企业并购中和谐劳资关系的构建

企业并购中和谐劳资关系的构建 摘要：劳资利益在某些情况下会出现对立，但更多时候劳资双方构成一个利益共同体。我国很多企业的劳资关系呈现尖锐对立的局面，其原因在于资方始终错误地将企业盈利与保护劳动者劳动权对立起来。实际上劳资双方是一个利益共同体，企业需要改变视劳动者为负担的错误观念，应当以劳动者至上，公平正义，劳资利益共同体，义务责任等正确理念为指导，构建新型的和谐劳资关系，通过立法和公共政策的制定促使企业承担保护劳动者劳动权的义务，建立起劳动者解雇保护，劳动者参与管理，劳动者职业培训，劳动者经济补偿，激励企业吸纳就业等一系列能促进和谐劳资关系形成的具体制度，对劳资关系进行协调和平衡。 下载论文网关键词：企业并购；劳动权；理念；制度；和谐劳资关系中图分类号：F246；D922.5 文献标识码：ADOI：10.3963/j.issn.1671-6477.2011.03.024一、企业并购中现有劳资关系分析（一）企业并购中劳资关系的现状1并购过程中劳资矛盾与冲突不断加剧，劳资双方尖锐对立。企业在并购中一般会将具有相同职能的部门进行合并，某些业绩不好的部门可能被直接撤销，这就产生了富余人员问题。资方从节约人工成本的角度首先考虑的总是选择大举裁员，而其他方案,如对富余人员进行提高劳动技能或改行训练的职业培训，采用新的工时制度，拓展海外市场扩大业务范围等，往往不是作为资方的首选。并购中被裁的往往首先是弱势劳动者群体，如年龄偏大的，体质较弱的，患有残疾的或女性劳动者。“这似乎是一个既符合现实需要又合法的商业决策，但是，一旦解除劳动关系，年老的劳动者在寻找新工作时将处于弱势”1。利润是企业追求的唯一目标，资方因担心弱势劳动者群体将来会影响整体劳动效率而将尚有劳动能力的劳动者当作包袱一裁了之，支付的经济补偿金又常常偏低甚至不予支付，这无疑进一步加剧了劳资间的矛盾和冲突。“人都有一种本能，希望所处的领域和环境在一个确定或稳定的状态下”，“职业或岗位的不稳定等，这些变化会引起组织成员的忧虑、不安甚至恐惧”2。裁员不仅直接影响被解雇者的生存与发展，也会极大地刺激其他在岗劳动者的心理状态，大规模的裁员使整个企业人心惶惶，劳方和资方在这种状况下必然形成尖锐对立的劳资关系。2并购后资方倚强凌弱，劳资双方对抗激烈。企业完成并购后，留下的劳动者一般技术能力强，身体素质好，年纪普遍较轻，企业出于对未来不确定性的担忧，往往希望能在较短的时期内最大限度地攫取劳动者的剩余价值，让劳动者在最年轻，最有活力的黄金年龄段为自己卖力工作，而竭力逃避劳动者在年老、生病或遭遇工作意外后企业理应承担的责任。为了最大程度地实现利润最大化和劳动力成本最小化，提高劳动强度，延长工作时间，削减劳动报酬，克扣加班费等，成为资方惯用的手段。很多企业不替劳动者缴纳社会保险和住房公积金，只关注自身利润的增加而不顾管劳动者将来患病或年老时的生存困境。劳动者工作内容的难度和强度被一再提高，资方完全无视行业的劳动定额标准，通过各种方式变相强迫劳动者免费加班。资方为在劳动过程中加强对劳方的控制，常常制定苛刻的内部规章制度，劳动者是否违反全凭资方企业单方面的认定，“严重违反”、“严重失职”、“重大损害”等模糊不确定的概念成为资方随意克扣劳动者报酬及滥用解雇权的根据。“从国民收入初次分配来看，劳动所得在国民经济分配中的比重从1978年的42.1%下降到2005年的37%，同期，资本收入在国民经济分配中的所占比重上升了大约20个百分点。在成熟市场经济国家中，初次分配后劳动者报酬占GDP的比重，美国接近70%，其他国家和地区普遍在54%65%，我国这一比重明显低于国际水平。”3“资本拼命追逐剩余价值的结果，导致以工资为标志的劳动力价值和以剩余价值体现的劳动价值出现巨大反差。劳动过程中剥削与反剥削、控制与反控制的斗争，使得劳资双方发展成两大敌对的阶级，劳资矛盾呈现出激烈的冲突和对抗。”4（二）现有劳资关系的症结所在1经济上劳动者力量薄弱。劳动力不是单纯的商品，与市场上纯粹的商品相比，劳动力有更多的弱点。劳动力不能像普通商品那样放进仓库储存，劳动者没有付出的劳动力无法随着时间的推移形成数量上的累积。劳动力依附于人的身体之上，生老病死是每个人无法回避的自然规律，年龄的增长，体质的衰弱，技能的落后使得劳动力的品质不断下降。大多数劳动者除了出卖自身的劳动力外并无太多用来维持生存发展的资本，劳动力只有与生产资料相结合，劳动者才可能获取维持生存的劳动收入，而劳动力和人身的不可分离性使劳动者的人身在劳动过程中实质上是由资方掌控的。对于用人单位单方面拟定好的劳动条件和劳动待遇，在工作岗位显得弥足珍贵的今天，劳动者少有讨价还价的余地，只有“接受”或“不接受”非此即彼的两种选择，用人单位通过制定内部规章制度在一定程度上还享有对劳动者的惩戒权。与用人单位对劳动力完全的支配管理权限相比，劳动者对于不合理的劳动报酬，无休止的加班加点，缺失的社会保险，被削减的福利待遇等不公平现象却很难改变，即使选择集体谈判也未必每次都能达到满意的效果。2劳动者与资方政治上地位悬殊。很多地方政府在政治资源的分配上过度向资方倾斜，如增加资方在人大代表、政协委员中的名额等，资方强大的话语权使其利益诉求更容易得到满足，与劳方相比，资方不仅拥有经济上的绝对优势，在政治上也处于更有利的地位，资方的双重优势地位使劳资双方力量对比更加失衡。基于发展经济以及增加就业岗位的考虑，吸收企业主阶层参政、议政是必要的，但同时应当加大弱势劳动者群体参政、议政的支持力度。企业主阶层的利益与劳动者阶层的利益在一定程度上存在冲突和矛盾，资方为实现自身利益的最大化会积极采取各种方式和方法，其中不排除通过自身强大的话语权作出有利于己而有害于劳方的决策。资方通过政治地位的提升进一步巩固其经济地位，政治地位的获得和经济资源的占有使其有机会接近并最终有能力俘虏大批文化精英和政治精英。资方广积人脉并巧妙利用，政府官员基于自身政绩的考虑往往会作出有利于资方的公共决策，而一些文人学者在丰厚的课题研究经费及巨大的经济利益的诱惑下，俨然成为资方的代言人，其学术见解、著书立说无不为资方争取更多利益而摇旗呐喊。商人、学者、官员的精英联盟造就了无与伦比的新的利益联盟，这一新的利益集团利用强大的话语权使其能时刻享用“强强联合”带来的经济利益的狂欢盛筵，而对于劳动者来说，失衡的劳资天平正进一步地向资本倾斜。3企业主对劳动者的误读导致企业的短视行为。很多企业主的思想观念非常保守陈旧，只关心生产效率，专注于如何进一步压缩人工成本，对加强职业培训，提高劳动待遇，改善劳动条件等保护劳动权的举措持抵制态度，认为这些只会增加劳动力成本而无法为其带来任何好处，在企业治理上独断专横，不允许劳动者参与企业的任何决策，唯恐会因此而减损自己的权威。劳动者是企业财富的创造者，劳动者收入水平的高低会在整体上影响国内市场的需求进而影响企业的扩大再生产。劳动收入不仅支配着劳动者个人的消费水平，也决定了由其供养的家庭成员的消费能力。家庭收入的多寡决定了家庭成员的购买力和支付水平，只有每个劳动者的收入增加才能使整个家庭的收入水平上升，而由众多家庭构成的整个社会才能大幅度提高消费能力从而拉动内需，只有社会需求旺盛及消费市场扩大，企业生产的产品才能供不应求，企业才有可能进一步扩大经营规模，实现规模效益，在未来得到长足发展。 英国“企业公民会社”的总裁戴维罗根提出，作为社会重要组成部分的企业，是国家的法人公民，企业公民有权利，也有责任为建立一个和谐和稳定的社会作出应有贡献5。实践不止一次向我们证明，为社会公益作出较大贡献的企业在今后的运营发展中能取得更好的成效，企业所在的劳动者比一般劳动者能更加投入地工作也更富有激情，优质的人才因为认同感不会轻易跳槽，而良好的企业形象也吸引了更多的优质投资者，企业在勇于承担社会责任的同时，最终会获得各种类型的或不同性质的回报。 4企业的经济效益直接影响劳动者的劳动权，劳资关系受经济增长与社会保障因素影响。劳方和资方要实现各自的利益就必须以对方的生存与发展为基础，彼此组成命运共同体，没有劳动者整体素质的提高和积极的劳动生产活动，企业的生产效率就会降低，同时还会影响社会公平和国家稳定；没有企业的健康发展，就业岗位就会减少，经济将无法增长，国家的财政收入也会锐减，面临资金瓶颈的其他社会问题必然会层出不穷。企业的经济效益决定了劳动者的劳动权能否实现以及实现程度的高低，劳资双方为实现各自的利益应当化对抗为合作，多协商、多互动，避免摩擦和冲突，在利益共享中形成和谐、双赢、互助的新型劳资关系。现有劳资关系的形成除了劳资双方自身的因素外，有两类因素影响这一变化趋势。第一类是经济增长因素，包括经济增长率、失业率、城市化率、外贸依存度、工资增长率，与中国体制改革、工业化进程和全球化程度有关。第二类是社会保障因素，包括养老保险覆盖率、医疗保险覆盖率、失业保险覆盖率6。当然，劳资关系的矛盾与冲突并不一定是由市场化、工业化、全球化导致，更多的是因为在市场主体的发展过程中劳动权法律保护体系还未健全，社会保障制度还不完善，政府不作为和乱作为的行为未得到规范，这些都有赖于更深层次的政治和经济方面的改革。二、企业并购中和谐劳资关系的理念构建企业并购中要构建新型的和谐劳资关系必须以一定的理念为指导，这些理念涵盖多层面的涵义，是形成和谐劳资关系过程中基本内涵的价值综合体，是贯穿其中的精神本质。涵盖多层面涵义的一系列理念是和谐劳资关系具体制度背后的价值观念，其为我国企业并购中和谐劳资关系的具体制度提供了法律规则和条文的价值指引与精神支撑。价值观念一旦根植于人的内心就可成为左右其行为的重要因素，使人们产生发自内心的道德感与约束力，从而促使个体的行为不偏离法律正轨。（一）以劳动者为本的理念“以人为本”具体到劳资关系上就是以最广大劳动者的利益为根本，珍惜劳动者的生命，关注劳动者的健康，维护劳动者的尊严，实现劳动者的劳动权利，满足劳动者的诉求，这是“以劳动者为本”理念最真实和最广泛的内涵，是推动和发展和谐劳资关系的重要前提。“良法和恶法的根本界限在于，是以平民为本还是以官商为本”7。在企业并购中不能“以资本为本”，错误地认为一切外资都是对本地经济的救赎，所有并购都是拯救濒危企业的良方，对于以“资本养活劳动者”的歪理为由而无视劳动者劳动权的违法行为要严加惩戒；并购中也不能“以政府官员为本”，杜绝一切以政绩观为中心，防止为了增加政绩从亲近资本发展到崇尚资本进而疏离、忽视劳动者的权益劳动权的保护。（二）公平正义理念公平正义落实到现实劳资关系中主要体现为：所有劳动者享有平等的就业机会，劳动者不因社会阶层、民族、种族、性别、户籍、健康状况等与劳动技能无关的因素而受到不公正的待遇，企业不得设置重重门槛、私定种种苛刻条件变相歧视劳动者；企业必须遵守最低工资标准，不得随意延长劳动时间和克扣、拖欠劳动报酬；企业应自觉、足额、及时为劳动者缴纳社会保险和住房公积金；造成城乡劳动力市场分割的各种政策性障碍应尽快消除，确保城乡劳动者能平等、自由地择业。法律正义论认为，当利益各方各自的权利诉求不一致时，各方诉求的内容都应当得到尊重，法律首先应当考虑的是全社会范围内的利益，要首先考虑大多数公民的利益而不是部分群体的局部利益。国家应当重视经济的发展，但同时要顾及全社会的各个领域，而劳动领域事关千千万万普通劳动者的生存与发展，更应高度重视。“由于工作完全是一种人类的活动，雇员应该有权得到公平对待，并应该有机会通过自己的想法作出影响他们日常生活的决定”8。作为弱势群体的劳动者应该拥有一个维护其公平竞争、保护其权利的保障体系，只有劳动者的合法权益得到有效保障，才能真正实现公平正义。（三）劳资利益共同体理念劳动者与企业的根本利益是一致的，两者关系紧密，相互依存。企业要改变“劳动者获益企业必定受损”的错误观念，提升共存、共赢、共担风险、共同发展的理性思维，和谐的劳资关系应当以合作、双赢、互助为目标，经常交流沟通加强协商，避免不必要的摩擦和纠纷，在追求共同目标的过程中彼此认同，努力实现双方利益的最大化。资方在劳动生产过程中不能靠禁止劳动者参与企业治理来维持自己的权威，也不能凭借拼命压榨劳动者来增加企业的盈利，资方应当从企业赢取的利润中提取适当比例的资金专门用来保护劳动者的劳动权，通过改善劳动条件、提高劳动待遇等方式激发劳动者的内在动力，激励劳方为实现双赢而努力工作，通过彰显劳动者的主人翁地位充分发挥劳动者在工作中的积极性、主动性和创造性。“劳动力平均供职年限的拉长对形成企业特殊的人力资本，对员工积累必要的专业知识和技能以适应本企业的发展，都具有良好的促进作用，因而，它有助于劳动生产率的提高”9301。衣食无着、缺乏职业安全感和稳定感的劳动者由于生存都无法保障，在工作中自然难以集中精力，劳动者生产效率低下的最终结果是损害企业的经济利益。劳动者与企业要相互理解，互相包容，发生劳资利益冲突或劳动纠纷时双方应本着民主协商的原则避免激烈对抗。如果企业能真正做到以人为本，切实关心劳动者，劳动者自然会爱岗敬业，以厂为家，尽责奉献。只有劳动者与所在企业相互认同，融为一体，整个团队才能协调合作，共谋发展。（四）义务责任理念“公司作为一个存在于社会中的经济实体，从它产生的第一天起，就必然面对着双重责任：既要满足自身生存和发展的经济利益，又要对社会的稳定和发展负责。公司是社会中的公司，公司是一定生产关系的产物，公司不能脱离社会而孤立地存在。公司在扩张的市场竞争中从社会中谋取了丰厚的经济利益，就应该给社会予以回报”10。义务责任理念关注企业的权利与义务的结合统一，强调企业主体对自身义务的履行和对社会责任的承担。在现代社会，承载了较多的社会期待的企业主体不能仍停留在纯粹经济组织的角色定位上，而应当树立完成特定社会使命的观念，正如美国经济发展委员会（CED）在1971年发表的一个具有划时代意义的声明中所提出的：“企业的职责要得到公众的认可，企业的基本目标就是积极地服务于社会需要达到社会满意”。社会责任是企业的内在责任而并非国家强加给企业的附加义务，国家在发展经济的过程中通过公共财政对基础设施、现代化交通、通讯网络、产业结构等进行了全面而系统的投资建设，企业的发展壮大离不开现有社会环境的有力支撑，企业既然从中获取了经济利益就应当分担国家保护劳动者劳动权的义务。现阶段，国家财政无法全力承担全体劳动者社会保障的义务，而拥有较多社会资源的企业有能力也有义务在一定范围内履行劳动者劳动权保障职责。企业对劳动者所承担的一部分社会保障义务实际上也是国家对国民收入的再次分配，是国家为实现社会整体的公平正义所采取的必要措施。企业在追逐利益的同时要承担社会责任，在面临各种利益关系时要有正确的伦理立场及态度。 三、企业并购中和谐劳资关系的具体制度设计要促使劳方与资方长期合作，最终形成互助双赢、共存共荣的和谐劳资关系，就必须通过制度性建设增强企业并购中劳动者与资方的博弈能力，纠正劳资双方力量失衡的状况。（一）劳动者解雇保护制度1企业对劳动者的工作稳定性义务。发达国家非常重视企业并购中对劳资关系的调整，通过各项制度保护劳动者的劳动权。“美国法律规定，若是股权式并购，并购方要继续雇佣原有员工，并要遵循现有的劳动契约”11，“法国要求并购方要征求目标企业工会组织的意见，德国要求并购方并购之后应当接受目标企业雇员的85%以上”12。日本由于终生雇佣制盛行，企业在解雇员工时相当谨慎，当外国企业并购日本企业时，通常会被要求保留原企业职工。我国的社会保险制度尚不健全，大量被裁减的劳动者不仅面临巨大的生存压力，也会造成整个社会的动荡不安，因此，可责令并购重组后的企业必须负担原企业一定比例职工的就业问题，如规定并购方至少接受被并购方70%以上的职工，对于存在特殊困难，是家庭唯一经济来源，在原企业服务年限较长，失业后寻找新工作难度较大等情况的劳动者，更要尽量保留其就业岗位。不仅并购时不允许随意裁员，并购完成之后的五年内也严禁改制企业通过转让等手段或以其他理由再次裁员，除非发生世界性的经济危机，国家出现重大危机且工会和劳动行政部门审批通过裁员申请。完成并购后的企业在一定时期内冻结对新员工的招聘，因人手不够或有新的岗位需求时必须优先雇佣被裁减的原目标企业职工。Robert Buchele和Jens Christiansen对经济合作与发展组织（OECD）中的英国、美国、日本、法国、德国、加拿大、意大利七国的总体劳资关系性质进行研究后认为：“从员工的角度来看，只有当他们认为自己的经济状况与企业在长期竞争中的结果紧紧联系在一起的时候，他们才会主动采取合作的态度，而员工个人可以从企业的成功中获利这种意识只有在长期雇佣的预期状态下才有可能形成”。该结论揭示出劳动者工作的稳定性不仅有利于劳动者的利益，同时也有利于企业的利益。企业应尽量保留原有工作岗位，对于因开工不足原本拟削减的就业岗位依然保留下来的，对这些岗位的劳动者企业可仅提供最少限度的工资，而由政府对该部分不完全失业者给予一定的岗位补助。政府应鼓励企业应当尽可能地创造更多的新岗位，通过采用灵活的工时制度或缩短劳动时间来避免裁员。“如果企业对被裁减下的人员进行技能培训后重新安排新的岗位，政府将提供职工在培训期间的大部分工资”13。2允许企业解雇的情形及其对解雇权的合理限制。和谐劳资关系需要以企业和劳动者的共存和共同发展为前提，对于破坏劳动秩序，影响正常生产，损害企业利益等可能对企业的长远发展造成负面影响的劳动者，应赋予用人单位解除劳动关系合同的权利，这同时也是对积极工作的劳动者的一种认同和激励。（1）解雇工作态度极度消极者。存在工作态度极度消极造成企业重大利益损失的劳动者经教育仍不改正的可以解除劳动合同，予以解雇。如：对待工作极不认真，严重缺乏责任心，劳动过程玩忽职守，无正当理由经常迟到或矿工，吊儿郎当无组织纪律，自由散漫不服从管理，无视工作流程导致生产环境恶化，工作态度极度消极造成企业重大利益损失，严重或多次违反纪律，故意延迟或不履行工作义务等。对于上述劳动者必须首先进行批评教育，利用企业文化进行熏陶，对于及时改进工作态度的劳动者不得解雇，只有屡教不改的才能解除劳动关系。（2）解雇无法完成工作内容者。存在以下无法完成工作内容的劳动者可以解除其劳动合同，并予以解雇。如：不具备完成工作所应有的必要技能而无法胜任工作，拒绝使用或不会使用适当的方式方法完成规定的工作内容，未能完成劳动合同规定的大部分工作内容，长期以来履行的合同义务错误不断， 多次工作失误给企业造成较大的经济损失等。因一时疏忽大意而无法完成工作内容的，或因工伤、患病暂时无法履行劳动合同义务的，不属于上述可以解除劳动合同的情形。对于无法完成工作内容的劳动者，企业必须就如何改进工作及时与劳动者沟通，针对劳动者的不同情况实施提高劳动技能或调换岗位方面的职业培训，必须给与劳动者以提高其工作能力、改进其工作方法的合理必要时间，只有劳动者在经过职业培训或调换新的岗位后仍无法胜任工作的，才能解除劳动关系。劳动者需要完成的工作内容应当符合行业劳动定额标准，即企业必须证明其他劳动者在相似情况下均能通过使用合理方式方法完成工作内容，否则不得解雇解除劳动关系。实践中认定劳动者无法胜任工作必须以事实证明无法完成具体哪几项工作，如果仅仅是企业对工作效果不满意，则只能对劳动者采取其他较轻的内部惩罚措施而不能直接解除劳动关系。（3）解雇个人利益与企业利益相冲突者。其所从事的活动会损害企业利益的劳动者可以解除劳动合同，并予以解雇。如：劳动者从事的活动会损害企业的利益，在被雇用期间成立自己的公司直接与企业展开竞争，在被雇用期间同时还为企业的竞争对手工作，泄露企业商业秘密谋取私利，违反竞业禁止等。如果劳动合同中没有禁止劳动者为其他雇主工作，而这些工作又不会影响企业利益或产生利益冲突，企业就不得解除劳动者的劳动合同。当劳动者因追求个人利益所从事的活动对企业利益产生负面影响时，除了违反现行法律法规的违法行为外，企业应给予劳动者改正错误的机会，若劳动者拒不改正，企业才能解除劳动关系。除了上述情形企业可以行使解雇权外，对于劳动者在工作期间酗酒或吸毒，制造假学历等证件，严重欺诈，从事违法犯罪活动等情况的，企业可以解除劳动合同。（二）劳动者参与管理制度1赋予劳动者知情及提出异议权。在企业并购中，应当赋予劳动者知情及提出异议的权利，避免并购双方借并购减员增效从而侵害劳动者的劳动权。劳动者有了解真相的权利，而信息透明、有畅通的信息渠道是实现劳动者知情权的前提。企业对劳动者和工会组织要履行通知义务，必须在合理时限内按照规定的通知方式告知劳方并购事实，企业工会、职工代表大会、职工代表有权了解并购交易的具体内容（并购流程、并购双方的权利义务等）、裁员计划（人数、具体岗位、判断执行依据、操作规则等）、职工安置方案（方式、程序等）、经济补偿标准等，对于企业并购的上述事项资方必须与劳方进行协商，征求劳方的意见，劳方对上述内容有权提出异议，资方必须在合理期限内给予答复。尽管劳动者的知情权、提出异议权并不等同于决定权，在实践中可能无法实质性地阻止并购的进程，但赋予劳动者此类能够对抗资方的权利至少使劳方有机会通过自己的努力将削减劳动者的数量限制在最小幅度，将并购对劳动者带来的损害减少到最小程度。资方应当允许劳动者参与企业治理并赋予其一定的决策权，我国可以借鉴德国在实施劳动者参与企业治理制度方面的经验。“1976年德国的参与决定法对由2000名以上劳动者的公司规定了一种新的治理模式，即监事会由劳资双方代表对等组成，董事会中则必须有一名成员专门负责人事和劳工问题（职工董事）”14。2企业与劳动者定期沟通协商制度。随着企业并购进程的推进，劳动者由于对工作前景难以把握而疑虑重重，在缺乏协商沟通文化的企业，劳动者犹如处在一个信息真空的环境，无论是所在企业未来的发展趋势，还是自身岗位可能面临的调整、变化，这些都让人无法猜测和琢磨不透。劳动者在缺少定期沟通协商制度的企业工作容易变得焦躁不安、易怒和充满敌意，在工作中会失去方向，面对现在和未来感到不知所措，这样的心理状态不仅使劳动者在工作中缺乏激情和主动性，也降低了对企业的忠诚度。定期沟通协商制度不仅在企业并购中十分重要，在公司治理、劳动生产的全过程都具有重大意义。无论是与劳动者切身利益相关的劳动条件、劳动待遇等事项，还是资方所关心的企业管理模式、技术革新方法等内容，劳资双方都需要通过定期沟通协商制度进行互动，及时了解彼此的想法。“雇主和工人及其双方代表经协议所确定的企业治理应当依照国家法律和实践提供双方就共同关心的问题定期协商的机制。但这种协商不应当成为集体谈判的替代品”15。 3劳动者集体谈判制度。 企业并购完成后，并购方应履行对劳动者在劳动报酬、社会保险与福利、休息休假等方面的承诺，禁止对劳动者减薪，严禁无限延长劳动时间或增加工作量变相迫使劳动者加班，劳动保障部门应制定详尽、精细、合理的行业劳动定额标准，保证多数劳动者能在法定标准工时内完成定额工作内容。为保证并购后在新企业工作的劳动者劳动权免受侵害，劳动者应及时同用人单位就劳动条件、劳动待遇、劳动关系等问题进行谈判协商，双方通过交涉争取达成合意并签订集体合同。签订集体合同的协商过程其实就是劳资双方解释、说理、说服对方和相互妥协的过程，彼此间必然有进有退，有所得也有所失，如果双方互不退让，对抗到底，就偏离了集体谈判的初衷，演变成敌对双方的最后通牒。“集体合同作为法律制度不是简单地找企业要钱的手段，给企业增加负担的消极制约机制，在企业效益好的时候当然应当增加工资，改善福利等待遇，因为企业的效益、利润是职工创造的。但是在企业效益不好的时候，完全也可以也应当通过集体合同制度，协商适当地降低工资、减少福利等待遇，为企业分忧，共渡难关”16。（三）劳动者职业培训制度在企业并购中，资方不能把大举裁员或牺牲劳动者利益作为企业并购重组的筹码，应该树立“换脑优于换人”的理念，通过职业培训发挥劳动者的创造性，提升劳动者的整体素质，使每个劳动者都享有多次培训和多次上岗的机会。针对劳动者文化素质、劳动技能水平、工种、岗位等存在的诸多不同，制定不同类型的，有针对性的系统培训项目，在符合条件的情况下允许劳动者带薪脱产培训。在职培训中除了提高劳动者的劳动技能及做好转行换岗的适应性培训外，更要善于挖掘劳动者潜在的能力。对于管理岗位上的劳动者，培训重点是加强管理能力，如绩效管理、人事管理、薪酬管理、项目管理、业务管理等；对于专业性强的岗位，主要是进一步提高劳动者的专业技术水平，如财务水平、营销水平、技术水平等；对于企业的普通劳动者，主要以基本技能、基础性培训为主，如文字处理、计算机运用、人际沟通、团队协作、个人价值观等；对于年龄偏大的劳动者，主要以更新知识为主，如介绍新技术、新方法、新理念等；对于能力较差的劳动者，则以劳务训练或简单易学的培训为主。企业对劳动者的职业培训应当制度化、长期化，不能因企业主的更替而存废，企业应当将劳动者职业培训视为对国家、对社会应尽的义务，是回馈社会的一种方式。发达国家非常重视企业对员工的培训工作，为了鼓励和促进企业主动培训自己的职员，英国实施了三项措施：“（1）物质刺激，培训费用除雇主出一部分外，国家给予补贴；（2）法律规定，颁布企业培训法等；（3）联合培训，建立区域性的培训组织，每年在全国范围对培训作出突出成绩的企业给予奖励”17。（四）劳动者经济补偿制度在企业并购中，对于采取各种措施、手段仍无法避免解除劳动关系的劳动者，企业应及时向劳动者支付经济补偿金。并购方提供的劳动条件、劳动待遇等内容低于原目标企业劳动合同标准的，劳动者在拒绝与并购方签约的同时有权向并购方索要经济补偿金。劳动者辞职若是被逼无奈或者是由于企业变相压迫导致的，如劳动条件恶劣致使劳动者的身心健康受到威胁，增加工作量却降低劳动报酬，超高劳动强度令人无法承受等，这种情况下企业也需支付劳动者经济补偿金。我国劳动合同法第47条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”笔者认为，被裁减的劳动者普遍收入较低，现有经济补偿制度以其平均工资为基准，对劳动者的经济补偿标准明显过低，存在不合理之处。被裁劳动者曾经为企业物质财富和无形资产的积累作出巨大贡献，他们为企业创造的高额利润本应在未来的工作年限中以各种形式逐步予以返还，如涨薪提高劳动报酬、享受医疗保险、拥有企业福利等，而现有的经济补偿制度以少量经济补偿金“合法”地将劳动者从企业“一脚踢开”，貌似公平地妄图以现有经济发展水平和物价水平为依据来补偿劳动者及其家庭未来十几年甚至几十年的生活开销，实在是颇不合理。经济补偿金额的确定应区分和充分考虑劳动者的不同情况，如劳动者在何种情形下被雇佣，岗位及工作内容如何，在企业的服务期限长短，劳动者的年龄，劳动者寻找新工作的难易度，劳动者个人或其家庭经济情况等。一般情况下，下述劳动者在被解除劳动合同时应当取得更多的经济补偿：在企业工龄较长资历较老的劳动者；所从事的工作工种比较狭窄再次求职存在困难的劳动者；年龄较大的劳动者；需供养家庭成员经济极度困难的劳动者，等等。现有经济补偿制度仅以劳动者的平均工资作为衡量标准，显然存在遗漏，经济补偿需考虑劳动者本应得到的所有劳动报酬与企业福利，包括：工资，预期工资增加额（若未解除劳动关系劳动者可以合理期待增加的工资额），奖金，利润分成，年终加薪，劳动分红，津贴，补贴（交通补贴、伙食补贴、通讯补贴等），预期退休金福利（若未解除劳动关系劳动者可以合理期待增加的退休金福利），社会保险（因解除劳动关系为继续享受此类保险福利劳动者个人必须支付的保险金额），为寻找新工作而产生的相关费用（交通费、外地住宿费、求职费等），未用完的病假或带薪年休假（按照日工资标准进行折算），企业曾作出承诺的股份期权等。（五）激励企业吸纳就业激励制度垄断企业长期占据着不向民间资本开放的关键经济部门，其盈利与发展壮大是以挤压民间资本为代价的，独占绝对优势资源的垄断企业在吸纳就业方面的比重却远远低于中小企业，其获取的巨额利润大部分被截留至企业内部，成为企业经营管理者谋取私利的资金来源。对于获得巨额利润的垄断企业，如石油、煤气、电信、电力、铁路、供水等暴利企业，应当征收垄断利润税，因国家特许而获得巨大经济利润的垄断企业理应在纳税，吸纳相对剩余劳动力，承担社会责任方面履行与其所占据的特殊资源相对应的社会义务，这是对其侵占较多社会资源的一种合理的社会回馈。此种税收垄断利润税可作为政府设立的促进就业专项资金的重要筹资渠道，重点用于资助为扩大增加就业作出突出贡献的中小企业，如对于吸纳就业成绩显著的企业可降低下一年社会保险费分摊的比例，不足部分由促进就业专项资金予以补足。该项资金也可用来购买一般企业的公益性岗位，或作为补贴职业培训，资助失业人员的扶持资金。政府应当加大对中小企业的扶持力度，实施各种优惠政策，鼓励企业不裁员，不减薪。在减轻中小企业的税费负担上，对于吸收较多富余人员就业的中小企业给予减免营业税、企业所得税、城市维护建设税、地方教育费附加税等优惠。减少涉及企业的行政事业性收费，各地自行设立的不合理、不合法的收费项目要一律取消，禁止政府各部门和各行政事业机构巧立名目向中小企业收缴不合理的费用和罚款。在资金援助上要设立中小企业小额贷款担保基金，向中小企业提供低于市场利率的贷款或提供贷款担保，对中小企业提供贷款贴息。对新增就业人数较多、控制失业率较好的企业提供资金补贴，如在岗人员职业培训补贴、新员工培训补贴、公益性岗位补贴、富余人员工资费用补贴、冗员专业培训或转行训练管理及设备费用补贴等。在经营管理方面，政府应当针对有管理或技术援助需求的中小企业，提供免费的咨询服务和指导，特别是对于陷入困境但尚有生存希望的劳动密集型企业，政府更应及时提供扶持和帮助，如使其在政府采购中占有公正的份额等。