公司业绩考核的基本方法

绩效考核设计方案北大纵横治理咨询公司二OO二年八月第一章 总则第二章 考核组织治理第三章 考核方法第四章 月度业绩考核第五章 年度业绩考核第六章 年度能力考核第七章 申诉及其处理第八章 附则附录一：考核指标定义表附录二：业绩考核评分表设计及填表讲明附录三：能力考核评分表设计及填表讲明第一条适用范围本方法适用于（以下简称“公司”）的所有正式职员，其中公司总 经理及副总经理、事业部部长及副部长绩效考核按照业绩合同治理 方法执行。第二条考核目的（一）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。（二）通过客观评价职员的工作绩效，关心职员提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。第三条考核原则（一）以提咼职员绩效为导向。（二）疋性与疋量考核相结合。（三）多角度考核。（四）公平、公正、公开。第四条考核用途考核结果的用途要紧体现在以下几个方面:（一）薪酬分配（二）职务晋升（三）岗位调动（四）职员培训考核组织治理第五条公司董事会薪酬考核委员会职责由公司办公会成员与打算财务部部长、人力资源部部长组成。其 职责如下：（一）负责制订公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部 长的考核治理方法；（二）批阅公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长、 公司及事业部各部门中层以上人员的年度考核结果；（三）对职员考核申诉的最终处理权。第六条公司人力资源部职责作为公司考核工作具体组织执行机构，要紧负责：（） 制订职员考核治理方法；（二）对各项考核工作进行培训与指导，并为各事业部提供相 关咨询；（三）对考核过程进行监督与检查；（四）对公司总部职员以及各事业部中层以上人员月度考核工 作情况、公司总部及事业部职员年度考核工作情况进行通报；（五）（六）（七）（八）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； 协调、处理考核申诉的具体工作；组织实施考核，统计汇总职员考核评分结果，并严格保建立职员考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。第七条各事业部人事治理职责作为各单位考核工作具体组织执行机构，要紧负责：（一）对各项考核工作进行培训与指导；（二）对考核过程进行监督与检查；（三）对月度、年度考核工作情况进行通报；（四）对考核中不规范行为进行纠正与处罚；（五）协调、处理本领业部考核申诉的具体工作；（六）统计汇总本领业部中层及以下职员考核评分结果；（七）为本领业部人员建立考核档案，作为薪酬调整、职务升 降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。第八条各事业部部长的职责（一）负责本单位考核工作的整体组织及监督治理；（二）负责处理本单位关于考核工作的申诉；（三）负责关心本领业部副部长、分管的部门部长制定考核指 标；（四）负责本领业部副部长、分管的部门部长的考核评分；（五）负责对本领业部副部长、分管的部门部长的考核结果进 行反馈，并关心其制定改进打算。考核方法第九条考核周期考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核于月度结束后五日 内完成；年度考核于次年一月三十日前完成。第十条考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不 同考核对象对应不同的考核关系，见表1。表1考核关系表考核对象考核关系总经理董事会、直接下级考核公司副总经理、事业部部长及副部长直接上级、同级、下级考核部门部长直接上级、同级、下级考核部门一般职员直接上级、同级考核操作工人直接上级第十一条考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效 维度、态度维度、能力维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不 同考核期间采纳不同的考核维度、不同的测评指标。（一）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以 下三个方面考核：1. 任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对 应岗位职责的任务绩效指标。具体参见任务绩效指标。2. 治理绩效：体现治理人员对岗位治理职能的发挥。指标定义 详见附录一表1-1。3. 周边绩效：体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。指标定义详见附录一表 1-2。（二）态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。指标定义详见附录一表1-3。（三）能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的专门能 力和岗位所需要的素养能力。第十二条任务绩效指标设立的原则（一）可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为 被考核人所能阻碍；（二）当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一 致；（三）重要性：指标项不宜过多，注重于对公司业绩有直接阻碍的关键指标，一般为 5 8个；（四）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、 完成上一级目标为基准；（五）挑战性：指标值应综合考虑历史业绩、以后进展预测、 同行业竞争对手的业绩确定，不宜过高或过低，应使被考核人通过 努力达到；（六）民主性：所有考核指标值的制定均应由上下级人员共同 商定，而不是由上级指定。双方无法达成一致时，二者的共同上级 具有最终决定权。第十三条任务绩效指标的设立