人力资源管理 本科毕业论文

内容摘要：“绩效管理”是一种提高组织员工的绩效和开发团队，个人的潜能，使组织长久成功的管理思想和具有战略意义的综合管理办法。绩效管理的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金、职务升降等诸多切身利益，其最终目的是为了提高员工的工作能力，在实现企业业务目标的同时，提高员工的满意度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的双赢。本文，通过研究 泰康人寿保险股份有限公司上海分公司绩效管理中存在的绩效考核体系不健全，绩效考核指标设置不合理，绩效考核人员素质不合格，绩效管理结果没有有效利用等一系列问题，探究其具体有效的解决办法，从而为中小企业绩效管理的改进提出建议。 关键词：绩效管理 考核评估Abstract：Performance management, is a way to improve employee performance and development team, individual potential, getting management thinking and strategic significance, an integrated management approach. Performance management results can directly affect the salary, bonuses and payment of duties and other movements of the vital interests of the employees, the ultimate aim is to improve the performance of their staff, in achieving business objectives, improve employee satisfaction and future achievement, the ultimate development of enterprises and individuals to achieve a win-win situation. In this thesis, through the study of microorganisms in TAIKANG LIFE INSURANCE CO., LTD. exists in performance management performance evaluation system is not perfect, performance evaluation index is unreasonable, performance appraisal personnel quality is not qualified, performance management results is not effectively utilized a series of problems, to explore the specific effective solutions, so as to small and medium-sized enterprise performance management improvement suggestions. Keywords: Performance management Examination and evaluation 随着市场经济的不断发展与扩大，中国的所有企业都同样面临着严峻的挑战和机遇，各企业的高层都已经纷纷采取了各种措施，推动组织的变革与发展，而员工却没有很大的激情去协助领导，究其原因是员工感受不到公司的改变能为自身带来哪些利益，这就说明了公司在绩效管理过程中有不足之处。绩效管理是企业发展的源动力，有效的绩效管理可以更好的激发员工的潜能，使得组织运转顺畅，促进组织的长期和短期目标的达成;无效的绩效管理反而可能会带来一些问题：比如，缺乏绩效沟通与反馈的绩效管理也许会使考核者与被考核者同时产生对立情绪，从而影响到团队合作的积极性，并使组织绩效下滑;与企业发展阶段及管理现状不适应的考核方法不但不能提升组织的绩效，反而可能会成为管理者的负担，很大程度上的浪费了宝贵的时间和资源;不公平的评估结果可能将会影响到管理者的信任度，使员工的积极性下降。有效的绩效管理不但能解决问题，并且可以促进绩效的提升，而无效的绩效管理不但会产生很多问题，并且还会降低组织绩效。因此，企业要发展壮大，必须全面的去了解和掌握企业绩效管理。1 基础理论综述（一）绩效管理的概念 所谓绩效管理，是指各层级管理者和员工为了完成组织目标共同参与的绩效计划拟定 、绩效辅导沟通、绩效考核评估、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提高个人、部门和组织的绩效。绩效管理循环中绩效计划制定是绩效管理的基础，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通在绩效管理中是一个重要的组成部分，这个部分工作如果不到位，那么绩效管理将付诸实施；绩效考核是绩效管理的核心部分，这个部分工作如果出现问题，那么绩效管理将会产生许多严重的负面影响；绩效管理取得成功的关键是绩效结果的应用，如果企业对员工的激励和约束的机制存在某些问题，那么绩效管理取得成功的可能性就越小。绩效管理强调的是组织、个人目标的一致性，注重组织和个人的成长，形成“双赢”局面；绩效管理参透着“以人为本”的思想，管理者和员工在绩效管理的各部分中都需要共同参与。（2） 绩效管理的作用 无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对提高企业的竞争力都有着巨大的推动作用，进行进绩效管理是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期的企业至关重要，没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效就得不到持续的提升，组织和个人就不能去适应残酷的市场竞争，最终将被市场淘汰。许多企业在绩效管理中投入了很多精力去尝试去发现，很多管理者认为公平公正的评价员工的贡献，为员工薪酬发放提供基础依据，激励业绩杰出的员工、督促业绩不佳的员工是绩效管理的主要目的。当然，上述观点，并没有任何错误，可是如果说绩效考核就是绩效管理，那么这种认识只能说是片面的，真正的绩效管理不仅可以推动组织与个人绩效的提升，并且还能使管理流程和业务流程进一步的优化，并最终确保该组织实现其战略目标。 1，绩效管理促进组织与个人绩效的提高 科学并且合理的组织、部门和个人目标、能使企业员工的目标与方向更加的明朗。管理者通过对下属的工作绩效辅导沟通，发现其存在的问题，并提供必要的指导和资源支持，下属经由工作态度和工作方法的改进，确保绩效目标的实现。在绩效考核评估环节，对个人和部门的阶段工作进行客观公平公正的评价，明确个人和部门对组织的贡献，通过各种各样的方式来激励高绩效的部门和员工，从而进一步提高绩效，督促低绩效的部门和员工找出工作的不足，并改进工作方法，从而提高绩效。在绩效反馈面谈过程中，通过考核者与被考核者面对面的交流沟通，以帮助被考核者分析工作中的长处和短处，鼓励下属，促进个人发展；对绩效水平较差的组织和个人，考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和实施举措;绩效反馈阶段，考核者和被考核者应该对下一阶段工作的新绩效目标达成共识，并承诺目标的完成。在企业正常运营情况下，企业，部门或个人新的绩效目标应超出前一阶段的绩效目标，激励组织和个人，以进一步提高其绩效，经过这样绩效管理的不断循环，从而使组织和个人的绩效不断稳定提升。另一方面，绩效管理通过对员工进行甄选与区分，以确保优秀的人才，而不合适的员工将被淘汰。通过绩效管理，不但能提高内部人员的成长与提高，同时能够吸引外部人才，以满足组织发展的需要，并促进组织绩效与个人绩效提升。2，绩效管理促进管理流程和业务流程优化 企业管理主要就是对人和对事的组织与协调，管人主要体现在人力资源管理方面，比如招聘、任用、晋升、辞退、调岗、培训、职涯规划、EAP、激励管理、薪酬管理、劳动关系、绩效考核和人力资源规划等诸多方面，这些方面的管理直接影响着业务的发展，是非常重要的管理方面；除了管理人就是管理事情了，企业里的事情就是和业务相关的价值链条上的事情，从计划、采购、生产、市场到服务都是管理的范畴，如何管理好这部分事情需要清晰的制度和合理的流程；所谓流程，就是一件事情或者一个业务怎么去运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等多个方面的问题，不同的安排与分配都会对结果产生极大的影响，同时也与企业的绩效紧密相连。在绩效管理过程中，管理者都应当从公司整体利益出发，最大限度地强化业务处理的效率，使组织运行效率逐步提高，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化了公司管理流程和业务流程。3，绩效管理保证组织战略目标的实现 企业通常有一个明确的发展思路和战略，有长期的发展目标和短期的发展目标，在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划，在此基础上制定每年企业的经营目标。企业管理者把公司年度的经营目标进行系统并合理的分解，并分配至各个部门，然后各部门再分配至每个岗位或个人。年度目标制定的过程中各级管理者都需参与，各级管理和初级员工可充分表达自己的观点和意见，这种做法一方面保证了公司目标可以层层向下分解，不会遇到太大的阻力，以及完成目标的过程中也有了群众基础，只有大家都认为这是可行的，才会努力去克服困难，从而很好的去实现组织目标。对于绩效管理而言，企业年度经营目标的制定与分解是一个重要组成部分，这个环节工作质量对于绩效管理能否取得实效是非常关键的，绩效管理可以促进和协调各部门以及员工能更好的跟着企业预期的目标不断努力，最终完成经营目标并作出贡献，从而保证了企业的近期发展目标和长远目标的实现。（3） 泰康人寿上海分公司简介 泰康人寿保险股份有限公司于1996年8月22日由中国人民银行批准成立，公司总部设在北京。 自成立以来，泰康人寿一直重视公司治理结构的不断完善。2000年，建立了国际化的公司治理结构。 在以董事长兼首席执行官陈东升为核心的专业化、国际化的管理团队领导下，泰康人寿发展迅速。截至2009年底，泰康人寿在全国设立了北京、上海、湖北、山东、广东等32家分公司，265家中心支公司，形成了完整的业务体系，累计服务的个人和机构客户达1800余万。 2006年至2007年，经保监会批准，泰康人寿先后设立了泰康资产管理有限责任公司和泰康养老保险股份有限公司两家子公司。截至2009年底，泰康资产管理的资产规模超过2000亿元，资金运用收益率在近几年一直名列行业前茅，是国内资本市场大型机构投资者之一。泰康养老与泰康资产拥有企业年金受托人、账户管理人、投资管理人三项资格，形成了“三位一体”的企业年金服务体系。2009年，泰康养老获批筹建北京、上海两家分公司。2010年4月，泰康养老上海分公司开业。 2009年11月19日，经保监会批准，泰康人寿获得中国保险行业第一个养老社区投资试点资格。2010年3月，泰康之家投资有限公司正式成立。 2009年，泰康人寿克服金融危机影响，主动防范风险，调整结构，坚持专业化方向和价值管理，实现业务稳健成长。全年保费收入670.11亿元，税后利润24.82亿元，偿付能力充足率208%，资产总额1995.14亿元。2010年1-6月，泰康人寿实现原保费收入514.9亿元，同比增长49%，新增客户超过200万。2009年2010年，泰康人寿连续两年荣列“中国企业500强”百强企业。 未来，泰康人寿将坚持深耕寿险产业，建立人寿保险、健康保险、企业年金、资产管理和养老社区五大核心业务板块，为广大客户提供“从摇篮到天堂”持续一生的全方位金融保险服务。 (四)泰康人寿上海分公司绩效管理的现状 泰康人寿保险股份有限公司是一个主要从事人寿保险的销售企业，其公司的一切资源都为销售服务，在绩效管理的过程中，该公司将员工的工资，福利待遇以及职位晋升全部与员工的最终业绩挂钩。公司视普通员工的月度业绩是否完成既定任务来发给员工不同额度的基本工资，然后根据员工实际业绩乘以一定的百分比发放提成，实现业绩与收入的正相关；对于管理层员工的工资以及提成也是依照部门业绩的实现情况来发放，经理是否能够拿到团队提成要看团队成员是否所有人都完成了个人计划。因为公司是一个完全的销售公司，员工的流失率大，因此公司对外勤员工的培训投入特别小，公司的规模较小，可供员工上升的岗位较少，绩效管理的结果在员工的晋升方面体现较少。 三泰康人寿上海分公司绩效管理存在的问题（一）绩效管理体系不健全绩效管理分为组织绩效、部门绩效和员工绩效。三者共同构建了企业的绩效管理，使企业更民主更和谐。推动了企业和员工的共同发展。但是在泰康人寿保险股份有限公司其体系并非完美，在组织绩效方面，无论企业盈利多少，无论企业的业绩超出了预定指标多少，最终取得回报的只是各层级领导，而企业员工个人所获得的回报远远小于各层级领导，可是在大型企业中员工和部门密切相关，部门获利将意味着员工也会有一定的回报；通过与泰康外勤业务员工的交流，发现其业务员的绩效奖非常少，但领导为销售人员所制定的销售目标却是很不容易才能达成的。每个月员工无论在如何努力，结果是只能拿到二千块钱左右的工资，因此，公司的员工连最基本的生活都不能保证，更别说享受生活。绩效管理的由一个个复杂的环节系统的整合，其中包含公司发展战略的制定、企业战略目标的分解和传递、绩效计划、绩效考核和员工的激励等多个部分所结合的一个循环的过程。我国多数企业都将“绩效管理”通俗地理解为“绩效评估”。而绩效评估只是绩效管理的其中一部分，完成了绩效评估并不能说明真正做好了绩效管理。（二）对工作分析不到位工作分析是建立绩效考核体系的一个重要组成部分，客观的评价员工的工作，使每个员工都知道自己的优势与不足，并明确努力的方向，从而提高员工的工作积极性，完成业绩的提升，从而帮助公司完成目标；这对他们改进自己的工作大有裨益，并且这种评估结果直接与员工的职务升降、工资调整、奖金发放等切身利益都有着密切的联系。如果能将绩效考核的结果更好的运用更好的去管理，那企业可以更好的引导和监督员工的行为，此外，人事部门和公司高管还能很好的去了解公司人力资源的现状，可以很好的区分工作能力强的员工，使下一步人力资源管理工作更加具有针对性。可以说绩效考核一直是整个人力资源规划和管理中至关重要的元素，并且是人力资源战略规划的重要依据。但在泰康里有这样一个现象，公司从上到下都不是很看得起办公室文员，他们认为销售才是硬道理，才是真正给企业带来利益的源泉，而办公室文员一整天的工作包括接打客户电话、撰写公司营销议题、各种会议的策划以及会场的布置甚至还要担任音响师以及做主持。而公司给的薪酬只有4千左右。可是业务人员还是觉得工资给了太高，总有一些自己吃亏的感觉。而这些就是对员工工作分析的不到位，要认识到每个工作岗位都有它存在的理由，都在公司的发展中起着至关重要的作用。而且企业员工为公司做出再大的贡献，即使加班，公司也不会给他们太多的回报。此外公司各个岗位忙闲不均，同职级不同岗位间的工作难易程度与工作量都有明显的不同。结果，在大家都完成任务的情况下，往往工作量大并且工作难度较高的员工就很难评为优秀。此外，还可能造成岗位职责的推卸和人员、资源的浪费。因为没有一个明确的岗位说明书去说明什么职位有哪些责任，需要做什么不需要做什么，因此导致了岗位职责的模糊，就造成了许多企业中僧多粥少、杯水车薪的现象。在泰康中工作分析没有很好的被管理者去重视，岗位说明书中每个岗位的职责模糊不清，作为一个以销售为导向的企业，对员工的工作乃至于经理都没有一个清晰的说明，从而使分工不明确。工作分析对人力资源管理来说是一个至关重要的组成部分，在没有明确的工作分析，绩效考核标准就很难科学的去设计，是考核但没有依据，考核结果的运用必定不能准确、有效，当然也就难以去发挥其应有的作用.（三）绩效考核的标准设计不科学传统的人事管理系统，绩效评估是基于过去的绩效评估来对个人进行评价和奖励的。它是一种“基于现在看过去”的评估方法，绩效评估只是作为年终奖发放或工资调整的方法。这样的理解过于片面导致人们将绩效评估简单地和利益分配联系起来乃至引起矛盾冲突。绩效评估的最终目的是实现绩效的改进与提高，假设将全部注意力都集中于利益分配上，由此忽视了绩效评估的真正目的，那么无法真正的实现提高。绩效评估结果的最重要的用途是员工或部门拿它同企业发展的要求进行比较找出差距进一步改进工作不断提升绩效。该公司绩效考核标准十分模糊，如何是“较好完成”，怎样又算“一般完成”和“基本完成”，这些都没有明确规定有何区别。对于业务人员的考核标准，公司只是简单做了一下业绩考核，但是对于工作中的其他要素，如工作态度，客户的满意度等都没有进行考核，而企业员工的薪酬工资与岗位晋升等都与此挂钩，使公司人力资源管理的依据不科学。这些都会导致一系列问题。在绩效考核的过程中标准的设计十分不合理，有些乃至没有具体的标准，而只能得出一种主观印象或感觉；在泰康人寿保险有限公司它的绩效考核是存在的，但却是空壳子，参加他们的面试给人的第一印象非常不错，并且有很大的发展空间。但是在进入这个公司后，他所有的弊端都出现了，决策者面对任何问题所做出的决定都是零时性的，没有一套统一的规章制度。 绩效评估过于单一、容易造成不全面、不客观、不公正的判断；这个公司是一个业务公司，所以他们判断一个人的能力只看他跑的业务量，而不考虑这个人的能力到底在哪个领域发挥的最好。例如，有的人适合做主持，有的更适合做公司的策划，应该对这样不同的人才进行一个正确的分类，把人才输送到他真正适合的岗位上，这样才能更好的服务与公司，促进公司的发展。工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强；传统的绩效考核采用单一的、省时省力的综合标准。于是，评先进员工变成了评“人缘”，选拔优秀干部却变成了搞平衡，存在着轮流坐庄现象；就拿泰康每个月的绩效奖来说，他们公司的员工轮流拿，形成了一种不成文的规定与模式。工作绩效评价如果要具有客观性和可比性，就必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的。四）对绩效考核的评价者选择失误、信息面过于狭窄一般对绩效考核的评价者选择失误分为两种类型：1.多个评价者但分工不清有多个评价者但是分工不清，常常以最高领导的评定为标准，被考评者的直接上级感到自己没有实权而丧失了责任感，这是一方面。另一方面，员工也会认为直接上级没有权威而不服从领导，走“上层路线”，使企业内的正常指挥秩序遭到破坏。2.有唯一的评价者公司的评价者是上层的领导者个人，领导说哪个员工好，那么他的考核就好，但是由于一个人的决定很可能导致思考的不全面，可能在思考一些问题上过于片面，因此考核对象的信息更不可能完全被知晓，在信息不对称的情况下，单个考核者很难得出客观可靠的结果。容易出现以个人印象和关系好坏作为考核标准，所以很有可能就会造成失误。在泰康人寿中，领导掌管着公司所有，因此如果要评价某企业个员工，那也只能是领导，他是该公司的绩效考核唯一评价者，他对每个企业员工的表现进行最终的评价，对于考察信息只能是员工的业绩情况以及其所观察到的，而员工在做家访中间等非公司内部表现被其忽略，其考核基本上是凭借主观映像，因此考核结果容易受其个人映像影响，不利于绩效考核的公正精确，进而妨碍了人力资源部合理的进行人事布局。（五）对于绩效考核没有反馈，结果没有合理利用 绩效考核是一个连续不断制订计划、执行和改正PDCA循环的过程，表现在整个绩效管理的每个部分中，其中包括绩效目标的设定、绩效要求的达成、绩效实施的修正、绩效面谈与绩效改进、然后再制定目标的循环，这是一个不断发现问题、改进问题的过程。不与利益挂钩的绩效考核是没有任何意义的，企业员工的薪酬一般分为两大部分：固定工资与绩效工资。员工的绩效考核得分与绩效工资的分配密切相关，所以说起绩效考核，员工第一反应往往就是绩效工资的发放。当然，考核的最终目的不只是单纯地去进行利益分配，如何推动企业和员工的共同成长才是主要目的。首先通过考核去发现问题、然后改进问题，最后做到双赢。薪酬和绩效的结合才是绩效考核应用中的重中之重。在人力资源管理中，薪酬和绩效是两个密不可分割的部分。在制定薪酬时，多数将会把薪酬分解为固定工资与绩效工资，绩效工资是通过绩效加以体现的，企业员工进行绩效考核表现在薪酬上是非常必要的，否则绩效与薪酬将失去所有激励的作用。企业对员工进行的所有考核，其目的就是为了表扬先进，找出不足，调动企业员的积极性，从而促进企业的发展。但泰康人寿保险股份有限公司对员工进行考核后却没有做出实质性的行动，也就是所谓的绩效考核没有任何结果，具体表现为考核信息没有任何能反馈的内容。考核的本应是为了提高员工能力及挖掘其潜能，但实际操作中考核却只是走形式，为了所谓的考核而去考核；在泰康中每次开会对员工要么是没有信息可考核，要么就是考核的东西只是一些类似于业务员今天出去跑了多少业务，访了几个客户，再没有实质上的考核内容了，这让员工没有任何兴奋感和成就感，然而出现“耳边风”类的考核形式。由于公司考核者主观上与客观上都不愿将考核的结果和对考核结果的解释去反馈给被考核者，所以考核行为隐约的成为了一种暗箱操作，被考核者不能清晰透明的了解考核者对自己哪些方面是感到满意和肯定的，哪些方面是有待提高的，这就丧失了考核的意义。公司单纯的把员工的业绩、工资、提成一同挂钩，对于企业员工的未来职业发展不加关心，因此绩效考核的结果就失去了意义！4、 泰康人寿上海分公司绩效管理问题的对策（一）科学的进行工作分析 工作分析是企业人力资源管理活动中的一个重要组成部分，同时也是绩效考核必不可少的前提，企业依据工作分析的结果来确定绩效考核的标准，然后将员工的实际工作表现和理想的工作表现相比较从而做出评估。在设计绩效考核评估之前，要对被考核的员工进行一定的了解，可以参考岗位说明书，也可以采取问卷调查或访谈的方法进行了解。只有这样，我们才能理解什么样的岗位需要哪些必要的知识，技能和能力，工作量的大小，以及需要怎么样的工作态度态度。不同的岗位，需求不同的评估元素，只使用一张考核表来获得所要信息，显然是不合适的。固然，这不能一个岗位去设计一张考核表，这样不仅成本高，并且也不利于员工相对位置之间的比较。更合适的方法可以将公司的所有职位分为几种类型，例如可以分为内勤、外勤或者管理，科研，后勤服务类等。这样的分类，可以使考核以后的分数既有绝对值，又能在同类岗位有相对的位置，也便于鼓励先进，鞭策落后。泰康是一家以销售保险为主的公司，那么外勤可以在设定绩效指标的时候从工作业绩、工作态度、客户满意度出发，内勤可以从书面沟通能力、主动性、业务能力、敬业精神、关注细节等方面出发。（二）明确定义合理的绩效标准和考核方法的合理选择 在整个考核过程中，绩效标准起着非常重要的作用，但也往往容易被人忽略。工作分析清楚说明了不同的岗位该做什么，而绩效标准是明确做到哪个程度才算完成任务。只有工作分析和绩效标准两项合起来才能把对员工的要求清楚的解释完整。根据不同的绩效标准，还可以通过科学方法来计算出每个标准的权重，由此生成一个合理的绩效考核标准。明确的设计一套绩效标准主要有三个目的。1，引导员工的行为，以实现既定的工作标准。作为考核标准，它不仅为员工未来的发展指明了方向，并且也使员工的工作结果有了明确的标准，清楚的让员工认识到什么样的事是自己岗位需要做的，做到什么样的程度才算完成工作任务，然后致力于追求卓越，精益求精。因此，正确的绩效考核标准为激励员工在工作中积极性发挥着重要的作用;2，建立一个公平竞争的机制。公平竞争是市场经济的一个显着特点，企业在绩效考核也应遵循这一原则，为员工创造一个公平的环境。首先，建立一个公开透明、科学、合理的规章制度和考核体系，并严格按制度来实行。 泰康如果想为了进一步加强自身的规模，那么在这一点上必须制定一个公开透明、科学、合理的考核制度，并按制度来实行，而不是像现在这样，实施领导独裁制，因为这样永远做不到公平和民主;3，奠定了一个公平考核员工的基准。企业制定一套合理有效的绩效考核指标体系，其目的是为了更科学、标准的对员工的工作进行比较和区分，由此对员工的表现给予正面或负面的结论，当然，绩效考核并不是为了纯粹的考核而去考核，绩效考核的结果将会与员工的工资，晋升等利益挂钩，一个公平合理的绩效考核指标体系是确保企业在实现公平的基础上，同时也是保持企业凝聚力和战斗力重要保证！（三）合理的去选择考核者在绩效考核过程中，如何去选择一个考核人员是一件非常重要的工作，在选择的过程中我们必须遵守一些原则，这样才能更加公平、公正、有效的保证绩效考核的质量。考核者应该具有丰富的工作阅历、扎实的专业理论知识和良好的品德修养，并且能以认真负责的态度去对待工作。绩效考核主要目的是为了公平、公正、合理的去评价被考核者的工作表现，从而再对接下来工作指明一条明确的道路，因此考核人员的品德修养就凸显的尤为重要，因为一个具有良好品德修养的考核者可以更公正、公平的去考核被考核者，这关系绩效考核成败的关键。当然除了考核者的内在因素之外，考核者是否具有代表性也至关重要，考核者必须熟悉被考核者岗位上的基本工作内容和流程，这样能够更好的将绩效考核标准和员工工作的表现进行相应的对比。（四）进行良好的绩效沟通和反馈良好的绩效沟通和反馈能够第一时间排除障碍，并且最大限度的提高绩效。绩效沟通应该贯穿绩效考核的整个考核过程中。考核者应该在制定绩效计划的同时就开始和被考核者进行充分协商，在整个考核过程中，考核者与被考核者始终应该经常保持联系，并对考核的结果进行及时的反馈，并对其不足提出改进的意见，被考核者也可以陈述自己的意见，提出相关困难和需要领导一起来解决的问题。结论绩效管理是通过一定的激励机制去激发每个员工的主动性和积极性，激发组织与员工争取内部条件的改善，增强技能水平从而增强个人与组织绩效。绩效管理的改善可以更合理更有效的分解公司的战略目标、组织及个人，通过绩效指标来监控企业绩效的过程和完成结果并按照相关指标的完成进行进一步的激励。与此同时寻找在绩效管理过程中企业经营和管理上的不足。实践证明，一个有效的绩效管理可以很好的提高绩效。因为绩效管理是一个“识别、衡量和提高个人和团队绩效，并根据组织战略目标进行调整的连续过程”，绩效管理可以帮助企业实现其绩效的可持续发展;推进以绩效为导向的企业文化的形成，激励员工，使他们的能够更好地去参与工作，激励员工并激发他们工作上的潜能，提高他们的工作积极性，增强团队凝聚力，加强管理者与员工之间的沟通和交流，发展其建设性和开放的关系;让员工有机会去表达自己工作的意愿和期望。因此，所有企业必须注重绩效管理的重要性，用科学合理的方法不断提高企业的绩效和完善企业绩效管理体系，永远都与公司的发展需求相适应！参考文献1赵曙明.绩效管理与评估M.北京:高等教育出版社,2009，4.2陈朝晖.超越标杆:绩效改进的新思维M.企业经济,2008,2. 3罗会东.保持持续不断的绩效沟通M.HR 论坛.2010,11.4Freed R.david.strategic ManagementM.北京：清华大学出版社,2010,3.5Moclell nd.D.C.quide to job competence sessmentM.北京:中国人民大学出版社,2009,6.6刘学民.管理应该管行为M.北京:经济管理出版社,2008，10.7方振邦.战略性绩效管理M.北京:中国人民大学出版社,2007,9.8刘昕.薪酬管理M.北京:中国人民大学出版社,2009,11.9熊苹.中小企业绩效管理现状及对策J.商业时代,2011,5.10李传裕.企业知识型员工的激励探讨J.企业经济,2010,6.11王建中.沟通绩效管理的灵魂和核心J.人力资源管理,2011,4.12徐娅.基于心理契约的绩效管理J.企业经济,2007,8.13谢康.企业激励机制与绩效评估设计M.广州:中山大学出版社,2009,9.14储企华.现代企业绩效管理M.上海:文汇出版社,2010,10.15程文文.绩效考核中常见的错误M.人事管理,2009,8.16杜丽华.KPI在AT房地产集团绩效管理中的应用研究 学位论文， 北京交通大学 201117邱艳.寿险公司投资连结保险收益研究 学位论文 南京航空航天大学 2010下面是泰戈尔励志经典语录，欢迎阅读。不需要的朋友可以编辑删除！1. 上帝对人说道：“我医治你，所以要伤害你;我爱你，所以要惩罚你。”2. 如果错过太阳时你流了泪，那么你也要错过群星了。3. 天空中没有翅膀的痕迹，但我已飞过。4. 当你把所有的错误都关在门外，真理也就被拒绝了。5. 错误经不起失败，但是真理却不怕失败。6. 离我们最近的地方，路程却最遥远。我们最谦卑时，才最接近伟大。7. 爱就是充实了的生命，正如盛满了酒的酒杯。8. 月儿把她的光明遍照在天上，却留着她的黑斑给她自己。9. 生命因为付出了爱，而更为富足。10. 果实的事业是尊重的，花的事业是甜美的，但是让我做叶的事业罢，叶是谦逊地专心地垂着绿荫的。11. 上帝对人说道：“我医治你，所以要伤害你;我爱你，所以要惩罚你。”12. 如果错过太阳时你流了泪，那么你也要错过群星了。13. 天空中没有翅膀的痕迹，但我已飞过。14. 当你把所有的错误都关在门外，真理也就被拒绝了。15. 错误经不起失败，但是真理却不怕失败。16. 离我们最近的地方，路程却最遥远。我们最谦卑时，才最接近伟大。17. 爱就是充实了的生命，正如盛满了酒的酒杯。18. 月儿把她的光明遍照在天上，却留着她的黑斑给她自己。19. 生命因为付出了爱，而更为富足。20. 果实的事业是尊重的，花的事业是甜美的，但是让我做叶的事业罢，叶是谦逊地专心地垂着绿荫的。21. 失败可以导致胜利，死亡可以导致永生。22. 任何事物都无法抗拒吞食一切的时间。23. 虚伪的真诚，比魔鬼更可怕。24.母亲不仅仅属于家庭，而且还属于世界。我尝过做母亲的痛苦，但却没有做母亲的自由。25. 鸟翼系上黄金，这鸟便永远不能在天上翱翔26. 真理是严酷的，我喜爱这个严酷，它永不欺骗。27. 果实的事业是尊贵的，花的事业是甜美的;但是让我做叶的事业吧，叶是谦逊地、专心地垂着绿荫的。28. 夜把花悄悄地开放了，却让白日去领受谢词。29. 有时候，两个从不相识的人的确也很可能一见面就变成了知心的朋友。30. 青春啊，难道你始终囚禁在狭小圈子里?你得撕破老年的蛊惑人心的网。31. 全是理智的心，恰如一柄全是锋刃的刀。它叫使用它的人手上流血。32. 要使生如夏花之绚烂，死如秋叶之静美。33. 权力把受害者的百般苦恼看作忘恩负义34. 真理之川从他的错误的沟渠中流过。35. 虚伪的真诚，比魔更可怕。36. 休息与工作的关系，正如眼睑与眼睛的关系。37. 抽象概念作为一种见解倒是不错的，但应用到人们身上，就不那么行得通了38. 你可以从外表的美来评论一朵花或一只蝴蝶，但你不能这样来评论一个人。39. 世界上的一切伟大运动都与某种伟大理想有关。40. 我们把世界看错了，反说它欺骗我们41. 我给你爱的阳光，同时给你光辉灿烂的自由。42. 顺境也好，逆境也好，人生就是一场对种种困难无尽无休的斗争，一场以寡敌众的战斗。 罗宾德拉纳特泰戈尔43. 真理穿了衣裳觉得事实太拘束了，在想象中，她却转动得很舒畅。44. 如果把所有的错误都关在门外的话，真理也要被关在门外了。45. 贞操是从丰富的爱情中生出来的资产。46. 有些事情是不能等待的。假如你必须战斗或者在市场上取得最有利的地位，你就不能不冲锋、奔跑和大步行进。47. 在哪里找到了朋友，我就在哪里重生。48. 爱是亘古长明的灯塔，它定晴望着风暴却兀不为动，爱就是充实了的生命，正如盛满了酒的酒杯。49. 那些仅仅循规蹈矩过活的人，并不是在使社会进步，只是在使社会维持下去50. 医治罪恶的正确方法是和它进行斗争51. 在任何情况之下，天神都不会用镣铐来束缚他所创造的人的;他使他们的生活经常发生变化，从而得到启发。52. 只有人类精神能够蔑视一切限制，相信它的最后成功，将它的探照灯照向黑暗的远方。53. 不要从你自己的袋里掏出勋绩借给你的朋友，这是污辱他的。54. 埋在地下的种子产生果实，却并不要求什么报酬。55. 情报对敌人和我们周围的世界的了56. 在老年时，会有许多闲暇的时间，去计算那过去的日子，把我们手里永久丢失了的东西，在心里爱抚着。57. 真理只有用它受到的阻力和反对来检验它是真是假真理必须通过它在各个时代受到的反对和打击被人重新发现。58. 生命是永恒不断的创造，因为在它内部蕴含着过剩的精力，它不断流溢，越出时间和空间的界限，它不停地追求，以形形色色的自我表现的形式表现出来。59. 我宁愿要那种虽然看不见但表现出内在品质的美。60. 静止便是死亡，只有运动才能敲开永生的大门。61. 我希望你照自己的意思去理解自己，不要小看自己，被别人的意见引入歧途。62. 如果错过了太阳时你流了泪，那么你也要错过群星了。63. 要是童年的日子能重新回来，那我一定不再浪费光阴，我要把每分每秒都用来读书!64. 月儿把她的光明遍照在天上，却留着她的黑斑给它自己。65. 人所追求的，不过是看到“新事物”以无比壮丽的姿态出现在那摧毁“旧事物”的火焰顶上罢了。66. 我们的生命是天赋的，我们惟有献出生命，才能得到生命。67. 如果你对一切错误关上了门，那么真理也将将你关在门外68. 我们如海鸥与波涛相遇似地，遇见了，走近了。海鸥飞去，波涛滚滚地流开，我们也分别了。69. 完全按照逻辑方式进行思维，就好像是一把两面都昌利刃而没有把柄的钢刀，会割伤使用者的手。70. 祖国的伟大和力量原来就蓄存在祖国的自己身上71. 宗派主义，使人完全忘记了人就是人这个简单明白的真理72. 那些仅仅循规蹈矩的过活的人，并不是在使社会进步，只是在使社会得以维持下去73. 多和朋辈交游无疑是医治心病的良方。74. 不要从你自己的袋里掏出勋章借给你的朋友，这是侮辱他的。75. 永恒的献身是生命的真理。它的完美就是我们生命的完美。76. 世界上使社会变得伟大的人，正是那些有勇气在生活中尝试和解决人生新问题的人!77. 有生命力的理想决不能象钟表一样，精确计算它的每一秒钟。78. 总会发生些情愿与不情愿、知道与不知道、清醒与迷误的那种痛苦与幸福的事儿。但如果心里存在虔诚情感，那么在痛苦中也会得到安宁。否则，便只能在愤怒争吵、妒嫉仇恨、唠唠叨叨中讨活了。79. 生活本身就是五花八门的矛盾集合有自然的也有人为的，有想象的也有现实的。80. 超越国界，比国家更伟大的东西，只能通过国家来显示自己81. 思想以自己的言语喂养它自己，而成长起来。82. 真理之川，从它的错误之沟渠中流过。83. 附和真理，生命便会得到永生。84. 蜜蜂从花中啜蜜离开时营营地道谢，浮夸的蝴蝶却是相信花是应该向他道谢的。85. 有勇气在自己生活中尝试解决人生新问题的人，正是那些使社会臻于伟大的人!那些仅仅循规蹈矩过活的人，并不是在使社会进步，只是在使社会得以维持下去。86. 人生虽只有几十春秋，但它决不是梦一般的幻灭，而是有着无穷可歌可颂的深长意义的;附和真理，生命便会得到永生。87. 你若爱她，让你的爱像阳光一样包围她，并且给她自由。88. 虚伪永远不能凭借它生长在权利中而变成真实。89. 闪射理想之光吧，心灵之星!把光流注入，未来的暮霭之中。90. 妥协对任何友谊都不是坚固的基础。91. 如果你因失去了太阳而流泪，那末你也将失去群星了。92. 要是爱情不允许彼此之间有所差异，那么为什么世界上到处都有差异呢?93. 虚伪永远不能凭借它生长在权力中而变成真实。94. 我们必须奉献于生命，才能获得生命。95. 当形式是内容的本身，它和内容是96. 全是理智的人，恰如一把全是锋刃的刀，叫使用它的人手上流血97. 造物主把像你这样的人派遣到人世间来，是要你担负一定的责任的，所以你决不应该轻视自己的身体。98. 人类的历史是很忍耐地等待着被侮辱者的胜利。 (印度)飞鸟集99. 学习必须与实干相结合。104. 蜜蜂从花中啜蜜，离开时营营的道谢。浮夸的蝴蝶却相信花是应该向他道谢的。105. 刀鞘保护刀的锋利，它自己则满足于它的迟钝。106. 知识是珍贵宝石的结晶，文化是宝石放出来的光泽。107. 当我们是大为谦卑的时候，便是我们最近于伟大的时候。108. 如果错过了太阳时你流了泪，那么你也要错过群星了。109. 爱是理解的别名。110. 眼睛不能看到你，因为你是眼睛中的瞳仁;心灵不能了解你，因为你是内心深处的秘密。111. 世界上最遥远的距离不是生与死，而是我站在你面前，你却不知道我爱你。112. 生当如夏花之绚丽，死当如秋叶之静美。113. 你微微地笑着，不同我说什么话。而我觉得，为了这个，我已等待得久了。114. 使生如夏花之绚烂，死如秋叶之静美。115. 让死者有那不朽的名，但让生者有那不朽的爱。116. 我们把世界看错了，反说世界欺骗我们。117. 你看不见你自己，你能看见的只是自己的影子118. 生当如夏花之绚烂，死当如秋叶之静美。119. 闪射理想之光吧/心灵之星!把光流注入/未来的暮霭之中。120. 我们只有献出生命，才能得到生命。121. 爱情是理解和体贴的别名。122. 相信爱情，即使它给你带来悲哀也要相信爱情。123. 女人，罪恶把你剥得赤裸，诅咒把你洗净，你升华成完善的生命。124. 在消除贫困的时候，我们会拥有自己的财富，而拥有这笔财富，我们却会失去多少善心，多少美和多少力量啊!125. 静止便是死亡，只有运动才能敲开永生的大门。126. 老是考虑怎样去做好事的人，就没有时间去做好事。127. 那些缠扭着家庭的人，命定要永远闭卧在无灵魂世界的僵硬的生活中。128. 我希望你照自己的意思去理解自己，不要小看自己，被别人的意见引入歧途129. 真理之川从他的错误的沟渠中流过。148. 当青春的光彩渐渐消逝，永不衰老的内在个性却在一个人的脸上和眼睛上更加明显地表露出来，好像是在同一地方久住了的结果。149. 人的青春时期一过，就会出现名象秋天一样的优美成熟时期，这时，生命的果实象熟稻子似的在美丽的平静的气氛中等待收获。150. 知识是珍贵宝石的结晶，文化是宝石放出的光泽151. 在你青春的无忧无虑的生涯里，你屋子里所有的门户始终洞开着。152. 一个人的青春时期一过，就会出现像秋天一样的优美的成熟时期，这时，生命的果实像熟稻子似的在美丽的平静的气氛中等待收获。153. 果实的事业是尊贵的，花的事业是甜美的，但是让我们做叶的事业罢，叶是谦逊地专心地垂着绿荫的154. 天空虽不曾留下痕迹，但我已飞过155. 当你错过太阳而流泪，你也将错过群星了156. 世界上的一切伟大运动都与某种伟大理想有关。157. 有生命力的理想决不能象钟表一样，精确计算它的每一秒钟。158. 生命是永恒不断的创造，因为在它内部蕴含着过剩的精力，它不断流溢，越出时间和空间的界限，它不停地追求，以形形色色的自我表现的形式表现出来。159. 界上使社会变得伟大的人，正是那些有勇气在生活中尝试和解决人生新问题的人!160.宗教就会象财富、荣誉或家族那样，仅仅成为一种人们引以自豪的东西。