职业生涯基本问题ppt课件

第十章 职业生涯规划与管理的问题,1,【本章要点】,工作压力的内涵 压力的经典理论 工作压力的来源 工作倦怠的概念与特征 工作倦怠的影响因素 工作家庭冲突的含义及维度 工作家庭冲突的影响 工作家庭冲突研究的基础理论 职业生涯高原的概念与类型 职业生涯高原的影响因素,2,第一节 工作压力,一、工作压力的内涵 （一）压力的概念 压力(Stress)这一概念源于物理学。在物理学中，压力是指当物体受到试图扭曲它的外力作用时，在其内部产生的相应的力；紧张则是指压力超过物体承受能力时造成扭曲的结果或状态。,3,关于压力概念的主要观点有三种：,刺激式概念，将压力看作环境的刺激，强调社会与外在环境变化对个人的影响。 反应式概念，它认为压力是个体对环境要求的一种反应，而不是外界环境对个体的一种压力。该学说把压力看成是人的主观感受，着眼于人们对待压力的体验和认知。,4,交互式概念，主张压力是人与外界环境动态交流系统中的一部分，强调人与环境的互动关系。 在外界环境事件的影响下，人是居于统治地位的主角，整个互动的过程是连续而非独立的，当个人认为该事件非自己能力所及或危及自己的健康时，压力就会产生。所以，压力是“压力源”与“压力反应方式”的互动结合。,5,一个完整的压力概念应该包含以下五个因素：,压力源：引起压力的事件； 压力应对：个体在面对压力情境时所采取的应对策略； 应对资源影响：个体应对压力的个人资源、环境资源； 压力反应：个体在面对压力情境时所产生的生理、心理和行为变化； 压力结果：压力对个体产生的持久性影响。,6,（二）工作压力的含义,工作压力的英文名称通常有“Work Stress”、“Job Stress”和“Occupational Stress”。在管理学和组织行为学研究领域，通常用词是“工作压力”，而在心理学和职业卫生学中常称之为“职业紧张”和“工作应激”。我们可以将工作压力定义为在工作情景中，由于与工作相关的因素使个人感到需要未获满足或受到威胁而产生的生理和心理反应。,7,二、压力的经典理论,有关压力的经典理论可以分为传统理论和交互理论两种。 两种理论的区别主要表现为： 首先，传统理论注重对工作压力或个体压力感的评价，而交互理论则认为对压力的测量应该包括压力源评价、应对资源以及压力症状； 其次，传统理论以静态、独立的视角考察压力，希望找到大多数人都能感受到的压力的特点，而交互理论则注重个体与环境之间的相互影响作用，将压力和应对看作是一个变化的过程.,8,(一)个人环境匹配模型,个人环境匹配模型源于社会心理学家Lewin的心理互动概念，行为是人和环境互动的方程式，紧张的来源是个体与组织价值观的差异，当个体有着和组织不同的价值观时，工作压力就会产生。在组织场景中，人环境匹配常被细分为三种亚型:人工作匹配 人团队匹配 人组织匹配,9,(二)认知交互作用模型,1984年Lazarus和Folkman提出的认知交互模型，是一个以认知评价过程为基础的压力模型。他们把压力当作一个过程，认为工作压力是人和环境之间的一种特殊关系，个体和环境的关系无论在时间上、工作任务或活动上，都是动态关联的，它们的关系总是在变化的，而不像传统的工作压力理论那样，将两者看作是分离的和静态不变的。,10,Lazarus认为，认知评价过程包括初级评价和次级评价。 初级评价是感知环境重要性、环境要求及评估刺激事件积极性、消极性的过程，用以回答“我现在是否遇到了或将来是否会遇到麻烦？我是否会有所受益？会有怎样的麻烦或受益”的问题。 初级评价分为三种，即无关的、良性的和有压力的。当情境中的事件对个体没有影响时，它就会被评价为“无关的”；当事件的结果被认为是积极的时，良性评价就会产生；而当个体认为事件会对自己构成伤害、威胁或挑战时，就会将事件或情境评价为有压力的。,11,次级评价是对选择不同类型行为可能性的觉察，它包括对现有社会（如社会支持）、物质（如经济资源）或个人已有资源（如努力）的评价，用来回答“如果可以的话, 能对它做些什么”的问题。 次级评价用来评估可能并且可以做什么。次级评价是一个复杂的评估过程，个体在该过程将考虑哪种应对选择是可用的，这种应对选择可以实现预期结果的可能性有多大，以及个体能够有效地应用某个或某套特定应对策略的可能性。次级评价在每个事件中都有着重要的作用，因为压力结果不仅取决于什么受到了威胁，而且还取决于可以做什么。,12,(三) ISR模型,ISR模型(Model of Institute of Social Research)源于French，Kan和Katz于19621978年在密西根大学社会研究中心进行的一系列研究，ISR是该中心的名称的缩写。此模型为工作压力对健康的影响研究提供了一个理论框架，同时，也为今后的压力管理研究提供了理论基础，如图10-1所示。,13,ISR压力模型示意图,14,三、工作压力的来源,（一）工作压力源的概念 工作压力的来源，简称工作压力(stressor)，概括地说它是指导致工作压力的刺激、事件或环境。 具体地说，工作压力源是指那些会迫使个体偏离他或她的正常心理或生理功能的工作相关因素, 它主要关注的是工作条件对个体健康的负面影响, 主要的压力来源包括角色压力（例如角色模糊、角色冲突、角色超载等）、工作量过大、缺乏控制感、人际冲突和组织限制性。,15,（二）工作压力源的分类,1客观压力源和感知压力源 客观压力源是指使个体感到压力的环境因素, 如定量的工作量。研究表明, 客观压力源对员工的健康有直接的影响。 感知压力源是指个体对客观压力源的评价, 如感知到的工作量。由于个体差异, 可能会对类似的工作环境有不同的感知。,16,2任务压力源和社会压力源,任务压力源是指与工作内容和工作任务有关的压力来源, 如工作项目的截止日期或时间压力。 社会压力源是指工作场所中的人际关系所产生的压力, 如与上司的冲突等。,17,3.挑战性压力源和阻碍性压力源,挑战性压力源是工作中个体为了达到其工作目标和实现自身能力而必须完成的工作要求, 例如, 超负荷工作量、时间压力、高风险责任以及工作的复杂性等。 阻碍性压力源是指工作场所中被个体视为不必要的阻止组织目标的达成和个人成长的障碍因素, 这些不必要的障碍因素包括角色冲突、角色模糊、组织派别之争和缺乏职业保障等。,18,（三）导致压力的因素,尽管不同的人对压力有不同的感受, 潜在的工作压力还是有规律可循的, 这需要我们探索影响压力的因素是什么。 罗宾斯(1997)确认了三种类型的潜在的压力因素：环境、组织和个人压力，并认为这三种因素是否会导致现实压力感的形成取决于个体差异(如工作经验、个人认知等)。,19,1.环境因素 环境因素主要强调环境的不确定性, 这不仅会影响组织结构的设计, 也会影响组织中人员的压力水平。它包括经济、政策和技术的不确定性，比如, 商业周期会造成经济的不确定性, 经济萧条总会伴随劳动力减少、解雇人数增多、薪水下调等后果, 人们会为自己的安全保障而倍感压力。,20,2.组织因素 组织因素是指来源于组织层面的工作压力因素,它包括与工作本身有关的因素（如工作量、新技术的使用、过长的工作时间等）、企业变化（如对工作将来很可能发生的变化的担心）以及组织文化（如沟通遇到了障碍、缺乏上司的理解和支持等）。,21,3.个人因素 导致压力的个人的因素主要包括： 角色压力源。 角色模糊、角色冲突、角色超载。 工作家庭冲突。工作干扰到家庭和家庭干扰到工作。 人际冲突。 缺乏工作自主性。 情绪劳动者。情绪劳动者随时担心做错事情, 引起服务对象的不满, 这种担心会带来巨大的压力, 有要求流露具体情绪的工作包括顾客服务、医护人员、防卫性服务及辅导职业。,22,四、压力反应,压力反应是指个体对于压力的消极反应, 给个人造成压力的工作条件（压力源）与生理压力反应（体现为病休、看医生和生理症状）、心理压力反应（如低工作满意度、愤怒、压力和沮丧情绪）以及行为压力反应（如迟到、缺勤和离职等）都存在着一定的关系。,23,(一)生理压力反应,工作压力的生理应激反应可能包括急性的反应指标, 如暂时性疲乏、心率上升、呼吸短促、疼痛加剧（尤其是头疼）以及肌肉紧张, 也包括慢性健康疾病, 如高血压、心血管疾病、与免疫力相关的症状、疲乏、失眠以及肌骨病等。,24,（二）心理压力反应,压力的情感反应包括工作满意度的下降和抑郁症状的增加。研究表明, 工作压力源如角色压力源、组织限制、人际冲突、工作量超载、工作自主性的缺乏和工作家庭冲突与沮丧的增加、焦虑、伤心、愤怒、工作满意度下降、离职意愿和其他消极情绪相关。,25,（三）行为压力反应,行为压力反应普遍存在一些症状, 比如酣酒、抽烟、暴食、使用药物、睡眠问题以及交流和沟通上存在的问题。在沟通行为方面, 通常表现为不良的倾听行为、人际疏远或者伴随压力水平上升, 在沟通中变得富有攻击性。在人们处于高度压力情境时, 习惯性行为如紧张习惯（例如手指敲击、颠腿、搔头皮、咬笔头、坐立不安等）就会增多；在压力情境下, 习惯性行为越倾向于增加, 新的、有益的行为就会倾向于降低。,26,五、压力应对模式,（一）压力应对理论 压力应对理论可以分为特质论和情境论两种理论。 特质论:即把应对看作是个人的一种特质或相对稳定的风格，认为个体对外在事件的应对方式具有一定的倾向性，研究者常称应对为“应对方式”或“应对风格”。 情境论:认为情境是影响应对的重要因素， 环境中存在的应对资源、个人对事件的认知评估也会影响到个体的应对行为与结果.,27,（二）应对资源,应对资源是指个人、群体、组织和环境的某些稳定特征，这些特征不能被直接或全面控制，它们以一种静止的状态存在。 个体资源主要是指来自个体内部的稳定特征，研究较多的个体资源主要有负性情绪、控制点、自我效能和信念等。 社会资源是社会情境中会对压力产生影响的较为稳定的特征。,28,（三）压力管理模式,预防。Quick(2004)提出，预防工作压力可分为三个步骤进行，分别是初级预防、次级预防和高级预防。 初级预防是指用行动减少或消除压力来源，以及正面提供一个有支持性并且健康的环境。如改变人事政策、诊断压力工具、发展有支持性的组织气氛、多渠道沟通、让员工多参与公司决策、减压、开展健康生活活动或课程。,29,次级预防主要是通过增加个人关注及改变减压技巧, 从速测试和管理抑郁及焦虑感。例如，压力教育及管理压力课程、简单松弛方法（渐进式肌肉松弛法）、健康生活方式、时间管理训练（定下目标、优先次序）、解决问题的技巧。 高级预防关注的是压力引致严重病态人士的康复及痊愈。一般提供的是外包的临床咨询服务，面对社会紧急情况，提供的是保密的专业辅导服务、24小时热线服务。,30,评估。评估过程同样可以分为初级评估、次级评估和应对策略三个步骤。 初级评估是指诸如“这个因素是否与你有关？有没有威胁性？”这类的问题。 次级评估关注的是诸如“个人对威胁或挑战的压力是否有充足的评估？可以应付吗”的问题。 应对策略是指在进行充分评估之后，可以决定采用集中处理情绪的应对策略或者集中解决困难的应对技巧。比如松弛及寻求消遣、社会支持，用正面的方法来面对消极行为。,31,调节。调节压力的因素包括生理保健、培养自信心、保持乐观性格、不易发怒、保持主动性格、多与家人沟通、建立真诚的友谊、经常运动等，旨在培养身、心、灵三个方面的健康。 “身”是指健康的生活方式，均衡的饮食，适量的运动； “心”是指培养良好的心理素质，避免自尊心过低，以及惯性的负面想法； “灵”涉及层面比心理更高，包括处世的价值观及对人生的看法，懂得面对成败，以及要避免过分侧重对物质的追求。,32,小资料:压力管理的五大原则,有一个压力管理的小故事：培训师在课堂上拿起一杯水，然后问台下的听众：“各位认为这杯水有多重？”有人说是半斤，有人说是一斤，讲师则说：“这杯水的重量并不重要，重要的是你能拿多久。拿一分钟，谁都能够；拿一个小时，可能觉得手酸；拿一天，可能就得进医院了。其实这杯水的重量是一样的，但是你拿得越久，就越觉得沉重。这就像我们承担着压力一样，如果我们一直把压力放在身上，不管时间长短，到最后就觉得压力越来越沉重而无法承担。,33,我们必须做的是放下这杯水，休息一下后再拿起这杯水，如此我们才能拿的更久。”从企业的角度来看如何正确对待员工的压力，是考查企业落实“人本管理”理念的一个主要指标。只有开展有效的压力管理，才能在企业里真正建立“以人为本”的管理机制。压力产生的原因是多方面的，组织在进行压力管理时应该遵循五个原则：,34,第一，适度原则。进行压力管理并不是不顾组织的经济效益而一味减轻员工压力，最大化员工满意度，而是要适度。 第二，具体原则。由于压力在很大程度上是一个主观感觉，因此在进行压力管理时要区别不同的对象，采取不同的策略，根据对象的不同特点做到具体问题具体分析。 第三，岗位原则。组织中不同部门、不同岗位的员工面临的工作压力不同。一般岗位级别越高，创新性越强，独立性越高的员工，承受的压力也就越大。比如销售人员的压力般要比生产人员要大，因为生产人员面对的更多是可控因素，而销售人员就不一样，销售业绩的好坏不仅取决于自己努力的程度，还与客户、市场大环境、竞争对手有关系。,35,第四，引导原则。由于压力的产生是不可避免的，所以引导压力向积极的一面发展就显得很重要。对员工来说，有些外部因素是不可控的，比如面对强大的竞争对手，这时可以灵活地将压力变为动力，激发更多的工作热情。 第五，区别原则。在消除压力前，首先要找出压力的来源并区别对待。有些压力是可以避免的，比如由于员工之间不团结，人际关系复杂造成的工作压力，岗位职责不清，分工不合理所造成的压力；而有些压力，比如来自工作本身的压力是不可避免的，只有通过提高员工自身的工作能力和心理承受能力来解决。,36,第二节 工作倦怠,在社会竞争日益激烈的今天，工作倦怠已经成为世界范围内的普遍现象。工作倦怠的员工感觉压力很大，身心俱疲， 缺乏动力，每天被动地工作，怀疑自己工作的意义，不再关心自己的工作是否对社会、组织和他人有贡献。长期的工作倦怠会对员工和组织产生严重的负面影响，因而被国外研究者称为上班族的头号大敌。 中国人力资源开发网2008年网上调查发现，我国74.6 %的职场人士具有不同程度的工作倦怠。,37,一、工作倦怠的概念 工作倦怠（job burnout）又称职业倦怠。这一概念是由美国临床心理学家Freudenberger于1974年首先提出来的，它是在对护理行业从业人员的情感和人际问题的研究过程中，用以描述个体生理、情绪与精神方面因持续的工作压力所导致的症状。工作倦怠的定义主要分为状态性和过程性两种。状态性强调工作倦怠的结果，过程性着重于强调工作倦怠的发生过程。,38,Schaufeli和Enzmann（1998）结合倦怠的状态和过程特征给出了综合性的定义，认为“工作倦怠是一种出现在正常人身上的持续的、负性的、工作相关的状态，主要特征为衰竭、伴有自我效能感和动机降低、痛苦感以及逐渐出现于工作中的非建设性的态度和行为。” Maslach（1981）等将工作倦怠定义为“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感衰竭（emotional exhaustion）、人格解体（depersonalization）和个人成就感降低（reduced personal accomplishment）的综合症状”。 Pines（1989）等人认为工作倦怠体现在生理衰竭（physical exhaustion）、情绪衰竭（emotional exhaustion）、心理衰竭（mental exhaustion）等方面。,39,Chemiss认为，作为工作疲劳的反应，工作倦怠是指个体的职业态度和职业行为以负性的形式发生改变的过程。具体地说，包括三个阶段： 第一阶段是应激过程，即个体资源与工作要求之间的不平衡； 第二阶段为疲劳过程，即及时的、短期的情绪紧张、疲劳和衰竭； 第三阶段为个体防御性应对，包括一系列行为和态度的改变，如以疏远的和机械的方式对待服务对象、优先考虑自身的需要、对待职业的玩世不恭的态度。,40,虽然人们对工作倦怠的理解各不相同，但归纳起来它们有一些共同点： （1）工作倦怠与工作紧密相连。 （2）工作倦怠是由于工作负荷过度或应激的持续进行而出现的一种身心状态。 （3）工作倦怠的典型症状是莫名的疲劳、工作兴趣的缺失、负性情感的增加、工作动力不足等等。 （4）工作倦怠可能会出现各种各样的非典型性的身体症状，但其产生没有精神病理学基础。 （5）工作倦怠所产生的负性态度，会带来对工作对象的冷漠、工作效能感的降低以及对自己的消极评价的增长。,41,二、工作倦怠的特性,工作倦怠具有以下几方面的特性： 1.社会性 2.行业性 3.累积性 4.失衡性 5.枯竭性 6.低效性,42,三、工作倦怠的影响因素,国内外学者在工作倦怠的影响因素上进行了大量的研究，大致可归纳为4个方面：个体特征因素、工作特征因素、组织特征因素和社会支持因素。 1个体特征因素 个体特征因素是工作倦怠的内在因素。大量研究证明, 个体特征因素与工作倦怠之间具有不同程度的相关性。个体特征又可以分为人口统计学特征和人格特征。 （1）人口统计学特征。几乎所有的研究都会涉及人口统计学变量, 包括性别、年龄、婚姻状况、文化程度、工作年限、职务职称及抚养子女等。,43,（2）人格特征。研究表明人格特征是工作倦怠的重要影响因素，包括个体的自我概念、自尊、控制点、A型人格、自我效能感、压力应对策略以及个体的成就动机等。 自我效能感：指个体对自己是否有能力为完成某一行为所进行的推测与判断。 A型人格者属于较具进取心、侵略性、自信心、成就感，并且容易紧张。A型人格者总愿意从事高强度的竞争活动，不断驱动自己要在最短的时间里干最多的事，并对阻碍自己努力的其他人或其他事进行攻击。 B型人格者则属较松散、与世无争，对任何事皆处之泰然。,44,2工作特征因素 工作因素对倦怠的影响研究是比较充分的，包括工作量、角色冲突和角色模糊、信息和控制感(自主性、完整性、反馈性、参与程度) 、工作类别、工作资源等。,45,3组织特征因素 除了工作本身的特征外，研究证实组织特征也是导致工作倦怠的主要因素。组织特征包括组织结构、组织制度、组织公平、组织期望、组织氛围等。国外学者通过对政府部门员工的研究表明， 对于专业人士，程序公平性和分配公平性与工作倦怠呈中等程度的相关。 4社会支持因素 通过对不同来源和类型的社会支持与工作倦怠的关系研究发现，无论来自领导、同事、朋友或家庭的社会支持，对降低情绪衰竭、人格解体和提升个人成就感都有积极的意义。,46,四、工作倦怠的后果,工作倦怠感对个体、家庭、组织产生消极的影响，主要表现为以下几个方面： 1身心健康 工作倦怠感会严重影响个体的身心健康，主要表现有：非确定性的生理紧张，如头痛、失眠、恶心、肌肉酸痛、精神萎靡、食欲不振、记忆力下降等；由心理压力引起的疾病，如溃疡、腹肠疾病和心率失常等；由社会压力引起的反应，如心率和脉搏增加，血压和胆固醇水平过高等。 2人际关系 工作倦怠感高的个体，会降低与人交往的频率，减少与人交往的时间，而且容易急躁，令人际关系恶化。,47,3工作态度 研究发现，工作倦怠感高的个体，工作满意度、工作承诺及组织承诺均低，表现出对职业前景茫然，没有工作热情和动力，逃避竞争，失去工作乐趣，对办公场所有强烈排斥感甚至恐惧感；情绪低落，常常焦虑、烦躁。 4工作绩效或行为 研究发现，工作倦怠感高的个体，对工作任务产生本能的厌倦，对业务指标缺乏热情；工作过程中极易产生疲惫感，对新异事物敏感度降低，工作绩效差，离职意愿高，缺勤率高；还常常滥用药物、酗酒、增加吸烟量、过量地饮用咖啡和药物等。,48,五、工作倦怠的干预,工作倦怠的干预策略分为个体内部干预和外部干预两类。 （一）工作倦怠的内部干预 工作倦怠的内部干预主要是对个体干预，它是针对工作倦怠的个体影响因素进行的干预，其策略主要包括提高个体的自我效能感和自尊，改变个体的归因方式，提高个体应对压力的能力和技巧等。Pines & Aronson(1988) 提出了个体干预可以使用放松训练、认知压力管理、时间管理、社交训练、心理暗示等方法。,49,（二）工作倦怠的外部干预,Maslach和Leiter(1997)很早就认为工作倦怠自一开始就不是一种个体现象，而是一种与工作情境有关的社会现象，因而，必然会受到各种情境因素如工作特征、职业特征和组织特征的影响。 工作倦怠的外部干预着重强调对个体以外的工作情境的改造和改善，也就是说，这一干预手段的目的主要是从工作倦怠的情境影响因素出发，采取一些有利于减轻个体工作倦怠的措施， 如减轻个体的工作量、提供更多的工作支持、提高个体工作的自主性、改变不利的组织结构和工作流程等。,50,Maslach等的研究进一步指出，个人和组织在以下六个因素上的不匹配可能引起工作倦怠：工作量、控制感、报酬、一致性、公平性、价值。由此，他们建议组织可以从以下五方面改变这种状况： 建立信息流，为个人提供足够的信息；给员工足够的参与感； 经常沟通； 充分利用团队解决问题的能力； 进行过程追踪。这就不仅需要对员工个体进行训练，还需要组织做出某些变化。,51,第三节 工作家庭冲突,一、工作家庭冲突的含义及维度 （一）工作家庭冲突的概念 国外关于工作家庭的研究始于20世纪70年代后期，Near等学者于1980年首次较为系统地论述了工作与家庭的关系，他们的研究受到了相关学者的密切关注，在随后的几十年里，越来越多的学者开始涉足这一领域，研究的主题集中于工作家庭的冲突问题。 Kahn(1964)认为工作家庭冲突(work-family conflict，WFC)是指自工作和家庭两方面的压力在某些方面不可调和时产生的一种角色交互冲突。 Renshaw(1976)将工作与家庭冲突定义为工作和家庭两维度之间压力相互作用的结果。 Greenhouset(1985)认为工作家庭冲突是一种角色间的冲突，该冲突产生于工作和家庭领域内的压力之间，在某些方面是不可调和的。,52,Frone(1992)认为工作家庭冲突是一种双向的概念，可分为工作干扰家庭与家庭干扰工作两种情况。如果个人工作上的问题和不信任干扰到家庭任务的履行时，这些未完成的家庭任务便会反过来干扰其工作情况；同样的，当个人家庭上的问题和不信任干扰到工作任务的完成时，这些未完成的工作任务亦会反过来干扰其家庭生活。 我们将工作家庭冲突定义为：当工作角色和家庭角色的要求在某些方面不可调和时，会使个人产生角色间的压力并影响到其工作和家庭职责的履行，从而产生工作和家庭之间的冲突。,53,（二）工作家庭冲突的维度,1985年，Greenhaus和Beutel在总结前人研究的基础上, 将工作家庭冲突划分为三种类型: （1）基于时间的工作家庭冲突，是指对一种角色的时间投入妨碍了个人满足其他角色的要求而产生的冲突。 （2）基于压力的工作家庭冲突，是指承担一种角色而产生的压力会逐渐损害一个人投入到其他角色的注意力和精力。 （3)基于行为的工作家庭冲突,是指工作和家庭两种角色对个人的行为模式有不同的要求，当个人不能依据不同角色的期望去调整自己的行为模式时而产生的冲突。,54,二、工作家庭冲突研究的基础理论,（一）分割理论 早期研究者把工作和家庭系统分别看待 （Parsonsbales，1955），认为男主外女主内，两个系统各自运转。分割理论认为工作和家庭是两个独立分割的维度，个体可以清楚地将工作部分的感情、态度和行为与家庭部分分割开来。进一步地来说，就是两个维度不会相互影响，也不会相互冲突。然而，到了20世纪70年代，研究人员开始用开放系统的方法进行研究，认为工作和家庭行为相互影响，工作和家庭系统，虽然不同，但是却互相作用，感情充溢于两个系统之间，一个人在一个系统中经受失望，就会在另一个系统中促进其权力的行为。,55,（二）溢出理论与补偿理论,溢出理论认为：尽管存在工作和家庭之间身体上的暂时分界，但在一个领域的感情和行为会带到另一个领域。溢出可以是积极的，也可以是消极的。积极的溢出包括满意和激励，它可以扩展到家庭中带来高水平的能量和满意。而消极的溢出是：工作中的问题和冲突消耗了个体的时间和精力，并使个体全力投入到工作中，使他们很难充分地参与到家庭生活中来。,56,补偿理论是对溢出理论的补充，认为假定在工作和家庭之间存在相反的关系，在一个领域中有所丧失的就会在另一领域中投入更多以企图弥补。如家庭生活不满意的人，就会在工作中追求工作上的满足，反之亦然。,57,（三）角色冲突理论,角色冲突理论认为：每一个人在社会里不仅只是扮演一种角色, 而是根据情境以及互动对象的不同，扮演着多种不同的角色。如一个人在家庭中可以是和蔼的父亲，温柔的丈夫，孝顺的儿子；在工作单位中则可以是有威望的领导，会办事的得力下属；与朋友在一起的时候又是一个可以让人信赖的好友。这些角色彼此之间不能混淆，否则，就会增添他人的困扰。,58,（四）工作家庭边界理论,2000年, 美国学者克拉克(Sue Campbell Clark)提出了工作家庭边界理论。他认为人们每天在工作和家庭的边界中徘徊，工作和家庭组成各自不同目的和文化的领域，相互影响。工作与家庭系统之间的主要联系不是感情，而是人。人们每天在工作和家庭两个范围内转移。人们塑造两个范围和他们之间的边界，影响着边界跨越者与这个范围以及与其中的成员之间的关系。虽然人们能够塑造环境，但同时也被环境塑造。 工作家庭边界理论试图解释边界跨越者和他们的工作与家庭生活之间复杂的作用，解释冲突出现的原因，给出保持平衡的结构。这里“平衡”被定义为对工作和家庭的满意和良好职能，角色冲突的最小化。,59,三、工作家庭冲突的影响,（一）工作家庭冲突对员工个人的影响 工作家庭冲突对员工个人的影响，一方面会对员工的健康状况造成负面的影响，工作家庭冲突会使个体产生紧张、压力、沮丧等负性情感，导致员工的情绪低落、消沉，这种状况长期下去就会逐渐影响到员工的生理和心理健康；另一方面，工作家庭冲突将会影响到员工的幸福感、生活满意度和家庭归属感等方面。其中生活满意度表示一个人追求爱和自我实现的能力（假设基本的生存需要已经被满足）。尽管不同的人可能拥有不同的经济、社会和文化背景，但他们同样追求理想的生活满意度。,60,（二）工作家庭冲突对组织的影响,工作家庭冲突对组织的影响有以下三点： （1）时间的分配。由于工作和家庭生活节奏不一致，员工有限的时间和精力显得十分宝贵。 （2）生产效率的下降。当员工可以利用的家庭或社会资源有限时，他们有时不得不支配一些时间用于处理家庭事务。 （3）员工士气的下降。员工感受的工作家庭冲突的程度和组织提供的支持对员工的士气可能产生重要的影响。当员工面对工作家庭冲突需要组织帮助时，往往会把组织的政策与其他组织相比较。员工的工作家庭冲突之所以会导致士气下降，原因在于员工对组织期望很大。一旦员工对组织失去信心，他们的工作满意度就会大幅地下降。,61,四、工作家庭冲突研究模型,（一）角色间冲突模型 1983年，Kopelman等以角色理论为基础，提出了一个以角色间冲突为重心的模型（如图10-2）。1964年Kahn等提出的角色间冲突的观点，来源于一个角色的压力与另一个角色压力无法相容时，导致个体内在的角色冲突；他们认为工作与家庭间的冲突是角色冲突的一种形式，工作或家庭领域间在某些方面所产生的角色压力，是由于在家庭(工作)角色上的参与，使得在工作(家庭)角色上的参与困难。,62,63,（二）工作家庭冲突的性别差异,1991年Higgins和Duxberys依据Kopeleman(1983)等所提出的角色冲突模型，提出了一个更为完整的工作家庭模型(如图10-3)。他们以双薪家庭为研究对象，试图在每一条路径中都考虑性别差异的影响。“传统”的家庭是丈夫在外工作，妻子在家主持家务；而现代生活则有各种多样化的生活方式，双职工家庭非常普遍。双职工生活方式受到青睐的原因是双方的收入可以带来经济上的安全感，通过双方的收入可以维持自己所希望的生活标准。,64,图10-3 Higgins和Duxbury（1991）的工作家庭冲突性别差异模型,65,（三）工作家庭冲突的双向模型,Frone 和Cooper(1992)拓展了前人的研究，认为先前的研究多偏重于工作对家庭的干扰，较少提及家庭对工作的干扰，提出工作家庭冲突是一种双向的概念，并建立了新的模型(图10-4)：如果个人工作上的问题和责任干扰家庭义务的履行，这些未完成的家庭义务，便会反过来干扰工作情况。同样地，当个人家庭的问题和责任干扰工作任务的完成时，这些未完成的工作任务亦会反过来干扰其家庭生活。,66,图10-4 Frone和Cooper（1992）的工作家庭冲突双向模型,67,五、工作家庭冲突的干预策略,干预策略主要包括组织、个人和家庭三个方面。 （一）组织支持策略 1营造支持家庭生活的组织文化 研究发现允许员工将家庭放在首位的企业文化与低家庭冲突显著相关。倡导尊重家庭生活的价值观是组织制定支持策略的基础，包括取消性别歧视，倡导家庭工作的同等重要性，鼓励员工热爱家庭生活等。组织应建立允许谈论家庭需求的文化规范，并向员工准确表达对其家庭生活的尊重。,68,2提高工作时间和场所的灵活性,（1）工作时间。灵活的工作时间是由于社会和经济因素而引入的，如劳动力老化、单亲家长和双职员工的增多、减少通勤问题、灵活休闲时间、吸引熟练工进入市场及高失业、通货膨胀率。 （2）工作场所。灵活的工作场所是指员工可以决定工作地点，有远程办公和家庭办公两种基本类型。,69,3提供受抚养者援助性福利,研究发现，对受抚养者的照顾能够减少员工工作家庭冲突。 它有以下多种形式：提供看护中心信息，支付看护费用，提供经济补贴，在工作地建立看护中心，为生病子女提供看护支援等。 这些方式可降低旷工率，有助于员工自由安排时间，但是，由于有些方式成本高，而且组织直接受益不明显，应用并不广泛，最常用的已经从看护中心变为组织为员工支付看护费用及提供信息服务。,70,4在组织中积极鼓励上级支持员工的家庭生活,支持家庭生活的上级会对员工追求工作家庭平衡表示赞同，并努力帮其实现平衡。研究者发现，上级支持会改变员工的态度和行为，允许员工将家庭放在首位的管理者与低家庭冲突显著相关。组织可能提供了很多政策，但如果上级不适当传达这些政策或限制其使用，可能不会出现预期效果。组织可以在管理者培训中提出工作家庭冲突，并保持管理者对相关政策的可获得性。,71,（二）个人的应对策略,个人可以通过自己的努力来实现工作家庭的平衡，具体包括以下几个方面： 1.角色的再定义 2.关注问题 3.寻求帮助 4.提高自我效能感,72,（三）家庭层面的策略,家庭的支持对于实现家庭工作平衡非常重要，家庭成员的互相支持、和谐的家庭环境和较高的婚姻质量等，都能够减少和缓解冲突的发生及影响程度，家庭层面的支持主要包括情感支持和工具性支持，如加强家庭成员之间的理解，聘请家政服务人员，家庭成员的合理分工等，都可以促进家庭的和谐，进而促进工作家庭之间并行发展。,73,第四节 职业生涯高原,20世纪70年代，随着组织结构的扁平化、组织精简、机构重组以及整个社会经济发展速度放缓，加之越来越多在生育高峰时期出生的人进入职业生涯中期，导致更多的人在更低的组织结构水平上比他们预期更早地进入职业生涯停滞期。对于在生育高峰时期出生的人来说，职业生涯的不断发展是他们获得成就感、自我价值感和自尊感的一个重要来源，较早进入职业生涯的停滞期往往会使他们产生挫折感和失败感，导致组织的效率和效能的下降。 正是由于职业生涯的停滞所引发的一系列问题，费伦斯(Ference)等在1977年提出了职业生涯高原的概念，并很快受到组织管理学家和人力资源管理实践者的关注，成为职业生涯管理中一个非常重要的研究内容。,74,一、职业生涯高原的概念与类型,（一）职业生涯高原的概念 西方研究者主要从晋升、责任和流动三个角度对职业生涯高原进行概念界定。 Ference等（1977）认为职业生涯高原是指个体职业生涯发展的某一阶段，在这个阶段中，个体进一步晋升的可能性非常小。 威格（Veiga，1981）认为职业生涯高原不仅包括晋升的可能性很小（垂直流动的停滞），而且还包括水平流动（横向运动）的停滞。他将职业生涯高原定义为：由于长期处于某一职位，从而使得个体未来的职业流动包括垂直流动和水平流动变得不太可能。 Ference等认为，职业生涯高原是指承担更大或更多责任的可能性很小。,75,（二）职业生涯高原的类型,Ference把职业高原划分为个人高原与组织高原两类。个人高原是指员工个体因素导致的职业高原状态；而组织高原则是指由于组织环境和条件限制，个体才能和职责无法进一步发挥而形成的职业高原。 巴德威克(Bardwick) 认为职业高原应包括三类，即结构高原、内容高原和个人高原。 结构高原是指因组织结构不合理使员工的职业发展受到限制形成的职业高原； 内容高原是指员工缺乏进一步发展所需要的知识与技能所面临的挑战而出现的一种个体职业发展上的停滞； 个人高原主要是指因个体生活上的静止而导致的个体职业发展上的停滞。,76,二、职业生涯高原的影响因素,（一）职业生涯高原模型 1988年，Feldman和Weitz提出了一个职业生涯高原动态发展模型。在此模型中，他将使员工达到职业生涯高原的原因分为三类： 员工的工作绩效； 组织是否能提供承担更多责任的机会； 员工是否接受组织所提供的机会。,77,（二）职业生涯高原的影响因素,Tremblay等将影响职业生涯高原的因素划分为个人因素、家庭因素以及组织因素三类。 个人因素包括年龄、资历、控制点（内控或外控）、受教育程度、晋升愿望、上级的绩效评价、工作卷入度、先前的成功经历以及管理幅度等因素。 家庭因素包括家庭满意度、家庭规模、家庭负担以及配偶的工作类型（无工作、全年兼职、全年全职）等因素。 组织因素包括组织的结构特征以及职业路径（职能或直线）。,78,（三）职业生涯高原的结果效应,积极的观点:认为职业生涯高原是员工职业生涯发展的稳定期，员工可以利用该时期获取新知识，吸收新观念，掌握工作以外的业务技能，追求明确的家庭与个人生活乐趣，为今后承担更多的责任、发挥更大的价值做好准备等。 消极的观点:认为员工一旦知觉到组织不再认可或重视自己的技能、绩效和贡献，在心理上往往会产生困扰，工作技能和生活技能容易失调，随之将会产生职业生涯高原的知觉，最终会降低组织的效率和效能。,79,三、应对职业生涯高原的策略,应对职业生涯高原要从个人和组织两个方面去加以解决。 （一）个体应对策略 1985年，Rantze和Feller提出了四种个体解决职业生涯高原问题的策略： 静心法:接受这种状态，尽力克制自己的消极情绪； 跳房子法:在原有职位不变的情况下，努力向其他方面发展，以求得在其他方面有较好的发展； 跳槽法:离开组织并在其他组织中找到相似的职位，希望通过环境的变换解决这一问题； 创业法:通过尝试、创新等途径努力开发他们现有的工作，成功地与决策者进行互动，而不是被动地接受。,80,（二）组织应对策略,1994年，Tan和Salmone指出，职业生涯高原既是个人关心的问题，同时组织也应该关心这个问题，并尽力控制可能导致职业生涯高原的组织因素。组织可以通过工作再设计、项目团队、工作轮换、横向转移等人力资源管理措施解决职业生涯高原的问题。 1990年，Ivancevith和Defrank从心理咨询的角度提出，组织可以通过职业生涯咨询、压力管理研讨会、放松技巧训练、与健康有关的讨论会等措施，帮助处于职业生涯高原的员工。,81,