某集团有限公司规章制度汇编

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1、编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第109页 共110页合生创展集团有限公司合生创展集团有限公司（合生创展）1992年进军房地产业，1998年在香港联交所主板上市（代码：754），是致力发展住宅地产、商业地产、酒店地产、旅游度假产业和物业管理产业等泛地产事业的大型综合性企业集团。从1993年起，合生创展积极投身风起云涌的改革开放建设，开香港地产集团大规模投资中国大陆房地产开发之先河。短短十数年间，合生创展集团凭借锐意进取的精神和兢兢业业的态度，实施区域中心和系列品牌发展战略，在广州、北京、天津、上海等中心大城市成功打造了30多个项目，成为这中国大陆业绩表现最佳、

2、开发规模最大、业主数量最庞大的房地产发展商之一，业已奠定行业龙头地位。合生创展保持国内房地产开发商的领导地位最近由国务院发展研究中心企业所、清华大学房地产研究和中国指数研究院三家机构共同公布的排行榜中，根据整体能力，合生创展排名第三。合生创展在过去二年中，按照销售额统计平均每年占据广州房地产约722市场份额，保持广州龙头开发商的位置，占北京房地产118的市场份额，占全国房地产057的市场份额。集团专注于国内主要区域经济圈的一线发达大城市，在城市中心的优质地段，成片开发以住宅为主，兼顾商业、设施的综合小区物业。在广州已开发项目按建筑面积计的平均规模在341万平方米，储备项目规模在424万平方米。

3、北京已开发项目按建筑面积计的平均规模在406万平方米，储备项目规模在464万平方米。天津已开发项目按建筑面积计规模在482万平方米，储备项目规模在3753万平方米。上海已开发项目按建筑面积计的平均规模在147万平方米，储备项目规模在374万平方米。集团的客户定位以满足城市中高收入的置业需要为主，开发的物业集中于中高档项目，销售均价比当地的市场平均价格水平高出15一72。第一章 定岗定编管理规定第一节 总则第一条 为建立科学组织架构体系，合理控制集团人力资源成本，实现高效的组织运作，特制定本管理规定。第二条 定岗定编是指依据集团的战略目标和公司销售任务，以岗位、业务流程分析工作为基础，对集团的组

4、织架构、岗位设置、岗位工作内容、员工报酬等一系列内容进行科学设定并严格控制及执行的过程。第三条 定岗定编工作是本集团人力资源管理工作的基础，集团一切招聘、任用、培训、考核、薪金等人力资源管理规定均须在遵守本管理规定的基础上进行。第四条 集团总部行政人事管理中心是定岗定编管理规定的制订者，负责审核、调整、管理全集团的定岗定编工作，并对各地区公司的定岗定编工作进行检查、监督、指导。各地区公司行政人事部具体负责各地区公司的定岗定编申报及实施工作。第二节 定岗定编的内容第五条 定岗定编的内容包括组织架构、岗位编制及级别、员工年度岗位工作责任书及级别工资的设置。第六条 组织架构1、集团由董事会进行领导决

5、策、集团经营班子具体执行经营运作、监事会进行监督检查的基本管理架构组成。2、集团建立集团总部、各地区公司、项目公司的逐级管理机构。3、集团总部设立九个职能管理中心，即行政人事管理中心、财务管理中心、招标管理中心、工程管理中心、营销管理中心、开发调研中心、设计管理中心、法律事务中心、合约管理中心，分别负责管理集团的各相关业务。4、各地区公司设立八个职能部门，即行政人事部、财务部、营销部、工程管理部、开发部、规划设计部、法律合约部、审核部，分别负责管理各地区公司的相关业务。5、地区公司下属项目公司下设五个室，即办公室、财务室、工程室、销售室、策划室，具体负责项目公司的各项业务。6、集团另于北京设立

6、北方投资决策委员会，负责统筹集团北方地区的投资经营决策方向和提供其它支持工作。7、原则上各地区公司应在集团设定的组织架构框架内确定部门设置并统一名称。如因地区差异或其它特殊情况需要合并或增加部门的，须由各地区公司行政人事部上报总部行政人事管理中心审批。8、 非房地产项目公司的组织架构设立须报经集团总部行政人事管理中心审定，常务副总裁及总裁审批后方可使用。9、 各地区因工作需要增设的单列部门按实际情况报总部审批，参照相关规定执行。第七条 岗位编制及级别1、集团设定标准岗位、级别，各地区公司均需按照标准岗位、级别确定称谓。根据各地区公司不同的发展阶段及实际情况，各地区公司可在标准岗位、级别的基础上

7、确定当年编制计划，具体内容须上报总部行政人事管理中心批准。以下为职务级别对照表。职级职务（职称）总部地区公司本部项目公司技术系列（仅指工程系列）A总裁B+常务副总裁B副总裁B-地区公司董事长、总经理C总裁助理地区公司副董事长、副总经理D各中心主任地区公司总经理助理总工程师、总会计师E各中心副主任地区公司部门总监项目公司总经理F各中心主任助理地区公司部门副总监项目公司副总经理G各中心业务经理地区公司部门业务经理项目公司总经理助理H各中心高级主管地区公司部门高级主管项目公司部门经理正高职称I各中心中级主管地区公司部门中级主管项目公司部门副经理副高职称J各中心初级主管地区公司部门初级主管项目公司部门

8、初级主管中级职称K各中心高级业务员地区公司部门高级业务员项目公司高级业务员初级职称L各中心业务员、文员、资料员、接待员、司机地区公司部门业务员、文员、资料员、接待员、司机项目公司业务员、文员、资料员、接待员、司机员级职称M保安、勤杂人员、编制外人员保安、勤杂人员、编制外人员保安、勤杂人员、编制外人员2、集团每年根据业务发展战略计划招收应届高校毕业生作为储备人才，在其实习期内列入董事局编制。应届高校毕业生的招收人数于每年十月由各地区公司上报集团总部行政人事管理中心汇总后，报董事局批准确定。各地区公司不得擅自招聘应届高校毕业生。3、董事局可根据需要在集团总部及各地区公司特聘人员。特聘人员的编制列入

9、董事局编制。除董事局批准人员以外，各地区公司应按照设定岗位确定人员级别，不得自行设定特聘人员编制。第八条 员工年度岗位工作责任书员工年度岗位工作责任书是定岗定编工作的重要组成。任职资格确定了上岗人员的基本条件，是招聘、任用等工作必须遵照的依据。工作计划、工作流程等各项内容按照不同的岗位设置将工作落实到个人，是公司工作目标、组织工作流程的分解和体现。第九条 岗位级别工资集团原则上为每个岗位设定职级和岗位薪酬标准，根据各地区公司的不同情况，由地区公司行政人事部提出建议，集团总部行政人事管理中心负责汇总、核定、平衡，并统筹制定岗位级别工资对照表。第三节 定岗定编的确定及审批程序第十条 定岗定编方案的

10、内容及确定程序每年10月，由地区公司行政人事部与地区公司各职能部门、项目公司协商，组织草拟地区公司下年度的年度岗位编制计划方案。年度岗位编制计划方案应包括以下内容：1、年度组织架构图及相关说明。2、年度详细编制方案。具体格式见年度人员编制表、编制汇总表、级别汇总表。3、年度详细的工资及福利方案。具体格式见工资及福利预算表。4、各岗位的年度岗位责任书。具体格式见年度岗位工作责任书格式及编写指引。5、与以上内容相关的编制、确定依据及文字说明。以上内容经地区公司行政副总经理、总经理审核批准同意后形成地区公司年度岗位编制计划方案。每年10月，由总部行政人事管理中心与总部其它管理中心协商，组织草拟总部的

11、年度岗位编制计划方案，经常务副总裁、总裁审核批准后形成总部年度岗位编制计划方案。第十一条 定岗定编方案的审批程序各地区公司行政人事部于每年11月10日前将次年地区公司的年度岗位编制计划方案连同制订编制计划方案的依据（包括开工量、销售计划等相关内容）报集团总部行政人事管理中心审核。集团总部行政人事管理中心每年11月20日前将次年全集团的年度岗位编制计划方案报集团常务副总裁核准后，由集团总裁办公会议讨论通过报董事局批准。第十二条 年度岗位编制计划方案经批准后由集团总部行政人事管理中心发文通知实施。第十三条 原则上定岗定编每年6月进行一次中期调整，中期调整应比照本章第十条和第十一条规定的程序进行，申

12、请调整时还应提交用于调整的依据及说明。除中期调整外，其它时间不进行调整，如因情况特殊确需进行调整的也可按审批程序报特批，但行政人事管理中心可视情况决定是否接受报批。第四节 定岗定编的管理及监督第十四条 年度岗位编制计划方案发文实施后，总部由行政人事管理中心负责，地区公司由行政人事部负责进行具体的落实及管理。行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）应根据计划方案，对于管辖范围内的招聘、晋升、调动等有关事项进行审核，确保各项工作在定岗定编规定的范围内进行。对于违反管理规定的情况，应上报常务副总裁、总裁（总部）/行政副总经理、总经理（地区公司），对违规行为进行处罚。第十五条 总部各中心、地区

13、公司各单位应严格按照定岗定编的规定执行，杜绝人岗不符、超编等违反定岗定编规定的现象产生。除自身严格执行外，如发现任何违反定岗定编管理规定的情况（包括行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）违反规定），应及时上报常务副总裁、总裁（总部）/行政副总经理、总经理（地区公司），由常务副总裁、总裁（总部）/行政副总经理、总经理（地区公司）对违规行为进行处罚。第十六条 地区公司任何单位、个人有义务就其所知，将其所在地区公司违反本规定的有关事项上报总部行政人事管理中心，行政人事管理中心据此进行检查核实，如确系违规，则视情节轻重对责任单位或个人加以处罚。第十七条 行政人事管理中心可对各地区公司的定岗定

14、编工作进行不定期的抽查，对于人岗不符、超编等各类情况，可责成地区公司进行整改，并追究用人单位、地区公司行政人事部、相关公司领导的责任。第十八条 各地区公司行政人事部应于每月10日前将本公司上月人员编制计划执行情况及人员异动情况报总部行政人事管理中心备案。第五节 奖罚规定第十九条对于维护定岗定编管理规定，有效检举违规情况的，可对检举人给予通报表扬至记小功的奖励。具体奖励标准可由总裁办公会议/总经理办公会议（地区公司）确定。第二十条对于违反定岗定编管理规定，擅自招聘、晋升、定岗等，造成人岗不符、超编等情况的，可对各级责任人处以通报批评至记大过的处分。具体标准可由总裁办公会议/总经理办公会议（地区公

15、司）确定。第二十一条对于不按时、按规定上报各项报表的，行政人事管理中心可将情况上报常务副总裁，并对地区公司责任人（包括行政人事部负责人或有关领导）给予通报批评至记小过的处分。第二章 招聘管理规定第一节 总则第一条 为建立公平、公正、公开的人员招聘体系，通过各种渠道广泛吸收高素质人员以满足集团快速发展的需要，特制订本招聘管理规定。第二条 招聘应在严格遵循定岗定编规定、严格遵循录用审批权限及招聘程序、严格遵循公平竞争原则的基础上进行。第三条 所有人员的招聘必须按照录用审批权限进行审批1、 集团总部A-B级人员（即总裁）的录用由集团董事局最终审定。2、 集团总部B-C级人员（即副总裁、总裁助理）的录

16、用由总裁审核，董事局最终审定。3、 集团总部D、E级人员（即主任、副主任）的录用由集团总部行政人事管理中心审核、管线副总裁、常务副总裁审批，总裁最终审定；集团总部F-J级人员（即主任助理至初级主管）的录用由集团总部行政人事管理中心审核，用人单位负责人、管线副总裁审批，常务副总裁最终审定。4、 地区公司B-D级人员（即本部总经理至总经理助理）的录用由集团常务副总裁审批，总裁最终审定。地区公司本部行政人事部、财务部、工程管理部总监（包括任第一负责人的副总监）的录用由集团总部行政人事管理中心审核，集团管线副总裁审批、常务副总裁最终审定。5、 地区公司E-G级人员（即本部部门总监至业务经理）的录用由地

17、区公司行政人事部审核、管线副总审批、总经理最终审定；H-J级人员（即主管级别人员）的录用由地区公司行政人事部审核、用人单位负责人、管线副总审批、行政副总最终审定。6、 各用人单位K-M级人员（即高级业务员以下级别人员）的录用由行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）审核、用人单位第一负责人最终审定。7、 新成立的地区公司的职能部门、项目公司第一负责人的录用由集团总部行政人事管理中心审核，集团管线副总裁审批、常务副总最终审定。8、 财务人员实行派出制，地区公司I级（即中级主管）及以上财务岗位人员、出纳人员的录用均由集团总部行政人事管理中心审批，管线副总裁审定，由行政人事管理中心统一调派。

18、9、 集团储备人才及直接纳入编制的应届毕业生的录用由集团总部行政人事管理中心审核，集团常务副总裁最终审定。第二节 招聘分类及程序第四条 招聘分为内部招聘及外部招聘。内部招聘是在集团内部面向员工进行的招聘，外部招聘是通过网络、报纸等媒介对集团以外人员进行的招聘。第五条 各单位需进行人员增补的，须填写员工增补申请表（由单位第一负责人签名），并将该岗位的岗位责任书一并交行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）审核。第六条 行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）应根据岗位编制情况对员工增补申请表进行审核，确定是否应进行招聘。如超出定岗定编范围的，应根据编制调整的程序进行审批后确定是否

19、进行招聘；如在定岗定编范围内的，行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）应根据招聘需求，选择内部招聘或外部招聘方式。1. 如须增补的岗位级别在主管级别以上（包括主管级别）的，应首先选择进行内部招聘，在集团内部发布招聘信息，并张贴岗位责任书；如招聘的岗位级别在主管级别以下的，可直接选择进行外部招聘。2. 如内部招聘应聘人员大于3人（包括3人）的，则按照竞争上岗的程序进行人员考核和录用。3. 如公布内部招聘信息3日内应聘人员少于3人的（即少于竞争上岗的最低人数），则应同时选择外部招聘形式进行招聘。第七条 选择外部招聘方式的，应由行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）根据招聘需求、

20、招聘预算等情况选择报纸广告、网络或现场招聘会等招聘途径和方式。利用报纸广告和网络招聘的，行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）首先发布招聘信息，然后接收应聘材料并进行筛选，再将筛选后的材料转交用人部门，由用人部门确定面试名单后交行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）组织进行面试；通过参加现场招聘会招聘的，行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）在招聘会现场接收应聘材料并初步面试，筛选后将材料转交用人部门，双方协商后组织进行面试。第八条 内部招聘人员及外部招聘人员均应按照竞争上岗程序进行考核1、 由行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）安排应聘者填写职位申请

21、表，提供身份证、学历证明、各种资格证书的正本及复印件，以及半年内的市一级医疗机构出具的健康证明（若无，须在办理入职前提供）。2、 进行资格评审。本部分满分30分。由行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）审核应聘者资格及有关证件，在核验证件清单上签名确认证件的真实性，并填写应聘人员评分表的资格评审部分。3、 进行笔试。本部分满分40分。由行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）对其进行测评或组织考试。考试由专业部门进行评分，由行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）根据不同情况划定分数线，分数线以上人员可进入面试程序。 4、 进行面试答辩。本部分满分30分。组织面试评分

22、委员对应聘者进行统一评分。原则上，面试评分委员应包括具有招聘审批权限的人员（即公司领导、空缺职位部门负责人、人事部门负责人）及相关职能部门代表、空缺职位部门职工代表等。 通知参加面试的人员准备进行公开演讲，对自己的工作经验、竞争优势、任职设想与规划进行阐述，然后由评分委员根据其阐述进行提问，重点为目标岗位工作中的难点如何解决、计划如何完成等内容。应聘人员现场回答问题，面试评分委员对其进行现场打分。5、 统计总分。由行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）对第2、3、4项分数进行合计，分数最高者即为拟录用者。6、 对于拟录用者，行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）进行背景调查

23、，按照录用审批权限由审批者在职位申请表上加注录用意见，并给出级别与待遇建议。7、 职位申请表转交行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司），行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）确认后安排拟录用人员进行入职面谈，对待遇、上班安排等事项达成一致意见。8、 行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）对录用者发出正式录用通知。设立员工个人档案，将经审批的职位申请表、资格评审表、试卷、证书复印件、核验证件清单等放入个人档案。9、 办理入职手续。如属内部应聘人员，可只进行2、3、4、5项内容，省略第1、6、7、8、9项，另行按照竞争上岗管理细则中竞争上岗录取的有关规定办理录用手续。

24、第九条 特殊职位经集团领导同意不进行统一面试答辩的，可不采取面试答辩而分别由各级录用审批人分别面试，以决定是否录用。第十条 录用集团C级以上（包括C级）职位人员（即集团总裁助理及地区公司副总经理）可不受招聘程序的限制。第十一条 所有员工的录用，均应符合以下基本要求1、具备相应岗位任职资格要求的学历、资历及素质、技能等内容；身体健康；无犯罪或其它不良记录；愿意遵守公司管理制度。2、所有应聘G级以上（包括G级）职位员工须具备大学本科以上学历，特殊情况须由总裁/总经理（地区公司）批准。3、除司机等特别任职资格条件职位之外，董事局特批情况外，任何L级以上（包括L级）职位均不得录用大专以下学历的人员。第

25、十二条 招聘录用权限与任用审批权限相同，所有人员的录用应按照录用审批权限进行审批。第十三条 应届毕业生的招聘必须由集团总部行政人事管理中心统一组织及实施，各地区公司不得擅自进行招聘。各地区公司行政人事部应在招聘面试、办理户口等方面给予协助。第三节 入职及试用第十四条 员工入职按照任用管理权限由行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）办理入职手续。第十五条 办理入职手续时，被录用人员应向行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）提供原单位的离职证明书等办理劳动用工手续必须的资料（应届高校毕业生除外），进行签订合同、办理工卡、安排购买社会保险等事项。第十六条 新员工入职后须参加当月由

26、行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）组织的入职培训（如入职时当月培训已结束，则于下月参加）；并由用人部门对其进行岗位培训和工作安排。入职培训及岗位培训后安排考试或考核，考试和考核合格是日后转正的必备条件。第十七条 新员工入职后须经16个月的试用期。一般情况下，有一年以上全职工作经验的人员和硕士研究生以上学历的应届生试用期为13个月，其他人员试用期为16个月，具体情况须由用人部门和行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）发出录用通知前确定，并在职位申请表上注明；G级以上职位和其他特殊岗位按审批权限由集团领导决定是否可免试用期。第十八条 试用期满由员工本人在员工转正考核表上撰写

27、总结与自我鉴定，经单位评核后交行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）审核和办理转正。第十九条 转正考核应按照考核权限审批：1、集团总部B级人员由集团总裁考核并最终审定。集团总部C-E级人员由集团管线副总裁考核，总裁最终审定。 集团总部F-J级人员由用人单位负责人考核、管线副总裁审批，常务副总裁最终审定。2、地区公司B-D级人员由集团常务副总裁考核，总裁最终审定。集团储备人才由集团总部行政人事管理中心考核及最终审定。3、地区公司本部行政人事部、财务部、工程管理部总监（包括任第一负责人的副总监）由集团总部集团管线副总裁考核、常务副总裁最终审定。4、除第3种情况外，地区公司本部部门总监（包

28、括任第一负责人的副总监）由管线副总经理审批、地区公司总经理最终审定。5、地区公司F-G级人员由用人单位负责人考核、管线副总经理审批、地区公司总经理最终审定；H-J级人员由用人单位负责人考核、管线副总审批、行政副总最终审定。6、各用人单位K-M级人员由被考核人上级考核、用人单位主管第一负责人审批，行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）审定。第二十条 转正考核的内容见员工工作表现评核表（试用期）。第二十一条 考核结果处理：成绩优者可提前转正；成绩中至良者可按期转正；成绩仅合格者可延长试用期（最长不超过三个月）；成绩不合格者应予以辞退。第二十二条 考核流程：用人单位业务主管部门参照考核要求

29、逐条进行考核评定行政人事管理中心/行政人事部审核按照考核审批权限进行审定。第四节 招聘管理及监督第二十三条 集团总部及各地区公司分别根据人员任用管理权限进行招聘工作。其中，各地区公司应在广告发布，人员挑选等方面协助集团总部行政人事管理中心。第二十四条 根据集团业务发展需要，总部行政人事管理中心可适时组织全国统一招聘。第二十五条 集团的各项招聘工作均须在行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）的安排及监督下进行。行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）应对于管辖范围内的招聘事项进行管理与监督，确保各项工作在定岗定编的基础上，按照招聘的权限及程序进行。对于违反管理规定的情况，可上报

30、行政副总经理、总经理（地区公司）/常务副总裁、总裁（总部），对违规行为进行处罚。第二十六条 总部各中心、地区公司各单位应严格按照招聘管理规定执行，严格杜绝自行招聘等违反招聘管理规定的现象产生。除自身严格执行外，如发现任何违反招聘管理规定的情况（包括行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）违反规定），可上报行政副总经理、总经理（地区公司）/常务副总裁、总裁（总部），由行政副总经理、总经理（地区公司）/常务副总裁、总裁（总部）对违规行为进行处罚。第二十七条 地区公司任何单位、个人有义务就其所知，将其所在地区公司违反本规定的有关事项上报总部行政人事管理中心，行政人事管理中心据此进行检查核实，

31、如确系违规，则视情节轻重对责任单位或个人加以处罚。第二十八条 行政人事管理中心可对各地区公司的招聘工作进行不定期的抽查，对于擅自招聘、违反招聘程序及审批权限等各类情况，可责成地区公司进行整改，并追究用人单位、地区公司行政人事部、进行审批的公司领导的责任。第二十九条 各地区公司行政人事部应于每月10日前将公司本月计划招聘人员情况表报总部行政人事管理中心备案。集团行政人事管理中心可视情况决定是否统一招聘。第五节 奖罚规定第三十条 对于维护招聘管理规定，有效检举违规情况的，可对检举人给予通报表扬至记小功的奖励。具体奖励标准可由总裁办公会议/总经理办公会议（地区公司）确定。第三十一 条对于违反各项招聘

32、管理规定，包括违反招聘程序及审批权限擅自进行招聘的，可对各级责任人处以通报批评至记大过的处分。具体处分标准可由总裁办公会议/总经理办公会议（地区公司）确定。第三十二条 对于不按时、按规定上报各项报表的，行政人事管理中心可将情况上报常务副总裁，并对地区公司责任人（包括行政人事部负责人或有关领导）给予通报批评至记小过的处分。第六节 附则第三十三条 对于本管理规定所未规定的事项，由总部行政人事管理中心依照其他管理制度执行，必要时可进行补充规定。第三十四条 监事会人员参照本管理规定执行，如有特殊情况，由监事会另行规定。第三十五条 本管理规定由总部行政人事管理中心负责解释，员工对本管理规定产生异议时，可

33、由行政人事管理中心进一步做出书面说明。第三十六条 原则上行政人事管理中心每年对本管理规定进行检讨和修正，确保管理规定的适应性和有效性。第三章 任用管理规定第一节 总则第一条 为建立科学的人员任用标准及体系，充分调动员工的积极性，达到岗位与人的合理配置，特制订本管理规定。第二条 员工任用应遵循以定岗定编为基础，通过公平、公正、公开的方式使员工才能得到最大限度发挥的原则。第三条 员工任用应严格遵循任用管理权限1、集团总部行政人事管理中心负责集团总部人员、地区公司本部D级以上（包括D级）人员、地区公司本部行政人事部、财务部、工程管理部总监（包括担任第一负责人的副总监）及储备人才的任用工作，负责对各地

34、区公司的人员任用情况进行检查、监督、管理。2、地区公司行政人事部负责地区公司总经理助理以下级别（除行政人事部、财务部、工程部第一负责人以外）人员的任用工作第四条 所有员工的任用必须按照任用审批权限进行审批。1、 集团总部A-B级人员（即总裁助理以上人员）的任用由集团董事局最终审定。2、 集团总部B-C级人员（即副总裁、总裁助理）的任用由总裁审核，董事局最终审定。3、 集团总部D、E级人员（即主任、副主任）的任用由集团总部行政人事管理中心审核、管线副总裁、常务副总裁审批，总裁最终审定；集团总部F-J级人员（即主任助理至初级主管）的任用由集团总部行政人事管理中心审核，用人单位负责人、管线副总裁审批

35、，常务副总裁最终审定。4、 地区公司B-D级人员（即本部总经理至总经理助理）的任用由集团常务副总裁审批，总裁最终审定。地区公司本部行政人事部、财务部、工程管理部总监（包括任第一负责人的副总监）的任用由集团总部行政人事管理中心审核，集团管线副总裁审批、常务副总裁最终审定。5、 地区公司E-G级人员（即本部部门总监至业务经理）的任用由地区公司行政人事部审核、管线副总审批、总经理最终审定；H-J级人员（即主管级别人员）的任用由地区公司行政人事部审核、用人单位负责人、管线副总审批、行政副总最终审定。6、 各用人单位K-M级人员（即高级业务员以下级别人员）的任用由行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地

36、区公司）审核、用人单位第一负责人最终审定。7、 新成立的地区公司的职能部门、项目公司第一负责人的任用由集团总部行政人事管理中心审核，集团管线副总裁审批、常务副总裁最终审定。8、 财务人员实行派出制，地区公司I级（即中级主管）及以上财务岗位人员、出纳人员的任用均由集团总部行政人事管理中心审批，管线副总裁审定，由行政人事管理中心统一调派。9、 集团储备人才及直接纳入编制的应届毕业生的任用由集团总部行政人事管理中心审核，集团常务副总裁最终审定。第五条 任用包括定级、任免、竞争上岗、内部调动、统筹调动、晋升、降职、离职等内容。所有任用原则上均应按照竞争上岗的方式进行填补。如因情况特殊，不宜采用竞争上岗

37、方式填补的，可经竞争上岗领导小组的同意后，由行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）采取其它任用方式。第六条 所有人员都必须服从集团的统一调度，包括进行内部调动、统一调动等。第二节 定级第七条 员工级别共分为A、B+、B、B-、C、D、E、F、G、H、I、J、K、L 、M十五个等级，各等级与员工职务的对应关系见职务级别对照表第八条 员工应按照所担任职务（职称）确定职级。第九条 除集团领导特批以外，原则上，新成立部门第一负责人确定为副职以下职级。第十条 原则上，博士定为H级，应届毕业硕士研究生定为I级，应届双学位人员定为J级，应届本科毕业生定为K级，应届大专毕业生定为L级。第十一条 员工

38、的定级审批权限参照任用审批权限规定。第三节 任免第十二条 任免指在集团或地区公司范围内对员工的职务任用、工作管理范围情况进行公布。第十三条 需要进行员工任免的情况包括：员工通过竞争上岗、入职、调动、晋升、降职、离职等，担任/辞去总部各中心业务经理、地区公司本部各部门业务经理、地区公司下属项目公司各部门副经理及以上职务。前述情况发生时，应分别由总部行政人事管理中心或地区公司行政人事部根据任用管理权限，发出任免通知。第十四条 员工任免通知发出前应根据任用审批权限进行审批。第十五条 集团总部人员的任免应在集团总部、并由地区公司行政人事部在地区公司进行公布。地区公司人员的任免应由行政人事部在地区公司内

39、部进行公布。各级人员的任免应同时发放通知给予被任免人员。第四节 内部调动第十六条内部调动是指集团总部内部及地区公司内部人员的调动。实行内部调动是为达到在集团总部内部及地区公司内部建立合理人员流动渠道的目的。第十七条集团总部行政人事管理中心具体负责集团总部员工内部调动，各地区公司行政人事部具体负责各地区公司员工的内部调动手续办理。第十八条内部调动分为根据员工的要求及部门的招聘要求两种情况进行。第十九条如员工根据自身的情况及发展的需要提出调动申请时，需填写调动审批表，征得调出及调入部门的同意，并由调入单位进行面试考核后，根据录用权限规定报相关公司领导审批后办理。所有手续须在行政人事管理中心（总部）

40、/行政人事部（地区公司）的安排下进行，调动人员须符合新岗位的任职要求，调动亦须符合调入部门/项目公司的编制要求。第二十条行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）也可根据用人部门的要求在公司内部实行调动。由行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）挑选合适人选与其面谈，候选人符合聘用要求且有意进行调动时，与其单位协商；经候选人所在单位同意候选人调出后，行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）安排调入部门对其进行面试考核；行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）根据面试考核结果拟写录用意见，根据录用权限规定报相关公司领导审核与批准。第二十一条办理调动后，员工凭行政人事

41、管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）发出的调动通知书到新单位报到。第二十二条员工调动必须符合定岗定编规定，行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）须确保调动人员符合新岗位的任职要求，须符合调入单位的岗位及编制要求。第二十三条员工调动后的薪金福利按照调动后的岗位执行。第五节 统筹调动总则第二十四条 “统筹调动”是指全集团范围内跨地区人员的调动。实行统筹调动是为适应集团业务在全国范围内的迅速发展， 通过全集团范围内的人员调配以满足各地区的人才需要，实现全集团人力资源共享。第二十五条 集团总部行政人事管理中心负责集团员工统筹调动的统筹、审核、监督，各地区公司行政人事部负责具体办理与各地区

42、公司有关的统筹调动手续。统筹调动的类别及办理程序第二十六条 统筹调动分为集团总部人员统筹调动、储备人才统筹调动、各地区人员统筹调动三类。第二十七条 集团总部人员统筹调动指集团总部将人员调派到总部驻外地分支机构的情况。第二十八条 储备人才统筹调动指集团总部每年根据各地区公司人才需求，将集团总部统筹招聘并经过培训的应届大学生分配到各地区公司的情况。第二十九条 各地区人员统筹调动指原属各地区编制的人员因业务需要调派到不同地区工作的情况。第三十条 按照被调人的级别，统筹调动的审批权限与任用审批权限相同。其中，地区公司G级以下人员的统筹调动由行政人事管理中心负责人审批，地区公司G级以上人员的调动须由常务

43、副总裁审批。第三十一条 统筹调动程序如下：集团总部确定拟调动人员名单地区公司上报拟调派人员名单或空缺岗位名单原则上，集团总部行政人事管理中心征询被调人所在单位及本人意见被调人所在单位负责人、领导意见（两天内，如未按时反馈意见，则视为同意）；集团总部行政人事管理中心报常务副总裁审批，或由总裁最后审定（E级或以上）1、行政人事管理中心发放调动通知一式四份分别给原单位、新单位、被调人及存档；2、被调人原单位出具被调人工资转移通知单；3、集团总部行政人事管理中心下发落编、行政费用预算、工资标准等转移通知单给新单位；安排被调人签署聘用补充协议（如需要）。被调人在原单位进行调动工作交接被调人持调动通知到新

44、单位报到新单位安排被调人工作，同时确认被调人新的行政级别、工资奖金等标准注：如被调人所在单位认为调动可能严重影响该单位工作时，可在两天内申请集团召开讨论会或以书面形式对调动进行评估，以确认调动是否合理。调动评估由行政人事管理中心组织进行，地区公司领导、总部有关部门参与，其中，G级以上人员的评估由集团领导参与。如出现异议时，最终由集团领导决定是否调动。统筹调动人员的管理第三十二条 统筹调动前由集团明确员工调动后的职位与工作内容，如需要，则签署聘用补充协议。第三十三条 统筹调动后的人员编制、行政费用预算均纳入新单位，由新单位进行考勤、培训、工资奖金发放、工作考核等各项管理。如属集团总部人员统筹调动

45、而新单位无人员编制的，由集团总部在进行人员统筹调动时明确增编、追加预算等内容。第三十四条 集团总部驻外地分支机构人员的日常考核分别由各地区公司进行，年终考核由总部进行。月度奖金及年终奖金均按照考核成绩相应发放。第三十五条 员工统筹调动后如户口在原单位所在地区的，社会保险、住房公积金可由原单位办理，新单位对其社会保险、住房公积金个人应缴部分进行扣款，并按缴费总额定期划帐返还原单位。统筹调动人员的薪金福利第三十六条 统筹调动人员不再保留原级别待遇，所有薪金福利按照新岗位的级别标准确定。第三十七条 无论集团总部和各地区公司是否实施探亲假制度，属于统筹调动的员工都享有探亲假待遇，休假天数、假期待遇按有

46、关法规执行，并可将探亲假拆分享受，但每年休假次数不得超过因私路费报销次数。第三十八条 因私路费报销指统筹调动员工休探亲假，和在非休探亲假的情况下因私回家探亲，可按新职级获得一定次数的往返双程路费（包括乘坐公共汽车、轮船、火车与飞机标准仓费用，但不包括市内交通费用）报销。第三十九条 除储备人员外，其他统筹调动人员按照新级别享受标准租房补贴。（集团另行签订包含年薪在内聘用合同或由公司安排住房的不享受租房补贴。）租房补贴与因私路费报销次数（往返）标准如下：级别租房补贴（元/月）因私路费报销次数（次/年）广州地区北京地区天津地区上海地区B+90090010009506B90090010009506B-

47、90090010009506C90090010009504D90090010009504E8008009008504F8008009008504G8008009008504H6006007006503I6006007006503J6006007006503K5005006005502L5005006005502注：如成立其它地区公司，则租房补贴标准另行确定。第四十条 统筹调动员工在各地区公司享受各项福利待遇时，如需按入职年限计算相应待遇的，须将该员工调动前在集团总部和其他下属公司工作的时间一并计算。第六节 竞争上岗总 则第四十一条 竞争上岗是指在集团内部通过公开竞争的方式选拔、任用各级人才。实

48、施竞争上岗有利于建立激励竞争机制，进一步拓宽选人用人渠道，促进优秀人才的脱颖而出，造就一支高素质的专业化队伍。第四十二条 推行竞争上岗，应坚持定岗定编、择优上岗的原则；坚持公平、公正、公开的原则；坚持专业化、年轻化的原则。适用范围第四十三条原则上D级（即总部中心、地区公司总经理助理）及以下职位的空缺均应通过竞争上岗的方式进行填补及实施。第四十四条下列职位不适用本办法：1、涉及公司安全和重要机密的职位；2、因所需任职条件特殊形不成竞争的职位；3、公司相关政策规定或竞争上岗领导小组认为不宜公开竞争的职位。条件和资格第四十五条参加竞争上岗的人员，应具备下列资格条件：1、具有大专以上学历；2、当年绩效

49、考核（或前一年，考核时间不少于6个月）均应被评定为普通及以上等级；竞争上级岗位或其他单位岗位的，绩效考核成绩均应在良好或以上等级；3、具备竞争职位规定的其他任职资格条件。4、是公司的正式在编员工。第四十六条实施竞争上岗原则上应按照资格条件逐级晋升。对优秀人才或工作特殊需要的，可适当放宽参加竞争上岗的资格条件。其中竞争G级以上级别（包括G级）岗位的人员原则上应在下一级岗位至少任职一年；竞争初级主管、中级主管、高级主管的人员竞聘条件一般不作其他限制。组织管理及责任第四十七条集团总部、各地区公司应成立竞争上岗领导小组（包括竞争上岗常务办公室）： 集团总部竞争上岗领导小组组长：总裁，副组长：常务副总裁

50、、副总裁 竞争上岗常务办公室主任：行政人事管理中心主任 办公室成员：总部行政人事管理中心人事组成员、相关业务部门人员 地区公司竞争上岗领导小组组长：总经理，副组长：副总经理、总经理助理 竞争上岗常务办公室主任：行政人事部总监 办公室成员：行政人事部人事组、相关业务部门人员第四十八条集团总部竞争上岗领导小组具体负责集团总部各部门人员及由集团总部任命的各地区公司人员（即地区公司本部总经理助理及以上人员）的竞争上岗工作。各地区公司竞争上岗领导小组具体负责由各地区公司进行任命人员的竞争上岗工作。第四十九条在竞争上岗过程中，各级竞争上岗领导小组及常务办公室均应负有以下职责： 竞争上岗领导小组：负责竞争上

51、岗的全面工作，并对整个过程进行领导，对过程和结果的公正、合理性负责；确定最终上岗人选并审批各阶段考核结果；确定落选人员的处理方案；协调和组织、领导各部门协作共同保证竞争上岗制度的落实和结果的有效性。 竞争上岗常务办公室：负责竞争上岗的各项准备工作，提供技术和档案支持，提供岗位任职资格条件及各种相关资料和表格；在竞争上岗领导小组的领导下负责竞争上岗过程中的日常工作，整理各阶段的结果并为上岗人员办理相关手续。 第五十条集团总部竞争上岗领导小组同时享有对各地区公司的竞争上岗工作进行指导、协调、监督、检查的权利。如各地区公司未能按照竞争上岗的有关规定进行人员任用，集团总部有权否决，并责令按照相关规定重

52、新进行岗位竞争及任用。第五十一条各有关单位应协助竞争上岗领导小组加强对竞争上岗工作的落实，应指定专人作为竞争上岗工作的联络员，负责竞争上岗的上下联络和所在单位的具体日常工作；要加强宣传和引导，使各级员工正确认识竞争上岗的目的意义。程序和方法第五十二条 集团内部各单位实施竞争上岗，原则上按照下列程序和方法进行。如有特殊情况，各单位可在坚持公平、公正、公开原则的基础上，由单位竞争上岗领导小组对下列程序和方法进行适当调整。1、公布职位。通过多种形式，在集团、公司内公布目标职位的岗位工作责任书，明确岗位名称、岗位的工作职责、工作要求、资格条件，在资格条件中要明确共同条件和特殊条件。并公布竞争上岗的程序

53、、办法等事项。有条件及有需要的公司可将竞争上岗的内容在集团范围内公布，其他地区公司员工要求参加竞争上岗的应在条件许可下给予满足。2、公开报名。一般由符合竞争上岗条件的人员个人报名，也可采取领导推荐、员工推荐、个人自荐相结合的办法报名。所有报名人员均须填写竞争上岗报名与资格评审表。 如报名人数在5人以下的，应另行按照招聘的程序同时执行外部招聘，并按照内部招聘与外部招聘的方式进行资格评审、笔试、面试。3、资格审核与资历评审阶段（满分为30分）a)竞争上岗领导小组应充分尊重目标岗位所在专业部门、项目公司的意见，可根据不同岗位的专业需要对资格评审部分的项目与分值进行相应调整，以满足不同岗位的需要；b)

54、竞争上岗领导小组应对报名人员的资历填写进行核对，核对后报目标岗位所在的管线领导审核，如存在明显虚报瞒报重大事项或者与该岗位任职资格相差太大的，可经领导小组同意后取消其竞聘资格；c)对报名人员每月考核分数进行统计，得分有2次及其以上不合格的人员不得参与竞争上岗；d)对报名人员的资格从学历、在岗时间、工作经历、级别等方面分别赋予不同的分值，并由竞争上岗领导小组办公室对其按照标准进行打分，满分为30分。对参与竞争同一岗位的人员得分由高到低进行排列并公布其得分。公布期为7天，公布期间竞争上岗领导小组应接受员工对候选人的检举，如查实资料虚假，或不符合岗位任职资格的，应取消候选人的竞争资格。4、笔试阶段（

55、满分为40分）由竞争上岗领导小组组织对候选人进行笔试。试卷由专业部门进行评分，由竞争上岗办公室根据不同情况划定分数线，成绩达到分数线以上人员才进入公开答辩阶段。5、公开答辩阶段（满分为30分）候选人应参加统筹组织的演讲答辩，并由竞争上岗领导小组负责组织答辩评分委员会。其中，评分委员应包括管线领导、本部门负责人、人事部门负责人、相关职能部门代表、本部门职工代表等。 每位竞聘人员进行10-15分钟的公开演讲，对自己的竞争优势、任职设想与规划进行阐述，然后由领导小组根据其阐述进行5分钟提问，重点为目标岗位工作中的难点如何解决、计划如何完成等内容。竞聘人员现场答辩，答辩评分委员对其进行打分。根据实际情

56、况，可选择现场打分形式或召开评分委员会议，由评分委员充分交换意见后再进行评分。6、确定初选人员。将第3、4、5项考核得分进行汇总，总分最高者即为入选人员（二人以上竞争一个岗位的，应按照得分高低进行排列；特殊情况下，一个岗位只有一个人报名的，应得到60分以上。）测评得分以书面形式在公司公布。7、公示初选人员。在决定聘任、任用之前，将初选人员按岗位、级别在集团内公布，接受员工的再监督、再评议。公示初选人员时间为3天。如果发现员工对公示人选意见很大，反映的问题经查属实的，取消其初选资格。8、决定任用。竞争上岗领导小组依据各项情况最终决定岗位人选，在按规定上报主管部门审批后，由竞争上岗办公室办理有关定

57、岗定职手续，进行任命及备案。结果处理第五十三条 上岗人员试用期考察期为三个月。考察期内工资按照新岗位确定，奖金按照新岗位奖金权数的80%计发，其余待遇按照新岗位标准执行。第五十四条 在考察期内，如发现上岗人员特别不称职的，竞争上岗小组可通过商议及审批，取消上岗人员的试用资格，由在竞争上岗中综合评分列于第二位的人员进行填补递补。第五十五条 考察期满应进行民主评议考核。由目标岗位所在部门的全体员工（不包括董事局编制和特聘人员）对上岗人员进行民主评议打分。评分结果由竞争上岗领导小组办公室负责统计，平均得分低于6分的为评议不合格。第五十六条 考核合格者从转正日开始全面享受新岗位待遇。考核不合格者可按照

58、以下顺序进行安排处理：1、如在该岗位可降级使用的，由竞争上岗领导小组决定是否给予降级使用；2、如原任职岗位仍空缺的，可在原岗位所在单位同意情况下按照调动程序办理，安排回原任职岗位；3、如不能降级使用又不能安排回原岗位的，可安排参与其它岗位的竞争上岗。4、以上三项均无法解决的，则由公司与个人协商进行培训、另行安排工作（按照竞争上岗前级别），不服从工作安排的解除聘用合同。第五十七条 在竞争上岗中目标岗位落岗人员可参加较低级别岗位、其它岗位的竞争上岗，最终落岗人员由公司与个人协商进行培训、另行安排工作（至少降一级使用），不服从工作安排的解除聘用合同。第七节 晋升第五十八条 除有特别规定外，员工不单独

59、执行晋升。如该岗位有较高级别的空缺，应通过竞争上岗的方式对之加以填补。如因特殊原因，不宜采取竞争上岗方式的，可经过竞争上岗领导小组确认后，通过对较低级别人员的晋升加以填补，拟晋升人必须通过资格评审、笔试、公开答辩等程序，以考核拟晋升人是否符合晋升条件。第五十九条 拟晋升人应填写晋升审批表，在通过资格评审、笔试、公开答辩（具体程序及操作参见竞争上岗的有关规定）后，按照任用权限由各级领导根据最后得分对拟晋升人的晋升进行审批。第六十条 一般情况下，得分在60分以上的人员可予以晋升；得分在60分以下的人员须由进行最终审定的领导决定是否可予以晋升。第六十一条 所有晋升的生效时间均以最后审批人审批时间为准

60、；特殊情况由最后审批人注明生效时间。第六十二条 员工职位晋升后的薪金福利应按照相应级别重新确定，具体标准按薪酬管理规定。第八节 降职第六十三条 符合以下情况的，可对员工进行降职：1、绩效考核中成绩不合格，符合降职条件的；2、竞争上岗中从原岗位落岗，可降职使用的；3、不能胜任本职工作，可降职使用的；4、其它违反公司制度，可降职使用的。第六十四条 降职审批权限与任用审批权限相同，所有人员的降职应按照降职审批权限进行审批。第六十五条 降职的生效时间以最后审批人审批时间为准；特殊情况由最后审批人注明生效时间。第六十六条 员工降职后的薪金福利应按照降职后相应级别重新确定，具体标准按薪酬管理规定。第九节

61、离职第六十七条 离职分如下几种情况（其中前3种均属于解除劳动关系）：1、辞职；2、自动离职；3、辞退；4、终止劳动关系。第六十八条 辞职1、辞职指员工提出辞去职位工作并解除劳动关系。2、职工在试用期内辞职，须提前7个工作日通知公司。正式员工辞职，须提前1个月提出书面申请。第六十九条 自动离职一、下列情况视作自动离职：1、连续旷工达三天以上；2、提出辞职但未达正式离职时间而任意缺勤的；二、自动离职者一律不予结算工资，并自自动离职日起停止一切福利待遇，若有携款潜逃等行为的，公司将另追究其法律责任。第七十条辞退一、员工具下列条件之一的，公司有权给予辞退：1、入职时提供的个人资料有虚假、欺骗性的；2、

62、在试用期内发现不符合录用条件或试用期期满经考核不合格的；3、因工作严重失误，造成公司严重损失的；4、违反行政奖惩制度的规定并达到由公司予以辞退的条件的；5、其它符合解除劳动关系条件的。二、入职时提供虚假个人资料、在试用期内发现不符合录用条件或工作严重失误造成公司损失等情况被公司辞退的，公司无需发给经济补助金。第七十一条终止劳动关系1、劳动合同期满，行政人事管理中心（总部）/行政人事部（地区公司）根据员工过往表现，并征询员工所属单位意见，决定是否续签合同；2、如公司愿意续签合同，由行政人事部提前1个月发出书面通知给员工，员工应在收到通知15日内书面答复；3、如公司愿意续签合同且各项待遇不变，员工因个人原因不愿续签，双方终止劳动关系，公司无需发给经济补助金；4、公司不愿续签合同时，双方终止劳动关系，公司应发给经济补助金。第七十二条离职程序1、凡员工辞职均由员工提前一个月（试用期内辞职需提前7个工作日，倘若通知期不足者，需以相差期间工资予以补偿，方可正式离职。）填写员工辞职审批表，同时附上书面辞职报告；属辞退的由单位负责人（或