薪酬管理制度(标准版)

薪酬管理制度(标准版) 本制度旨在建立合适公司成长与发展的薪资体系和政策，规范薪资管理，构筑有公司特色的价值分配机制和内在激励机制，把员工个人业绩和团队业绩有效地结合起来，制定合适市场运作的薪酬体系，激发员工潜能，形成留住人才和吸引人才的机制与氛围，最终实现公司的可继续成长与发展。 薪酬福利与激励机制的建立必需要结合市场、岗位评估结果与员工能力等因素，并依据绩效考核结果，从而使薪酬福利体系同绩效管理及岗位评估联系起来，使薪酬体系达到“外有竞争力，内有公平性的优良状态。 薪酬福利体系的作用在于以“利的形态，激励、促使员工将个人目标与企业目标达成统一，实现双赢。它与企业经营目标的实现和个人能力的发挥相辅相成，同时，为达到激励效果，薪酬福利还必需与晋升机制相挂钩。 企业综合评价市场行情和企业支付能力，确定本企业的薪资定位和薪酬总额；如：依据同行业本地区的状况，在本地区能够相对领先，在同行业采纳跟随的策略； 依据岗位价值评估结果，确定各岗位的职位等级，体现内部公平性。参照市场薪酬水平，确定每一职等的起薪水平及薪酬等级，以满足外部竞争性的必需要。参照市场薪酬水平，以及公司的薪酬政策，确定各职等内基准岗位的平均工资。依据现有薪酬水平和政策确定各职等的最高和最低工资标准，并划分职等内的级别。确定任职者进入薪酬通道的原则和标准。 公司薪酬制定遵循的基本原则是： 把绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与业绩考核的结果直接挂钩。激励员工在提升工作效率和为公司做出继续贡献的同时，享受待遇上的提升。 对企业的关键岗位人员采纳市场领先策略，对一般岗位人员采用市场协调策略，对可替代性强的基层岗位采用市场追随策略。 1市场领先策略：薪酬水平在市场居于领先地位，高于市场平均水平，靠近市场高位值； 2市场协调策略：又称市场平和策略，即薪酬水平在市场居于中等水平，与市场平均水平持平； 3市场追随策略：即薪酬水平在市场居于比较低水平，跟随市场水平。 1.4.3对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。 薪酬制定结合本地区、同行业的市场薪资行情，使本公司的薪资水平具有竞争能力，更有利于吸引优秀人才加入； 公司不在价值分配上搞平均主义，薪资报酬严格按照岗位价值进行分配，确保公司内部薪酬分配的相对公平，更有利于留住企业核心人才； 薪酬制定还应重视激励作用，一套成熟的薪酬机制要让强者更强，激励弱者跟上强者的步伐。 1.4.4可继续发展原则。 工资报酬确实定必需与公司的发展战略相适应，必需与公司的整体效益的提升相适应，以提升市场竞争力和对人才的吸引力为导向，通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提升公司的核心竞争力。 1.4.5经济性原则。 薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力坚持一致。1.4.6保密原则。 公司薪酬对外对内执行保密原则，严格执行，以免造成对公司的负面影响。 1.5 分配依据 能否上岗靠素养，实际收入看业绩。薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参照公司和人员工作所属地社会平均工资水平和行业平均水平。 为了确保人力资源政策的统一性和完整性，公司执行集中统一的薪酬管理体制。人力资源部为薪酬管理政策的提出者和组织实施者，各中心都必需严格地执行公司的薪酬管理制度。 员工执行月薪制； 高层管理人员及核心骨干人员执行年薪制详情见年薪制度。 月薪制结构：基本工资+岗位工资+绩效工资+奖金+福利待遇 员工收入总体上包括以下几个组成部分：固定工资、浮动工资、奖金、养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险、生育保险、餐补、生日补助、年终奖、并依据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量凹凸等进行不同的组合。 固定工资部分包涵基本工资、岗位职称技能工资。 所有岗位的基本工资标准均为本地区最低工资标准，该标准参照当地统计局公布的最低工资标准数据。 2.3.2岗位职称技能工资 岗位(职称) 技能工资是依据各岗位、各职务、各级别和技术