人力资源课程设计报告材料

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1、word工程技术学院人力资源管理实训报告题 目： 华为人力资源管理报告 姓 名：蔡映雪 成昶 袁安祺 袁业杰 专业班级： 企管61001班 指导教师： 彭 艳老 师目录一、华为背景分析1二、华为人力资源规划4一人力资源计划的目标和作用4二、HRP总体思路4三、人力资源计划流程6四、主要措施8五、规划时间10三、工作分析11一工作分析调查问卷13二华为上下岗位说明书16四、华为年度招聘计划18五、招聘广告设计20六、面试提纲22七、评分标准24八、华为员工岗前培训计划29九、绩效管理与绩效考核33一绩效管理与绩效考核制度33二具体部门的绩效评估方案41三、华为绩效面谈44十、薪酬管理48一华为的

2、薪酬构成体系48二华为薪酬构成表52三华为内部薪酬满意度调查问卷5475 / 78华为人力资源报告一、华为背景分析1、公司介绍华为技术是一家总部位于中国某某某某市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，总裁任正非，董事长孙亚芳。它1988年成立的时候，是个只有两万元注册资本、20个员工，唯一的资源是人的头脑的默默无名的小公司。20世纪末，旋风一样席卷了国内市场，研发投入与回报间的漫长周期带来了巨大的风险，但他每次都能披荆斩棘,昂首阔步的走下去。可是行业的冬天给这位领军者造成了巨大的伤害，但他没有倒下去，押上命运的决心，把上亿资金、上千人员投入了新的项目。2002年，它拥有员工22000多人

3、，2003年销售额达到317亿元。到今天，它是行业内的领军者，在国内市场占领了巨大的份额，并已经展开国际开展的征程。这个时候，世界第一的思科已紧X地盯着它的主要竞争对手。1、业务领域华为的主要营业X围是交换，传输，无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。华为主要产品和解决方案涵盖移动HSDPA/WCDMA/EDGE/GPRS/GSM, CDMA2000 1xEV-DO/CDMA2000 1X, TD-SCDMA和WiMAX、核心网IMS, Mobile Softswitch, NGN、网络FTTx, xDSL, 光网络, 路由器和LAN Switch、

4、电信增值业务IN, mobile data service, BOSS和终端UMTS/CDMA等领域。华为技术以下简称：华为，总部位于某某省，是电信网络解决方案供给商。 产品和解决方案涵盖移动HSDPA/WCDMA/EDGE/ GPRS/GSM，CDMA2000 1X EVDO/CDMA2000 1X，TD-SCDMA和WiMAX、核心网IMS，Mobile Softswitch，NGN网络FTTX，xDSL，光网络，路由器和LAN Switch、电信增值业务IN， mobile data service，Boss、终端UMTS/CDMA等领域。1988 创立于中国某某。 1989 自主开发P

5、BX。 1994 推出C&C08 数字程控交换机。 1999 成为中国移动全国CAMEL Phase II智能网的主要供给商，该网络是当时世界上最大和最先进的智能网络。 2000 合同销售额超过26.5亿美元，其中海外销售额超过1亿美元。 2004 与西门子成立合资企业，针对中国市场开发TD-SCDMA移动通信技术。 2006 5月8日，华为推出了新企业标识。新标识表现了华为聚焦、创新、稳健、和谐的核心价值观。2007年度中国企业500强排名中名列第五十一，年销售额达到160亿美元。2008年，公司继续保持了稳健的、健康的增长，全球销售额达到233亿美元。2009年北欧电信运营商TeliaSo

6、nera宣布签署两项4G LTE商用网络合同，中国华为将在欧洲建设LTE移动宽带，是全世界首个商用的LTE网络。在2006年全球市场份额排名中：NGN产品居业界第一Infonetics数据移动软交换居业界第一In-Stat数据光网络产品保持业界第二(Ovum-RHK数据)IP DSLAM居第一Infonetics数据宽带会聚路由器居第二Gartner数据MSAN第一Infonetics数据 移动宽带第一 3、愿景使命愿景：丰富人们的沟通和生活。使命：聚焦客户关注的挑战和压力，提供有竞争力的通信解决方案和服务，持续为客户创造最大价值。战略：以客户为中心。为客户服务是华为存在的唯一理由；客户需求是

7、华为开展的原动力。 质量好、服务好、运作本钱低，优先满足客户需求，提升客户竞争力和赢利能力。持续管理变革，实现高效的流程化运作，确保端到端的优质交付。与友商共同开展，既是竞争对手，也是合作伙伴，共同创造良好的生存空间，共享价值链的利益。 4、企业价值观“管理上学习日本，技术上瞄准美国，始终以世界一流的为目标，为民族通信工业作贡献的经营观。5、企业文化华为秉承了其总裁任正非的众多思想,如“思想、“狼性文化、“军事化管理等一系列新式的企业管理文化，华为人认为，企业文化离不开民族文化与政治文化，中国的政治文化就是社会主义文化，华为以高中层管理者的行为带动全体员工的进步。坚持为祖国昌盛、为民族振兴、为

8、家庭幸福而努力奋斗的双重利益驱动原如此。团结协作、集体奋斗是华为企业文化之魂。6、组织结构水平式组织结构，不同部门负责不同业务。7、研究开发华为长期坚持不少于销售收入10%的研发投入，并坚持将研发投入的10%用于预研，对新技术、新领域进展持续不断的研究和跟踪。华为主动应对未来网络融合和业务转型的趋势，从业务与应用层、核心层、承载层、接入层到终端，提供全网端到端的解决方案，全面构筑面向未来网络融合的独特优势。 8、管理体系华为的大规模人力资源体系建设，开始于1996年1月，市场部集体辞职。集体辞职，让大家先全部“归零，表现了起跑位置的均等；而竞聘上岗，如此表现了竞争机会的均等。任正非在“集体辞职

9、4周年纪念讲话：“市场部集体大辞职，对构建公司今天和未来的影响极其深远。任何一个民族，一个组织只要没有新陈代谢，生命就会停止。如果没有市场部集体大辞职所带来对华为公司文化的影响，任何先进的管理，先进的体系在华为都无法生根。1996年，华为的人力资源体系建设风起云涌地开始了。同IBM、Hay Group、PwC和FhG等世界一流管理咨询公司合作，在集成产品开发IPD、集成供给链ISC、人力资源管理、财务管理和质量控制等方面进展深刻变革，引进业界最优实践，建立了基于IT的管理体系。二、华为的人力资源规划一人力资源计划的目标和作用1.确保企业在适当的时间和适当的岗位获得适当的人员包括数量、质量、层次

10、和结构等，实现人力资源的最优配置，最大开发利用人力资源，使企业和员工双赢。2.结合目前公司开展状况和今后趋势，对组织战略和人力资源管理的贡献。二、HRP总体思路公司战略核心人力资源能力需求分析人力资源盘点人力资源引进策略人力资源激活策略投资式参与式诱引式主要措施研究社会、法律等宏观环境的变化对人力资源的影响。 为客户服务是华为存在的唯一理由；客户需求是华为开展的原动力。质量好、服务好、运作本钱低，优先满足客户需求，提升客户竞争力和赢利能力。 持续管理变革，实现高效的流程化运作，确保端到端的优质交付。与友商共同开展，既是竞争对手，也是合作伙伴，共同创造良好的生存空间，共享价值链的利益。 战略性人

11、力资源管理的核心理念是“以人为本,是依靠实现企业中“人的自由而全面开展来促进企业的稳定协调开展,表现出“尊重人、依靠人、服务人、鼓舞人的根本精神。企业贯彻落实战略性人力资源管理根本精神的途径 第一,认识上的突破，要充分认识到人力资源管理是企业战略管理中的一个重要组成局部。 第二,在实践中,突出并强调知识在企业产权或者收入中的地位与比例。 第三,必须发挥企业文化在人力资源管理中的协同作用而施乐公司也正是这样做的:在生产经营的同时，公司形成了自己的企业精神和企业文化。在本阶段，我们将使用投资式战略思想。减少外聘带来的本钱消耗，尽量投资在内部培训上。最大限度的提升内部员工的工作能力和效率，让大家减少

12、加班的次数和时间，更多的与家人相处。一个企业只有与员工的家、家人严密联系才会得到员工家人的支持，那么也会得到员工的信赖！在此期间我公司可以学习著名企业家“史玉柱的管理策略：使员工家属也有高度归属感，那么员工更加有归属感，又怎么会离开公司呢？公司也可以适当举办些员工家属与员工同庆等活动，将公司开放给大家参观等。2、战术计划完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；预测组织未来对人力资源的需求，预测组织内外人力资源的供给。华为人员需求预测年200020052008200920102015人数600180020000300006000090000我们通过描点法，以与

13、近期的宏观经济环境推测出近五年的招工比例增长大体为1.2万。所以20102015年还需招3万人。三、人力资源计划流程分析研究开 始公司战略目标人力资源目标人力资源市场调查各部门人力需求提议需求预测审核讨 论需求预测报告审核与现有人力比照确定招聘计划审核审批审批结 束说明：以上流程的实施需要办公室、人力资源部、各职能部门共同完成。各部门人力需求提议:指各部门根据其战略目标，提出本部门的人力需求。分析研究：指人力资源部收集各部门的人力需求，结合市场供给进展汇总，分析。需求预测:指根据以上信息形成初步的预测报告，组织相关部门进展讨论，报上级领导审核。需求预测报告：指经过反复的讨论、研究形成正式的报告

14、，报上级审核、批准。开 始企业开展战略人力资源供给预测现有人力资源检查人力资源需求预测人力资源净需求量编制各种人力资源计划内部选拔人才内部调动人才外部招聘人才制定人力资源规划报告执行计划是否内部选拔流程内部调动流程外部招聘流程审 批确定招聘计划：指需求预测报告与现实得人力资源状况相比照，确定招聘计划，并报上级审核、批准。四、主要措施华为的战略一为客户服务是华为存在的唯一理由；客户需求是华为开展的原动力。1、真正认识到为客户服务是华为存在的唯一理由。 2、真正认识到客户需求是华为开展的原动力。 3、基于客户需求导向的组织、流程、制度与企业文化建设、人力资源和干部管理。二质量好、服务好、运作本钱低

15、，优先满足客户需求，提升客户竞力和盈利能力。1、真正认识到“质量好、服务好、运作本钱低，优先满足客户需求是提升客户效力和盈利能力的关键，也是华为的生存方法。 2、华为如何提升客户竞争力和盈利能力。 三持续管理变革，实现高效的流程化运作，确保端到端的优质交付。HR管理体系 华为人力资源管理体系“选-招聘调配“育-培训体系“用-绩效管理“留-分配体系员工招聘华为认为，看一个企业的招聘是否有效，主要表现在以下四方面：一是是否能与时招到所需人员以满足企业需要；二是是否能以最少的投入招到适宜人才；三是把所录用的人员放在真正的岗位上是否与预想的一致、适合公司和岗位的要求；四是“危险期一般指进公司后的六个月

16、内的离职率是否为最低。就目前全球金融危机、市场萎缩宏观经济大环境，任何公司都难善其身。华为就企业内部情况的开展，公司近日在内部也老提要严格实施末尾淘汰，估计是面对目前经济形势给大家更大压力。所以华为将控制社会招聘，只招聘相对有经验的人才,但校园招聘依然保存。仍为每年三月份在各大校区进展。华为的人力资源分布是个哑铃型结构，研发和市场各占40%，行政和生产人员只占20%。近两年来，华为大量招聘的也正是研发和市场人员。所以华为目前不会进展大规模社会招聘，但对15级以上的人才仍是有招聘需求的，即有至少四五年行业工作经历。华为的员工级别是数字越大，级别越高。一般毕业生为13级，毕业一两年后为14级，15

17、级的为毕业5年以上，有相当工作经验的。人才激励机制1、 建立以自由雇佣为根底的人力资源管理体系，不搞终身雇佣制。2、建立内部劳动市场，允许和鼓励员工更换工作岗位，实现内部竞争与选择，促进人才的有效配置。 3、高工资。华为称为“三高企业，指的是高效率、高压力和高工资。 4、提供持续的开发培训。华为实行在职培训与脱产培训相结合，自我开发与教育开发相结合的开发方式，让员工素质适应企业开展，同时让员工有机会得到个人能力的提高。 5、“公平竞争，不唯学历，注重实际才干。 6、客观公正的考评。 7、知识资本化、知识职权化。 人才激励机制表现了企业的用人之道，其中渗入了企业的价值观念和经营理念。由于颇有成效

18、的激励机制，调动了华为员工的工作热情，特别是在销售和研发两个重要部门，激发了一批为事业执着追求的人才。华为今天的核心竞争力就是这群“华为狼奋发的功绩。培训开发华为公司开始使用一种新手段培训和认证大规模推广其产品。必须具备的两个条件: 一是其技术领先二是产品拥有相当的市场份额。华为网络培训的投入:首先，在教材编制上需要很大的人力和物力投入。 其次，试验室建设更需要资金的投入，拥有一套完整设备的试验室是建立网络培训机构的必备条件；此外，设备的不断更新也需要资金投入。 第三，网络培训体系一般要建立一个专门的技术培训Web站点，与时发布实时信息和最新技术资料，而且要成立专门的技术支持小组，用以解决We

19、b上无法解决或解答的问题。 另外，华为还希望通过培训认证扩大自己影响，树立高技术企业的品牌。 华为员工生涯规划“机会牵引人才！缺乏机会，人才也就不能应运而生。通过案例分析，我们发现现实情况并非像离职员工个人想象的那样，产品的前途，个人的开展机会在企业内部还是有不少的，关键在于我们的员工没有看到机会，究其原由，还在于我们在制度上缺乏牵引，在管理上缺乏引导与宣传。我们没有努力让员工看到机会，让员工产生愿景。第一：培育第二梯队，以梯队建设促进团队活力。第二：建立内部岗位调度制度，为优秀的员工内部流动创造条件，为员工在公司内部的生涯开展提供职业开展通道；通过持续不断地努力，使公司的人力资源配置永远处于

20、激活状态。对任职资格达标，在现岗位业绩显著且希望调岗位的员工，公司可以在拥有职位空缺的前提下，提供内部岗位调动机会，但任何时候任何干部均不得擅自对员工给予岗位调动承诺。具体措施：1、 坚决不移地贯彻某某华为关于合资企业干部本地化的政策，不断培养本地干部。2、 公司各级管理职位空缺不直接通过社会招聘解决，而是优先从公司内部选拔干部。各部门各级主管必须重第二梯队建设，但凡没有培养适当接班人的主管不得提升。3、 人力资源部根据公司用人计划，在进展人员招聘进，坚持“内部招聘优于社会招聘的原如此，优先发布内部招聘通知，组织内部应聘和竞聘。4、 建立工程部与市场部人员双向流动制度，工程技术人员符合以下条件

21、者，经本人申请，可以给与调至市场从事市场营销工作的会：1) 在工程部工作一年以上；2) 任职资格达到三级以上；3) 具备从事市场营销工作的根本素质与能力。5、 工程部与市场部内部不同产品、不同小部门之间允许适当的员工流动，由部门根据员工意愿与业务需要自行安排，并报人力资源部备案。第三：建立主管与员工的职业生涯规划沟通制度。第四：推行任职资格认证。第五：职业生涯规划不仅适用于核心业务部门员工，同样，对行政后勤服务员工，也可以考虑通过岗位技能等级制度评定的方式来实现对员工的职业开展规划。薪酬系统华为八大体系1、市场系统。市场系统的海内外员工总数应该在4000偏上。工资基数50006000不等，有额

22、外补助和津贴，估算平均月工资为10000左右。2、技术支援系统。总人数在2000至3000人为降低本钱，该部门的工作不少由外包公司负责，称合作方。月工资在4500左右。3、研发系统。负责华为各产品的研发，是华为最庞大的系统，人数在10000人左右，月工资60008000不等4、财务系统。总人数在1000以上,月工资5500左右，有额外津贴。5、中试系统。全称好象叫中间试制部。是为了保证产品质量在研发和生产系统间插入的一个部门。人数在1000左右。月工资6000左右。6、生产系统。该系统人树在1000以上,月工资40006000不等。7、市场财经系统。人数和其它系统比算少的,月工资5000左右。

23、8、秘书和文员。文员根本工资为1800，按工作量每月加800到1000不等。华为薪酬体系结构位了保证薪酬体系的严整，我们必须保证在薪酬体系构建上的内部公平性和外部竞争性的辩证统一；在具体的职位评估上的完善分级，即：第一，明确公司价值导向，第二，确定职位评估原如此，第三，确定职位评估方法，第四，评估职位等级。 当然，确定了这些评价体系与标准后，还要有详细的、充分的调查、研究与制度，以保证论证的合理性。五、规划时间1、完善公司组织架构的实施时间是到2010年到2015年.2、组织培训实施时间为2010年3-4，或7-8月份3、完善绩效管理，建立以业绩为依据的淘汰机制和薪酬管理实施的时间在5月之前完

24、善好，然后使用4、招聘策略实施的时间为1 3月份，根据公司需求参加5至8场现场招聘会； 67月份，根据公司需求参加3至5场现场招聘会含学校供求见面会。平时保持与相关院校学生部门的联系，以备所需；六、本钱预算1、201021015年,五年预再招进6万人,期间总人数由9万向15万递增,人员工资总费用估算:10000(10.2+11.4+12.6+13.8+15)6000=378亿2、辞退补偿费400040000元每人视工作时间而定总额约5亿3、优秀人员培训费,教材费、教员劳务费、培训费、护照费、签证费每人共计20万元,总额约3亿4、招聘用广告费、招聘会经费、测评费共计50万元未来五年总本钱预算约4

25、00亿。三、工作分析1、职位分析职位分析就是收集、分析、整理与职位相关的信息，对职位进展准确描述的过程。1职位分析的原如此分析而非罗列职位分析将职位分解成假设干组成要素，检验这些要素，再将这些要素按照容易理解的方式重新组合起来。没有分析，职位描述就成了一堆毫无关联的、琐碎的工作的罗列。分析的是职位而不是任职者职位分析不在意任职者的绩效、风格、个性、职业经历或其他有关人的因素，关注的是职位本身。涉与到职位的现有任职者，只是因为他/她最了解该职位。基于事实而不是判断职位分析的目的不在于评判职位，而是尽可能清晰地了解事实。职位分析者只提供事实证据，职位分析的结果职位说明书可以为他人提供评判的依据。职

26、位分析者的观点，如关于职位需要的经验和技能，可能是比拟深刻而有意义的，但这已经超出了职位分析的X围。描述的是职位现状而非假设职位分析者的责任是了解职位在某一特定时间的状况。职位描述不应成为对以往职位职责或未来设想的描述。2职位分析流程职位分析是一个了解职位，并将其信息以便于他人理解的方式描述出来的过程。职位分析一般包括以下步骤：收集有关职位内容以与职位间关系的信息；分析、整理这些信息；将这些信息以简明、系统的方式表示出来。主要采用职位说明书的格式。3职位分析的内容职位分析的内容包括：根底信息、职位目的、工作汇报关系、职位X围、应负责任与衡量指标、任职要求、工作依据。2、职位类别为便于各项人力资

27、源工作的开展，根据职位的工作性质进展归类。华为公司职位类别分为三个层次，第一层次称为族，第二层次称为类，第三层次称为子类。职类划分会根据业务开展的需要，定期进展修订。管理族：对团队目标的达成负直接责任。掌握一定的管理知识，管理一定X围的预算和资源，运用计划、组织、协调、监控等手段，带领团队达到组织目的的职位。营销族：直接面对客户承当销售目标，或负责市场开展战略与策划、市场开拓等工作的职位。技术族：直接面对产品含服务，要求具备较多的专业技术知识，从事解决产品含服务在研究、开发、设计、测试与生产过程中具体问题的职位。专业族：要求具备较多专业知识，从事解决相关业务领域具体问题，为直接创造价值岗位提供

28、支持的职位。操作族：依据明确的工作指南或操作规程，从事任务明确、结果确定且工作内容重复性高的职位。 3、工作分析方法1定性分析观察法面谈法问卷调查法员工记录法工作实践法 2定量分析工作分析计划表分析法职能工作分析法职位分析问卷法职业测定制度 4、职位评估职位评估是通过对各职位进展比拟或按预定的尺度加以衡量，以确定职位对组织的相对价值的过程。HAYGROUP多年的实践经验明确，有三种根本的职位内容要素知识技能、解决问题、应负责任是所有职位共有的，可以通过它们进展可承受的职位大小的评估。HAYGROUP指引表方法把对这三种要素中每一种要素的判断结合起来确定职位总体大小。知识技能、解决问题能力和应负

29、责任这三种要素每种都有其自己的指引表并进一步分为各种分要素。知识技能分为：专业技术知识、管理X围、人际关系技能；解决问题能力分为：思考的环境、思考的挑战；应负责任分为：行动的自由度、影响的X围、影响的性质。每种分要素均有一种连续性的尺度，分解成一阶梯。阶梯上的每一级均有说明，评估员通过判断，选择最符合被评估职位的相关说明来把各种职位定位于适当的级别。在工作任务引领下，基于操作指南，我们公司采用问卷调查法，并进展设计工作分析问卷。一 工作分析调查问卷工作分析调查问卷某某： 职位名称： 部门：上级职位：本问卷调查是为了帮助您清楚地描述您的工作，您所提供的信息将有助于更新您的工作描述。在您所从事的工

30、作中，您能最适当地描述出您的工作是什么，如何做，以与需要何种知识与能力去完成，请如实填写下表，谢谢您的支持和合作！1. 工作概要。请用简洁的语言描述您的工作：2. 任务综述。请用概括的语言简要表示您的工作职责职责项目3X10，请根据各项任务的重要性，以与每个月每项任务所花费的时间百分比从高到底排列百分比最小单位为5%，总和为100%。重要性可以用“非常重要、“重要、“一般三个等级来明确这些工作或任务在您的工作中的相对重要性，请从最重要的工作开始写起，需要写出每项工作每年消耗的时间比率和相对重要性。如果您还负责写报告或作记录，请同时完成第8局部的内容：主要任务和职责 占时间百分比 相对重要性1

31、2 3 4 5 6 3. 特定资格要求。请列举为完成由您的职位所承当的那些任务，需要哪些书：4. 设备。请列举为了完成该职位的工作，您通常使用的设备、机器和工具：5. 工作关系。您所从事的工作要求您同其他部门或其他人员、其他公司或机构有所接触吗？如果是，请列出要求与其他人接触的工作任务并说明频繁程度？6. 监视。您的职位有监视职责吗？如果有，需要监视哪些职位？如果您的职位对其他人的工作还负有责任但不是监视责任的话，请加以解释：7. 决策。请解释您在完成常规工作的过程中所要作出的决策有哪些？如果您的判断或决定质量不高，采取的行为不恰当，那么可能带来的后果是什么？8. 文件记录责任。请列出需要您准

32、备的报告或保存的文件资料有哪些，并指出每份报告需要递交给谁：9. 监视的频率：为进展决策或决定采取其他正确的行动程序，您必须以一种怎样的频率同您的主管或其他人协商？经常 偶尔 很少 从不 10. 工作条件。请描述您是在一种什么条件下进展工作的，包括内部条件、外部条件等，请一定将所有令人不满意或非常规的工作条件记录下来：11. 资历要求。请指出为令人满意地完本钱职位的工作，工作承当者需要达到的最低要求：A教育最低学历： 专业或专长： B工作经验类型： 年限： C：特殊培训类型： 年限：D：特殊技能：12. 其他信息。请提供前面所给项目中未能包括的，但您认为对您的职位来说非常重要的其他信息：调查者

33、签字： 日 期： 二华为岗位说明书高层次岗位说明说岗位名称:董事长 直接上级:董事会下属岗位:副董事长、总经理岗位性质：是公司的法人代表和重大事项的主要决策人管理权限： 在董事会闭会期间对公司的重要业务活动有业务执行的综理权和董事会职代行权，并承当执行公司各项规章制度的义务管理责任：主持公司生产经营管理工作，对所承当的工作全面负责主要职责：1.主持召开股东大会、董事会议，并负责上述会议的贯彻落实； 2.召集和主持公司管理委员会议，组织讨论和决定公司的开展规划、经营方针、年度计划有与日常经营工作中的重大事项； 3.检查董事会决议的实施情况，并向董事会提出报告； 4.提名公司总经理和其他高层管理人

34、员的聘用、决定报酬、待遇以与解聘，并报董事会批准和备案； 5.审查总经理提出的各项开展计划与执行结果； 6.定期审阅公司的财务报表和其他重要报表，全盘控制全公司系统的财务状况； 7.签署批准公司招聘的各级管理人员和专业技术人员； 8.签署对外重要经济合同、上报印发的各种重要报表、文件、资料； 9.处理其他由董事会授权的重大事项中层次岗位说明书岗位名称：财务部经理 直接上级：分管副总经理下属岗位：会计核算员、出纳技术科科长、研究所所长岗位性质：负责全面硒部的财务、会计管理工作管理权限：行使公司财务会计工作的指挥、指导、协调、监视和管理的权力，并承当执行公司规程与工作指令的义务管理责任：对其分管的

35、工作全面负责主要职责：1. 在分管副总经理领导下，负责主持本部的全面工作，组织并督促部门人员全面完本钱部职责X围内的各项工作任务； 2. 贯彻落实本部岗位责任制和工作标准，密切与生产、营销、计划等部门的工作联系，加强与有关部门的协作配合工作； 3. 负责组织会计法与地方政府有关财务工作法律法规的贯彻落实； 4. 负责组织公司财务管理制度、会计本钱核算规程、本钱管理会计监视与其有关的财务专项管理制度的拟定、修改、补充和实施； 5. 组织领导编制公司财务计划、审查财务计划。拟定资金筹措和使用方案，全面平衡资金，开辟财源，加速资金周转，提高资金使用效果； 6. 组织领导本部门按上级规定和要求编制财务

36、决算工作； 7. 负责组织公司的本钱管理工作。进展本钱预测、控制、核算、分析和考核，降低消耗、节约费用，提高监利水平，确保公司利润指标的完成； 8. 负责建立和完善公司财务稽核、审计内部控制制度，监视其执行情况；9. 审查公司经营计划与各项经济合同，并认真监视其执行，参与公司技术、经营以与产品开发、根本建设、技术改造和其他项目的经济效益的市议； 10. 参与审查高速价格、工资、奖金与其奉承涉与财务收支的各种方案； 11. 组织考核、分析公司经成果，提出可行的建议和措施； 12. 负责财会人员的业务培训。规划会计机构、会计专业职务的设置和会计人员的配备，组织会计人员培训和考核，坚持会计人员依法行

37、使职权； 13. 负责向公司总经理、主管副总汇报财务状况和经营成果。定期或不定期汇报各项财务收支和盈亏情况，以便领导与时进展决策；14. 有权向主管领导提议下属人选，并对其工作考核评价； 15. 完成公司领导交办的其他工作任务。 岗位要求：1. 具有大专以上的文化程度和会计专业技术职称； 2. 熟悉国家财经法律、法规、章程和方针、政策，掌握本行业业务知识； 3. 热爱本公司，有较强的综合协调能力和组织管理能力； 4. 虚心好学，积极进取，有较强的工作责任感和事业心； 5. 坚持原如此，廉洁奉公。 参加会议：1. 参加公司年度总结会、计划平衡协调会与其有关的会议； 2. 参加季、月度经济活动分析

38、会、销售点开发研讨会、上市产品预测会、考核评比等会议； 3. 参加公司召开的部门业务专题协调会与其他有关会议； 4.参加本部门召开 的财务工作会议。 低层次岗位说明书岗位名称：保卫科科长 直接上级：行政部经理下属人员：保卫员岗位性质：全面主持保卫科的工作管理权限：对本科职责X围内的工作有指导、指挥、协调、监视管理的权力管理责任：对所承当的工作全面负责主要职责：1. 全面负责公司安全保卫管理工作； 2. 对下属人员检查、考核、评价、激励； 3. 负责公司各营区的巡逻工作； 4. 组织对违章、违纪事件的处理； 5. 维持、维护公司日常生活次序； 6. 做好防火、防盗安全检查管理工作； 7. 抓好员

39、工安全知识教育和培训工作； 8. 做好安全保卫专业档案的管理； 9. 对暂隹证的登记和发放管理工作； 10. 协助当地公安机关对某某治安事件的处理； 11. 有对下属的人事推荐权和考核、评价权； 岗位要求：1. 具有高中以上文化程度和一定专业知识； 2. 有较强的协调能力和管理能力； 3. 有较强的工作责任感和事业心； 参加会议：1. 参加公司召开科以上有关工作会议； 2. 参加公司每月季度工作协调会； 3.参加公司年度工作评比会。 四、华为年度招聘计划华为2012年度招聘计划招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量

40、、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。招聘计划书根据总经理批示与人事行政部意见，本次招聘工作按照如下计划进展：1、招聘人数统计： 招聘岗位招聘人数人研发人员1872市场人员1297管理人员300生产人员906合计43752、信息发布的时间与渠道：新华日报 2009-6-21 华为官方 2009-6-21 扬子晚报 2009-6-21 58同城网 2009-6-213、招聘小组人员与分工组长：袁业杰人力资源部总监全面负责招聘工作组员：蔡映雪：直线经理、招聘岗位未来同事、上期应聘成功者负责招聘活动具体项目安陈 昶：负责应聘人员接待，应聘资料整理袁安祺：具体负责招聘信息发布，面试、笔试安

41、排4、选拔方案即时间安排6月21日至7月10日：资料筛选7月10日至14日：各部门面试官培训7月15日至17日：拟定笔试面试题目研发人员招聘： 7月18日：初试 7月19日：复试初试方式为笔试；复试方式为无领导小组讨论，由公司技术开发部负责，人力资源部协助市场人员招聘： 7月18日：初试 7月19日：复试初试复试方式都为面试。初试由公司市场部负责，人力资源部协助。管理人员招聘： 7月18日：初试 7月19日：复试初试方式为笔试；复试为面试。初试由人力资源部经理负责，复试由公司董事长孙亚芳负责。生产人员招聘： 7月18日：初试 7月19日：复试初试方式为笔试；复试方式为面试。初试由公司生产部负责

42、，人力资源部协助。5、新员工上岗时间：预计在7月25日左右6、招聘费用预算：新华日报：3000元扬子晚报：2000元58同城网：1500 元华为官方：0 (元)总计：6500 元7、 招聘工作时间表6月10日: 撰写招聘广告6月12日-7月13日：进展招聘广告版面设计6月15日-6月18日：与报社、进展协商6月21日： 在目标报社、刊登广告6月21日-7月10日：整理、筛选应聘者资料并通知7月15日-7月17日：根据资料拟定面试题目7月18日-7月19日：通知应聘者进展面试、笔试7月20日-7月23日：向录取者发送录取通知7月25日： 新员工上班8、面试须知事项 1注意保持面试地点的干净整洁2

43、面试过程中防止无关人员随意走动3考官在面试过程中药注意时间五、招聘广告设计华为人事行政助理岗位招聘1、 公司简介华为是全球领先的电信解决方案供给商。我们基于客户需求持续创新，在根底通信网络、业务与软件、终端和专业服务等四大领域都确立了端到端的领先地位。凭借在固定网络、移动网络和IP数据通信领域的综合优势，华为已成为全IP融合时代的领导者。目前，我们的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，服务全球运营商50强中的45家与全球1/3的人口。2010 年，华为构筑的全球化均衡布局使公司在电信网络、全球服务和终端业务领域均获得了快速稳健的开展, 全年实现销售收入人民币185,176 百万元， 同

44、比增长24.2%。国内市场实现销售收入人民币64,771 百万元，同比增长9.7%；海外市场实现销售收入人民币120,405 百万元，同比增长33.8%。我们以丰富人们的沟通和生活为愿景，运用通信领域专业经验，帮助不同地区的人们平等、自由地接入到信息社会，消除数字鸿沟。为应对日益严重的气候变化挑战，华为通过领先的绿色解决方案，帮助客户降低能耗和碳排放，创造最优的社会、经济和环境效益。 2、 职位情况介绍职务名称：人事行政助理所属部门：人力资源部主要工作职责：按照公司政策与华为技术销售与服务体系的业务要求，开展人力资源招聘调配、学习与开展、任职绩效、员工关系等模块工作。3、 任职资格要求：专业：

45、人力资源管理专业与其相关专业工作经验：1年以上大型企业HR领域工作经验学历：重点本科以上学历能力：系统的人力资源管理理论知识体系，掌握业界先进的人力资源理念，对招聘调配、学习开展、任职绩效、员工关系等模块中至少某一模块有成功的实战经验；英语CET4级以上，听说流利，可作为工作语言4、 相关人力资源政策：薪酬水平：面议培训学习：入职后按照工作需要进展培训学习5、要求与联系方式请发简历，写明工作经历，薪资待遇要求。简历接收信箱：sunny.wujiehuawei 申请职位时，请注明申请岗位名称与简历来源通过58同城网或华为官网投递。应聘本岗位截止日期为：2012年7月9日。六、面试提纲华为面试提纲

46、开头语你好，首先祝贺你们通过了前几个环节的选拔，为了加强我们对你的了解，同时也让你更了解我们公司，我们将进展半个小时的面谈。不用紧X，回答每个问题之前，你可以先考虑一下。回答时，请注意简洁明了。我们现在就开始，好吗？公司简介华为是全球领先的电信解决方案供给商。我们基于客户需求持续创新，在根底通信网络、业务与软件、终端和专业服务等四大领域都确立了端到端的领先地位。凭借在固定网络、移动网络和IP数据通信领域的综合优势，华为已成为全IP融合时代的领导者。目前，我们的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，服务全球运营商50强中的45家与全球1/3的人口。2010 年，华为构筑的全球化均衡布局使公

47、司在电信网络、全球服务和终端业务领域均获得了快速稳健的开展, 全年实现销售收入人民币185,176 百万元， 同比增长24.2%。国内市场实现销售收入人民币64,771 百万元，同比增长9.7%；海外市场实现销售收入人民币120,405 百万元，同比增长33.8%。我们以丰富人们的沟通和生活为愿景，运用通信领域专业经验，帮助不同地区的人们平等、自由地接入到信息社会，消除数字鸿沟。为应对日益严重的气候变化挑战，华为通过领先的绿色解决方案，帮助客户降低能耗和碳排放，创造最优的社会、经济和环境效益。 职位描述1、负责公司在某某当地培训工程师的招聘工作； 2、负责某某派驻员工的考勤与员工劳动合同的签订

48、与入/离职、人事异动手续的办理； 3、负责某某派驻员工的各类报销票据的收集、整理提交；4、协调、管理公司当地员工宿舍与其他行政事务。 5、协助某某主管处理相关日常业务。需要条件：1、35岁以下，本科与以上学历，人力资源、行政管理类专业； 2、有2年以上相关从业经验； 3、性格开朗积极，擅于与人沟通，形象气质佳，处事稳重良好的沟通与协调能力; 4、具备独立工作能力，能承受一定压力。通用面试问题:1、请谈一下你为什么来应聘我们公司的这个职位？5分 2、就你的理解行政工作应包括哪些内容？如何才能做好这项工作？15分 3、公司将于下个月十五日召开半年总结会，由你来 承办，请制作一份行事历即需要做什么，

49、由谁来做，何时完成。公司组织机构如下：市场营销部、产品研发部、行政人事部、财务部。15分 4、请拟一份关于国庆节放假的通知。5分 5、你认为IT行业的行政工作与其他行业有何区别？5分 6、公司老总在例会说：“上个月公司的电费开支很大，有一些浪费，大家要注意一下。你对此种情形如何办理？10分 7、公司拟办一份公司的内刊，以调动大家工作热情，你将如何办理？10分 8、从行政方面控制公司日常的本钱，你觉得从哪几个方面入手？10分 9、就一般的企业而言，如何进展档案的分类？10分 10、公司的上级主管于明天到公司考察参观，你觉得需要做哪些方面的准备工作。15分重点面试问题细节、有针对向的问话了解求职者

50、的求职动机和与职位的匹配度等等1. 你认为你在大学所学的能为你胜任这份工作有什么帮助？2如果今天面试后，我们决定不录取你，你认为主要原因会是什么？为什么？ (追问的问题：你认为我们今天的面试使您的能力都展现出来了吗？为什么？你认为这种面试有何改良之处？) 计划组织协调能力3. 假设你是本公司的的工作人员，领导交给你一项了解进入本公司顾客的体验感受调查的任务，你准备怎样完成这项工作?人际交往沟通能力4. 如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权X围内的工作，对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题?5. 假设你在公司工作 ，同一办公室的小王经常打 和别人聊天，影响了你

51、的工作，而且需要你和小王一起合作完成的任务，常常由你一个人完成。这时，你该怎么办？应变能力与情绪控制 6. 根据用人部门反映，近两年毕业的大学生从整体素质上比不上前几年的学生，分析问题有些幼稚，经过刚刚的提问，我们发现你有这方面的不足，你怎么看？ 7在一次重要的会议上，由你代人事主管起草的大会报告中，有一项数据明显错误，与会代表都知道此数据有误，人事主管的报告刚刚开始，文中要屡次提到该数据，你该怎么办?业务能力8. 你怎样才能让那些顾客变成你的回头客？回答应聘者想知道的一些问题面试官：“我们的问题已经问完了，你有什么问题要说或者想了解的吗？七、评分标准华为员工招聘面试评价标准1.考查对公司的了

52、解和工作的动机，同时可以侧面了解应聘者的能力，口头表达，逻辑思维能力。问题1：请谈一下你为什么来应聘我们公司的这个职位？参考回答：要点一：可根据先前对该公司的情报收集，表示一下对公司的了解。适当的对公司的声誉、产品和开展情况予以赞美。要点二：自己能给公司带来什么，即自己拥有什么能力要点三：公司能够给自己带来什么。参考评分标准：好：能够说出至少以上三点，条理清晰，逻辑清楚，表达流畅中：说出至少两点，条理一般，逻辑一般，表达较为流畅差：说出的理由在两点以下，条理不清晰，逻辑不清楚，表达不流畅。2. 将考生置于两难情境中，考察其人际交往的意识与技巧，主要是处理上下级和同级权属关系的意识与沟通的能力。

53、侧面也可考查考生的口头表达，逻辑思维能力。问题2：如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权X围内的工作，对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题?(人际关系)参考评分标准：好：感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，同时对同事一些不适宜甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进展沟通。中：感到为难，但又不好向领导提出来(怕辜负领导的责任)，私下里与对你有意见的同事进展沟通，希望能消除误会。差：不感到为难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是自己能力强的必然结果。3. 考官给考生制造突发意外情境，考察其面对压力的应变能力

54、。侧面考查考生的口头表达能力，逻辑思维能力。问题3.在一次重要的会议上，由你代人事主管起草的大会报告中，有一项数据明显错误，与会代表都知道此数据有误，人事主管的报告刚刚开始，文中要屡次提到该数据，你该怎么办?参考评分标准好：镇定，认识到问题的严重性，很快找出应变措施予以弥补。比如，可利用给领导倒水的机会带一X纸条提醒报告人等方法。中：根本镇定，但不能很快找到解决的途径或方法，不够巧妙。差：情绪紧X，不能找到补救措施，被动承受，或只会检讨自己。4.考查考生的专业知识能力，侧面考察口头表达能力和逻辑思维能力。问题4：在你以后的工作过程中也许会有同事向你了解其他同事的工资状况，你认为员工薪酬是公开好

55、还是某某好？请说明你的理由。参考答案：考生可以有以下三个回答。公开好：以“三公原如此公正、公平、公开衡量，一个公平合理的薪酬制度应该经得起检验，因而以公开为宜。公开的好处很多：1、公开薪酬制度表现岗位价值，向员工透明地揭示了职务提升空间，也揭示了职业开展道路；2、在人才市场化与竞争力度增强的今天，合理的薪酬制度所公开的岗位价值与职业开展前景，有助于凝聚内部人才与招揽外部人才；3、公平的薪酬制度向员工传递了每个人的绩效都会得到公正评估并与薪酬相联系的信息；4、公开的薪酬制度使内部沟通更为有效，可以减少误传，增强信任感。假设是薪酬制度本身或实际操作有缺陷误差，能通过畅通的渠道发现、回馈并完善，提升

56、员工的满意度。5、一个公开的薪酬体系能够使企业和员工得到稳定、可持续的开展。6、开的薪酬制度有利于团队的奖励，能够促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大而出现的低层人员心态不平衡的现象。某某好： 1、能给管理者有更大的自由度，他们不必为所有的工资差异做出解释。2、尽管员工有了解企业薪资情况的知情权，但知情权不能片面理解，它并不意味着对企业所有情况的了解和掌握。一旦将薪酬公开，员工就会认为不公，没有做到同工同酬。这会加大公司人才的外流，不利于公司和人才的稳定开展。而某某的好处就在于“眼不见心不烦，大家在不知道的情况下会安心于工作。3、企业内部的许多工作由于种种因素很难来衡量

57、个人的工作业绩。此外，如果业绩评估体系本身不科学，会把不科学的因素引入薪酬体系当中，当这种不科学在短时期内难以改善时，薪酬公开有害无益。因此，一个公平公开的薪酬制度首先要求有一个科学的业绩评估体系的支持。4、员工享有隐私权，这似乎包括为他们的收入某某。公开还是某某要视情况而定在我国，薪酬制度是公开还是某某，还要考虑企业的特殊性。首先，由于传统观念的束缚，许多人还较习惯于“大锅饭，同时长期儒家思想的熏陶，导致了中国人“好面子的特点，不习惯公开承受收入的差距。 其次，中国企业的薪酬制度的稳定性和延续性不好，常常难以给员工稳定的期望，薪酬某某在一定程度上能够减少员工由于过高期望而带来的不稳定。此外，

58、中国企业大多处于改革和创业阶段，难以保证薪酬制度的稳定性，薪酬体系变化比拟大。为防止企业难以承受由于薪酬体系变化带来的风险，许多企业选择了某某的薪酬制度。 参考评分标准：好：能够说出以上三点中至少一点好，不好，视情况而定，并且罗列出充分的理由。中：能够说出至少一点，但是说出的好与不好的理由不够全面。差：没有自己的看法，说出的理由也不能信服。5.考察考生的逻辑思维能力，主要从以上四个问题的回答中综合评价。参考评分标准：好：对事物和问题有全面深入的理解，抓住事物本质和关键，分析有理有据，条理清晰，逻辑连贯清楚。中：对事物和问题的理解较为深入，一般能够抓住事物的本质和关键，分析较为有理，条理较为清晰，逻辑较为连贯。差：对事物和问题的理解不够深入，不能抓住事物的本质和关键，分析没有条理，逻辑不清楚。6.考察考生的仪表气质，从整个面试过程的观和听来实现。主要从四个方面。1、衣着整齐度2、精神面貌3、行、坐、立动作4、口头禅、礼貌用语等。参考评分标准：好：衣着正式，精神状态很好，一仪态大方，行、坐、立动作符合礼仪，无小动作中：衣着干净整齐，精神状况一般，紧X，有一些小动作，差：穿着邋遢，随便，无精打采，动作粗俗，小动作很多7.考察考生的口头表达能力主要综合整个面试过程中考生的回答。参考评分标准：好：言语表达准确、流畅、条理中：言语表达较为准确，流畅，比拟有条