能 齐全、设备先进的大宴会厅和与之相邻的多功能厅同时使用，不仅 可扩大其容客量，而且可以作为会议前的休息大厅，更能为会议期 间的分组讨论提供方便。学生实习工作岗位：学生实

37、习于酒店人力 资源部，担任人力资源部经理助理工作，以及人员调配工作。三、酒店人力资源部与酒店整体所存在的问题：人力资源部所存在问题：由于人力资源部经理与各部门经理交流 不足，而出现各部门员工分配不均。尤其是实习员工岗位分配方面 管理较为松散，时常出现实习员工无固定工作岗位，几个部门流动 工作，从而产生部分岗位员工过盛或不足。其次，酒店员工流动量 大，酒店急需员工引进，部分引进员工专业素质不够，工作上手慢， 在短期培训后不能顺利有效投入工作。由于员工流动量大，部分部 门缺少骨干员工。酒店整体所存在的问题：管理制度整体缺乏创新；用人观念陈旧； 没有建立稳定的人才队伍。四、解决方式：人力资源部问题解

38、建议： 1，加大人力资源部与各部门经理的交流。详细了解各部门忙时所需要员工人数，以及日常所应分配的人数和员工的工作量。2，招聘新员工时注重员工的专业素质，合理分配实习员工的岗位。如有临时调动，需及时上报人力资源部，以便人力资源部做出详细及时的员工岗位报表。 3，提高员工工资与待遇福利，培养酒店骨干员工。五、酒店整体所在问题的影响与解决建议：1、问题所带来的影响：酒店业的管理制度大多数都是直接照搬 国外，没有结合我国的根本国情和酒店业的实际情况，因此在遇到 问题的时候，常常不能找到针对实际情况的解决办法。再者，我国 的酒店行业与国外的酒店业在日常运作的过程中，所面临的环境、 人员的构成、竞争的对

39、手都不相同，与此同时，我国对人力资源管 理还缺乏比较系统而又科学的认知，在一定程度上可以说是没有具 备真正意义上人力资源的管理水平，在管理过程中难免会出现一些 问题。2、酒店在招聘过程中缺乏系统的而具有战略性的眼光，当前我 国的酒店业呈现出一种普遍的特点：员工学历低、素质低。随着酒 店业的快速发展，当前我国大专院校提供的人力资源还是相对比较 充足的，但是由于人们对酒店行业的观念还是停留在一般服务行业 阶段，因此大专生、本科生酒店根本就留不住，不能把用人和育人 相结合。在对于员工的教育方面，许多酒店都认为培训是一种成本， 不重视对员工的培训，大多数都采用不培训或者是少培训。有些酒 店做的比较好，

40、还是会对员工进行培训，但是基本上都是赶形式、 走过场，多以应付为主，缺乏连贯性、系统性、计划性。大多数酒 店对人力资源的培训开发，只是停留在员工的短期培训层面，没有 长期的发展目标。3、酒店业作为服务行业的重头，在薪资待遇上普遍偏低，随着 国内各种行业的兴起，就业机会不断增加，就业者的选择机会也随 之加大。也就促使一些素质较高的人才流向更有发展前途的其他行 业，从而放弃在酒店发展的机会。最终导致大量人才流失，同时由 于我国的经济发展水平在地区间的差异，大量酒店员工纷纷从内地 流入沿海经济发达地区。另一个方面，激励机制不合理，管理制度 不完善，用工制度使一些劳动力强度大、工作任务繁重、质量要求

41、高的一线员工的积极性减弱。从而导致相当一部分员工跳槽，人才 流失严重，人才较难稳定，给酒店的正常经营带来严重影响。六、解决建议：建立符合自身酒店现状的管理制度，采用专业素质较高的员工， 建立固定的工作团队。首先，酒店多数的规章制度是按照国外的规 定照搬过来的，这样就对酒店自身增大了很大压力。由于社会条件， 消费观念，原料及人工成本等一些客观条件制约了在原管理制度下 的发展。要想合理有完善的体现出酒店的服务价值与服务效果，我 们必须在原制度上有所改变。要建立一个符合现有社会条件和酒店 自身价值的一个新制度，从而更好的发展运营酒店。建议一个新的 完善的管理制度就必须有一个好的管理团队来运行这样一个

42、新的管 理制度，最基本的就是人力资源部，一个了解酒店发展与社会状况 的人力资源工作团队是帮助酒店发展的关键。其次，要改变原有的用人观念，我国酒店在选择运用员工方面一 直是不完善的，这也正是服务行业发展的一块绊脚石。由于在员工 待遇方面很低，用人条件也很低。员工的质量上不去，服务质量也 就顺势下降了很多，学生个人认为，我们现今中国的酒店行业并不 缺少好的硬件设施，缺少的就是拥有高素质并拥有专业知识的服务 员。所以我们应该在用人方面改变选人要求，但是这个前提下我们 首先必须要提高酒店对员工的待遇，制定一个完善的，有规划，有 策略，系统性强的用人规范要求。强调应聘人员的学历，专业素质。 加强对员工的

43、培训以及职业规划等一些方面。再次，建立完整固定的整体工作团队。确立各部门的骨干分子， 定期对骨干员工进行高端培训及专业技能加强。因为酒店在第三产 业占有重要的主导地位，而酒店的发展最根本就是依靠员工的服务。 现今各行业都在飞速发展，服务行业也在迅速发展，但是服务行业 的薪资方面一直是在各方面里排在倒数，正是薪资这一问题导致普 遍酒店人员流动量大。要想留住员工，就必须提高员工的工资与福 利待遇，让员工有优越感与自信心。对新员工进行一系列职业规划 以及发展规划，定期对优秀而员工进行奖励鼓舞，增加员工的自信 心与工作动力。着重提高一些工作量相对较大的部门员工福利工资。六、人力资源部在酒店的重要性以及

44、其作用性为什么人力资源管理越来越重要？当今社会，越来越多的企业家认识到，人才非常珍贵的资源。人 是生产经营诸要素中最重要的因素。人也是企业各种资源中最宝贵 的资源。员工素质的高低决定了企业的兴衰，在企业竞争中起着关 键性的作用。因此，人力资源也被提升到“人力资本”的高度。而企业对于人才的获取，留任，开发，激励，约束等均需要现代 化的人力资源管理手段去进行系统管理。有效的人力资源管理机制 的建立将有助于企业吸引，保留，开发和激励人才。从而推动企业 发展战略目标的实现。作为现代化人力资源管理来说，至少应该发挥到以下几项重要功 能：吸纳功能一一满足酒店需要，广泛吸纳对企业有用的人才。维持功能一一创造

45、良好的环境，氛围，培育和发展企业文化。留 住人才，使其发挥作用。激励与约束功能一一调动员工的主动性，积极性，创造性，约束 员工的惰性。使得人尽其才，才尽其用。开发功能一一采取有效手段使员工素质，能力不断提高。人力资 本不断增值七、人力资源管理咨询范围人力资源战略与人力资源规划是实现企业从传统的人是管理向战 略性人力资源管理转变的重要步骤。应该根据酒店的战略目标，组 织结构，通过分析酒店自身在人力资源方面的优势与劣势。科学预 测酒店在未来环境变化中人力资源的共给与需求状况。制定必要的 人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保酒店对人力资源在数 量和质量的需求。岗位是酒店在特定的时间内设置的由员工

46、承担、完成若干项工作 任务，并具有一定的责任和权限的最小组织单元。岗位设计的主要 工作方法是工作分析。工作分析是人力资源开发与管理中必不可少 的环节。是酒店人力资源的选拔、培训、薪酬、绩效管理等方面的 基础工作。中汇咨询根据酒店的组织结构，业务流程分析，并通过 运用系统的分析工作。确定岗位职责、目标、所需要的任职资格等。实现清晰地岗位描述，并编制各个岗位的岗位说明书。为酒店 人力资源管理工作提供基本依据。人才是酒店最宝贵的资源。需要珍惜爱护和合理使用。中汇咨询 通过企业战略，组织结构和工作分析，设计酒店的职位管理模式， 为员工建立多通道的职业发展道路，为酒店人才创造发展空间，避 免“管理独木桥

47、”等现象的发生。调动员工的积极性和主动性，让 员工发挥潜能。薪酬管理系统设计。基于对企业的深刻认识和理解，中汇咨询致 力于协助酒店建立支撑企业发展战略的薪酬管理系统。使之真正起 到吸引、保留和激励企业优秀人才的作用。中汇咨询通过自身拥有 丰富的数据与案例，以及先进、科学的岗位价值评估作用，为酒店 建立内部公平、市场可比的薪酬管理系统。既保证人工成本得到有 效控制，又能够激励员工积极工作。薪酬管理系统咨询内容主要包 括：工作岗位分析；岗位价值评估；薪酬调查；薪酬结构设计；薪 酬水平设计；薪酬管理制度设计；薪酬总额预算；薪酬管理系统培 训；辅导实施；跟踪改进等。绩效管理系统设计。绩效管理是酒店 完

48、成工作任务、实现工作目标的关键性管理内容之一。绩效管理的 有效性直接关系到酒店运营质量和经营效益。也是目前大多数酒店 感到困惑、棘手的管理难题。绩效管理系统建立在目标管理理论基 础上，强调绩效目标的策划、实施、监控和绩效改进的过程。中汇 咨询通过充分分析酒店的发展阶段，理解其绩效管理的关注点。结 合行业特点分析与把握。有针对性的建立符合企业实际的绩效管理 系统，并协助酒店进行推进，促使酒店整体管理水平的提升，工作 效率的提高，业绩的提升，为酒店的长期稳步发展提供保障。绩效 管理系统咨询内容主要包括：目标梳理；分析企业目标；部门目标； 项目目标；岗位目标；绩效管理职能分配；绩效管理流程设计；绩

49、效管理制度设计；考核量表设计；绩效管理系统培训；辅导实施； 跟踪改进等。高管人员激励机制设计。有效的高管人员激励机制能够充分实现 高管人员的自身价值与其贡献程度相匹配，激励高管人员与酒店的 长期发展相结合。中汇咨询将通过高管人员短、中、长期激励机制 的合理设计。既能保证支付给高管的薪酬中各部分激励的作用，又能将高管的薪酬与其绩效紧密地联系起来，协助酒店实现对高管人员的有效激励与约束。长期激励机制建设。股权激励是实现长期激励的主要方式之一，通过这种与企业股权增值挂钩的激励方式。使酒店主要经营者和关键人员分享企业增值的好处。通过股票期权，股票购买计划，长期绩效奖励，员工持股计划等激励方案的设计，体

50、现对关键人员的倾斜激励，实现酒店吸引和保留核心人员的目的。员工培训体系设计。有效地员工培训和职业发展规划是企业培养人才，留住人才并用好骨干员工的保障，也是调动员工热情，释放员工潜力，获得最佳投入产出比的重要手段之一。中汇咨询通过了解酒店在人力资源开发方面的需要，结合酒店职位管理与员工职业生涯发展需要为企业建立系统化的培训体系。企业文化建设。企业文化是企业竞争力的源泉所在。企业文化管理的特点是以人为中心。培育共同价值观，实质在于调动人的积极性，主动性和创造性。最大程度的挖掘人的潜力。中汇咨询为酒店提供从企业文化理念提炼到企业文化各个层面建设推广的咨询服务。在规范运作的基础上，协助酒店将企业精神和

51、思想转化为理念，理念转化为制度，制度转化为行动，有效推动企业整体管理水平的提高。假日酒店人力资源部调研报告酒店简介：呼和浩特假日酒店1 为呼和浩特市第一家国际品牌四星级酒店，以全新的经营理念为您提供高档完善的设施、优质的服务和舒适的停居环境。酒店位于市中心繁华的中山西路，步行街、商业购物中心近在咫尺。您还可以借此机会饱揽美丽的内蒙古大草原风光或做客蒙古包，体验独特的民族风情。地理位置呼和浩特假日酒店位于市中心繁华的中山西路，步行街、商业购物中心近在咫尺。您还可以借此机会饱揽美丽的内蒙古大草原风光或做客蒙古包，体验独特的民族风情基础设施呼和浩特假日酒店设有中餐厅、咖啡厅、酒吧、意大利餐厅，大堂酒

52、吧等餐饮娱乐设施。酒店楼高 9 层，拥有装修典雅、设施完备的各类客房，其中包括标准房、豪华房及拥有独立桑拿的商务套房，5 个行政套房和 1 个 270平方米的豪华总统套房。所有客房均配备电子磁卡门锁、私人电子保险箱、宽带接口、语音信箱、国际、国内长途直拨电话、国际卫星电视频道以及高档床上和卫浴用品。两层特设的行政层特设行政走廊及行政会议室，不仅能为商务及闲暇旅游者提供更为舒适、方便的住宿，而且还能为您办理快捷入住及离店手续。呼和浩特假日酒店其它设施还包括现代化商务中心、票务中心，商店、泰国正宗时尚水疗和设施齐备的康乐中心。装修豪华、功能齐全、设备先进的大宴会厅和与之相邻的多功能厅同时使用，不仅

53、可扩大其容客量，而且可以作为会议前的休息大厅，更能为会议期间的分组讨论提供方便。设施和服务酒店楼高 9 层，拥有 198 间装修典雅、设备完备，面积31 平方米至 45 平方米的客房，其中包括标准房，豪华房及拥有独立桑拿的商务套房， 5 个行政房和 1 个 270 平方米的豪华总统套房。所有客房均配备电子磁卡门锁、私人电子保险箱、宽带接口、语音信箱、国际、国内长途直拨电话、国际卫星电视频道以及高档床上和卫浴用品。两层特设的行政楼层不仅能为商务及闲暇旅游者提供更为舒适、方便的住宿，而且还有为您办理快捷入住及离店手续。当然您还可以在设施豪华的行政贵宾酒廊悠然休憩及会谈商务。其它设施还包括现代化商务

54、中心、商店、泰国正宗时尚水疗和设施齐备的康乐中心。装修豪华、功能齐全、设备先进的大宴会厅和与之相邻的多功能厅同时使用不仅扩大其容客量，而且可以人作为会议前的休息大厅，更能为会议期间的分组讨论提供方便。另有三间不同风格的会议室是您举办各种中西式宴会及大小型会议的最佳场所。经验丰富的宴会队伍致力于为您提供细致、周到的服务，确保您的宴会和会议顺利成功学生实习工作岗位：学生实习于假日酒店人力资源部，担任人力资源部经理助理工作，以及人员调配工作。酒店人力资源部与酒店整体所存在的问题：人力资源部所存在问题：由于人力资源部经理与各部门经理交流不足，而出现各部门员工分配不均。尤其是实习员工岗位分配方面管理较为

55、松散，时常出现实习员工无固定工作岗位，几个部门流动工作，从而产生部分岗位员工过盛或不足。其次，酒店员工流动量大，酒店急需员工引进，部分引进员工专业素质不够，工作上手慢，在短期培训后不能顺利有效投入工作。由于员工流动量大，部分部门缺少骨干员工。酒店整体所存在的问题：管理制度整体缺乏创新；用人观念陈旧；没有建立稳定的人才队伍。解决方式：人力资源部问题解建议： 1，加大人力资源部与各部门经理的交流。详细了解各部门忙时所需要员工人数，以及日常所应分配的人数和员工的工作量。2，招聘新员工时注重员工的专业素质，合理分配实习员工的岗位。如有临时调动，需及时上报人力资源部，以便人力资源部做出详细及时的员工岗位

56、报表。3，提高员工工资与待遇福利，培养酒店骨干员工。酒店整体所在问题的影响与解决建议：问题所带来的影响：1、我们酒店业的管理制度大多数都是直接照搬国外，没有结合我国的根本国情和酒店业的实际情况，因此在遇到问题的时候，常常不能找到针对实际情况的解决办法。再者，我国的酒店行业与国外的酒店业在日常运作的过程中，所面临的环境、人员的构成、竞争的对手都不相同，与此同时，我国对人力资源管理还缺乏比较系统而又科学的认知，在一定程度上可以说是没有具备真正意义上人力资源的管理水平，在管理过程中难免会出现一些问题。2、酒店在招聘过程中缺乏系统的而具有战略性的眼光，当前我国的酒店业呈现出一种普遍的特点：员工学历低、

57、素质低。随着酒店业的快速发展，当前我国大专院校提供的人力资源还是相对比较充足的，但是由于人们对酒店行业的观念还是停留在一般服务行业 阶段，因此大专生、本科生酒店根本就留不住，不能把用人和育人 相结合。在对于员工的教育方面，许多酒店都认为培训是一种成本，不重视对员工的培训，大多数都采用不培训或者是少培训。有些酒店做的比较好，还是会对员工进行培训，但是基 本上都是赶形式、走过场，多以应付为主，缺乏连贯性、系统性、 计划性。大多数酒店对人力资源的培训开发，只是停留在员工的短 期培训层面，没有长期的发展目标。3、酒店业作为服务行业的重头，在薪资待遇上普遍偏低，随着 国内各种行业的兴起，就业机会不断增加

58、，就业者的选择机会也随 之加大。也就促使一些素质较高的人才流向更有发展前途的其他行 业，从而放弃在酒店发展的机会。最终导致大量人才流失，同时由 于我国的经济发展水平在地区间的差异，大量酒店员工纷纷从内地 流入沿海经济发达地区。另一个方面，激励机制不合理，管理制度 不完善，用工制度使一些劳动力强度大、工作任务繁重、质量要求 高的一线员工的积极性减弱。从而导致相当一部分员工跳槽，人才 流失严重，人才较难稳定，给酒店的正常经营带来严重影响。解决建议：建立符合自身酒店现状的管理制度，采用专业素质较高的员工，建立固定的工作团队。首先，我们酒店是一个外资企业，我们多数 的规章制度是按照国外的规定照搬过来的

59、，这样就对我们酒店自身 增大了很大压力。由于社会条件，消费观念，原料及人工成本等一 些客观条件制约了在原管理制度下的发展。要想合理有完善的体现 出酒店的服务价值与服务效果，我们必须在原制度上有所改变。要 建立一个符合现有社会条件和酒店自身价值的一个新制度，从而更 好的发展运营酒店。建议一个新的完善的管理制度就必须有一个好 的管理团队来运行这样一个新的管理制度，最基本的就是人力资源 部，一个了解酒店发展与社会状况的人力资源工作团队是帮助酒店发展的关键。其次，要改变原有的用人观念，我国酒店在选择运用员工方面一直是不完善的，这也正是我们服务行业发展的一块绊脚石。由于我们在员工待遇方面很低，我们的用人

60、条件也很低。员工的质量上不 去，服务质量也就顺势下降了很多，学生个人认为，我们现今中国 的酒店行业并不缺少好的硬件设施，缺少的就是拥有高素质并拥有 专业知识的服务员。所以我们应该在用人方面改变选人要求，但是 这个前提下我们首先必须要提高酒店对员工的待遇，制定一个完善 的，有规划，有策略，系统性强的用人规范要求。强调应聘人员的 学历，专业素质。加强对员工的培训以及职业规划等一些方面。再次，建立完整固定的整体工作团队。确立各部门的骨干分子， 定期对骨干员工进行高端培训及专业技能加强。因为酒店在第三产 业占有重要的主导地位，而酒店的发展最根本就是依靠员工的服务。 现今各行业都在飞速发展，服务行业也在

61、迅速发展，但是服务行业 的薪资方面一直是在各方面里排在倒数，正是薪资这一问题导致普 遍酒店人员流动量大。要想留住员工，就必须提高员工的工资与福 利待遇，让员工有优越感与自信心。对新员工进行一系列职业规划 以及发展规划，定期对优秀而员工进行奖励鼓舞，增加员工的自信心与工作动力 着重提高一些工作量相对较大的部门员工福利工资。人力资源部在酒店的重要性以及其作用性为什么人力资源管理越来越重要？当今社会，越来越多的企业家认识到，人才非常珍贵的资源。人 是生产经营诸要素中最重要的因素。人也是企业各种资源中最宝贵 的资源。员工素质的高低决定了企业的兴衰，在企业竞争中起着关 键性的作用。因此，人力资源也被提升

62、到“人力资本”的高度。而企业对于人才的获取，留任，开发，激励，约束等均需要现代 化的人力资源管理手段去进行系统管理。有效的人力资源管理机制 的建立将有助于企业吸引，保留，开发和激励人才。从而推动企业 发展战略目标的实现。作为现代化人力资源管理来说，至少应该发挥到以下几项重要功 能：1、吸纳功能满足酒店需要，广泛吸纳对企业有用的人才。满足酒店需要，广泛吸纳对企业有用的人才2、维持功能创造良好的环境，氛围，培育和发展企业文化。 留住人才，使其发挥作用。3、激励与约束功能调动员工的主动性，积极性，创造性， 约束员工的惰性。使得人尽其才，才尽其用。4、开发功能采取有效手段使员工素质，能力不断提高。人 力资本不断增值。人力资源管理咨询范围1、人力资源战略与人力资源规划是实现企业从传统的人是管理 向战略性人力资源管理转变的重要步骤。中汇咨询将根据酒店的战 略目标，组织结构，通过分析酒店自身在人力资源方面的优势与劣 势。科学预测酒店在未来环境变化中人力资源的共给与需求状况。制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保酒店对人 力资源在数量和质量的需求。2、岗位是酒店在特定的时间内设置的由员工承担、完成若干项 工作任务，并具有一定的责任和权限的最小组织单元。岗位设计的 主要工作方法是工作分析。工作分析是人力资