渠道激励

精品文档探析营销渠道的激励 论文摘要：所谓激励 ,就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境 ,以一定的行为规范和惩罚性措施 ,借助信息沟通 ,来激发、引导、保持和归化组织成员的行为 ,以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时 ,也能让组织成员实现其个人目标 ,即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。在激烈的市场竞争中 ,厂商为了获得竞争优势 ,分别在产品、价格和促销方面大做文章 ,但是在瞬息万变的市场格局中 ,厂商发现产品、价格和促销方面渐渐缺乏“张力” ,但是与此同时 ,营销渠道对于企业的发展的重要性正日益凸现。因此 ,在渠道管理内容中 ,对于营销渠道的激励更是不可或缺的重要内容。 一、渠道激励的概述 渠道因素将直接影响其他营销决策的制定和效果。比如 ,厂家要进行大规模的派发活动时 ,极有可能因铺货不足、缺乏相应的店内宣传等因素 ,导致试用产品感到满意后的消费者买不到产品 ,而使派送的促销效果大打折扣。实际上 ,不少大公司对营销渠道上的中间商们都不敢怠慢 ,他们在渠道上的促销花费要比他们愿意花费的更多。虽然他们希望把钱花在消费者身上 ,但越来越强大的渠道控制能力使中间商有本钱要求更多的奖励和资助。 因此 ,对中间商策略性的乃至战略性的激励与合作是产品营销的要素之一 ,品牌与渠道必须同时得以发展 ,这并不是一个谁先谁后的问题。不管各个厂家的策略有何不同 ,渠道竞争的加剧已是不争的事实 ,现在的厂家不能像过去那样只管向经销代理商出货就可以了 ,为了使产品增加与消费者见面的机会 ,厂家必须激励和管理好渠道上每个层级的中间商 ,而在对消费者举办促销活动时 ,更需要各级成员的积极响应与支持配合方能取得成功。 激励贯穿于企业员工工作的全过程 ,包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。需要渠道激励的根本原因在于 ,大多数情况下 ,构成营销渠道系统的各个渠道成员与厂商属于完全独立的不同经济实体。这种渠道系统的构成决定了厂商与渠道成员之间的关系不是严格意义上的上令下行的关系 ,而是一种合作关系。维系这种渠道成员之间、渠道成员与厂商之间关系的纽带则是双方对利益的一致追求。 渠道激励 ,顾名思义 ,指针对渠道成员的激励资源与方法。有些企业也叫渠道促销、渠道奖励、经销商政策、渠道资源等。渠道激励有广义与狭义之分 ,广义的渠道激励特指所有的渠道激励机制与方法 ,狭义的渠道激励单指“短、平、快”的激励方式。渠道是企业获取核心竞争优势的重要来源之一 ,渠道的管理一般包括渠道组织设立、渠道政策制定、渠道策略执行、渠道绩效监控与评估等内容。其中 ,渠道激励政策有着极其重要的作用。 二、渠道激励实施的基本原则 1、目标结合原则：在激励机制中 ,设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。2、物质激励和精神激励相结合的原则：物质激励是基础 ,精神激励是根本。在两者结合的基础上 ,逐步过渡到以精神激励为主。3、引导性原则：外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿 ,才能取得激励效果。因此 ,引导性原则是激励过程的内在要求。4、合理性原则：激励的合理性原则包括两层含义：其一 ,激励的措施要适度。要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其二 ,奖惩要公平。5、明确性原则：激励的明确性原则包括三层含义：其一 ,明确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做；其二 ,公开。特别是分配奖金等大量员工关注的问题时 ,更为重要。其三 ,直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标 ,总结和授予奖励和惩罚的方式。直观性与激励影响的心理效应成正比。6、时效性原则：要把握激励的时机 ,“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时 ,越有利于将人们的激情推向高潮 ,使其创造力连续有效地发挥出来。7、正激励与负激励相结合的原则：所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的 ,不仅作用于当事人 ,而且会间接地影响周围其他人。8、按需激励原则：激励的起点是满足员工的需要 ,但员工的需要因人而异、因时而异 ,并且只有满足最迫切需要的措施 ,其效价才高 ,其激励强度才大。因此 ,领导者必须深入地进行调查研究 ,不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势 ,有针对性地采取激励措施 ,才能收到实效。 三、影响激励的几种理论 激励理论的基本思路 ,是针对人的需要来采取相应的管理措施 ,以激发动机、鼓励行为、形成动力。因为人的工作绩效不仅取决于能力 ,还取决于受激励的程度。因此 ,行为科学中的激励理论和人的需要理论是紧密结合在一起的。 (1)马斯洛的需求层次理论 这一理论是由美国社会心理学家马斯洛提出的 ,因此也称为马斯洛需要层次论。他把人需要由低到高分为五个层次 ,即：生理需要、安全需要、社交和归属需要、尊重需要、自我实现需要。当一种需要得到满足后 ,另一种更高层次的需要就会占据主导地位。从激励的角度看 ,没有一种需要会得到完全满足 ,但只要其得到部分的满足 ,个体就会转向追求其他方面的需要了。按照马斯洛的观点 ,如果希望激励某人 ,就必须了解此人目前所处的需要层次 ,然后着重满足这一层次或在此层次之上的需要。因此 ,只有在认识到了需要的类型及特征的基础上 ,企业的领导者才能根据不同员工的不同需要进行相应的有效激励。马斯洛的需求层次论为企业激励员工 ,提供了一个参照样本。 (2)双因素理论 双因素理论是美国的行为科学家赫茨伯格提出来的 ,这一理论的研究重点 ,是组织中个人与工作的关系问题。他试图证明个人对工作的态度在很大程度上决定着任务的成功与失败 ,通过调查访问他发现 ,使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的 ,都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素 ,后者叫做保健因素。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素” ,这是那些能满足个人自我实现需要的因素 ,包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任 ,以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了 ,就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发 ,赫茨伯格认为传统的激励假设 ,如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等 ,都不会产生更大的激励；它们能消除不满意 ,防止产生问题 ,但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度 ,也不会产生更大的激励。 (3)期望理论 美国心理学家弗鲁姆于1964年提出了期望理论。该理论认为 ,激发的力量来自效价与期望值的乘积 ,就是说 ,推动人们去实现目标的力量 ,是两个变量的乘积 ,如果其中有一个变量为零 ,激励的效用就等于零。期望值是达到企业目标的可能性大小 ,以及企业目标达到后兑现个人要求可能性大小的主观估计。这两种估计在实践过程中会不断修正和变化 ,发生所谓“感情调整”。比如 ,我认为我有能力完成这项任务 ,完成任务后我估计老板肯定会兑现他给我晋升工资的诺言 ,而增加工资正是我的最大期望 ,所以 ,我工作的积极性肯定很高；反之 ,任何一个变量的变化 ,就会影响到工作的积极性。管理者的任务就是要使这种调整有利于达到最大的激发力量。因此 ,期望理论是过程型激励理论。 四、营销渠道激励实施的具体方法 在营销实践中 ,制造商大多同时采用两种或两种以上的激励方式配合使用 ,这样可以根据制造商设计的渠道激励目标组合成各种各样的激励方案。 1、直接激励 所谓直接激励 ,是指通过给予渠道成员物质或金钱的奖励来激发其积极性 ,从而实现公司的销售目标。 （1）品牌及产品激励：渠道运营效率的高低取决于消费者对品牌的认可程度 ,因此企业客人采取“拉”的策略加强对中间商的议价能力 ,同时也减少了中间商的很多工作。因此 ,制造商通过向中间商提供具备较高品牌价值的 ,适销对路的产品 ,可以形成对中间商较大的吸引力和激励效果。 （2）对中间商的返利：采用返利的形式奖励是实际营销活动中应用最广泛的激励方法。此外 ,年终奖励政策作为返利政策的一种 ,由于很多中间商和厂商较为看重 ,应单独从返利政策中分离出来。实际上返利政策和年终奖励政策内容基本一致 ,主要有过程返利和销量返利两种。过程返利 ,是一种直接管理销售过程的激励方式 ,目的在于通过考察市场运作的规范性以确保市场健康发展。销量返利 ,是为直接刺激渠道成员的进货力度而设立的一种奖励 ,目的在于提高销售量和利润。 （3）利润分成：从某种程度上说 ,企业的经营业绩是整个渠道共同努力的结果。因此 ,制造商在所获取的利益中提取一定的比例分配给中间商 ,既是对中间商努力工作的酬劳与奖励 ,也体现了“利益共享”的渠道激励思想。 （4）放宽信用条件：企业针对此类渠道成员的特定需要 ,通过对其诚信度的调查 ,适当地放宽付款方式的限制 ,甚至可在安全范围内为其提供信用贷款 ,帮助其克服资金困难 ,如此也能达到较好的激励效果。 （5）各种补贴：给予中间商尽可能丰厚的补贴也是直接激励的重要策略。制造商应本着公平合理、利益均沾的原则 ,从双方的长期利益出发处理经营收益的分配问题 ,以调动每一层次人员的积极性 ,渠道才能顺畅 ,效率才能提高 ,尤其针对初进入市场或知名度不高的产品。 2、间接激励 所谓间接激励 ,是通过帮助渠道成员进行销售管理 ,以提高销售的效率和效果来激发渠道成员的积极性和销售热情的一种激励手段。帮助营销渠道成员提高服务水平、提高销售效率和效果来扩大其利益 ,从而激发他们的积极性。 （1）提供适销对路的优质产品：这是激励中间商的一个有效措施 ,制造商应该把中间商视为消费者的总代表 ,在产品的数量、质量、品种、价格和交货时间等方面尽可能满足中间商要求 ,为其创造良好的营销条件。还应根据市场需要以及中间商的要求 ,经常地、合理地调节生产计划 ,改进生产技术 ,改善经营管理 ,生产物美价廉、适销对路的产品。唯有此 ,商品才能顺利地进入最终市场。 （2）积极开展促销活动：加强对中间商广告和促销的支持 ,减少流通阻力 ,提高商品销售力 ,促进销售 ,提高资金利用率 ,使之成为中间商的重要利润源。中间商在自己区域内进行促销时 ,制造商应予于大力支持 ,比如协助中间商掌握产品的技术知识和开展技术服务；通过广告宣传 ,举办产品展览和操作表演等形式来开拓产品销售市场；并帮助中间商搞好商品陈列。有力的促销既能提高产品品牌知名度 ,又帮助中间商赚取利润 ,从而激发其推广产品的热情。 （3）协助中间商进行人员培训：有些制造商不能完成或不能全部完成的工作必须请中间商代为办理。而我国现有中间商大多是以个体户为基础发展起来的 ,整体素质不高 ,发展到一定时期之后 ,很有必要接受管理、营销、人力资源等方面的指导。制造厂商帮助中间商培训人才的好处显而易见 ,渠道维护和公司政策执行 ,都必须由业务员去推动和操作。即使运用现代信息技术和手段 ,既不能取代中间商和业务员的个人技能 ,也不能取代简洁而正确的市场洞察力。培训销售代表的业务技能、沟通技巧和财务知识 ,提高中间商的整体水平 ,已成为消费品市场重要的非价格竞争手段。提高中间商的管理能力和营销能力 ,并针对发展中遇到的具体问题 ,给予相应的解决方案 ,这样不仅能解决中间商目前的赢利问题 ,也能解决其长远的赢利问题。使中间商与厂商共同进步 ,成为能和厂商长期合作的战略伙伴 ,在合作中实现双赢。 五、企业针对员工的渠道激励方法 任何理论只有运用到实际中才有意义。激励也是如此。现在 ,大多数企业已经引入了激励 ,有的企业还有自己独特的一套激励方法。 （1）为员工提供一个良好的工作环境。这包括企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。 （2）员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。员工素质过高 ,对工作提不起兴趣；素质过低 ,无法完成工作 ,也不会对工作有兴趣。只有与员工的个人能力相匹配的工作。才会激起员工的工作兴趣。员工才会有积极性。 （3）工作的内容要丰富、具有一定挑战性。适当调整其工作内容 ,扩大其工作内容 ,采用工作轮换 ,就会再次提起工人对工作的兴趣。对于管理人员和技术人员 ,工作内容较为丰富 ,企业鼓励其在工作上的创新 ,增强工作的挑战性 ,就可以有效地激励他们。 （4）为员工制定职业生涯规划。员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳结合 ,员工才有动力为企业贡献自己的力量。员工职业生涯规划设计 ,是一种长期激励措施 ,是一种必不可少的激励手段。 （5）给予员工培训的机会。如今已经到了知识经济的时代 ,科学技术突飞猛进 ,新技术、新思想层出不穷。针对这一情况 ,建立符合自己企业实际的培训体系就很重要了。 六、营销渠道激励的作用 1、吸引优秀的人才到企业来在发达国家的许多企业中 ,特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业 ,通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。2、开发员工的潜在能力 ,促进在职员工充分的发挥其才能和智慧 如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话 ,激励对工作绩效的影响就更大了。以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现 ,更是迎接未来挑战的一剂良方。 3、留住优秀人才 德鲁克认为 ,每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效 ,组织注定非垮不可。因此 ,每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中 ,对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。 4、造就良性的竞争环境科学的激励制度保含有一种竞争精神 ,它的运行能够创造出一种良性的竞争环境 ,进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中 ,组织成员就会收到环境的压力 ,这种压力将转变为员工努力工作的动力。 5、可以调动员工工作积极性 ,提高企业绩效 企业有了好的绩效才能生存 ,企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。在企业中 ,我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系 ,激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高 ,如果没有工作积极性 ,也是不可能优良好的行为表现的。