人力资源作业答案

一、单选题1、人力资源的智能不包括下面的哪一项（ C ）？A.智力B.知识C.工作D.技能2、下列人力资源管理与传统人事管理的区别， （ B ）项有误。A.人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本B.人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心C.人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划D. 人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合3、如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的（ D ） 。A.能动性B.再生性C.持续性D. 时效性4、人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（ A ） 。A. 内耗性B.时效性C.持续性D. 再生性5、关于人性假设，其中提出“经济人”假设的代表人物是（ C ） 。A.梅奥B.马斯洛C泰罗D. 薛恩6、下列属于需要型激励理论的是（ A ） 。A.ERG 理论B.期望理论C.公平理论D. 强化理论7、对工作信息进行收集、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动是（ C ） 。A.人力资源规划B.工作设计C.工作分析D. 绩效评估D ）。8、由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方法是（A.访谈法B.观察法C.见习法D.工作日志法9、认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是（ A ）管理思想的体现。A. “以人为本”B. “自我实现人”C. “经济人”D. “社会人10、马尔可夫分析预测法属于（D ） 。A.人力资源需求主观预测的方法B.人力资源需求非主观预测的方法C.外部人力资源供给预测D. 内部人力资源供给预测1. 人力资源是（ D ） 。A. 一个国家或地区的人口总和B. 具有特定的知识技能和专长的人才C. 具有现实劳动能力，并参加社会就业的劳动者D. 能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口总和2. 人力资源的智能不包括下面的哪一项（ C ）？A. 智力B. 知识C. 工作D. 技能3. 具有内耗性特征的资源是（ B ） 。A. 自然资源B. 人力资源C. 矿产资源D. 一次性资源4. 下列人力资源管理与传统人事管理的区别， （ B ）项有误。A. 人力资源管理把人看作是一种“资源” ，而传统人事管理则把人看作是成本B. 人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心C. 人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划D. 人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合A. 人力资源的合理配置B. 节约用人成本，降低企业的运营费用C. 发挥最大的主观能动性，提高工作效率D. 维持并改进员工队伍的素质这体6. 如果人力资源得不到及时和适当的利用， 个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，现了人力资源的（ D ） 。A. 能动性B. 再生性C. 持续性D. 时效性7. 人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（ A ） 。A. 内耗性B. 时效性C. 持续性D. 再生性8. 人力资源管理的首要特征是（ A ） 。A. 能动性B. 时效性C. 持续性D. 再生性9. 常言道，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这体现了人力资源具有（ C ）的特性。A. 资本性B. 时效性C. 内耗性D. 能动性10. 关于人性假设，其中提出“经济人”假设的代表人物是（ C ） 。A. 梅奥B. 马斯洛C. 泰罗D. 薛恩11. “管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以支持和帮助”这种管理方式所对应的人性假设是（ D ） 。A. “经济人”B. “社会人”C. “复杂人”D. “自我实现人”A. ERG 理论B. 期望理论C. 公平理论D. 强化理论13. （ C ）理论认为，只要自己的才能表现出来，个体才能得到最大的满足。A. “经济人”B. “社会人”C. “自我实现人”D. “复杂人”14. 人们的工作动机不只在于经济利益，更重要的是工作中的各种社会关系，这种人性假设理论是（ B ） 。A. “经济人”假设理论B. “社会人”假设理论C. “自我实现人”假设理论D. “复杂人”假设理论1. 对工作信息进行收集、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动是（ C ） 。A. 人力资源规划B. 工作设计C. 工作分析D. 绩效评估2. 一组重要责任、任务的任职者所对应的位置是（ C ） 。A. 工作要素B. 职务C. 职位D. 职业3. 适合于那些以外显动作为主的职务，对于脑力劳动成分比较高的职务，效用不大的工作分析方法是（ B ） 。A. 见习法B. 观察法C. 工作日志法D. 访谈法4. （ B ）是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。A. 职位B. 工作要素C. 职务D. 任务5. 在运用关键事件法进行工作分析时的主要缺点体现在（ D ） 。A. 难以获得任职者的合作B. 技术性要求较高C. 任职者只注重工作工程，不关心工作结果D. 不能对工作提供完整的描述6. 工作日志法的优点是（ A ） 。A. 详尽性和可靠性B. 双向沟通C. 手段多样D. 效率高7. 由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方法是（ D ） 。A. 访谈法8. 观察法9. 见习法10. 工作日志法1. 认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是（ A ）管理思想的体现。A. “以人为本”B. “自我实现人”C. “经济人”D. “社会人2. 人力资源规划的实质是（ D ） 。A. 建立人员档案B. 分析与预测人力资源的需求C. 分析与预测人力资源的供给D. 实现人力资源供给和需求的平衡3. 开展人力资源管理工作的依据是（ A ） 。A. 人力资源规划B. 员工的招聘和录用C. 员工培训D. 职业生涯发展4. 人力资源规划的主要环节是（ B ） 。A. 对员工素质的预测B. 对人力资源的供求预测C. 对企业发展目标的预测D. 对员工职业生涯发展的预测5. 通过职位空缺来预测人力资源需求的方法是（ B ） 。A. 领导估计法B. 替换单法C. 德尔菲法D. 工作负荷法A. 人力资源需求主观预测的方法B. 人力资源需求非主观预测的方法C. 外部人力资源供给预测D. 内部人力资源供给预测7. （ C ）是指根据人力资源的预测结果而制定具体的措施和步骤。A. 人力资源的战略规划B. 人力资源的战术规划C. 人力资源的行动方案D. 人力资源的业务规划8. 主要依赖专家的知识、经验和判断分析能力，进行人力资源需求预测的方法是（ C ） 。A. 领导估计法B. 回归分析法C. 德尔菲法D. 工作负荷法9. 下列属于人力资源供给预测的方法有（ D ） 。A. 上级估算法B. 德尔菲法C. 岗位分析法D. 人员核查法10. 企业最容易出现人力资源结构性失衡的时期是（ C ） 。A. 企业发展初期B. 企业快速发展时期C. 企业稳定发展时期D. 企业衰退时期1. 招聘需求通常是由（ C ）提出的。A. 高层管理者B. 人力资源部门C. 用人部门D. 一线员工2. 内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，以下属于内部渠道的有（ A ） 。A. 岗位轮换B. 校园招聘C. 招聘广告D. 委托猎头公司3. 下列不属于外部渠道招聘优势的是（ B ） 。A. 为企业带来不同的价值观和新观点B. 不存在“逆向选择”问题C. 外部渠道广阔4. 关于甄选录用的程序，在进行面试、选择测试和考核之后，做出录用决策之前的一个步骤是（ B ） 。A. 评价求职申请和简历B. 背景调查C. 体检D. 实际录用5. 一种综合运用多种评价技术对被评价人员进行全面了解的程序称为（ D ） 。A. 心理测试B. 身体测试C. 工作样本法D. 评价中心法6. 在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试稳定性和可靠性的指标是（ a ） 。A. 测试的效度B. 测试的信度C. 测试的经济性D. 测试的公平性7. 模拟管理人员处理日常公文的情景，从而对应聘人员素质进行测评的方法被称为（ A ） 。A. 文件筐测验法B. 角色扮演法C. 无领导小组讨论法D. 工作样本法8. 在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试有效性和准确性的指标是（ A ） 。A. 测试的效度B. 测试的信度C. 测试的经济性D. 测试的公平性一 .单选题:1. 测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（ C ） 。A. 反应标准B. 学习标准C. 成果标准D. 行为标准2. （ A ）是从低水平或培训的初级阶段迈向中级阶段的重要方法与步骤。A. 在岗培训B. 外派培训C. 岗前培训D. 内部培训3. （ D ）的优点是：易于操作，适用于各种内容的培训；经济而又有效，有利于大面积培养人才。A. 研讨法B. 角色扮演法C. 案例教学法D. 讲授方法4. 人力资源培训的（ B ）不是集中在人员、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力，而是集中在他们未来有效工作所需要的知识、技能和能力。A. 环境分析B. 战略分析C. 组织培训气候的分析D. 资源分析5. 考察受训者实际行为发生变化程度的培训评价标准是（ D ） 。A. 反应标准B. 学习标准C. 成果标准D. 行为标准6. 用于培训的资源包括（ A ） 。A. 人、设施、资金B. 预算、场地、人C. 设施、计划、资金D. 职权、设施、资金7. 下列对角色扮演法的描述中不正确的是（ D ） 。A. 为了收到更好的培训效果，在培训中受训者常扮演自己工作所接触的对方的角色B. 多用于有效沟通和领导模式分析的训练中C. 目的是为了训练员工解决日常管理问题的能力D. 要求角色扮演者根据对角色的理解随意发挥8. 下列培训方法中，受训者不能主动参与的方式有（ B ） 。A. 讨论法B. 讲授法C. 角色扮演法D. 管理游戏法9. 部门经理进行人际敏感性训练最适宜的方法是（ C） 。A. 视听法B. 案例教学法C. 角色扮演法D. 操作示范法1. （ A ）认为，一个人的职业发展经历三个时期：幻想期、尝试期和现实期。A. 金斯伯格B. 舒伯C. 施恩D. 罗宾斯2. 职业生涯设计的主要责任在于（ D ） 。A. 员工个人B. 企业C. 员工环境D. 企业和员工个人3. （ D ）的目标是尽可能保证获得用于填补管理职位空缺的合适的人才，和保证候选人能够有效地承担将来可能的任命。A. 职业生涯规划B. 长期规划政策C. 人力资源规划D. 管理继任规划4. （ D ）是设计职业生涯的核心步骤。A. 制定行动计划与措施B. 职业生涯路线的选择C. 自我评估D. 设定职业生涯目标5. 职业生涯管理是（ C ）的理念的体现。A. 利润第一B. 成本优先C. 以人为本D. 追求卓越6. 职业生涯管理包括个人生涯管理和（ C ） 。A. 职业生涯发展B. 职业生涯动态分析C. 组织职业生涯管理D. 职业生涯咨询7. 职业生涯规划程序是基于（ B ）需要而制定同时不能忽略（ ）需要。A. 组织的个人的B. 个人的组织的C. 工作的组织的D. 工作的个人的B ）阶段。8. 美国职业指导专家舒伯把人的职业发展过程划分为（ A. 三 B. 五 C. 四 D. 六 1. 收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程是 （B ）。A. 人员测评B. 绩效考核C. 工作分析D. 薪酬管理2. 绩效考核是一个复杂而且需要连贯统一的流程，最后一步是（ C ） 。A. 建立共识B. 成立考核评审委员会C. 面谈和跟踪改进D. 公布考核结果3. （ A ）是为了适应当前很多管理和执行工作的发展，由美国心理学家茨霍恩等首先提出来。A. 情景模拟法B. 关键事件法C. 要素评定法D. 等差图表法4. 考核内容全面，打分档次可以设置较多等优点的绩效考核方法是（ D ） 。A. 情景模拟法B. 关键事件法C. 要素评定法D. 等差图表法5. 对于职级高的职位和主要业务部门的职位，其关键绩效指标的权重（ A ）工作目标设定。A. 大于B. 小于C. 等于D. 不好比较6. 在考核评价的过程中， 一位主管对表现不十分友好的下属在各个评价要素上都给以较差的评价， 这种绩效考核中 的问题被称为（ C ） 。A. 趋中效应B. 工作绩效评价标准不明确C. 晕轮效应D. 评价者个人偏见D ）做出努力。7. 想如何避免在绩效评价中可能出现的评价者个人偏见、趋中趋势和晕轮效应等问题，可以从（A. 确保评价者清楚地了解各种在绩效评价过程中容易出现的问题B. 选择正确的评价工具C. 对评价者进行如何避免在绩效评价过程中容易出现的问题的培训D. 以上都对8. 下列反馈面谈中的行为，正确的是（B） 。A. 将绩效面谈作为一次发现错误的时机B. 明确列出并一致通过员工发展的特定计划C. 避免面对面地与较差的员工面谈D. 接连不断地批评员工的缺点一 .单选题:1. 下列各项属于非经济类报酬的是（ C ） 。A. 工资B. 奖金C. 员工获得的成就感D. 津贴2. 对员工在特殊劳动条件、特殊工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿是（ D ） 。A. 基本工资B. 奖金C. 激励工资D. 津贴3. 根据劳动的复杂程度、 繁重程度、 精确程度和工作责任大小等因素来划分技术等级， 按照等级规定工资标准的一 种工资制度叫做（ A ） 。A. 技术等级工资制B. 岗位技能工资制C. 职务等级工资制D. 提成工资制4. 标准工资的计算公式是（ B ） 。A. 标准工资= 月工资标准B.标准工资二月工资标准-缺勤天数X日工资标准C. 标准工资= 日工资标准D.标准工资=缺勤天数X日工资标准 5. 下述哪种原则的提出，表明了我国收入分配理论已经突破了过去那种僵化的传统的按劳分配理论（ C ） 。A. 按需分配结合B. 按需分配与按劳分配结合C. 按劳分配与按生产要素分配结合D. 按劳动成果分配与按活劳动分配结合1. 我国现行劳动法于（ D ）始实施。A. 1949 年 10 月 1 日B. 1982年 5月 1 日C. 1994年 1 月 1 日D. 1995年 5月 1 日2. 目前我国劳动者的法定劳动时间为每周（ B ）小时。A. 48B. 40C. 44D. 363. 在我国实行职工代表大会制度的企业中，职代会的职权包括以下（ C ）项。A. 听取和审议厂长的工作报告B. 推荐厂长或经理人选C. 决定董事会组成D. 否决或同意工资方案4. 劳动合同与其他合同订立程序的区别是（ D ） 。A. 劳动合同必须遵循双方自愿的原则B. 劳动合同必须遵守国家有关的法律、法规C. 劳动合同必须遵循市场规则D. 劳动合同需要首先确定被要约方5. 从法律角度看，企业的招工简章或就业规则（ A ） 。A. 具有要约的法律效力B. 不具有要约的法律效力C. 必须经过司法部门公证后，才具有要约的法律效力D. 必须经过劳动行政部门鉴证后，才具有要约的法律效力6. 劳动法规定：劳动合同期限分为（ D ） 。A. 有固定期限和无固定期限两种B. 有固定期限和以完成一定的工作为期限两种C. 无固定期限和完成一定工作为期限两种D. 有固定期限，无固定期限和以完成一定工作为期限三种7. 劳动法第54 条规定，用人单位必须为劳动者的劳动提供符合（ A ）的劳动条件。A. 国家劳动安全卫生法规的标推B. 企业上级主管部门制定的有关标准C. 企业制定的岗位工作规范标准D. 劳动合同双方约定的劳动保护和劳动条件标准8. 劳动者解除劳动合同的法律程序是（ C ） 。A. 提前 15 日以书面形式通知用人单位B. 提前15 日以任何形式通知用人单位C. 提前30 日以书面形式通知用人单位D. 提前30 日以任何形式通知用人单位二、多选题1、人力资源的实质是人所具有的运用物质资源进行物质财富或精神财富生产的能力，它包含(A B )等两个方面。A.体能B.智能C.观察力D.理解力E.思维判断力2、下列(A B C D E )属于人力资源管理与传统人事管理的区别。A.人力资源管理把人看作是一种资源，而传统人事管理则把人看作是工具B.人力资源管理以人为中心，而传统人事管理的特点则以事为中心C.人力资源管理把人力资源管理部门看作是企业的生产效益部门，而传统人事管理则把人事管理部门视作无足轻重的职能部门D. 人力资源管理将重点放在人才的使用、 潜能的开发和创造力的发挥上， 而传统人事管理则着眼于人才的选拔和吸引，缺乏对人才使用的全面管理E.人力资源管理重视与外部环境的协调配合，而传统人事管理忽视与外部环境的协调3、 “复杂人” 假设的主要内容有( A B D ) 。A.人有着层次和水平不同的、多种多样的需要B.人会不断会产生新的需要和动机C.生产效率的高低，主要取决于员工的士气D. 不存在对任何时代、任何企业或任何人都普遍适用的管理模式E.对员工的激励主要来自于工作本身的挑战性和责任性4、下列属于需要型激励理论的是(B C E ) 。A.公平理论B.ERG 理论C.需要层次理论D. 强化理论E.双因素理论5、一般来说，在以下哪几种情况出现时，最需要进行工作分析(A C D E ) 。A.建立一个新的企业B.内外环境稳定时C.内外环境的变动D. 企业结构变更E.技术革新 6、以下( A B D E )属于职务描述中的工作详细说明资料。A.工作概述B.工作职责C.工作名称D.工作流程E.与其他工作的关系7、在工作分析时，以下哪些情况不宜采用观察法( B C D ) 。A.要求熟练程度较高的职务B.脑力劳动成分较高的职务C.活动范围较大的职务D. 在特设环境中活动的职务E.危险环境的职务8、以下( B C D E )属于职务描述中的企业提供的聘用条件。A.工作权限B.支付工资的方法C.福利待遇D. 晋升机会E.培训机会9、以下属于业务规划的是( A C D E ) 。A.人员补充规划B.总体规划C.培训开发规划D. 退休与解聘规划E.人员晋升规划10、人力资源需求预测的步骤包括(A B D E ) 。A.预测现实的人力资源需求B.预测未来的人力资源需求C.预测人力资源的需求分布D. 预测未来流失人力资源需求E.预测企业整体人力资源需求1. 企业经营的四大类资源包括( A C D E ) 。A. 经济资源B. 财务资源C. 人力资源D. 物质资源E. 信息资源2. 人力资源的实质是人所具有的运用物质资源进行物质财富或精神财富生产的能力，它包含( A B )等两个方面。A. 体能B. 智能C. 观察力3. 下列( A B C D E )属于人力资源管理与传统人事管理的区别。A. 人力资源管理把人看作是一种资源，而传统人事管理则把人看作是工具B. 人力资源管理以人为中心，而传统人事管理的特点则以事为中心C. 人力资源管理把人力资源管理部门看作是企业的生产效益部门，而传统人事管理则把人事管理部门视作无足轻重的职能部门D. 人力资源管理将重点放在人才的使用、潜能的开发和创造力的发挥上，而传统人事管理则着眼于人才的选拔和吸引，缺乏对人才使用的全面管理E. 人力资源管理重视与外部环境的协调配合，而传统人事管理忽视与外部环境的协调4. 人力资源管理活动包括( A B C D E ) 。A. 人力资源规划B. 工作分析C. 绩效管理D. 职业生涯发展E. 薪酬管理5. “复杂人” 假设的主要内容有( A B D ) 。A. 人有着层次和水平不同的、多种多样的需要B. 人会不断会产生新的需要和动机C. 生产效率的高低，主要取决于员工的士气D. 不存在对任何时代、任何企业或任何人都普遍适用的管理模式E. 对员工的激励主要来自于工作本身的挑战性和责任性6. 以下属于赫茨伯格“双因素理论”中提到的激励因素的是( C D E ) 。A. 薪水B. 人际关系C. 责任感D. 认可E. 成长7. 人本管理的基本原则有( A B D E ) 。A. 个性化发展原则B. 引导性管理原则C. 监督管理原则D. 人与组织共同成长原则E. 环境创设原则8. 下列属于需要型激励理论的是( B C E ) 。A. 公平理论B. ERG 理论C. 需要层次理论9. 奥德费的 ERG 理论与马斯洛的需要层次理论有相似之处，其中与生存需要相对应的是（ A E ）。A. 生理需要B. 社交需要C. 尊重需要D. 自我实现需要10. 下列属于过程型激励理论的是（ C E ） 。A. 需要层次理论B. 双因素理论C. 公平理论D. 强化理论E. 期望理论1. 工作分析包括（ B C ）方面的基本内容。A. 工作分析报告B. 任职者说明C. 职务描述D. 人力资源规划E. 工作设计2. 一般来说，在以下哪几种情况出现时，最需要进行工作分析（ A C D E ） 。A. 建立一个新的企业B. 内外环境稳定时C. 内外环境的变动D. 企业结构变更E. 技术革新3. 工作分析所需收集的信息主要有（ A B C ） 。A. 工作活动B. 所使用的机器、工具、设备和辅助工作C. 工作环境D. 员工隐私E. 工作标识4. 以下（ A B D E ）属于职务描述中的工作详细说明资料。A. 工作概述B. 工作职责C. 工作名称D. 工作流程E. 与其他工作的关系5. 以下属于职务描述中的工作基本资料的有（ A B C D E ） 。A. 工作名称B. 直接上司职位C. 所属部门D. 对应岗位等级E. 所辖人员6. 任职者说明的主要内容有（ A C E ） 。A. 资历要求B. 职务分析C. 生理要求D. 工作职责E. 心理要求7. 问卷法的缺点有（ C D E ） 。A. 成本高B. 形式单一C. 技术要求高D. 被调查者不配合E. 回收困难8. 职务描述的主要内容有（ A C E ） 。A. 工作基本资料B. 职务分析C. 工作详细说明D. 任职者说明E. 企业提供的聘用条件9. 在工作分析时，以下哪些情况不宜采用观察法（ B C D ） 。A. 要求熟练程度较高的职务B. 脑力劳动成分较高的职务C. 活动范围较大的职务D. 在特设环境中活动的职务E. 危险环境的职务10. 以下（ B C D E ）属于职务描述中的企业提供的聘用条件。A. 工作权限B. 支付工资的方法C. 福利待遇D. 晋升机会E. 培训机会11. 工作分析的常用方法有（ A C D E ）。A. 关键事件法B. 工作样本法C. 观察法D. 工作日志法E. 访谈法1. 人力资源规划与企业战略的关系是( A B C D E ) 。A. 企业战略对人力资源规划的制定具有导向作用B. 企业战略对人力资源规划过程具有制约作用C. 人力资源规划为企业发展战略的实施提供了人力保障D. 人力资源规划有助于企业战略目标的进一步完善E. 人力资源规划是企业战略的重要组成部分2. 以下属于业务规划的是( A C D E ) 。A. 人员补充规划B. 总体规划C. 培训开发规划D. 退休与解聘规划E. 人员晋升规划3. 人力资源规划的程序包括( A B C D E ) 。A. 信息收集B. 人力资源需求预测C. 人力资源供给预测D. 人员资源规划的制定E. 人力资源规划的实施和评估4. 人力资源需求预测的步骤包括( A B D E ) 。A. 预测现实的人力资源需求B. 预测未来的人力资源需求C. 预测人力资源的需求分布D. 预测未来流失人力资源需求E. 预测企业整体人力资源需求5. 影响人力资源需求的因素有( A B C E ) 。A. 产业结构B. 技术水平C. 企业发展D. 地区人力资源的总体构成E. 预期员工的流动6. 影响人力资源供给的企业内部因素有( B E ) 。A. 经济发展水平B. 工资因素C. 地区劳动力市场状况D. 地区人力资源的总体构成E. 非工资因素7. 在进行外部人力资源供给预测时，应重点分析的地区性因素有（ A B C D E ） 。A. 地区内人口总量B. 地区内人口构成C. 地区内劳动力的质量D. 地区内劳动力的择业心理和工作价值观E. 地区经济的发展水平8. 人力资源供给预测的步骤包括（ A B C E ） 。A. 预测内部人力资源供给B. 预测外部人力资源供给C. 预测企业人力资源的整体供给D. 确定人员的“总需求”E. 确定人员的“净需求”1. 招聘、甄选和录用工作的基础是（ AC ） 。A. 人力资源规划B. 工作设计C. 工作分析D. 培训开发E. 绩效考评2. 招聘工作应该遵循的基本原则有（ ABCE ） 。A. 计划性原则B. 公开性原则C. 合适性原则D. 片面性原则E. 标准性原则3. 面试的方法有很多，企业可以根据自身招聘不同层次人员的不同需要选择，可供选择的方法有（ ABCD ） 。A. 序列面试B. 结构化面试C. 非结构化面试D. 小组面试E. 背景调查4. 认知测验测评的是人的认知行为，主要包括（ ABC ）的测试。A. A 成就测试B. 智力测试C. 能力倾向测试D. 兴趣爱好测试E. 性格特征测试5. 根据测验的具体对象，心理测试有（ CD ） 。A. 个人测试B. 团体测试C. 认知测试D. 人格测试E. 文字性测试6. 评价中心的主要形式有（ ABCD ） 。A. 工作样本法B. 无领导小组讨论C. 文件筐测验D. 角色扮演E. 心理测试法7. 外部渠道就是通过外部获得企业所需的人员，以下哪些属于外部招聘的方式（ CD ） 。A. 岗位轮换B. 推荐C. 招聘广告D. 委托猎头公司E. 工作投标8. 以下哪些测评属于人格的测试（ ABDE ） 。A. 性格测试B. 品德测试C. 能力倾向测试D. 态度测试E. 兴趣测试9. 进行心理测试时一定要注意以下方面（ ABCE ） 。A. 由心理专家主持和实施B. 对一些记分性的测试，记分方法要保密C. 实事求是地看待测试结果和作用D. 心理测试的方法可以作为甄选、录用的决定性方法E. 心理测试的工具设计要符合标准化和科学化的原则1. 一般来说，完整的培训过程分为包含（ ABCDE ）等步骤。A. 培训需求分析B. 设计培训计划C. 开发培训课程D. 实施培训活动E. 评价培训效果2. 为了保证培训需求分析的有效性，培训需求分析就必须在（BCD ）三个层面上进行。A. 资源分析B. 人员分析C. 组织分析D. 战略分析E. 环境分析3. 不同组织培训需求分析的主体是不同的，一般说来，组织的培训需求分析都是由（ BCD ）来进行。A. 总经理B. 培训部门C. 主管人员D. 工作人员E. 普通员工4. 岗前培训包含哪些培训内容（ BD ） 。A. 外派培训B. 企业文化教育C. 更新知识的培训D. 岗位业务培训E. 转岗培训5. 培训评估方法有多种，通常有（ ACDE ）等常用方法。A. 访谈法B. 问卷调查法C. 自我评估法D. 行为观察法E. 对比法6. 运用讲授法进行员工培训具有（ BCE ）优点。A. 利于受训者综合能力的培养B. 易于操作C. 适用于各种培训D. 受训者可以积极参加讨论E. 有利于大面积培养人才7. 以下哪些培训方式属于在岗培训（ ACDE ） 。A. 转岗培训B. 企业文化教育C. 晋升培训D. 岗位知识培训E. 更新知识和技能的培训8. 运用案例教学法进行培训具有（ ACD ）优点。1. 易于得到受训者的认同8. 案例提供的情景与真实情况一致C. 受训者可以积极参加讨论D. 可以增进人际交流E. 有利于发挥教师的主导作用9. 培训计划设计的准则包括（ ACD ） 。A. 系统性B. 前瞻性C. 有效性D. 普遍性E. 客观性1. 职业生涯管理分为（ AC ） 。A. 个人的职业生涯管理B. 员工工作技能的增进C. 组织的职业生涯管理D. 组织绩效的改进E. 部门的职业生涯管理2. 个人对本人的职业生涯设计的一般步骤包含有（ ABCDE ） 。A. 确定志向B. 自我评估和环境分析C. 设定职业生涯目标D. 职业生涯路线的选择E. 制定行动计划与措施3. 美国约翰霍普金斯大学的心理学教授约翰霍莱特经过多年研究后，认为个性可分为六种基本的个性类型，包括（ ABCDE ） 。A. 现实型B. 研究型C. 社会型D. 传统型E. 艺术型4. 职业规划的主体可以是（ BD ） 。A. 政府主管部门B. 员工个人C. 社区D. 企业E. 班组5. 组织对职业生涯中期阶段的管理措施有（ AB ） 。A. 实施工作轮换B. 提拔晋升C. 工作投标D. 制定具体的退休计划E. 提供富有挑战性的最初工作6. 个人在进行职业生涯设计中要对自己各方面的情况进行评价，其中包括（ A. 人生观和价值观 B. 受教育水平 C. 个人兴趣和特长 D. 个人技能 E. 智商和情商ABCDE ) 。7. 组织对职业生涯早期阶段的管理措施有（ A. 工作告示 B. 对新员工进行上岗引导 C. 内部晋升 D. 提供富有挑战性的工作 E. 推荐转正BD ）。8. 职业生涯管理成功的关键有（ABCDE ) 。A. 高层领导的支持B. 职业生涯管理的专职人员应具备较强的沟通能力C. 职业生涯管理的专职人员应掌握职业辅导技能D. 各级管理者要配合职业管理的实施E. 人力资源管理部门应提供相关问题的咨询1. 就其基本方面而言，绩效考核的内容包括（ABCD） 等方面。A. 德B. 能C. 勤D. 绩E. 环境2. 根据国内外企业管理的实践经验，在绩效考核中应遵循的原则有（ A. 透明公开原则 B. 客观公正考评原则 C. 多层次、多渠道原则 D. 全方位考核原则 E. 经常化、制度化原则ABCDE ) 。3. 绩效考核指标体系设计方法有（A. 个案研究法 B. 德尔菲法 C. 访谈法 D. 领导估计法 E. 问卷调查法ACE ) 。4. 绩效考核文件一般包括的内容有（ ACE ） 。A. 绩效考核制度和流程B. 员工绩效计划C. 绩效考核指标D. 工作说明书E. 绩效考核表5. 岗位关键绩效指标的设定可以通过（ BCDE ）等过程来实施。A. 绩效考核文件的设计B. 界定员工岗位的主要职责C. 选择、分解和设定员工关键绩效指标D. 准备关键业绩指标的管理工具E. 修订指标6. 利用等差图标法进行绩效考评时应主要考虑（ DE ）问题。A. 有利于受训者综合能力的培养B. 易于操作C. 适用于各种培训D. 考核项目E. 对被考核者给出的分数7. 进行绩效考评时运用民意测验法适用于哪类员工（ CDE ） 。A. 技术人员B. 一线操作工C. 工会干部D. 负责员工福利的干部E. 负责员工社会保障的干部8. 下列现象中属于绩效评价中的评价者的个人偏见问题的是（ BC ） 。A. 评价者给大多数员工中等的评价B. 评价者对老年员工给予较低的评价C. 评价者对女员工给予较低的评价D. 评价者给大多数员工过高的评价E. 评价者给大多数员工过低的评价1. 以下哪些报酬属于非经济类报酬（ ABC ） 。A. 参与决策权B. 较多的职权C. 个人成长机会D. 津贴与补贴E. 销售提成2. 薪酬的职能可以体现在（ ABCDE ）方面。A. 补偿职能B. 激励职能C. 调节职能D. 效益职能E. 统计与监督职能3. 基于技能的薪酬体系通常是指以员工个人为基础的薪酬方案，其薪酬方案的设计主要依据员工的（ AB ） 。A. 专业知识B. 专业技能C. 专业职务D. 专业特长E. 个性特点4. 由于组织对技能等级内的基础技能、 核心技能和选择技能的具体要求各不相同， 从而形成不同内涵的技能薪酬结构，可供组织选择的薪酬结构有（ CDE ） 。A. 按件计酬模型B. 按时计酬模型C. 阶梯模型D. 技能模块模型E. 积分累计模型5. 以下哪些属于经济类报酬（ ACDE ） 。A. 工资B. 较多的职权C. 津贴与补贴D. 股权E. 养老保险6. 常见的股权计划可以分为三类，包括（ BCE ） 。A. 斯坎隆计划B. 现股计划C. 期权计划D. 鲁卡尔计划E. 期股计划7. 薪酬成本控制的途径有（ ABCDE ） 。A. 控制员工数量B. 控制基本工资C. 控制浮动工资D. 控制福利支出E. 利用恰当的薪酬技术具体8. 薪酬调整是对薪酬体系在执行的过程中与环境变化的不适应性进行调整， 的调整方式有（ ABCD ） 。A. 奖励性调整B. 效益性调整C. 生活指数调整D. 工龄性调整E. 目标性调整1. 解决劳动纠纷，应注意公正原则，这指的是（ CD ） 。A. 劳动争议双方都不应指责对方B. 双方应承担同等的责任和义务C. 双方在适用法律上一律平等D. 双方平等的享有权利和履行义务E. 双方必须是同一国家的法人或自然人2. 劳动关系的主体是（ AC ）A. 劳动者B. 政府C. 用人单位D. 劳动力市场E. 中介机构3. 下列属于劳动者的基本权利的有（ ABCDE ） 。A. 获得劳动安全卫生保护的权利B. 享受社会保险和福利的权利C. 接受职业技能培训的权利D. 取得劳动报酬和休息休假的权利E. 有提请劳动争议处理的权利4. 以下属于在劳动合同订立时要遵循的基本原则有（ BCDE ） 。A. 以人为本B. 协商一致C. 互惠互利D. 符合法律E. 平等自愿5. 可用以解决员工心理健康问题的措施有（ ABCDE ） 。A. 宣泄B. 适当设置目标C. 培养抗压能力D. 培养业余爱好E. 咨询6. 下列情形（ ABCD ）属于因劳动者过失的，用人单位可直接解除劳动合同A. 试用不合格B. 严重违纪C. 营私舞弊D. 承担刑事责任E. 培训后不能胜任工作7. 劳动争议处理遵循（ CDE ）原则。A. 少数服从多数B. 平等协商一致C. 合法性D. 公平性E. 着重调解及时处理8. 解决劳动争议的途径和方法有（ ACDE ） 。A. 双方应协商解决B. 通过职业介绍所协调C. 通过劳动争议调解委员会调解D. 通过劳动争议仲裁机构仲裁E. 通过人民法院处理劳动争议三、判断题1、“自我实现人”的假设在很大程度上依赖于薛恩提出的理论。（X ）2、公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心额外报酬的相对量。 （，）3、根据双因素理论，保健因素大多与工作环境或工作条件有关，激励因素主要与工作内容和工作成果有关。（V ）4、工作分析的过程一般可以分为三个基本阶段，即前期准备、收集分析阶段和结果整合。（V ）5、观察法是通过对员工工作活动进行观察或监测而获取职务要素信息的方法。（X ）6、所谓关键事件，就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。（X ）7、工作说明书通常又被称作职务描述或工作描述，它实际要描述的是任职者的工作是什么、为什么做等。（V ）8、人力资源管理目标应该是单一的，应该突出关键的目标。（X ）9、德尔菲法对人力资源的需求做出预测，其优点在于发挥各位专家独立判断的作用，可以集思广益。（V ）10、组织中可能会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象。（V ）1. “自我实现人”的假设在很大程度上依赖于薛恩提出的理论。（X ）2. 人力资源是指在一定时空范围内人口的总和。3. 人力资源与其他一切资源最根本的区别在于人力资源具有能动性。4. 人力资源管理的首要目标是实现人力资源的合理配置。（V ）5. 公平理论认为， 当一个人做出了成绩并取得报酬以后， 他不仅关心所得报酬的绝对量， 而且关心额外报酬的相对量。 （，）6. 根据双因素理论，保健因素大多与工作环境或工作条件有关，激励因素主要与工作内容和工作成果有关。（V ）7. 人力资源战略对企业战略的制定具有重要的指导作用， 是企业战略的重要组成部分， 也是企业战略实现的有力保障。（X ）8. 过程型激励理论不同于需要型和行为改造型激励理论，它把激励过程看作是一种“黑箱” ，而只关注激励过程的结果。（X ）9. 马斯洛需求层次理论认为，已经被满足的需要是行为的主要的激励源。（x ）1 .工作分析通常又称为职务分析，它是组织人力资源规划以及其他一切人力资源管理活动的基础。（V ）2 .职位是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。（X ）3 .工作分析的过程一般可以分为三个基本阶段，即前期准备、收集分析阶段和结果整合。（V ）4 .访谈法是工作分析人员通过面对面询问而获取工作要素信息的方法。（V ）5 .观察法是通过对员工工作活动进行观察或监测而获取职务要素信息的方法。（X ）6 .所谓关键事件，就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。（X ）7 .工作说明书通常又被称作职务描述或工作描述，它实际要描述的是任职者的工作是什么、为什么做等。（V ）8 . 工作规范又称岗位规范或者任职资格， 是根据工作分析所提供的信息， 拟定任职者的资格， 列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。（V ）1 .人力资源规划是组织战略的重要组成部分，实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程。（，）2 .组织对人力资源的需求是一种引致需求，受到多方面因素的影响。（，）3 .人力资源管理目标应该是单一的，应该突出关键的目标。（X）4 .德尔菲法对人力资源的需求做出预测，其优点在于发挥各位专家独立判断的作用，可以集思广益。（，）5 .组织中可能会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象。（，）6 .当人力资源需求大于人力资源供给时的状态，应该优先考虑外部招聘。（X）7 . 在人力资源规划中，最重要的工作就是进行组织人力资源的需求和供给预测。1 . si招聘的机会成本是指因招聘不慎，须重新再招聘时所花费的费用。（X）2 . “一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人选占据”体现了招聘工作应遵循的全面性原则。（X ）3 .招募是组织为了吸引更多更好的应聘者而进行的一系列活动，它是招聘工作的基础。（，）4 . 外聘可以为组织带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法，为组织注入活力，因此在进行招聘录用工作时，外部招聘应先于内部招聘。（x ）5 .猎头公司在接受客户委托以后，通过广告吸引潜在的求职者，并向个人收取服务费。（X）6 .甄选的步骤主要包括评价、面试、测试、考核和调查。 （，）7 .培训合格者上岗试用，试用周期一般为6个月；特殊岗位的试用期可为1年。（X）8 .甄选是对候选的申请人进行筛选，甄选合格人选的过程。（，）9 . 序列面试是指事前预备好书面的工作说明书和录用标准， 设计开发好问题， 以避免面试者遗漏某些关键信息的一种面试方法。（X）10 .录用是招聘工作的决定性阶段，包括做出录用决策、安排体检和实际录用等方面的工作。（，）1 .培训仅指企业有计划地组织员工学习与完成本职工作所需的基本知识和技能。（X ）正确答案为:False2 .美国心理学家班图纳的社会学习理论是培训理论的基础。（，）3 .行为标准主要由一些可以量化的指标来表现，如产量、出勤率、废品率和事故率等。（，）4 .社会学习理论认为，榜样的学习受到注意、保持、再造和动机四个过程的支配。（，）5 . 一般来说，完整的培训过程分为分析、设计、开发、实施和评价等五个步骤。（，）6 .人力资源的战略分析应集中在组织现在有效工作所需要的知识、技能和能力。（X）7 . 培训计划制定应遵循系统性原则， 即必须针对企业组织目标和工作绩效等客观实际来设计， 同时有助于员工个人职业发展，还要从整体上考虑影响培训效果的相关因素。(X)8 . 在岗培训又称为在职培训，是为了提高员工的工作技能、工作绩效，或出于员工转岗、晋升、取得岗位资格等需要而进行的培训。（，）9 . 角色扮演法是指培训过程围绕一定的培训目的， 把实际工作中的真实情景加以典型化处理， 供学员思考分析和决断。（X）1 . 组织是个人职业生涯得以存在和发展的载体。 因此， 组织为员工设计的职业规划， 与员工个人职业生涯规划完全相同。（X）2 .职业生涯管理是贯穿于员工职业生涯发展和组织发展全过程的一种动态管理。（，）3 .人格类型理论是美国职业指导专家约翰 L 霍兰德于20世纪60年代创立的，该理论强调个人与职业之间的匹 配。（X）4 .职业-人匹配分为两种类型，即条件匹配和特长匹配。（，）5 .劳动条件很差的职业常常需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者，这种匹配属于特长匹配。（X）6 .职业发展的本质是人们的自我概念与外界的现实环境合为一体的过程。（，）7 . 根据金斯伯格的职业生涯发展阶段理论， 在现实期， 人们不仅考虑自己的职业兴趣， 也能客观地审视自己的能力。（X）8 .要在组织中成功地实施职业生涯管理，员工和各级管理者的支持是关键。（X ）9 .职业生涯路线是指当一个人选定职业后，是向专业技术方向发展，还是向行政管理方向发展。（，）10 . 个人的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，组织职业生涯管理是以发挥人力资源管理效率为目的，二者难以契合。（X）1. 绩效评价为管理者批评处罚下属和辞退员工提供了一个机会。（X ）2. 培训评价者是一个一劳永逸的过程，接受过一次培训的评价者不需要再进行新的培训。（X）3. 某些主管在绩效评价的过程中倾向于对下属的工作绩效做较高或较低的评价，这种问题被称为偏松或偏紧倾向。（V）4. 一般而言，对于职级高的职位， 其关键绩效指标的权重大于工作目标设定；对于职级低的职位，其工作目标设定大于关键绩效指标权重。 （V7）5. 通过计算机仿真、 模拟现场等技术手段， 对关键岗位、 特殊岗位的员工绩效进行考核， 这种方法称为关键事件法。（X）2)6. 强制选择法要求考核者从诸多陈述中选择与被考核者的特征最相近的陈述。7. 要素评定法实际上是等差图表法的修改版， 缺点同后者一样， 即没有考虑加权， 被考核的因素对于考核的总结果都具有同样的重要性。（X）8. 为了避免考评者的主观错误，应该拉大考评者与被考评者之间的组织层次距离。（X ）1 .薪酬即劳动报酬，就是指发给员工的工资。（X ）2 . 技能宽度越大，说明技能越简单，员工掌握起来越容易；技能宽度越小，技能越复杂，员工掌握起来也越困难。（X）3 .股权是一种长期激励的手段，能够促使员工为企业长期利润最大化而努力。（，）4 .薪酬调整是对薪酬体系在执行过程中按照员工的要求进行调整，使其能更好地发挥薪酬的激励作用。（X ）5 .薪酬沟通贯穿于薪酬方案的制定、实施、控制、调整的全过程。（，）6 .薪酬的高低取决于员工所在职位的价值和员工个体所具备的知识和技能，不会受到劳动力市场价格的影响。 （X ）7 . 薪酬战略就是企业在薪酬问题