质量部绩效计划书

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1、绩效计划书姓名： 所在部门:质量部职位：考评期间：年度预算目标与工作任务1. 质量管理体系建设一一完善质量管理制度体系、加大制度执行的推动和监督力度：6月底前完成药品质量检查细则的修订，9月份前完成医疗器械管理制度的修订，完善其他质量管理制度实施细则，定期进行制度执行检查，及时发现质量管理漏洞 并消除之，向公司各部门提出质量管理合理化建议。2. 药品入库验收质量控制一一杜绝药品入库验收漏检、降低验收差错率、提高在库药 品的质量合格率：严格杜绝药品入库验收漏查，强化药品入库验收控制，降低验收差错率，提高 在库药品的质量合格率，在库药品合格率达到100%以上。3. 药品质量维护一一加大药品在库养护

2、工作指导和监督力度、及时发现在库质量问题 药品：指导药品在库养护，定期检查养护工作执行情况，及时准确发现在库质量问题 药品，杜绝不合格药品的流出。4. 数据库维护一一及时维护“客户字典库”、“商品字典库”、降低数据库内容的差错率、确保数据内容保持最新：及时更新和维护供应商、客户及药品数据库，确保数据内容保持最新，降低数 据库内容的差错率，差错率控制在次/月以下。5. 质量管理培训一一制定质量管理法规、GSP体系以及质量管理流程的全员培训计划、确保全员质量管理意识得到提升的培训效果：全年每季度举行一次全员的质量管理法规、GSP体系以及检查验收流程、不合格药品控制流程、报损销毁流程等质量管理流程的

3、培训，根据培训效果调整培训内容 和计划，确保全员质量管理意识的提升。6. 流程工作一一所负责流程的监督、执行、维护和完善：4月底前完成检查验收流程、 不合格药品控制流程、报损销毁流程等流程的建设， 并完成流程针对相关部门的培训，监督流程执行情况，负责对所负责流程的持续改 善。7. 首营品种管理一一严格首营品种质量控制，杜绝首营企业、品种档案缺失：严格审核首营企业、品种的质量资质，保证首营企业和品种的资质资料完整、符合要求，建立完整的客户、品种档案，杜绝缺失和丢失现象发生。8. GSP认证复查工作一一保证一次性通过GSP认证复查负责GSP认证申报，对软硬件进行检查并落实。9. 不合格药品管理一一

4、严格不合格品管理，杜绝不合格药品流入市场：严格资质审核，严把进货验收关，监督检查在库商品，对不合格药品定期汇总、 或者、小结，杜绝不合格药品流入市场。月度考核表（月）业绩考核业 绩 指 标 名 称定义 或计 算方 法考核标准信 息 来 源考核者得:上权重加 权 得分验收后药品不合格次数验收 后药 品不 合格 的次 数满分100分，每发 现验收后药品不合 格一次，扣10分抽 查、验 收 检 查 记 录直 接 上 级r30少)数 据 库 差 错出现供应 商、客户数和药满分100分，每月 无差错得100分， 母发生一次扣10分抽查、投 诉直 接 上 级r20)数品批 次数 的数 据差 错次 数首 营

5、 品 种 差 错 数出现 首营 品种 和企 业审 核出 错的 次数满分100分，每月 无差错得100分， 每发生一次扣20分抽查、投 诉直 接 上 级r20少/0质 量 培 训 满 意 度员工 对培 训的 评价得分为培训满意度 调查满意度得分检 查、记录、抽 查直:接 上级 r10少/0部 门 预 算 费当季费丿费用发生额控制在冃预算范围内得额 100部 门 费 用 统t财部扌t20/0当100%季，1算得议费分，其中：会议费、差旅费、交通费、招待费四项合计支用 执 行 率出每超额5%扣10 分，每节约 5%加10分计 表部 门 综 合 管 理 水 平部门 员工 违反 规章 制度 的次 数和

6、部门 受到 的有 效投 诉次 数以 及所 负责 流程 的执 行、监 督、维护情 况优(9 010 0 分 ) 违 反 规早 制 度 的 次 数 和 有 效 投 诉 的良 (7 090 分 ) 违 反 规 早 制 度 的 次 数 和 有 效 投 诉 的 次中 (6 070 分 ) 违 反 规 早 制 度 的 次 数 和 有 效 投 诉 的 次差 (6 0 分 以 下 ) 违 反 规 早 制 度 的 次 数 和 有 效 投 诉 的公 司 领 导 的 检 查有 关 部 门 的 有 效 投 诉直 接 上 级1能主动解决题并能主动解决解 决-业=月重当权年度工作态度考核表工作态度考核考核 重点考核标准考

7、评 人得分权重加权 得分优（100-90）良（90-80）中（80 - 70）基本合格（70-60）差（60以下）大局 意识 与合 作精 神能够着眼于公司全 局利益，凡事不以本 部门及本人利益为 中心，能够主动协助 同事出色的完成工 作。能够着眼于公司全 局利益，基本能够不以本部门及本人利 益为中心，能够与同 事保持良好的合作 关系，协助完成工 作。基本能够着眼于公 司全局利益，大部分 事情不以本部门及 本人利益为中心，能 够与同事保持一定 的合作关系，协助完 成工作。基本能够着眼于公 司全局利益，主要事 情不以本部门及本 人利益为中心，根据 同事的请求能够提 供一般协助。不考虑公司全局利 益

8、，做事以本部门及 本人利益为中心，不 能积极响应同事的 请求或协作任务的 完成质量较差。直接上级20%责任心具有咼度责任心，作 风严谨，以公司为 家。认真负责，有主人翁 意识。工作比较负责，认真 对待本职工作。工作服从安排，基本 无失误，责任心一 般。责任心不强，马虎粗 心，责任推给别人。直接上级20%积极 性与 工作 热情爱岗敬业，积极研究 工作改进方法，经常 提出有效建议，主动 承担本职外的工作； 努力提高自己能力， 经常自我培训，挑战 较高目标。热爱本职工作，主动 改进工作方法，能承 担本职外的工作；能 够自学新知识、新理 论并运用于工作中。能够研究自身的工 作，且有一定效果； 能够要求

9、提高自己， 效果尚可。工作热情一般，推一 推、动一动；偶尔能 主动学习，效果不明 显。工作缺乏热情，不够 主动，对问题熟视无 睹，根本没有自己的 见解和建议；业务水 平几年如一日不见 提高且没有研究业 务的愿望。直接上级20%以身 作则注重自己的一言一 行，工作中的行为超 越公司的基本要求，注重自己的一言一 行，工作中的行为达 到公司的基本要求注重自己的一言一 行，工作中的行为达 到公司的基本要求，工作中的大部分行 为达到公司的基本 要求，但很少考虑通工作中的大部分行 为不能达到公司的 基本要求，而且很少直接上级20%并能够通过自己的 行为影响下属和其 他同事做正确的事 及正确做事并主动努力超

10、越，努 力通过自己的行为 影响下属和其他同 事做正确的事及正 确做事希望通过自己的行 为影响同事过自己的行为影响 同事，在下属和同事 中没有造成不好影 响考虑通过自己的行 为影响同事虚心好学有很强的上进心和 学习欲望，经常主动 向下属和其他同事 虚心学习，主动改正 错误并及时进行公 开的自我检讨。对于新知识愿意主 动学习，发现自身不 足后主动向其他同 事虚心学习，发现错 误后及时主动改正， 公开的自我检讨不 足。发现自身不足后愿 意主动学习，有时会 向下属和其他同事 学习，能够改正多数 错误，但很少公开自 我检讨认识到学习和吸收 新知识的重要性，但 很少主动向下属和 其他同事虚心学习， 主要以

11、自我学习为 主，缺乏自我检讨。不能认识到学习和 吸收新知识的重要 性，并且不愿意主动 向其它人虚心学习， 不能改正自身错误。直接上级20%当年工作能力考核得分=上述五个单项得分对应权重=年度工作能力考核表工作能力考核考核 重点考核标准考评 人得分权重加权 得分优（100-90）良（90-80）中（80 - 70）基本合格（70-60）差（60以下）岗位专业技能知识广博，具备扎实 的本岗位专业知识， 熟练掌握本职工作 的技术技巧，经验丰 富。熟悉多学科知识，具 备较充实的本岗位 专业知识，掌握本职 工作的技术技巧，经 验较丰富。具备本岗位专业知 识，对相关知识有一 定了解，基本掌握本 职工作的技

12、术技巧。有一定岗位专业知 识，对相关知识了解 不够。尚未全面掌握本专 业知识，没有经验。直接上级20%创新能力工作中能不断提出 新想法、新措施，善 于学习，注意规避风 险，锐息求新，在工 作中有较大创新。工作中能够努力学 习，提出有效的新想 法、新措施与新的工 作方法并有风险意 识。工作中能够保持学 习，对一些问题可以 提出部分新想法、新 措施以及新的工作 方法，工作完成有一 定的创新。按部就班，能够提出 较少的新想法、新措 施与新的工作方法。因循守旧，墨守成 规，无创新意识。直接上级20%计划能力工作有计划、有组 织，安排得当，效率 高。工作有计划，有条 理。基本能按计划完成 工作。工作计划

13、性不强，但 尚能完成工作。工作无头绪，丢二拉 四，效率低下。直接上级20%沟通协调能力能够创建和谐的工 作环境，说服别人接 受自己观点，能自如 指挥调度下属，协调 好各方面关系。与人相处融洽，与集 体团结协作，群众基 础好，能够指挥调度 下属，协调能力强。与人相处较好，遇事 能主动交涉并完成 工作，基本能够指挥 调度下属，协调能力 较强。能与大多数人和谐 工作，有时协调性 差，群众基础尚可， 协调能力一般。与他人难以合作并 给工作造成负面影 响，群众基础差，很 难指挥调度下属。直接上级20%团队 合作善于与他人合作共 事，相互支持，充分 发挥各自的优势，保 持良好的团队工作 氛围，积极促进团队

14、 协作，在团队中是自 然的核心人物。能够与他人合作共 事，相互支持，保证 团队任务的完成，能 较好促进团队协作， 团队成员对其在团 队中的号召力和领 导地位比较认同。能够与他人合作，支 持团队成员工作，在 团队中拥有一定的 影响力，能够做到团 结团队成员完成各 自工作目标。团队合作意识不强， 但尚能与团队成员 合作，协调不善，需 要协调或帮助才能 带领员工完成目标。不能与他人很好合 作，独断专行。直接上级20%当年工作能力考核得分=上述五个单项得分对应权重=年度绩效考核综合成绩 =12个月业绩考核成绩平均值X 50% +年度工作业绩能力成绩X 30% +年度工作态度考核成绩X 20% =月度业

15、绩辅导卡业绩指标有关信息或事项记录对考核成 绩的影响使用的沟通辅导方式辅导记录改进效果激 励引 导培训指示验收后药 品不合格 次数数据库差 错数首宫品种 差错数质量培训满意度费用预算 执行情况部门综合管理水平年度能力辅导卡（年有关信息或事 项记录应与提升的 能力使用的 沟通辅 导方式:辅导记录辅导效 果对 考 核 成 绩 的 影 响*疋。其 它:励力导指1示，培:训注：能力指标： 岗位专业技能 划能力 沟通协调能力团队合作创新能力计年度态度辅导卡（年有关信息或事 项记录应予改善的 态度使用的沟通辅导方式:辅导记录辅导效 果对 考 核 成 绩 的 影 响*疋。其 它:励攵弓 力导指1示，培:训以

16、身作则虚心好学注：态度指标： 大局意识与合作精神 责任心积极性与工作热情绩效激励岗位工资调整?当年绩效考核得分等级为优秀者，或连续二年为良好者，岗位工资上调一级；?当年绩效考核得分等级为差者，或连续二年为及格以下者，或应该参加考核却拒绝参加考核者，岗位工资下调一级奖金分配?月度奖金=本岗位月度奖金基数X当月工作业绩考核成绩对应调整系数? 年度奖金=本岗位年度奖金基数X当年绩效考核综合成绩对应调整系数 职级调整? 连续两年年度考核成绩为“优”者或连续三年年度考核成绩为“良”者，可以作为晋升候选对象纳入岗位职级晋升的名单之中；? 对连续三年年度绩效考核等级为“中”以下者或连续两年年度绩效考核等级为

17、“及格”以下者，人力资源部应对其进行考察，若属个人能力不 能胜任现有的职级者，则应考虑列入职级下调名单；? 对连续两年年度考核成绩等级为“差”的员工，公司将与其终止劳动合同，下一年度不再聘用。部门负责人意见：签名：日期：主管领导意见：签名：日期：绩效计划书姓名： 所在部门:质量部职位：质量管理员考评期间：2004年1月1日至2004年12月31日年度工作目标与工作任务一、年度工作目标1.对与出入公司药品质量相关的岗位工作指导及时，杜绝在公司内部各环节上出现药品质量事故；确保发生业务关系的供应商、客户以及经营药 品的资质资料完备，审核无差错；确保“客户字典库”、“商品字典库”的及时维护、无差错；

18、药品质量信息记录无差错，并保证向相关部门和岗位的传递及时、有效；报损审核严格，杜绝在本岗位出现工作失误导致的公司损失。二、工作任务1. 质量管理体系建设： 协助部门主任制定质量管理制度实施细则，定期进行制度执行检查，及时发现质量管理漏洞并消除之，向公司各部门 提出质量管理合理化建议。2. 供应商、客户、药品资质审核与信息维护：严格审核供应商、客户以及药品质量资质，及时维护“客户字典库”、“商品字典库”，收集药品质量标准并及时建档，建立完整的客户、品种档案，杜绝缺失和求实现象发生，降低数据库内容的差错率，确保数据库内容保持最新，差错率控制在每月次一下。3. 协助部主任开展质量管理培训：协助部主任

19、制定质量管理法规、GSP体系以及质量管理流程的全员培训计划并实施之。4. 不合格药品管理：严格不合格品管理，监督不合格品的审核和销毁工作，杜绝不合格药品流入市场。5. 严格执行和完善质量管理流程、制度：按照优化后的质量管理流程及相关制度开展工作，降低相关部门和岗位的有效投诉，完善所负责流程的优化工作。月度考核表（月）业绩考核业 绩 指 标 名 称定义 或计 算方 法考核标准信 息 来 源数 据 库 维 护出现 供应 商、客户数 和药 品批 次数 的数 据差 错次 数，质量标 准数 据的 准确满分100分，每月无 差错得100分，每发 生1次差错扣10分， 经检查发现未能及 时收集新的药品质 量

20、标准并及时建档 1次扣10分，累计 出现6次以上差错 或不及时本项得分 为0抽 查、投诉考核者直 接 上 级加 得权权 分重得性和 建档 的及 时性首 营 品 种 差 错 数出现 首营 品种 和企 业审 核出 错的 次数满分100分，每月无 差错得100分，每发 生一次扣20分，累 计出现3次以上差 错，本项得分为0抽查、投 诉直 接 上 级L40%0质 量 培 训 满 意 度员工 对培 训的 评价得分为培训满意度 调查得分检 查 记 录、抽 查直 接 上 级L10%0流 程 执 行 情 况违反 流程 和规 章制 度的 次数 以及优(9010 0分)良(7090分)违中(6070分 )违差（6

21、0分 以 下）公 司 领 导 的 检 查直 接 上 级L120%)相关 部门、违 反反 流反 流违 反5有岗位流程程流关的有程和和程部效投和规规和门诉次规早早规和数，所早制制早岗负责制度度制位流程度或或度的的执或有有的有行、监有效效次效督、维效投投数投护情投诉诉或诉况诉的的有的次次效次数数投数在在诉低35的于次246数次次次在;6能能相次积主关以极动人上发发员;现现发所流流现负程程流责中中程的的的中流可 、- -咅的程题分可 、- -运并可 、- -题行匕匕 厶冃题后效、干并匕匕 厶冃率动匕匕 厶冃主极解主动差决动 解 决解决当月业绩考核得分=各项指标得分对应权重=年度工作态度考核表工作态度考

22、核考核 重点考核标准考评 人得分权重加权 得分优（100-90）良（90-80）中（80 - 70）基本合格（70-60）差（60以下）知识广博，具备扎实熟悉多学科知识，具具备本岗位专业知有一定岗位专业知尚未全面掌握本专的本岗位专业知识，备较充实的本岗位识，对相关知识有一识，对相关知识了解业知识，没有经验。岗位专熟练掌握本职工作专业知识，掌握本职不够。直接20%业技能定了解，基本掌握本上级的技术技巧，经验丰工作的技术技巧，经职工作的技术技巧。富。验较丰富。善于总结，能够及时能够做到及时总结，对部分问题能够做对事物有大概的判对日常工作经常判发现问题症结所在，及时发现问题并进到一定总结并分析断和评

23、估，但缺乏分断失误，耽误工作进分析判断能力对所做决策有良好行合理分析，对所作原因，但手段和方法析判断方法和手段，直接上级20%的权衡和判断评估。决策能做出正确的不丰富，对事物的判结果不能十分可信。判断和评估。断和评估有一定的准确度，基本不影响 工作结果。能够非常顺利地完能够顺利地完成上能够比较顺利地完能够完成上级交办经常无法完成上级执行能成上级交办的各项级交办的各项工作，成上级交办的各项的各项工作，但结果交办的工作。直接力工作，并且经常有创有时能够有一定的工作，但很少有创不是很圆满。JBL上级20%新。创新。新。能够创建和谐的工与人相处较好，遇事能与大多数人和谐与他人难以合作并作环境，说服别人

24、接与人相处融洽，与集给工作造成负面影沟通协能主动交涉并完成工作，有时协调性直接调能力受自己观点，群众威体团结协作，群众基工作，基本能够协调差，群众基础尚可，响，群众基础差，很JBL J 艮上级20%信高，能协调各方面础好，协调能力强。好各方的关系。协调能力一般。难协调好相关的关关系。系。学习能学习能力极强，不断学习能力较强，经常有一定的学习能力，学习能力较弱，能够学习能力很差，很少直接上级力吸收新的业务知识和管理知识，并能很注意吸收新的业务知识和管理知识，能能够吸收一疋的新业务知识和管理知吸收较少新的业务知识和管理知识，能吸收新的业务知识 和管理知识。20%快在工作中运用学 习成果。在工作中运

25、用大部 分学习成果。识，能在工作中运用部分学习成果。够尝试在工作中主 动运用学习成果。当年工作能力考核得分=上述五个单项得分对应权重=年度工作能力考核表工作能力考核考核 重点考核标准考评 人得分权重加权 得分优（100-90）良（90-80）中（80 - 70）基本合格（70-60）差（60以下）严格遵守公司规章遵守公司规章制度，基本能够遵守公司偶有轻微违纪行为，有违纪行为且不悔直接上级纪律性制度，纠正不良行听从指挥并为形成的规章制度，无违纪但能改正。改，经常不服从命20%为，成为员工模范。良好工作秩序努力。行为。令，不听从指挥。能够主动协助同事能够与同事保持良能够与同事保持一根据同事的请求能

26、不能积极响应同事合作精直接神出色的完成工作。好的合作关系，协助定的合作关系，协助够提供般协助。的请求或协作任务上级20%完成工作。完成工作。的完成质里较差。爱岗敬业，积极研究热爱本职工作，主动能够研究自身的工工作热情一般，推一工作缺乏热情，不够积极性工作改进方法，经常改进工作方法，能承作，且有一定效果。推、动一动。主动，对问题熟视无直接20%上级提出有效建议，主动担本职外的工作。睹，根本没有自己的承担本职外的工作。见解和建议。责任心具有咼度责任心，作 风严谨，以公司为 家。认真负责，有主人翁意识。工作比较负责，认真对待本职工作。工作服从安排，基本 无失误，责任心一 般。责任心不强，马虎粗 心，

27、责任推给别人。直接上级20%自我开发热情努力提高自己能力， 经常自我培训，挑战 较高目标。能够自学新知识、新 理论并运用于工作 中。能够要求提高自己，效果尚可。偶尔能主动学习，效 果不明显。业务水平几年如一日不见提高且没有研究业务的愿望。直接上级20%当年工作能力考核得分=上述五个单项得分对应权重=年度绩效考核综合成绩 =12个月业绩考核成绩平均值X 50% +年度工作业绩能力成绩X 30% +年度工作态度考核成绩X 20%=月度业绩辅导卡业绩指标有关信息或事项记录对考核成 绩的影响使用的沟通辅导方式辅导记录改进效果激 励引 导培训指示验收后药 品不合格 次数数据库差 错数首宫品种 差错数质量

28、培训满意度费用预算 执行情况部门综合管理水平年度能力辅导卡（年有关信息或事 项记录应与提升的 能力使用的 沟通辅 导方式:辅导记录辅导效 果对 考 核 成 绩 的 影 响*疋。其 它:励力导指1示，培:训注：能力指标： 岗位专业技能 划能力 沟通协调能力团队合作创新能力计年度态度辅导卡（年有关信息或事 项记录应予改善的 态度使用的沟通辅导方式:辅导记录辅导效 果对 考 核 成 绩 的 影 响*疋。其 它:励攵弓 力导指1示，培:训以身作则虚心好学注：态度指标： 大局意识与合作精神 责任心积极性与工作热情绩效激励一、岗位工资调整?当年绩效考核得分等级为优秀者，或连续二年为良好者，岗位工资上调一级

29、；?当年绩效考核得分等级为差者，或连续二年为及格以下者，或应该参加考核却拒绝参加考核者，岗位工资下调一级二、奖金分配?月度奖金=本岗位月度奖金基数X当月工作业绩考核成绩对应调整系数? 年度奖金=本岗位年度奖金基数X当年绩效考核综合成绩对应调整系数三、职级调整? 连续二年年度考核成绩为“优”者或连续三年年度考核成绩为“良”者，可以作为晋升候选对象纳入岗位职级晋升的名单之中；? 对连续三年年度绩效考核等级为“中”以下者或连续两年年度绩效考核等级为“及格”以下者，人力资源部应对其进行考察，若属个人能力不 能胜任现有的职级者，则应考虑列入职级下调名单；? 对连续二年年度考核成绩等级为“差”的员工，公司将与其终止劳动合同，下一年度不再聘用。部门负责人意见：签名：日期：主管领导意见：签名：日期：