仇志雯834025企业财务人员绩效考核体系研究

本 科 生 毕 业 论 文企业财务人员绩效考核体系研究学 号： 2013834025 姓 名： 仇志雯 年 级： 2011 级 系 别： 经济管理系 专 业： 会计学 指导教师： 郁俊平 职 称： 助 教 完成日期： 2015年4月20日 承 诺 书我承诺所呈交的毕业论文（设计）是本人在指导教师指导下进行研究工作所取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注的地方外，论文中不包含他人已经发表或撰写过的研究成果。若本论文（设计）及资料与以上承诺内容不符，本人愿意承担一切责任。 毕业论文（设计）作者签名： 年 月 日目 录摘 要IABSTRACTII前 言1一、绩效考核体系的相关理论2（一）绩效考核体系的概念2（二） 绩效考核体系的作用3（三）绩效考核体系的一般流程4二、企业财务人员绩效考核在我国的现状分析6（一）企业财务人员绩效考核在我国的现状分析6（二）企业财务人员绩效考核在我国的主要方法7三、企业财务人员绩效考核体系存在的问题及其原因9（一）岗位职责不明确9（二）考核过程不科学9（三）考核成绩不匹配其实际工作业绩10（四）考核与利益脱离10（五）考核结果没有衔接好奖惩机制11四、企业财务人员绩效考核体系的建立与完善12（一）财务部人员职责与岗位职责12（二）考核过程要科学12（三）重视绩效考核的成果及对员工的反馈13（四）合理使用考核结果13结 束 语15参考文献16后 记17黑河学院本科生毕业论文（设计）摘 要不要删除行尾的分节符，此行不会被打印I 黑河学院本科生毕业论文（设计）千万不要删除行尾的分节符，此行不会被打印。在目录上点右键“更新域”，然后“更新整个目录”。打印前，不要忘记把上面“Abstract”这一行后加一空行II 黑河学院本科生毕业论文（设计）绩效考核在当前我国企业经营过程中有着非常重要的地位，为实现我国企业管理者的组织目标和对企业员工进行绩效计划的实施、绩效评估、绩效反馈面谈与绩效目标，加强连续循环过程。如今国内、国外大部分的企业、事业单位都更加注重绩效考核体系的研究，针对绩效考核体系也下了很大的功夫。本文主要研究了财务人员绩效考核体系，分析了现代企业财务人员绩效考核体系的现状，现代企业虽然已经认识到了绩效考核的重要性，对于财务人员也明确规定了具体的工作职责、而且还制定了比较完整的指标，然而在具体实施过程中，还是出现了很多得问题，比如岗位职责不明确、考核过程不科学、考核与利益脱离、考核结果与奖惩机制没有衔接好等问题，本文针对上述问题提出了解决问题的方法，明确规定了财务人员的具体的岗位职责及工作内容、针对考核结果进行了反馈分析，对现代财务工作人员的绩效考核提出了很好的建议和方法。总而言之，本文运用了理论与实践相结合、可行性与实用性相结合的原则，针对绩效考核中存在的问题和原因，提出了改进问题的方案和措施。力求做到绩效考核体系的科学完善与考评内容准确。关键词：财务人员；绩效；考核体系IIIABSTRACT撤消修改Performance appraisal is an important part of enterprise management, and enterprise staff performance plan, performance assessment, performance feedback, performance objectives for the enterprise managers to achieve organizational goals, strengthen the continuous cyclic process. "Most of the enterprises, institutions of modern society have paid more attention to the performance appraisal system research, domestic and foreign, according to the performance evaluation system is made of very good. This paper mainly studies the performance evaluation system of financial staff, analyzes the present situation of the performance appraisal system of financial staff in modern enterprises, modern enterprises have realized the importance of performance appraisal, for the financial staff also clearly stipulates the specific job responsibilities, but also developed a relatively complete index, but in the specific implementation process, also appeared a lot of problems, such as job responsibilities are not clear, the evaluation process is not scientific, evaluation and benefit from, the assessment results and rewards and punishment mechanism between etc. Aiming at these problems, put forward to solve the problem, clearly defines the financial personnel in specific job responsibilities and work content, according to the assessment results of the feedback analysis, good suggestions and methods of modern finance staff performance appraisal is proposed. In a word, the principle of combining theory and practice support, feasibility and practicability of combining, aiming at the existing problems and reasons in the performance evaluation, put forward the improvement solutions and measures. Strive to do the evaluation system, the evaluation of the accuracy of scientific and perfect. Keywords: Financial personnel; Performance; Appraisal systemIII 前 言财务人员对任何一个企业、事业单位都是一个不可替代的职位，它在每个单位中都占主导地位。现今，所有单位都在大力实施绩效考核管理的制度，特别是关于企业的财务人员的绩效考核，为的是能更好的加快企业的成长。长时间以来，对公司来说，财务人员绩效考核方面还存在着问题，还不能建立一套符合对公司要求制度下的绩效考核体系，这些因素阻碍了公司财务管理水平的升高，可以说，在当前情况下，公司的财物人员已经饱和，而是缺少完善用人管理体制。绩效考核是公司考核财务人员的重要方式，更是现代企业优秀经营管理机制的一重要组成部分，并且也将成为未来事业成功的必不可少的条件。绩效考核作为现代企业人力资源管理的重要组成部分，从实践来看，在企业经营中，财务人员绩效考核具有现实的实践意义和高效的运用价值。国外在20世纪60、70年代提出了很多绩效考核体系办法，绩效考核体系的研究在经济管理领域中也得到了很大的发展。绩效考核在外国的研究相对的比较早，已经形成了相对比较完善的绩效考核体系，在企业中也得到了有效的，广泛的应用。在国内，20世纪80年代，我国学者开始探求企业绩效考核体系，90年代后，学者探究关于企业绩效考核体系、绩效考核能力评价等内容。中国对绩效考核的的考量大多针对一般员工的全面素质，主要内容包括：德、能、勤、绩、体等方面，使岗位任职条件与工作效率之间存在很大差异，忽视了岗位工作性质和任务之间的联系；特别是财务人员绩效考核研究，没有合适的方式和方法的来进行考量。所以提出解决针对财务人员的绩效考核存在的问题。 本文共分为四个部分。第一部分先介绍一下绩效考核理论、概念、意义作用及目的；第二部分，提出并分析了绩效考核体系的问题；第三部分，基于先前的绩效考核体系的存在的问题提出了方式方法与建议，第四部分，对绩效考核的内容的研究进行了总结，以及对未来的展望。一、绩效考核体系的相关理论（一）绩效考核体系的概念基于绩效考核的概念，不同的学者度从不同的角度给予不同类型的观点及意见。美国的一个管理学专家斯蒂芬罗宾斯提出：绩效考核是以客观公平的态度对员工的绩效进行评价以便于形成人事决策的内容。我国的一些相关学家学者也对此做出了差强人意的定义，绩效考核是对于员工在一个既定的时间里对组织的贡献多少及大小做出相应的评价的过程；绩效考核是指企业运用了科学得当的方法和相适应的标准对员工的工作完成数量、质量、效率以及个人行为等方面的综合评价，进而做出相应的薪资鼓励或者人事岗位的提升与调整；换而言之，它是使用以前的标准来比较工作绩效的识别记录(即对于绩效的识别)，并且针对比较出来的结果而进行评价(即对于绩效的考量)，最后将考核的结果最终反馈给员工的程序。美国著名的人力资源管理专家德斯勒针对对绩效考核并没有做出很明确的定义，他提出绩效考核的概念主要包含对工作本身某种性质的界定，考核实际的工作绩效并最终做出反馈的三个步骤。继而，本文根据以上各位学者的论述将绩效考核的概念进行了总结：绩效考核就是人力资源管理活动中的重要组成部分，它是指由指定的人员对企业的各级员工在绩效考核时期内所展开的工作进行考量并据此做出的反馈和改进的方法，它的最终目的是为了整体绩效的提高。绩效考核可以分为对于“绩”和“效”两个部分的考量。“绩”是指业绩,主要就是针对于员工的业绩。其内容就是他们的工作量达到多少，工作质量达到哪种层次，做出了怎样的效果。这无疑就是标准化和量化的重要体现。根据评价得到的结果，来让他们清楚的明白了自己都做了什么样的工作和做得怎么样。“效”即指效益, 是对于公司而言的。即指出了公司获得的利润是多少。绩效考核大致分两部分来进行考量，既绩效的数量和质量，它是一种管理的重要的手段，它关系着计划、组织、领导，指挥，控制这五项基本管理的职能，更是公司针对奖惩、晋升、培训以及辞退的重要根据，是人才选拔的标准，因此绩效考核备受全世界的工业管理心理学专家的重视，与此同时也成为了现代企业人力资源管理者所要研究的对象。 (二)绩效考核体系的作用无庸置疑的是，绩效考核是人力资源管理的重要组成部分，在管理活动中发挥了重要的作用。总而言之，绩效考核的作用概括了以下五点：1.通过绩效考核可以很大程度的提升员工的工作积极性。绩效考核是针对于员工在一个既定的时间里对企业的贡献并做出合理公平的评价。考核的结果可以让员工明白自己当前的工作位置，同时也可以让他们认识到自己的优点和缺点。通过绩效考核的反馈，既可以对员工进行激励与引导，又可以提高自身的工作效率。2.绩效考核还为企业员工之间提供了一个有效的沟通机会，让大家可以坐在一起对各自的工作方式概括好的与不足的进行交流与讨论。从中找出各自在工作中的不足，继而可以帮助自己加强已有的优势和改善自己的不足之处。绩效考核也是奖励员工的合理依据，要让考核的工作落实到实处，就应该把考核与奖励的制度相结合在一起，对业绩好的员工及时的进行奖励，只有这样才能最大限度的激励大家为公司的目标而继续努力。 3.绩效考核也是员工职位晋升的重要考核依据。绩效考核的结果可以帮助组织做出相对正确的判断，例如应当是何种晋升或是工资方面的加薪。通过绩效考核的结果，还可以调整各级主管人员的职位，从而辞退一些工作效率低下的员工，与此同时选拔出那些真正才华横溢的员工。公司通过定期的绩效考核，也能了解到受训者在培训的方面是否提高或原地不动。通过之前的了解，公司领导便可以根据具体的实际情况而制定新的培训计划，或对原有的培训计划进行整修，或是加强对于受训者的不足方面的培训。从而可以制定出相应的计划。 4.绩效考核对于考核者来说，也是一个很好重复的学习的机会。考核者可以下到基层的工作岗位中去逐一体验工作的各个性质，关爱员工的疾苦，感受基层员工的工作环境，珍惜员工的劳动成果，对于考核者是在员工中建立良好的形象和威信。 5.绩效考核的结果还能够找出企业与员工的不足和差距。在了解了企业员工的一些心里想法，一些小问题可以处理的就当时处理。员工的一些好想法和提议经过综合归纳后，也会上交给企业的管理者进行决策。绩效考核体系不仅为企业的管理者和员工提供了沟通的方式，而且也对企业管理中一些好的方式方法进行了总结。取其精华，去其糟粕。通过绩效考核能使管理者更加清楚：尽最大的可能为员工创造机遇，员工就可能给企业带回更大的利益。通过上述的五个方面能够看出，绩效考核管理体系是现代企业管理工作中的重中之重。企业的绩效考核政策的作用应该是在于加强员工工作的效率和潜力。企业的绩效考核在很大程度上为使用的资源、培育出专业人才、获得竞争优势，对于促进企业实现现代化，标准化绩效考核的制度性起着支持作用。（3） 绩效考核体系的流程绩效考核的高效实施也就预示着绩效管理过程的完善，在绩效管理的流程中有着非常重要的作用。以下是了解绩效考核具体实施的流程： （1）企业的人力资源管理部门制订出绩效考量的方式方法，规整并发放绩效的考核表格。 （2）企业的员工应以本人的实际业绩与个人行为为事实的依据，根据表格逐项的对本人进行评分。（3）企业的管理层根据员工的实际业绩与个人行为为事实依据，对于员工做出的表格进行评分并写出评语。 （4）企业的业务部门或其他的职能部门要进行综合的评审和打分，然后，由管理层主管将考核的结果告之员工。 （5）企业的直接主管会与员工进行交流，并指出需要改善的方面。如果员工本人对直接主管给出的考核意见存在质疑，则员工可以向直接主管的上级提出申诉并由上级主管作出最终的考核结果。 （6）企业的季度或是半年度的考核时，各部门仅向人力资源管理部门传递绩效考核分数的汇总表，各部门的考核表留存在各自的部门作为留底。到了企业的年终考核时，应该将年度绩效考核表格和考核的分数一起汇总，移交到人力资源管里部门。 （7）企业的各部门年终考核的分数汇总表移交给人力资源管理部门存档，人力资源管理部门对各部门的年终考核结果进行分类，汇总和统计，然后在上报主管总经理审核并签字。 二、企业财务人员绩效考核在我国的基本现状分析（一）企业财务人员绩效考核在我国的基本现状分析绩效考核已在国内大多数企业所使用，企业也越来越重视绩效考核的结果。然而，在大多数的企业中使用绩效考核的结果所要达到的程度不是特别理想。根据绩效考核的效果，本文将国内企业的绩效考核工作大致分为以下三大方面：第一类企业为与国际企业接轨的，企业当中的绩效考核已经步入正常轨道并规范化，标准化。这种企业已经将绩效考核的作用发挥到极致。也就是说，这种企业已经完善了绩效考核并升华为绩效管理的层次，即企业已经拥有完善的绩效考核系统，一般绩效管理是由以下这四个方面组成：一是及时的与员工进行企业的战略方向上的沟通，使双方了解并达成一致的共识；二是给企业的各个部门和员工说明所要达到的业绩目标；三是通过绩效考核和资质考核的结果及时给予员工反馈；四是企业以薪酬等激励的方式加强员工的工作积极性，并以此作为企业的战略方向中一条有效的沟通路径。美中不足的是目前在我国这类企业所占的比重还不是很多大。第二类企业绩效考核正在转向规范化、标准化及体系化的途中。当前国内的绝大部分企业都意识到绩效考核对企业的重要性，所以很多企业都借鉴国际上应用广泛的考核标准进而提升本企业的管理，从而健全企业的绩效管理。然而，企业应用绩效考核的期间内，各种各样的缺点逐渐涌现，其中就有：企业设立的目标的不清晰，考核方法不标准、不科学等等诸如此类的问题。这种情况存在于我国很大一部分企业当中，所以本文主要研究的就是这一部分的内容。第三类企业大致分为绩效考核的效果作用不是很好，或只是个空壳没有真内容。这一类企业的绩效考核其中一部分原因是考核的过程不够完善，或是其中的某些流程存在错误。还有一些企业的绩效考核过程中没有达到绩效考核的标准化，或是企业根本没有反馈结果。在现代企业市场经济化的今天，这一类企业绩效考核所存在的严重问题正在改良，只有一些国有企业和制度不完善的家族企业还在此种境况中挣扎。在国内比较典型的绩效考核的模型其中包含有：业绩的分析，系统标准化的设立，绩效考核的过程管理和绩效结果的反馈等诸多步骤。业绩分析是指对某一项工作的性质进行实际数评价的过程。它包含了员工的职位描述及其工作性质等等方面的内容。业绩工作定义了员工的工作职责,也就是说哪些是他们应该做的以及他们所要达到的最低的要求。而标准化的设立则规定了员工在某一期间内具体的事宜以及达到某种程度并达到标准化，也就是与其的输出。这一程序可以让员工积极参与。绩效考核的管理过程是指管理者和员工为达到共同目标所制定的并加以努力奋斗的过程，也是一种工作进度的管理。目前大多数的企业都意识到了绩效反馈对于企业的重要性，已经把考核的结果运用到实际中去，也对受考核者进行及时的反馈。（二）企业财务人员绩效考核在我国的主要方法无论在国外还是在国内，绩效考核的方法都是林林总总的。在我国绩效考核的方法分为三种：员工导向特征评价法，导向行为评价法和导向结果评价法。员工导向特征评价法针对的是员工的个人行为来定义的，也就是考核员工个人的方法，而不单单根据员工的个人业绩来评价的。这种方法简洁便利，但是存在很大的弊端。这种方法效率性差，所评价的个人行为与其工作方式和结果之间存在差异。还有一个缺点就是稳定性差，不同的考核者对于同一个员工的考核结果可能有很大的差别。由于员工导向特征法考核的是员工的个人行为，所以得出的考核结果与员工提供有效的反馈信息差强人意。员工导向行为评价法还分为主观法和客观法两种。其一的主观评价法包括了简便排序法、错交排序法、正反比较法、专业人物比较法和强制分布法；其二的客观评价法有关键事物法、行为比对表法、等级鉴证法、行为指标法和行为观察评价法。这种方法比员工特征导向评价法的绩效考核效果好很多，它的优点是可以为员工提供反馈信息来协助其改善工作绩效，它的不足是不能包涵员工达到理想的工作绩效的全部绩效行为。由于绩效考核的方法有各种各样，各有各的优缺点，企业引入时需要综合考量并运用以达到有效的绩效考核结果。结果导向评价法其中的典型的绩效考核方法就是目标管理法。它与目标管理相结合从而形成了一种新的考核方式，这种方式在我国正渐渐的演变为绩效考核的主要方式。它的优点是在开展新的工作年度之际，直接管理者及所在部门所属针对企业共同效益所规划出这一年度应该达成的工作总量，从而使用这一规划当作这一年度中企业运行的参照。当到了企业年度时，在参照实际工作量对比工作规划的总量而进行员工综合的绩效考核评价。事实表明，这种方法可以提高员工的工作效率，而且企业的管理者可以据此掌控大局，进而对于员工实行正确的指引。但是这种方法同样存在着缺点：一是无法考核出一些不靠自己努力工作的员工的真实业绩，二是很可能形成员工为了自身业绩而投机取巧，从而引发员工之间的尔虞我诈，进而影响企业的整体工作绩效。三是反馈到员工自身方面的信息效果不明显。三、企业财务人员绩效考核体系存在的问题及其原因在我国，企业的绩效考核概念的引入也有十多年的时间了。在企业的实施和运营过程中，绩效考核管理在实践中积攒着经验。现今，各行各业的企业也都意识到了绩效考核在企业中的重要作用，大部分企业也都已经出台了关于绩效考核的管理制度和实施细则，但是对单位员工的绩效考核工作具体操作中进行的还不是很理想，真正达成考核目的并不多，绝大多数的企业根本没有实现本质意义上的绩效管理程序，进而直接的影响了整个企业的管理水平和效果，以至于降低了企业的管理效益。绩效考核体系还存在着诸多的问题，文章在下面进行了详细的分析。总体而言，绩效考核体系主要存在着下面几个问题：（一）岗位职责不明确当前，大多数会计岗位还没有制定出界限分明的岗位职责的条例，尽管一些企业有制定一些条例，但也只是含糊其辞，模糊不清，甚至与企业文化严重不符。现代企业对于财务人员的工作职责的定义是模糊不清楚的，造成现在这种结果是由于繁冗的管理造成的，各管理层之间相互推脱问题。这样就很难衡量与评价财务人员的工作职责是否完成或完成的好坏。就现在的情势而言，企业对财务岗位上的工作人员的岗位职责界定的不够清楚，同时存在着模糊不清的问题和不符合企业的实际情况的问题。企业对于会计和出纳岗位的工作职责的定义也不明确，导致了一些现象的出现，例如：多方面的治理、解决发生的问题彼此之间相互推脱。以至于企业难以评价财务人员对工作职责完成的情况。 （2） 考核过程不科学企业的绩效考核务必要做到公正、公开与公平的原则。企业财务人员的绩效考核更应该是公正、公开和公平的，其考核流程也应该是彼此之间的相互交流和沟通。通过对财务人员的绩效考核结果，企业的直接管理者对财务人员的工作职责有所了解，从而对财务人员进行有针对性的激励和指导；通过绩效考核结果的反馈也使财务人员了解到绩效管理的重要性。有的企业认为绩效考核包含于绩效管理的考核范围内，而人力资源管理部门的职能之一就是绩效管理，所以理所当然的认为绩效考核就是人力资源管理部门应该去做的事情，对于绩效考核，领导者只做指示工作，忽略细节，而不去关心具体工作的执行，而且由于人力资源部在如何完善绩效考核时与其他部门不能进行沟通，得不到配合。在评估过程中，他们觉得已经得到足够的重视，其实各部门领导的绩效评价，绩效评价的本质不是这样的，他们只是配合人力资源部门填个表格，然后按照人力资源部门的要求期限上交到人 力资源部门，所以最后绩效考核的结果几乎都是一样，没有最好与最坏之分，所以绩效考核过程不够科学。（三）考核成绩不匹配其实际工作业绩当到了企业的年底绩效考核时，企业对于评选出优秀的财务人员所采用的方法是无记名投票的方式，考核的流程很简单，就是按照投票的票数高低来进行评选。在考核过程中，对于那些工作职责心强和工作业绩显著的财务人员，会因为专注于自己在工作而与他人接触很少，或者因为坚持工作的原则而得罪一些同事，在无记名投票时没有得到应得的票数，而导致落选。然而当选的可能是那些平时工作表现不出色，但却人缘非常好从而得到了很高的票数。由此产生的结果让绩效考核制度在该企业中的作用彻底丧失了。由此还甚至可能助长不正之风的蔓延。（4） 考核与利益脱离当前我国企业的考核等级划分粗放，多数以不合格、合格和优秀的等级划分。企业对于不合格和优秀的人员比较重视，会采取相应的赏罚方式，但在企业考核时，不合格和优秀的财务人员的人数毕竟不多，而因为考核等次的影响，在考核时大部分在中间人员，其积极性不能充分发挥。目前我了解的企业对财务人员的绩效考核和绩效评估的普遍的做法，在原则上一般是一样的，但企业的评价标准和考核内容不能被复制，制定计划应与实际情况相结合。当企业在规划绩效考核的标准时，在对员工进行深刻了解之后，对其工作性质，工作特点，工作内容按照企业对财务人员的目标管理要求制定标准。制定出区分不同级别和位置的人不同评价标准是十分必须的，在不同的位置，有不同的标准，避免千篇一律的标准，对所有人员相同的标准，要区别对待。要做到使企业的绩效考核体系的健全与完善，当企业在制定考核标准时，应当以企业的目标管理与监督过程相辅相成的原则，而绩效的考核主要内容则是员工平时的工作情况。当企业的考核标准制定实施之前要采纳财务人员的建议，针对各种问题提出解决的办法，从而满足大部分人的利益。（五）考核结果没有衔接好奖惩机制众所周知，企业实施的绩效考核体系，其目的是为了加强员工的工作责任，同时也要培养企业员工之间竞争氛围，企业将绩效考核的结果与员工个人的利益相结合，这一方式在企业绩效管理过程中有着客观的必要。但是企业在实际的运行中所达到的效果显然不是很好，从而使绩效考核的结果与奖惩机制的结合无法做到圆润的衔接，这种结果对于企业员工的工作积极性是有很大影响的，也就导致了企业没有把绩效考核的作用充分发挥出来。在企业考核过程中，人事资源管理部门的考核结果大多以不合格、合格和优秀这三个结果来作为衡量员工好坏的依据，而考核的结果导致了企业只对不合格和优秀的员工比较重视，如果一个企业中有两个财务人员，而他们想都获得好的考核结果，这有时也是很难做到的，虽然获得不合格的概率比较低，而且这样的考核结果不会对其个人利益产生较大的影响，所以，企业的绩效考核结果的管理也就很难对财务岗位的工作人员切实有效的发挥作用。 四、企业财务人员绩效考核体系的建立与完善（一）财务部人员职责与岗位职责财务部门负责认真编报收支预算，按照规定的会计制度的规定建账、立账，定期与有关部门进行对账，如部门主管及时和准确的报告能准确地反映财务状况和收支的计划；准确的核算员工的各种社会保险，员工按月按时申报并缴纳的个人所得税。1.财务经理的岗位职责财务经理的主要职责是负责财务部门全面工作，依据上年财务决算，人员增减情况及当年用款计划编报指出计划，将制定计划所需的相关材料提供给总经理，根据财务部门或上级部门规划的预算申请资金，有计划的进行资金的运用，按月审核凭证、登记账簿、编制财务预算报表，接受财政、审计等部门的监督与检查完成上级领导交办的其他工作。2.财务人员的岗位职责财务人员负责支票、现金、往来收据的管理，并填制会计凭证，同时负责员工的工资、福利发放工作以及审核、汇准各部门上解补偿费、罚没款收据，并及时与相关部门核对的工作，并按照要求装订凭证，完善相应档案的各种制度。同时按月申报、缴纳企业员工各项保险及个人所得税的各项工作。（二）考核过程要科学在企业绩效考核体系过程中，企业管理者的认知是绩效考核是属于人力资源管理部门的一部分，与其他部门没有关系，所以缺乏联系性，责任性，所以各个部门都应建立起绩效考核的方法，针对考核过程中存在的问题具体操作如下：各个部门制定考核记录本，每天发生的重要事件记录在上面，如客户的增加、较严重的成本亏损以及大订单的增加，在每天早晨时补上完善上一天的记录。每个月部门员工在月末将自评结果报告给总经理，对员工每个月提案进行评审，无论是否采纳均做好记录，并确定奖励金额。每个月每个部门考评，自下而上，先自评，部门领导审评。员工每年互评一次总经理每年综合评价一次，并以新年寄语形式回复给员工，给员工以资鼓励。每年以得分数最高的员工中的两名员工为明星员工，明星员工在下一年度每个月工资增加100元，直至新的明星员工产生，连续三次评定为明星员工，在下一年度每个月工资增加200元，直至新的明星员工产生。每年的年终奖与得分挂钩，根据得分情况发放年终奖明星员工者，如果具有管理能力，将有机会进入公司管理岗位。（三）重视绩效考核的成果及对员工的反馈个体经营单位应重视绩效考核结果反馈，特别是面对面的结果，他们沟通和交流的结果不能满足员工，企业绩效评价和财务人员的绩效，产生这种状况说明的是实际工作的执行与不同意见和不一致行为不符合，所以可以通过合理交流来改善其中的问题是双方达成一致。只有做到这一点，下一步的考核计划才能更好地实施，另一个就是纠正出在考核过程中企业财务人员自身存在的问题，在他有效的工作方面给予肯定，进行积极地激励表扬，最后双方协商出下一个考核周期其所要达到的目标。企业的绩效考核过程和结果都要公正、公开，使财务人员知道考核的详细流程，做到心中有数，对于实现企业的管理目标很有帮助。在的评估标准的制定上允许一定程度财务人员的参与，了解项目的评价过程，了解评估制定的结果和考核的流程，这体现了绩效考核工作的标准化。（四）合理使用考核结果对于企业财务部门的绩效考核的方式只是企业了解员工的一种途径。激活企业财务部门绩效改善的方式在于对企业对绩效考核结果的及时应用。评估结果将与雇佣工人的利益是有关系的，责任也必须与薪酬挂钩，体现奖优罚劣的作用，同时通过严格执行，履行承诺。在评估措施实施之前：鼓励员工努力工作的心态，提高员工的工作兴致。结 束 语绩效考核在国外考核历史悠久，已有100多年的历史，国内外学者的理论和方法都已成熟通过不同角度做大量研究，所以，建立有效的绩效考核体系是人力资源部长期以来所要解决的重大问题，现在各个企业也越来越认识到了绩效考核的重要性，也在具体实行了绩效考核工作，尤其是对财务人员的绩效考核，现代企业中财务岗位日趋复杂，财务人员的明确分工和特殊财务职位的设立，使财务人员自身所要承担的责任也越来越多，这些问题也在阻挡着绩效考核的有效实行 。现在各个针对财务人员绩效考核也规定了其具体的工作职责，但是在具体实施过程中，出现了岗位职责分工不明确，考核过程不科学，针对财务人员绩效考核的同时也出现了考核与利益脱离，不重视结果的反馈，针对以上问题，本文提出了岗位具体的操作实施，每个财务人员的具体的工作内容，包括财务经理以及普通的财务人员的具体工作内容，并且制定了一套科学的考核计划，落实到了每一个财务人员的身上，提出了明星员工的概念，这样就会给予员工强大的工作动力，针对绩效考核结果，企业还制定了对绩效考核的反馈步骤，对绩效考核结果与其实际工作业绩不符合的员工提出了具体的解决方法。企业通过对财务人员例行的绩效考核，就可以很明确的掌握财务人员的工作动态，进而理论联系实际，及时调整实际工作中与企业目标之间存在的差异，进而推动公司战略的有效执行，为企业的发展打造一个良好的内部工作的环境，并可以让员工集中精力于工作职责中。参考文献1 臧伟.财务人员绩效考核体系设计与研究J.华北电力大学学报,2012,(8).2 王慧芳.浅谈绩效考核在现代企业人力资源管理工作中的作用J.财经纵横, 2012,(6).3 张进峰.企业绩效管理体系建设研究J.科技信息,2012,(2).4 张筱容.绩效考核在人力资源管理中的应用分析J.商业文化,2011,(5).5 Richard.S.Williams.Performance Management:Perspectives on PerformanceJ.Tnternational Thomson Business Press,1995,(5).6 Xia Hongxia.Application of Data Mining Technology to Intrusion De Journal of Baotou Vocational Technical 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记本文是在郁俊平老师指导下完成的。从毕业题目的选择、到毕业设计的编写与修改，每一部分都有郁老师的精心指导和认真的讲解。同时也感谢所有教导过我的专业老师，是你们所传授的专业知识使我不断进步，同样也是完成本论文的基础。也感谢和我同一组的组员和班级里的同学们，在我遇到困难时及时的伸出了援助之手，帮助我解决问题。再次诚挚的感谢所有帮助过我的老师和同学。在设计这次毕业论文，不仅增强了我独立思考和解决问题的能力而且也培养了认真严谨和一丝不苟的学习态度。对即将步入社会的我来说这是一笔非常宝贵的财富。由于经验不足，论文中难免有诸多考虑不全面的地方，请各位老师多多指教。下面是赠送的团队管理名言学习，不需要的朋友可以编辑删除！谢谢！1、沟通是管理的浓缩。2、管理被人们称之为是一门综合艺术-“综合”是因为管理涉及基本原理、自我认知、智慧和领导力；“艺术”是因为管理是实践和应用。3、管理得好的工厂，总是单调乏味，没有任何激动人心的事件发生。4、管理工作中最重要的是：人正确的事，而不是正确的做事。5、管理就是沟通、沟通再沟通。6、管理就是界定企业的使命，并激励和组织人力资源去实现这个使命。界定使命是企业家的任务，而激励与组织人力资源是领导力的范畴，二者的结合就是管理。7、管理是一种实践，其本质不在于“知”而在于“行”；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。8、管理者的最基本能力：有效沟通。9、合作是一切团队繁荣的根本。10、将合适的人请上车，不合适的人请下车。11、领导不是某个人坐在马上指挥他的部队，而是通过别人的成功来获得自己的成功。12、企业的成功靠团队，而不是靠个人。13、企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。14、赏善而不罚恶，则乱。罚恶而不赏善，亦乱。15、赏识导致成功，抱怨导致失败。16、世界上没有两个人是完全相同的，但是我们期待每个人工作时，都拥有许多相同的特质。17、首先是管好自己，对自己言行的管理，对自己形象的管理，然后再去影响别人，用言行带动别人。18、首先要说的是，CEO要承担责任，而不是“权力”。你不能用工作所具有的权力来界定工作，而只能用你对这项工作所产生的结果来界定。CEO要对组织的使命和行动以及价值观和结果负责。19、团队精神是从生活和教育中不断地培养规范出来的。研究发现，从小没有培养好团队精神，长大以后即使天天培训，效果并不是很理想。因为人的思想是从小造就的，小时候如果没有注意到，长大以后再重新培养团队精神其实是很困难的。20、团队精神要从经理人自身做起，经理人更要带头遵守企业规定，让技术及素质较高的指导较差的，以团队的荣誉就是个人的骄傲启能启智，互利共生，互惠成长，不断地逐渐培养员工的团队意识和集体观念。21、一家企业如果真的像一个团队，从领导开始就要严格地遵守这家企业的规章。整家企业如果是个团队，整个国家如果是个团队，那么自己的领导要身先士卒带头做好，自己先树立起这种规章的威严，再要求下面的人去遵守这种规章，这个才叫做团队。22、已所不欲，勿施于人。23、卓有成效的管理者善于用人之长。24、做企业没有奇迹而言的，凡是创造奇迹的，一定会被超过。企业不能跳跃，就一定是（循着）一个规律，一步一个脚印地走。25、大成功靠团队，小成功靠个人。26、不善于倾听不同的声音，是管理者最大的疏忽。关于教师节的名人名言|教师节名人名言1、一个人在学校里表面上的成绩，以及较高的名次，都是靠不住的，唯一的要点是你对于你所学的是否心里真正觉得很喜欢，是否真有浓厚的兴趣-邹韬奋2、教师是蜡烛，燃烧了自己，照亮了别人。-佚名3、使学生对教师尊敬的惟一源泉在于教师的德和才。-爱因斯坦4、三人行必有我师焉；择其善者而从之，其不善者而改之。-孔子5、在我们的教育中，往往只是为着实用和实际的目的，过分强调单纯智育的态度，已经直接导致对伦理教育的损害。-爱因斯坦6、举世不师，故道益离。-柳宗元7、古之学者必严其师，师严然后道尊。-欧阳修8、教师要以父母般的感情对待学生。-昆体良9、机会对于不能利用它的人又有什么用呢？正如风只对于能利用它的人才是动力。-西蒙10、一日为师，终身为父。-关汉卿11、要尊重儿童，不要急于对他作出或好或坏的评判。-卢梭12、捧着一颗心来，不带半根草去。-陶行知13、君子藏器于身，待时而动。-佚名14、教师不仅是知识的传播者，而且是模范。-布鲁纳15、教师是人类灵魂的工程师。-斯大林16、学者必求师，从师不可不谨也。-程颐17、假定美德既知识，那么无可怀疑美德是由教育而来的。-苏格拉底18、好花盛开，就该尽先摘，慎莫待美景难再，否则一瞬间，它就要凋零萎谢，落在尘埃。-莎士比亚19、养体开智以外，又以德育为重。-康有为20、无贵无贱，无长无少，道之所存，师之所存也。-韩愈21、谁若是有一刹那的胆怯，也许就放走了幸运在这一刹那间对他伸出来的香饵。-大仲马22、学贵得师，亦贵得友。-唐甄23、故欲改革国家，必先改革个人；如何改革个人？唯一方法，厥为教育。-张伯苓24、为学莫重于尊师。-谭嗣同25、愚蠢的行动，能使人陷于贫困；投合时机的行动，却能令人致富。-克拉克26、凡是教师缺乏爱的地方，无论品格还是智慧都不能充分地或自由地发展。-罗素27、不愿向小孩学习的人，不配做小孩的先生。-陶行知28、少年进步则国进步。-梁启超29、弱者坐失良机，强者制造时机，没有时机，这是弱者最好的供词。-佚名有关刻苦学习的格言1、讷讷寡言者未必愚，喋喋利口者未必智。2、勤奋不是嘴上说说而已，而是要实际行动。3、灵感不过是“顽强的劳动而获得的奖赏”。4、天才就是百分之九十九的汗水加百分之一的灵感。5、勤奋和智慧是双胞胎，懒惰和愚蠢是亲兄弟。6、学问渊博的人，懂了还要问；学问浅薄的人，不懂也不问。7、人生在勤，不索何获。8、学问勤中得。学然后知不足。9、勤奋者废寝忘食，懒惰人总没有时间。10、勤奋的人是时间的主人，懒惰的人是时间的奴隶。11、山不厌高，水不厌深。骄傲是跌跤的前奏。12、艺术的大道上荆棘丛生，这也是好事，常人望而却步，只有意志坚强的人例外。13、成功艰苦劳动正确方法少说空话。14、骄傲来自浅薄，狂妄出于无知。骄傲是失败的开头，自满是智慧的尽头。15、不听指点，多绕弯弯。不懂装懂，永世饭桶。16、言过其实，终无大用。知识愈浅，自信愈深。17、智慧源于勤奋，伟大出自平凡。18、你想成为幸福的人吗？但愿你首先学会吃得起苦。19、自古以来学有建树的人，都离不开一个“苦”字。20、天才绝不应鄙视勤奋。21、试试并非受罪，问问并不吃亏。善于发问的人，知识丰富。22、智者千虑，必有一失；愚者千虑，必有一得。23、不要心平气和，不要容你自己昏睡！趁你还年轻，强壮、灵活，要永不疲倦地做好事。24、说大话的人像爆竹，响一声就完了。鉴难明，始能照物；衡唯平，始能权物。25、贵有恒何必三更眠五更起，最无益只怕一日曝十日寒。26、刀钝石上磨，人笨人前学。以人为师能进步。27、宽阔的河平静，博学的人谦虚。秀才不怕衣衫破，就怕肚子没有货。25