国美电器人力资源部工作计划总结

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1、 .13 / 13国美电器分部人力资源部2007年工作总结2007年分部人力资源部在进一步做好人力资源基础性日常工作的同时；加强了定岗定员、人才引进、人才培训与拓展、人员绩效考核、薪酬控制与福利落实；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。下面就2007年分部整体人力资源工作情况按人资模块进行总结：一、人事服务2007年度人事服务口在总部各阶段最新的指导思想下,以人为本,以扎实的基本功、准确的人事数据、积极的工作态度完成人事服务、保障工作。1、员工在岗情况分析：1.1员工人数与层级构成截至2007年年底分部共有门店42家（其中电器店4

2、0家、3C店1家、手机店1家）员工总人数为2548人，其中职能部门员工509人（经理级与以上33人，主管级94人，员工382人）。门店：门店员工总人数2039人，其中门店店长38人，副店长59人，主管级40人，主管级以下1902人。1.2人员异动分析月份总人数入职人数离职人数晋升人数调动人数1月1297835818382月129856112702193月13451705627794月14271567035655月14861206127946月15511285920647月167120680281348月174517196572409月18392411105821410月188815794288

3、411月1903106903315512月254774153463052、离职人员分析序号离职原因离职人数1没有事业发展前景322工作量或工作压力大143不满足现有薪金水平或福利354不适应公司或部门部环境515不满意公司的现行政策或措施26不认同企业文化27家庭原因2008健康原因339学习深造3310转换行业或找到其他工作机会10511自己经营生意4112违反公司规定、政策或纪律39213不符合岗位工作或要求3014实习人员未通过实习期2015劳动合同终止516试用期离职，不适应工作2217出国发展22合计:1039通过上述数字可以看出，38%的离职人员是因为违反公司规定、政策或纪律而离职

4、的，因此在日常的公司制度宣讲上要加强，同时在日常培训中要适当增加这方面的培训课时，避免因对公司制度规定的不熟悉而造成人员流失。另外转换行业或找到其他工作机会的离职人员也占了10.1%的比例，在规划员工职业生涯上，分部还要继续加强，尽量为每一名员工制定并创造好的晋升方案和机会，减少优秀人员的流失。3、组织机构调整工作与分析在优化组织，大力推进国美电器走向国际化的进程中，总部、大区在07年对分部三次进行了机构调整。分别于2007年1月下发关于国美电器集团各门店定岗定编调整方案，2007年10月下发关于二级市场管理实施方案，2007年11月下发关于国美与永乐正式合并的通知。在接收到总部指示的第一时间

5、，分部人力资源部在分部领导的带领下，能够与时根据要求对现有人员进行分析、调整，明确各个岗位的职责。在调整期间，顺应门店的实际运行情况，保证了门店各系统的工作顺畅进行。 在分部领导的带领指导下，此次与永乐的合并工作在既定的时间完成，各个环节、层面的人事整合、调整、转出，人事服务口在提供正确基础信息的同时，做了大量的沟通与协调工作。根据各职能部门经理与二级分部总经理对部门人员实际情况的分析，做出了公正、客观的判断。对两系统人员进行了优化组合，实现了员工在公司部各岗位的优化配置，促进了公司人力资源的管理与合理使用。4、合同、档案管理分部根据总部1月份下发的2007年度劳动合同签订指导书的要求，加强了

6、公司劳动合同的规化管理，并对员工的劳动合同改签工作于3月份完成。同时针对国家颁布的08年新版劳动合同法，积极组织培训学习，掌握合同法中的要点，提升人事口员工对劳动法规的专业度。并按照总部要求与下发的劳动合同签订指导书，参照新版法律对所有员工的劳动合同期限进行核实、归纳，组织二级分部人事人员与进行学习，确保新版劳动合同改签工作的顺利进行，保证劳动用工的有效性、合法性，杜绝各级区域劳动争议的发生。为了保证档案管理工作更制度化、规化，人事口对所有入职员工的档案与时整理归档，定期对人事档案副档进行核查，出现问题与时跟进。同时，对各类档案做到分类清晰，有据可查，以服务为本的精神，保证了人事档案资料的齐全

7、有序，有利配合其他人事工作的开展。同时，针对永乐员工的人事档案，要求按照国美制度的相关要求，与时更新、完善，尽早与本系统的信息要求并轨。以实现档案资料的完整规化。5、人事外联工作在分部领导的支持带领下，人事口定期对市区各级劳动部门进行外联维护，保证与政府部门的沟通有效、畅通，为公司的经营销售提供有力的外围环境。并积极响应市劳动局的号召，参与全市劳动诚信单位的评选活动，以规的劳动用工，合法的劳动关系体制，完善的劳动制度通过了评选要求。获得“市劳动诚信单位”的称号，反映了人力资源工作的扎实、全面。二、招聘1、招聘人数与成本分析截止到2007年12月31日，分部人资部共收到有效应聘简历5431份，安

8、排初试5165人次、复试2361人次，录用1778人，月均录用人员148人，到岗率为75.30%。产生招聘费用35266元（不包括差旅费），实际单位招聘成本为19.83元/人，在全年新开七家门店的情况对各方面资源进行整合与充分利用，有效的降低了招聘成本人均招聘成本与去年同期相比减少近三分一。具体分析见下面图标：月份录用（人）费用（元）人均招聘成本（元）1月份922002.172月份87620071.263月份2866296224月份16811506.855月份135317023.486月份136007月份168220013.098月份1721270073.839月份20910605.0710月

9、份1576504.1411月份1060012月份62164026.45合计17783526619.832、07年主要招聘工作：新开门店人员招聘：2007年新开门店为鼓山店、旗汛口店、长乐店、梅园店、福清商展中心、环球中心店、群升国际店、滨江丽景店合计八家门店，其中长乐店、梅园店、福清商展中心店、环球中心店为外埠门店，且均属于经济发达的沿海城市，开店速度快、招聘时间短、求职人员少、人选质量低等众多因素下，分部均能够在规定时间完成人员招聘，确保了门店正常开业。旧有门店人员补充招聘：截止2006年12月分部已开业门店共计19家，其中外埠10家，市区门店9家。年后针对门店现状在3月份重点对门店营运体系

10、的人员进行补充招聘，在分部下达的3月底与四月中旬的人员配备专项任务中，均已超标准完成人员配备。同时在四月份完成各门店空调人员配备，为空调旺季来临提供充足的人力资源配备。同时满足五一旺季来临的人员需求，另在九月份与十二月份积极做好十一与元旦人员招聘，确保了门店正常销售。专项招聘工作：2007年上半年专项工作共计12件：在总部安保招聘专项分部均按照总部要求完成任务，在通讯业务专项中分部共收到简历32份，筛选面试15人，推荐总部3人，在人力资源部与财务部的招聘专项中，由于年前相对而言求职人多集中在应届毕业生，但储备的岗位相对专业性较强，人员素质较高。在整个招聘流程中至完成了部门人员的储备工作。在20

11、07蓄水池专项工作中，分部共收到求职简历500多份，其中382人参加笔试，通过笔试人员共计80人，通过面试人员共计40人。07蓄水池人员目前基本已经充实到分部各系统，整体发展情况较为良好。在经理级专项与总监级招聘专项中分部在前期的招聘过程中均能够按照总部要求推荐人选，但是后期人员招聘存在较大困难，总体来讲分部在中高级人员引进上还是存在很大的困难，首先市大型公司数量偏少，明显不如闽南的市，在中高级人才方面含量与国同级城市比较可选数量较少；其次作为国第一的家电连锁企业，在国美电器2003年进入榕城时当地的同类业态刚起步，在专业人才方面历史积淀不足，导致可选的优秀人才奇缺；第三跨行业的中高级人才在进

12、入公司的适应性不强，并且在薪水方面要求较高。综上所述，分部中高级人员通过外招补充难度较高。在总部报广招聘专项工作中，分部按总部要求6月13日在前程无忧人才报与海峡人才网，前程无忧网络同时发布，但总体效果并不是很明显，共收到有效简历63份，参与分部初试人员共计31人，推荐总部人选共计4人（物流总监，投资关系部经理、人资经理、高级法律顾问）。在夏新营业员、海尔小家电营业员、苹果数码营业员的招聘中，积极与分部采销部门沟通根据分部实际情况进行了人员补充，避免了人力成本的浪费。在通讯公司招聘中，本着积极配合，逐步推进的原则实现了通讯公司人员合理规划逐步到位。在08年蓄水池招聘工作中，按照总部指导思想，分

13、部在11月份即已经开展宣传，并在12月份顺利完成校园宣讲会工作，为08年蓄水池招聘工作打下良好的基础。3、招聘渠道的管理与利用分部人员的招聘方式日益多样化，分部人资部更是积极的巩固现有渠道和开拓更多的补充渠道，继续与海峡人才网、海峡都市报、前程无忧人才报保持密切的合作关系，积极开拓外埠地区的人才市场、广告媒体等宣传渠道。既扩大了公司的影响力，也为人员招聘做好了前期信息的积累工作。3.1网络逐步整合分部招聘网络，节省开支的前提下。充分利用总部提供的前程无忧等，广募全国有意来闽发展的人才，并和本地强势网络媒体海峡人才网建立密切的合作关系，作为乃至本省的唯一合作网络，且在本土有绝对优势。作为当前分部

14、招聘的首选网络。3.2广告媒体选择几家本地知名度较高的专业媒体，例如海峡都市报、前程无忧人才报等，对公司的大型招聘活动进行宣传。3.3高校按公司要求在全国211工程重点学校招聘蓄水池人员，与大学、师大学、农林大学等三所高校建立了良好合作关系，使之在需要招聘该校毕业生时为我公司提供方便和适度的宣传，为招到优秀的毕业生提供帮助。招聘工作基本满足了分部发展的需要，在招聘渠道建设、招聘活动组织、招聘费用控制等方面较去年都有了很大的改善和提升，既拓宽了招聘的受众面，又在一定程度上宣传了企业，特别是外埠门店招聘，这种效应更是明显。今后招聘工作重点将以建立更新人才储备库、继续拓宽招聘渠道，合理控制招聘费用为

15、重点，力争做到人才招聘的与时性、有效性。三、绩效考核1、门店奖金考核。继续实行2006年9月总部先后下发的门店奖金考核方案，并结合分部实际情况下发了核心店长月度奖金考核方案、二级地区采销人员奖金考核方案、3C店奖金考核方案。针对门店进行了科学合理化的考核，改变了之前简单不合理的奖金核算方式，激励门店员工特别是一线人员的工作积极性上确实起到了相当重要作用。其中二级采销考核方案因需重新考量实施可行性临时停止，其他两个方案还在实行当中。同时对二级地区的绩效方面的授权工作也进行了探索，对于奖罚控制、部分岗位人员转正、晋升等进行了相关规定，对提高二级地区职能部门工作容，提高整个分部的工作效率起到了一定的

16、提升作用。对于二级地区的授权工作还将进行更为细化的调整和制定，以期更好的为公司发展服务。2、核心骨干管理。在2007年进行了两次核心人员考核，共确定核心人员532人次，第一次确定核心骨干人员210人，截至到2007年6月30日在岗196人，离职14人，离职率6.67%。第二次确定核心骨干人员322人截至到2007年12月31日，在职305人离职17人，离职率为5.3%。针对核心骨干人员，分部人资实行专人管理的方式，密切跟踪核心骨干的工作状况，每月安排部分核心骨干人员进行面谈，与时了解个人与所在部门的情况，发现问题、解决问题。在人员晋升方面优先考虑核心骨干人员，充分发挥核心骨干人员的优势。200

17、7年全年晋升核心骨干人员131人，占总体晋升人员的30.75%随着新门店的开发、分部发展速度的加快，核心骨干人员可以作为各自部门或相关部门的后备梯队人选，进行有针对性的培养，解决中高级人员外聘难的问题，也给公司部员工一个很好的晋升机会。3、员工试用期与代理期转正事宜。2007年试用期转正共计943人；代理期转正共计632人；授权在分部围的员工转正能够保证在其转正日期准时完成，并于每月月底与时上报薪资，确保员工转正后薪资、保险的衔接能够得到准确落实。 4、奖罚执行情况。分部2007年（一至十一月份）奖罚执行：月份奖励处罚差额113100119301170214700840063003303001

18、5430148704461342259023544554910520122898620790192111579734420320972323841667400201647949357404008957103826038540-2801121200211982由以上数据可以看出：2007年奖罚资源主要集中在2007年元旦（9月执行了30000）、五一、以与十一这三个节日。由于下达专项任务较多，导致分部执行时奖罚超标；另外门店管理部专项销售任务如某品类专项任务完成、周主推等通报奖罚比例过多；鉴于以上问题人资部已多次与门店管理部、采销部等相关部门沟通销售任务下达率以与奖励资源投放分配合理、平衡等问题

19、；涉与奖罚的文件均人资部先审核后交相关领导审批的方式监控奖罚平衡问题，尽量将奖罚控制在分部授权围，超授权的奖罚也与时上报大区或者总部，从奖罚力度以与差额上来看，呈现逐月下降的趋势。5、人员晋升情况。2007年主要采取直接上级评估和多角度考核与面谈等流程，对员工进行晋升工作考核评估。并积极配合分部的竞聘工作。在人员晋升中，坚持公司制定的各项规定，对优秀有潜力的员工，按总部要求确定为核心人员，并对其按月进行跟踪管理，对核心骨干人优先给予晋升机会。2007年分部共有426人次晋升，为公司在各个岗位上提供了与时的人员支持。6、ERP管理ERP系统承当着公司的核心业务工作，系统的正常运行对公司工作的高效

20、运行起着极为重要的作用。2007年进行新进员工ERP系统的即时开通共计1146人，人员异动ERP权限的修改共计728 人，人员离职ERP权限的与时关闭共计629人。并定期进行ERP权限清理、监控工作，以保障系统的正常运行。并在十一、元旦期间配合分部的ERP专项工作，保证了系统的正常运行以与公司经营信息的。四、薪资福利1、全年薪资情况总结：分部发薪人数累计16267人，对因岗位异动的856名员工做出薪资调整。共发生薪资总额22231519 元，人均薪资1366元，上半年薪资成本销售占比1.48%，计划人工成本总额为11227246 元，人工成本占比1.71%，节余人工成本预算1502369元。共

21、交纳保险总额1200855元，参保人数1009人，上半年发生435人次的增减员；上半年共为35人办理了生育保险的理赔工作。下半年薪资成本销售占比1.82%，保险总额1965766.58元，计划人工成本总额为13967901.36元，人工成本占比2.10%。超出人工成本预算514325.36元。共交纳保险总额1965766.58元，参保人数1009人，下半年发生535人次的增减员；下半年共为53人办理了生育保险的理赔工作。2、专项总结：2.1.上半年完成2007年年底红包的核算与发放，共发放1207人，金额339200元。2.2.完成2006年下半年半年奖的核算与发放，共发放280人，金额661

22、700元。完成2007年上半年半年奖的核算与发放，共发放280人，金额1007000元。2.3.根据总部的薪资年度调整计划，对在岗位人员的工作年限、2年的考核结果、市场竞争力与岗位招聘难易情况对人员状况进行梳理，并依据总部给予的额度对在岗员工进行薪资的重新定位，并发放调薪通知书。2.4完成2006年度分部1061名员工的社保分解工作。2.5.完成二级市场门店的社保分解表格并跟踪各人事专员完成各店的社保分解工作。2.6.完成年度性的社保/医疗/住房公积金的基数变更工作,于2007年6月正式生效.2.7.根据现有人员编制与未来门店开业情况完成2008年上半年度（国美与永乐合并）的人工成本预算。20

23、07年的人资工作整体实现了自我突破，从人员的招聘配置到架构调整安排、从绩效考核到薪酬福利、再到培训与员工关系各个模块都有了长足的进步，在专业技能与服务意识上都有了很大的提高，为公司发展充分实现了部门职能与职责。当然也存在了一些不足之处，人工成本控制不是很好，总体奖罚超标现象明显，重点岗位的人员补充不能与时。这些都是今后工作要提高改善的地方，希望能得到总部大区的指导和支持。2008年国美电器分部人力资源部工作规划随着08年到来，分部迎来了新一轮的销售工作。为保障分部的人员需要，以与人力资源方面的支持，人力资源部的工作将本着以人为本、精简高效的原则，着重规划上半年的工作计划，切实做好人力资源配置与

24、保障工作。计划如下：一、人事工作规划1、人才资源配置管理根据 国美发2007第625号关于大区地区双品牌整合的要求，分部人力资源部在分部领导的带领下对现行国美、永乐人员进行了全面整合，合并后门店数量为44家。分部总人数预计将达到2800人左右。08年的人员配置工作成为人力资源工作中的重中之重，对此，人事服务处将根据现有各门店的销售情况与人员配置情况，进行合理分解，在保证一线销售的情况下，合理调配人员，顺应公司人才精简、高效的原则，使门店的人才资源配置真正合理化，以保障各部门人员工作强度的合理性。2、合同与档案管理随着公司日益庞大，人员不断增加，人事服务口将加强合同管理力度，严格把关，对合同到期

25、人员将根据实际考核情况进行上报审批、并按照最新的合同管理要求进行签订，分部现有员工档案约2600份，面临如此庞大的档案数量，人资工作将更加细致，对档案的容进行核查、补充，以做到有据可查，一查即到的工作成效。同时，针对人员不定期的入职、异动、调整、考核、调薪等情况，与时做到档案更新调整归案的工作。3、信息沟通管理随着人事服务工作的开展与不断深入，沟通工作尤为重要。加强对各职能部门与门店管理人员的沟通与协作，与时收集人员信息、员工动态、思想状态等迅息。同时，加强走动式管理方式，加强与各部门的人员交流，更快的把握人员信息，为正确开展人事服务工作奠定基础。减少工作中不必要的失误，同时提高工作效率。二、

26、招聘工作规划1、1月份工作重点08蓄水池招聘与着手储备库工、安保人员和门店的基层岗位。 08蓄水池工作严格按照总部规定的时间在1月份完成初试和复试与最终人员的确立，从07年11月底08蓄水池工作初始，分部都严格按照总部规定的时间顺利的推进此项工作，关于蓄水池的工作分部还将在以后的日常工作中继续的关注和推进。1月份门店基层员工、库工与安保人员的离职率随着春节降至将有所上升，为了确保公司各职能、各门店的正常运行，人力资源部招聘组将做好人员的储备工作。2、2月份门店各基层岗位、安保、库工的招聘与针对3月份市区群众路口即将开业新门店的招聘工作。2月份春节期间门店各基层岗位、安保、库工会出现较大的缺岗现

27、象，本月将着手对此类人员进行重点的补岗，确保门店的顺利运营。本月将对3月份市区即将开业的群众路口新门店进行人员的招聘，确保新门店的顺利开业。3、3月份针对4月即将开业的地区霞浦门店人员招聘与市区群众路口门店的人员跟踪招聘。地区属东部外出务工人员较多，给人员招聘工作带来一定的难度，人力资源部将提前为4月即将开业的霞浦门店进行人员的招聘，同时本月将对新开门店市区群众路口门店进行跟踪招聘对门店缺岗进行与时的补充。4、4月份针对5月份即将开业的闽西北地区沙县门店的人员招聘和对地区霞浦门店的后期跟踪招聘。针对外埠地区招聘难的情况，分部将提前做好对沙县门店的人员招聘，本月将对4月即将开业的沙县门店进行多渠

28、道多方式的招聘，做好人员的招聘确保门店的顺利开业。同时本月还将对新开门店地区霞浦门店的后期跟踪招聘确保人员的到岗率，确保门店的顺利运行。5、5月份针对6月份即将开心的闽西北地区二店的人员招聘和对沙县门店的后期跟踪招聘。5、6月份在地区陆续有两家新门店的开业本月将针对这两家门店进行集中的招聘，确保门店的顺利运营。6、6月份针对二店的后期跟踪招聘和维护。 本月将针对二店开业之后的人员缺岗进行补充招聘，保证人员的到岗率和门店的正常运行。7、规二级分部综合管理部招聘职能。 08年上半年分部有三家外埠门店的开业，随着二级市场的建立和壮大，分部将对二级分部加强管理，同时招聘组也将规二级分部综合管理部的招聘

29、职能，加强和二级分部的沟通和指导，强化招聘模块职能。8、分部现有门店日常招聘工作的开展。 做好市区、外埠、一级市场和二级分部的日常招聘工作，对现有门店的的缺岗和空岗情况进行与时的人员补充。9、分部与总部的专项工作的推进和跟踪。 08年上半年分部将对总部的海尔小家电营业员、夏新彩电营业员与B类营业员等专项工作进行继续的推进和跟踪，严格按照总部的要求开展工作保证人员的到岗率，同时也做好分部的各项招聘专项工作，确保公司的正常运行。10、部竞聘工作的持续开展和完善。 为了给员工更多的晋升和发展的机会，分部将继续的开展部竞聘工作挖掘更多的优秀人才，增强企业的部凝聚力和员工对企业的认同感，同时也将对部竞聘

30、做出更多更好的完善适合分部的人才梯队建设。三、培训工作规划：1、总部专项：1.1、于2008年3月31日前完成总部推广的专项课程“提升服务意识”培训1.2、企业文化大使培训（新集团企业文化大纲仍在修订中，相关工作待总部进一步通知）1.3、总部月度培训专项公共课培训2、分部专项：2.1、组织人事与员工关系专员培训(按半年/季度)；2.2、“1+1”培训方案（待绩效口操作方案出来后制定）2.3、组织分部特色的培训2.4、关键员工（门店主任级以上员工）培训跟进方案？2.5、新开门店新员工培训（上半年分部预计有9家新门店开业）2.6、08蓄水池专项培训（入职培训、大区拓展培训、日常培训）四、员工关系：

31、一、总部专项：1、总部年会2、“三八”节费用申请与活动组织;3、“夏日送清凉”活动(等总部通知)4、企业文化宣传活动(等总部通知)二、分部专项：1、月日前分部年年会组织；2、新办公区域布置（地点待定中，）3、“三八”节活动组织4、“五一”动员大会(等分部领导通知)；、员工俱乐部组建（思路：游泳俱乐部，登山摄影协会，羽毛球俱乐部，篮球俱乐部部；方案思考中，预计每半年组织一场分部级的员工赛事）；6、组织职能部门员工开展户外活动（预计每半年1次）。五、绩效考核1、门店奖金考核，配合总部的新方案的制定。针对目前实行的奖金考核方案总部已经着手进行新方案的制定，正在与各个分部进行相关项目的意见征求，分部绩

32、效也在积极配合总部的调研工作。预计上半年会实施更为合理的门店奖金考核方案。2、核心骨干管理，针对近几个月对核心骨干人员的观察，对此项工作加强如下工作：（1）确定核心骨干人员在以半年度绩效考核为依据的基础上，增加可量化的数据考核；（2）与培训配合增加核心骨干人员任职培训，提升核心骨干人员业务能力和管理能力；（3）结合公司发展需要与个人学习需要，适当对核心骨干人员进行岗位轮换，以加强核心骨干人员综合能力的培养和提升，满足不同职位的需求。3、奖罚管理，继续控制奖惩额度与频次，避免重复奖罚和过重奖罚，增加正向激励，严格按照人资048号文件规定，所有涉与到处罚的发文必须要与当事人进行沟通，得到书面签字确

33、认后在进行发文通报。4、在人员晋升转正管理，继续关注时效性和与时性，在资料提供上加强信息的有效性和准确性，同时加强对人员的考核，在晋升条件上严格实行总部的规定，避免频繁的人员调动已经不适合人员的晋升。六、薪酬1. 跟踪08上半年人工成本预算占比情况，与时提供相关报表于门管与考核组。2. 每月如期做好工资的发放工作；3. 每月如期做好三大福利的汇总交纳与人员的增减手续；4. 完成2007年下半年的半年奖发放工作；5. 与时准确的提供总部与各部门需求的月度报表与各项汇总数据；6. 跟踪完成2007年年度的社保分解工作，包括二级市场的分解。跟踪完成与社保与地税参保人员的核对变更工作，以确保我公司的申

34、报工作符合新的规汇制度。并密切跟踪规汇制度的调整，与时调整我们的申报方式。七、整体工作思路1、加大人才梯队的建设：重点培养综合素质全面、有抱负、有责任心、有学习能力、良好团队协作的后备人员，为公司长远稳定发展提供有力保证。措施是实施“1+1”计划，就是从企业利益与实际情况出发，配合员工职业生涯计划。在企业组织发展角度，设定员工发展计划并有效实施发展步骤，获得员工职业生涯成功与企业成功的良性循环。同时，可以有效发挥各级人员的主观能动性，建立现职人员和“1”人员导师带徒意识，并定期同“1”人员进行沟通交流，了解其思想动态和业务情况，传授工作方法和经验，使“1”人才能够不断提高绩效和个人综合能。面向

35、的目标是公司全体人员。同时，加强对核心人员的管理和沟通工作，有计划的定期进行核心骨干人员的面谈工作，通过面谈与时把握核心人员的想法，收集信息，解决问题。2、加强对二级地区的管理，将管理细化。由人资部门牵头，在目前总部还没有明确二级地区的管理职责和相关授权的规定情况下，对二级地区的人事、行政、业务等各项管理流程，参照一级分部的现行的各项标准和政策进行相应的授权和规，对前期下发的各项规定进行重新思考和审视，进行适当的调整，以适应二级地区的实际情况，改善二级地区管理相对落后的状况。具体的细则包括：人员调配方案，人员业务技能提升培训，职能部门主要岗位的奖金与二级市场指标挂靠，二级市场考核通报的规，二级

36、市场各岗位考核调整方案，拟定二级主市场的薪酬标准，以达有竟争力和激励二级市场员工的目的等。3、拓宽招聘渠道，完善部竞聘制度。拓宽招聘渠道，根据不同时段的人员需求采用不同的招聘渠道进行招聘。驻店人员招聘侧重于社会资源、中介的利用以达到人员招聘的时效性，一线补充依托于各大人才招聘网、以与门店POP招聘广告，对这些人员进行储备。新门店储备人员是各种方式并用，报纸、DM单、巨幅等在注重人员招聘的同时，分部也将对部竞聘进行更为合理的使用。分部之前的部竞聘一般都是针对门店一线的岗位，并且集中在店长、副店长的岗位上，通过实践也确实为公司挖掘了许多优秀的一线管理人员，但是随着公司的迅速发展，各个岗位对人才的需

37、求也在逐渐增加，为了给更多优质员工以锻炼的机会，并且从整个公司的人才梯队建设出发，今后的竞聘岗位将从门店店长、副店长的单一岗位，拓展到公司的各个岗位，比如职能部门的专员主管门店的主任副主任等基层岗位乃至中层管理岗位。从而使各个层级的人员有一个竞争意识，也为公司更好的发现优秀的后备人员提供一个比较有效的方式。4、建立健全培训制度，根据公司不同时期的需求，进行有针对性的专项培训。第一针对公司的人才梯队建设，制定相应的培训计划，由导师和被培养人共同执行，同时分部人资进行定期的跟踪已经实施效果的评测。建立健全培训档案，对拟晋升人员以与有潜力人员进行系统的培训安排，根据不同时期的课程安排，进行相应的培训

38、，为这部分人员进行必要的培训课程储备。第二强化入职培训工作，对现有的入职培训进行梳理，丰富培训容，增强培训人员的授课水平，使新入职人员对培训容能更好的掌握增强企业认同感。第三对蓄水池人员的培训密切与总部培训部联系，依靠总部的支持，开展对蓄水池人员的培训，主要在个人技能，团队精神培养，企业认同感，个人职业生涯规划等方面进行提高和规划。第四增加日常的培训，分为全员培训，重点人员培训，管理人员培训等几块，提升整体培训质量，并是员工提升能力的有效方式。5、加强员工关系工作与企业文化宣传开展多样化的员工活动，定期组织员工访谈，真正将关心员工落实到实处，保证优秀员工心态稳定，为公司各项工作稳步开展甚至突破

39、提供保障。定期宣讲企业文化，制定符合分部的企业文化课件，选拔各个层级优秀人员为培训导师，以自身为例，宣讲企业文化。使分部人员重分感受到企业文化的重要性，并将企业文化消化吸收，真正使企业文化深入到每个人的日常工作中。6、人事工作2008年1月1日开始使用新版劳动合同，分部开始组织全体在职员工进行劳动合同改签工作，同时为了防风险，将规入职手续、完善入职材料。同时对原永乐员工档案进行整理，按国美统一标准进行整理归档，在离职上面，加强离职面谈工作，降低流失率，同时加强与劳动部门沟通。同时提升部人资系统人员的专业能力，增强人资系统人员的服务意识，定期举行人资人员例会对劳动合同、员工工作开展、绩效改进、业务技能、服务意识等容进行专项提升培训，以更好的进行人事工作。7、建立更为合理的薪资绩效制度进一步发挥薪酬福利的激励作用与时有效，降低薪资核算差错率，在年初着手进行国美永乐薪酬标准的统一工作，尽早实行统一标准。更为合理的制定各个层级人员的薪资，并根据个人工作表现，分部薪资成本支出情况等条件，对优秀的人员进行适当的薪资调整，以起到激励作用。对绩效考核方面加强对职能部门以与门店的相关指导工作，进一步明确公司的奖惩制度，避免过重奖罚以与重复奖罚，使奖罚真正起到调节销售的作用。同时进一步强化实施人资（048）号文的规定，实施奖罚签字确认工作，避免与国家相关制度的冲突，避免劳动纠纷风险新。