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1、朱艳美在2004年3月发表的高校后勤现代人力资源管理模式的建构一文中，谈到后勤现代人力资源管理模式建构的主要途径为:1.引入竞争机制，改革用人制度。2.健全激励机制，改革分配制度。3.提高全员素质，加强职工培训。4.建设企业文化，增强企业凝聚力。张延欣等在郑州航空工业管理学院学报1999年第4期发表的灰色综合评价法在后勤绩效评估中的应用一文中阐述了灰色综合评价法的基本思路及评价步骤，通过设置诸如社会效益、经济效益、社会化程度、管理水平、队伍建设等绩效评估指标体系，以后勤工作管理中的应用实例来验证该方法的科学性及其应用效果。其研究方法的应用主要是基于同一属性的后勤实体之间的评价体系。沈柳妍等在当
2、代经理人20%年第六期发表的浅谈高校后勤社会化改革中的人力资源问题阐述了在高校后勤社会化改革中，人力资源的问题凸显，成为制约高校后勤社会化改革的“瓶颈”，加强人力资源的开发与管理势在必行。通过引用我国高校后勤社会化改革中一个比较成功的事例，分析了高校后勤人力资源的现状和成因，通过案例分析的方式找出了制约“瓶颈”，并比较宏观地提出了相应的解决办法。陈红桥同志在沿海企业与科技2005年第9期发表浅谈高校后勤企业人才流失的原因与对策从洁勤人才流失的原因入手，通过流失根源及对后勤企业的影响的分析，引入人才战略的思想，确立人才战略的核心地位。李晨等在高校后勤研究2005年第4期发表的浅析如何建立高校后勤
3、职工绩效考评体系一文中指出，绩效考评是一项最难实施、最容易发生偏差的管理手段。经调查，浙江杭州部分高校后勤企业在运用绩效考评管理时，感觉总体作用非常一般:考评结果能真正运用于实际的还很少，绩效计划还不能充分体现职工的意志，考评只局限于公司中层干部，考评技能几乎没有受到正规培训等等。诚然，因为该体系在高校后勤企业管理手段中还属初级阶段，没有很多可借鉴的实践经验，缺乏科学的实施导向和技术，也就不可避免地出现了以上问题。高雁等在河北工业大学学报发表影响高校后勤系统绩效及其发展的系统分析阐述了在市场经济和改革开放的大环境下，高校后勤社会化已成为其改革的基本方向，并采用结构模型技术，对影响后勤系统绩效及
4、其发展的各种因素进行分析，为后勤管理系统的整体运营和评价提供科学的理论依据。其他如李伟年的关于高校后勤的几点思考(江苏高教，ZOO3.N.o2)，张永刚的新形势下如何提高高校后勤干部的素质(内蒙古师范大学学报，2002No.8)，周军的浅议高校后勤管理创新与核心竞争力的培育(电子科技大学学报社科版，2003.N0.2)等，从不同侧面分析了高校后勤人力资源管理的现状、存在的问题。纵观以上文献我们发现，我国在探索高校后勤社会化改革的源泉和动力成为研究热点的大环境中，经济理论界开始研究高校后勤人力资源管理，虽获得了较快的进展，但是这一课题的研究仍存在以下问题：多数研究只停留在对人力资源的管理在高校后
5、勤社会化改革进程中作用、现状等的探讨上，形成多种关于加强高校后勤人力资源管理的认识，而对高校后勤人力资源管理存在的问题作对症下药的研究则显得滞后;对如何加强高校后勤人力资源的管理并未作进一步的研究，即缺少具体可行的人力资源的管理措施的研究;更没有对高校后勤的绩效考核进行深入的研究。因此，本文研究高校后勤绩效考核具有现实意义。在国外，绩效考核研究已有七、八十年的历史，取得了丰硕的成果。尤其是近十多年来，绩效考核一直是世界企业管理学家研究的热门领域。绩效评估的最新研究有四个特点:更加注重评定者的信息加工过程。评估精度已成为当今绩效评估研究的重要课题。逐步开始重视组织背景下的绩效评估研究。有关绩效评
6、估测量的研究得到了一定的发展。企业人员绩效评价正逐步成为企业管理的一项重要议程，其受重视程度早己超过了一般人的想象，ABI(AmerienaBusinessIntelligenee)通讯数据库的统计资料表明，在1994一19%年的三年间，就有36巧篇关于绩效评价的文章发表，19%年仅在美国每两个星期就有一本关于绩效评价的著作问世，BusinessIntelligenee的专业会议组织公司，从1994年以来共组织了23次关于绩效评价的会议，来自800多个不同企业、超过2500名代表参加了这些会议。综观企业人员绩效评价的大量研究成果可以发现，目前的研究主要集中在人员绩效评价指标的选取和绩效评价体系
7、的构架等方面。在绩效评价指标的选取上理论界和实践界经过艰苦的探索和激烈的争论，已逐步达成共识，绩效评价指标选取的演进历程揭示了从单一财务指标到包含非财务指标的综合指标、单一指标到多维指标的发展方向。国外高校在后勤考核方面也有比较成熟的体系。美国的高校设有专门后勤事务管理机构，校方直接参与后勤事务的运作，一般由1名或若干名副校长负责，并设有各种服务机构。如:圣荷西州立大学在一般意义上的后勤工作分为“规划设施保障部”和“斯巴达人书店”两个部门。这两个部门分别归两个不同的副校长负责。在后勤队伍的建设方面，后勤部门以上的负责人基本都是所从事行业方面本科以上的毕业生。一般职工约有1/4是本科以上或社区学
8、院毕业的学生。同时，在不同的部门里有相当数量的在校学生或临时休学的学生。日本高校后勤工作最显著的特征是市场化运作。从2004年起日本高校后勤工作开始进行法人化改革，实行人头费和基础运营经费总量控制。在绩效与监督体系中，经营业绩被赋予了较高的权重，而对于其它方面的考虑则逐渐呈弱化之势。与此同时，考评周期相对较长，也为高校后勤服务的责任者提供了更为广阔的发挥空间。加拿大高校后勤工作对职员的评价和奖惩有严格的管理考评制度和一整套行之有效的方法。对后勤工作人员绩效考评的主要内容是工作业绩、业务水平和社会效益三个方面，被考评者完成年度任务之外，还要呈交有关工作的附加材料，如同事与直接上级的评语、所参加服务工作的反馈信息等，这些书面材料都归入被考评者的个人绩效考评档案。年终考评的评分标准及其表格相当详细，在每个栏目里都要求被考评者详细填写，不得空缺。考评表一式两份，一份由本人保存，另一份呈交给后勤负责人逐级传阅后由人事部门存档。
国内外高校对后勤管理人员绩效考核管理的研究
