房地产企业绩效薪酬管理体系最新方案

2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 英才地产管理咨询项目 绩效薪酬管理体系优化设计方案 英才地产项目组 赛普咨询英才项目组 (研讨版 ) 2008年 10月 2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 2 目录 一、绩效管理体系优化设计方案 标杆企业绩效管理体系介绍 英才地产绩效管理优化方案 二、薪酬福利管理体系优化设计方案 标杆企业薪酬福利体系介绍 英才地产薪酬优化方案 英才地产福利优化方案 2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 3 万科绩效体系考核总体框架 注：五项基准指标：净利润、公司资源回报率、销售收入、客户满意度、员工满意度 2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 4 万科 于战略得到 指标类型 名称 计算方法 用途 基准指标 考核净利润 本年度调整后的考核净利润 衡量公司当前业绩 公司资源回报率 考核净利润 /平均占用公司资源 综合衡量 :盈利能力资本结构 周转能力 总资产周转率 销售收入 /平均总资产 衡量公司周转能力 销售收入 按签约口径计算 衡量公司销售能力和工作量 销售利润率 (销售毛利 (项目利润 )(年初土地储备建筑面积 +年末土地储备建筑面积 )/(当年开工建筑面积 衡量战略资源 客户视角 客户忠诚度 达成情况以公司客户满意度调查结果为准 衡量客户对公司的总体满意程度和忠诚度 市场占有增长率 本年度市场占有率 /上来度市场占有率 争市场中公司的市场占有状况 2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 5 指标类型 名称 计算方法 用途 内部流程视角 项目经营计划关键节点完成率 对每个项目的各期以公司批准的经营计划为依据统计如下节点是否按时完成 衡量项目经营计划控制能力 专业工作满意度 各专业 (规划设计、工程质量、销售服务、客服、物业服务）工作满意度 /5 衡量产品的总体质量情况 学习成长视角 员工综合满意度 问卷调查获取 衡量员工的总体满意度及其改善情况 人力投入产出 调整后的考核净利润 /公司年度人力成本 衡量组织效能 骨干人员价值流失率 当年所有骨干人员离职时的月工资 /本年度内骨干人员的平均月度总工资 衡量公司骨干人员的保有能力 万科 于战略得到 2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 6 万科的职业行为考核 普通员工 管理通用 部门经理 2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 7 标杆企业的绩效考核有以下四个特点 简单可操作 少的指标数量，主要采用直接上级评价 基于战略采用基于公司战略平衡财务、客户、运营、学习成长 4个维度指标，自上而下总部到城市公司，一级指标到三级指标 强调过程沟通 确要求面谈的内容和时间要求（每人至少半小时），对需要改进的人员及评估结果变化大的人员必须详细面谈（至少 1小时以上） 充分激励性同时给予改进机会 例控制，与薪酬提升挂钩，提供不合格转岗机会 2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 8 目录 一、绩效管理体系优化设计方案 标杆企业绩效管理体系介绍 英才地产绩效管理优化方案 二、薪酬福利管理体系优化设计方案 标杆企业薪酬福利体系介绍 英才地产薪酬优化方案 英才地产福利优化方案 2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 9 职业行为考核的评分标准 分级描述 细分考核子项 2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 10 职业行为考核体系的优、缺点 优点： 体系建立简便； 易于操作，考核成本低； 对员工与中层管理者素质要求不高； 在企业管理不太规范，未建立公司计划管理体系的情况下也可适用。 缺点： 与战略、计划脱节 评价方式抽象、模糊，容易造成打分时客观性不足 2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 11 计划任务考核法 2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 12 计划考核体系的优、缺点 优点： 体系建立简便； 易于操作，考核成本低； 与计划相衔接，促进工作任务的完成； 只需要建立公司计划管理体系就可实施，是走向规范化的良好选择。 缺点： 对中层干部的能力要求稍高，人力资源不足的企业在为员工制定月度或季度计划时存在较大的难度 与战略存在脱节的现象，在公司战略的落地的过程中，会有所遗漏，绩效考核导向不明，指挥棒作用不明显 2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 13 点 优点： 目标明确，有效支持公司战略 客户导向、结果导向 考核抓住关键，指挥棒作用明显 缺点： 体系建立相对复杂，寻找合适的 操作难度较大，考核成本较高，需要有较好的管理基础 对管理者素质要求高，要求管理人员的管理思路清晰，可以为下属制定绩效计划； 在企业管理不太规范，未建立公司计划管理体系的情况下不适用。 2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 14 结合公司战略发展与年度经营计划需要，建议以建立公司绩效管理循环为中心，构建公司绩效管理体系 绩效计划设定 绩效督导 绩效考核 员工和经理相互承担责任 战略规划 考核结果利用 年度目标与计划体现战略要求 年度关键目标转化为 计划的衔接点也往往是以 与员工沟通并指导其达成目标 监控 据对 考核 与薪酬激励挂钩 与培训、晋升挂钩 绩效管理系统 2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 15 英才地产应通过 “ 的组合应用来建立公司各层级的绩效管理模式，以取得更好效果 员工制定年、月度计划的能力不足 公司没有建立计划预算管理体系 留出时间通过招聘培训提高员工素质 培育绩效考核理念与经验 着手建立计划预算管理体系 员工素质能满足计划管理需要 公司对 职业行为考核 （ 计划考核 （ 留出时间通过招聘培训提高员工素质 培训提高绩效管理的知识与技能 强化计划管理能力，将之上升至目标管理 原因 阶段任务 员工对关键绩效指导有了认识，且可以制定相应 人力资源管理能力初步建立，但中层经理人员能力仍需提升 提升人力资源管理者的专业能力 培训提高 各级管理者形成了抓重点、关键的管理习惯与思维 员工素质有较大提高 公司已建立基于战略的目标管理体系 中层的绩效管理能力较强 着手研究现有绩效系统存在的问题及如何改进 拓展绩效管理视野，寻求更高目标 绩效方案更个性化、更具科学性 起步点 企业绩效管理发展的阶梯 2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 16 英才地产的绩效管理模型 总经理 系统 1 系统 2 系统 3 系统 N 部 门 1 岗 位 1 岗 位 2 岗 位 N 战略、愿景 目标、文化 公司 门 果分析法 量表 业绩评价 绩效应用 绩效薪酬 薪酬层级调整 职业生涯管理等 职业行为 行为线 （ 季度 一级 考核 部门 月度 二级 考核 岗位 月度 三级 考核 部 门 2 部 门 3 部 门 N 岗位计划 部门计划 公司计划 计划线 （ 战略线 （ 绩效工具 职位调整 培训发展 职业行为 注：各层次岗位的考核模块 职业行为 2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 17 英才地产绩效管理体系设计的指导思想：坚持 “ 四大原则 ” 释义 1. 指标设置要体现战略与年度经营计划 2. 指标要层层分解，战略导向有效向下传递 1. 考核个人绩效、部门绩效、公司绩效 2. 将个人绩效与部门绩效、公司绩效关联，强化公司内部的团队导向，促进组织内部一致性 3. 高层团队与部门间指标设置体现团队导向 1. 考核成绩与薪酬的挂钩程度要对被考核人有激励力 2. 绩效工资发放要与绩效考核同步 1. 公司绩效管理体系建设中引入如鱼骨图、平衡计分卡（ 工具与思想 2. 清晰公司战略与年度经营计划，在年度考核指标设置时要与其要高度相关 1. 项目成本、进度指标由设计管理部、成本管理部、项目部等相关部门共担，但在权重上体现主责与次责 2. 考核成绩处理：个人考核最终成绩个人成绩 × 部门 /团队绩效修正系数 3. 年终奖处理：个人年终奖公司年终奖总额 × 部门绩效薪酬占比 × 个人绩效薪酬 占比 1. 固化激励基金：激励基金销售收入或利润总额 × 提取比率 2. 依薪酬激励模型建立差异化的薪酬激励机制 3. 绩效工资发放与绩效考核周期匹配，统一为季度绩效、季度绩效工资发放 4. 根据年度绩效成绩建立涨薪机制 举措（建议） 绩效管理原则 战略导向原则 团队导向原则 激励有效原则 1. S:具体列明需要达到关键结果 2. M:关键结果必须是可衡量 3. A:目标具可实现、挑战性 4. R：与部门职责相关 5. T：必须有明确的完成时限 1. 定量指标与定性指标兼顾 2. 定量 本目标、挑战目标 3. 注意剔除与职能、职责不相关或相关但无控制力指标 4. 注意将长周期指标转化为短周期可衡量指标，如施工周期 5. 定性指标描述的明确化：设立不同完成情况下的评分标准 2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 18 考核原则 考核关系原则：直接上级考核直接下级、间接上级核准原则 副总经理、总监由总经理考核 其它人员：实行直接上级考核直接下级原则 对中层以下人员，其绩效计划与绩效考核结果须经间接上级核准 组织绩效与个人绩效分离原则 副总经理、总监绩效岗位绩效个人职业行为绩效 部门绩效不等于部门负责人绩效，但是其重要组成部分 部门负责人绩效 =部门绩效个人职业行为绩效 2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 19 考核周期选择的三大考虑因素 考核成本 周期越短，考核成本越大 职位层次 职位层次越高，考核周期应越长 职位层次越低，考核周期应越短 公司计划能力 公司能否基于年度计划建立月度计划 2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 20 不同考核对象的考核周期 月度考核 季度考核 年度考核 公司 (总经理 ) 副总经理、总监 部门 部门经理 基层 2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 21 考核内容 考核内容 计划考核（ 职业行为考核（ 关键绩效考核（ 考核岗位工作计划中各项任务的完成情况 考核员工个人的职业行为合标性情况 考核基于战略、年度计划、职能分解得出的 标完成情况 基于不同岗位特点设置考核内容 2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 22 不同考核对象、考核周期与考核内容的组合 月度考核 季度考核 年度考核 公司 (总经理 ) 总经理、总监 度汇总 部门 度汇总 年度汇总 部门经理 度汇总 年度汇总 基层 度汇总 年度汇总 2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 23 基于公司战略与年度经营计划，建立英才地产的 而形成英才地产的 2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 24 从 加基于当期计划产生的新增指标，即可建立起高层、部门的 从 2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 25 核员工月度工作计划完成情况 2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 26 企业文化 高层：廉洁诚信、事业心、执行力、团队管理 （每项 5分，计 20分） 中层：廉洁诚信、上进心、执行力、团队管理 （每项 5分，计 20分） 员工：廉洁诚信、责任心、服务意识、主动性、团队协作、纪律性 （每项 5分，计 30分） 职业行为考核（ 结合英才企业文化，建议区分一般员工、中层管理者、高管分别设置相应指标进行考核 方案 1 职业行为 职业素养 2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 27 职业行为 职业素养 企业文化 高层：战略思维、关系能力、有效决策、统筹执行 （每项 5分，计 20分） 中层：开放合作、用心尊重、教练指导、执行力 （每项 5分，计 20分） 员工：职业操守、开放合作、客户意识、结果导向、学习成长、主动性 （每项 5分，计 30分） 职业行为考核（ 结合英才企业文化，建议区分一般员工、中层管理者、高管分别设置相应指标进行考核 方案 2 2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 28 高层：廉洁诚信、事业心、执行力、团队管理 （每项 5分，计 20分） 中层：廉洁诚信、上进心、执行力、团队管理 （每项 5分，计 20分） 员工：廉洁诚信、责任心、服务意识、主动性、团队协作、纪律性 （每项 5分，计 30分） 选 高层：战略思维、关系能力、有效决策、统筹执行 （每项 5分，计 20分） 中层：开放合作、用心尊重、教练指导、执行力 （每项 5分，计 20分） 员工：职业操守、开放合作、客户意识、结果导向、学习成长、主动性 （每项 5分，计 30分） 方案二 高层： 战略思维、关系能力、有效决策、统筹执行 （每项 5分，计 20分） 中层： 开放合作、用心尊重、教练指导、执行力 （每项 5分，计 20分） 员工： 职业操守、开放合作、客户意识、结果导向、学习成长、主动性 （每项 5分，计 30分） 方案一 2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 29 职业行为考核示例 2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 30 总经理 董事长 /高管会 考评 考核内容 公司绩效 100% 考核结果应用 年度考核成绩与年度奖金挂钩 考核频率 年度考核 总经理由董事长 /高管会考核 2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 31 总经理绩效 2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 32 副总经理、总监 总经理 考评 考核内容 岗位绩效 80% 职业行为绩效 20% 考核结果应用 半年度汇总成绩与半年度绩效奖金挂钩 年度汇总成绩与年度奖金挂钩 考核频率 季度考核 半年度、年度汇总 半年度汇总成绩 季考成绩 /2 年度汇总成绩 季考成绩 /4 副总经理、总监由总经理考核 2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 33 公司副总经理、总监绩效 2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 34 部门绩效由分管领导考核 部门 分管领导 考评 考核内容 部门绩效 100% 考核结果应用 影响部门员工最终绩效成绩 考核频率 月度考核 2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 35 部门绩效 三类指标，强化阶段性工作重点考核 2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 36 部门负责人由直接上级考核 部门负责人 分管领导 考评 考核内容 部门绩效 70% 职业行为绩效 20% 考核结果应用 季度汇总成绩与季度绩效奖金挂钩 年度汇总成绩与年度奖金、晋升、晋级挂钩 考核频率 月度考核 季度、年度汇总 季度汇总成绩 月考成绩 /3 年度汇总成绩 季考成绩 /4 2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 37 部门负责人绩效 2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 38 员工由其直接上级考核 员工 直接上级 考评 考核内容 岗位绩效 70% 职业行为绩效 30% 考核结果应用 季度汇总成绩与季度绩效奖金挂钩 年度汇总成绩与年度奖金、晋升、晋级挂钩 考核频率 月度考核 季度、年度汇总 季度汇总成绩 月考成绩 /3 年度汇总成绩 季考成绩 /4 2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 39 员工绩效考核表 2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 40 基于绩效公平与团队导向原则，建议采用部门绩效修正技术，对员工的考核结果进行修正 基本假设 部门绩效代表了该部门总体业绩水平 计算公式 部门绩效修正系数 K= 部门绩效得分 部门员工绩效平均分 员工得分 部门得分 修正系数 A B C D 平均 例 1 修正前 90 93 85 79 87 75 正后 78 80 73 68 75 例 2 修正前 68 71 80 76 74 83 正后 77 80 90 86 83 绩效修正技术 部门绩效修正系数 个人得分 = 员工考核最终成绩 × 部门绩效修正系数 K 2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 41 考核等级 分数范围 条件描述（必要条件） 备注 优秀 绩效系数 X 95 有非常突出工作业绩表现或受到公司的表彰，可作为从事相似工作的职员（或同级别职员）的典型表率，且没有不良的行政、纪律表现。 全部满足条件 A) B) 85X Y= 计提系数 Y = 0 Y = 0 .2 x + 0 . 8% Y = 6 净利润 +占用资源回报 +2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 74 案例 2：万科地产公司季度奖金 当销售回款率 90%时，计算公式为： 季度奖金总额 = 当季销售额 × 按照截至当季度末签约口径的实际销售额进行累积计算。即： 季度奖金总额 全年累计销售额 × - 本年累计已计发季度奖金 当销售回款率 90%时，计算公式为： 季度奖金总额 = 当季销售回款额 × 按照截至当季度末签约范围的实际回款额进行累积计算。即 季度奖金总额 全年累计销售回款额 × - 本年累计已计发季度奖金 考虑回款的销售收入挂钩模式 2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 75 案例 3：某地产公司的双因素计提激励基金公式 公司 07年度生产经营计划目标 07年度标准绩效包 （约 2320万元） 系数 系数 系数 净利润 系数 销售额 × 标准绩效包 07年度总绩效预算总额 07年度薪酬 预算总额 07年度 固定工资 1520 4304 07年度总绩效预算总额 07年度标准绩效包 × 2320 2784 2784 2 净利润 +销售额的双挂钩模式 2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 76 案例 4：某地产公司的年终奖金单挂模式 经营目标完成值（万元） 提取比率 提取额（万元） 累计提取额（万元 ） 35000以下部分 5000（含） 40000（不含）部分 5 25 0000（含） 45000（不含）部分 6 30 5000（含） 50000（不含）部分 50 50000（含） 55000（不含）部分 5000（含） 60000（不含）部分 12 60 0000（含） 65000（不含）部分 15 30 65000以上部分 与销售收入挂钩的超额累进单挂模式 2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 77 案例 5：万科的新公司奖金计划模式 新公司奖金计算方法 新成立的公司，成立未满一年内 在首个项目开盘前，可在新公司全体（含第一负责人）本季度三个月岗位薪金总额 20%以内计提季度奖金。 当年如无项目结算，可在新公司全体（含第一负责人） 12月份岗位薪金总额 3倍以内计提年终奖金。 如成立满一年时，仍未实现项目开盘，仍按上述方式计提奖金 无销售收入的特殊处理模式 2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 78 建议英才地产的奖金发放机制绩效奖金 员工绩效奖金只与个人标准绩效工资挂钩 员工标准年薪×员工所在岗位的固定变动比 = 员工标准绩效奖金 员工标准绩效奖金 /12 = 员工月度标准绩效奖金 员工月度标准绩效奖金×员工月度绩效等级系数 = 员工月度实发绩效奖金 岗位工资绩效奖金 = 员工标准年薪 2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 79 建议英才地产的奖金发放机制年度奖金 方案一：以团队绩效为主的绩效奖金分配模式 确定公司奖金总额 核定各部门的年终奖金总额 各部门完成工作目标的情况年度考核 根据公司整体效益确定 年度个人绩效成绩 各部门奖金总额 个人奖金 个人奖金 个人奖金 核定个人奖金 个人标准年度奖金 × 个人绩效等级系数 个人标准年度奖金 × 个人绩效等级系数 部门奖金总额 × = 公司奖金总额 × 部门绩效等级系数 部门标准年度奖金 × 部门绩效等级系数 部门标准年度奖金 × = 年度总奖金包与组织绩效挂钩 员工年度奖金与总奖金包、个人年度 绩效等级系数挂钩 建议以案例 4的单挂模式建立组织绩效激励机制 2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 80 方案二：以个人绩效为主的绩效奖金分配模式 年度总奖金包与组织绩效挂钩 员工年度奖金与总奖金包、个人年度 绩效等级系数挂钩 确定公司年度奖金总额 核定个人年终奖金总额 根据公司整体效益确定 年度个人绩效成绩 个人奖金 个人年薪总额 × 个人年度绩效等级系数 个人年薪总额 × 个人年度绩效等级系数 公司年度奖金总额 × = 建议以案例 4的单挂模式建立组织绩效激励机制 2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 81 方案三：以层级为主的绩效奖金分配模式 确定公司奖金总额 高层奖金总额 (A%) 个人标准薪总额 × 个人年度绩效等级系数 个人标准薪总额 × 个人年度绩效等级系数 所属层级奖金总额 × = 年度总奖金包与组织绩效挂钩 员工年度奖金与总奖金包、个人年度 绩效等级系数挂钩 根据公司整体效益确定 中层奖金总额 (B%) 基层员工奖金总额 (C%) 个人年度奖金总额 建议以案例 4的单挂模式建立组织绩效激励机制 2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 82 目录 一、绩效管理体系优化设计方案 彰泰实业绩效管理诊断 标杆企业绩效管理体系介绍 彰泰实业绩效管理优化方案 二、薪酬福利管理体系优化设计方案 彰泰实业薪酬福利管理诊断 标杆企业薪酬福利体系介绍 彰泰实业薪酬优化方案 彰泰实业福利优化方案 2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 83 目录 一、绩效管理体系优化设计方案 标杆企业绩效管理体系介绍 英才地产绩效管理优化方案 二、薪酬福利管理体系优化设计方案 标杆企业薪酬福利体系介绍 英才地产薪酬优化方案 英才地产福利优化方案 2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 84 英才地产的福利体系 根据市场通行做法 ， 英才地产将 福利系统细分为法定福利与公司福利两个子系统。 法定福利是指国家以法律法规形式予以明确规定，员工应享受、而企业必须给予员工的（保证员工正常工作开展所需要提供的雇佣条件）福利待遇。 公司福利是法定福利的补充，是企业为了获得人力资源的竞争优势，落实企业文化，体现公司对员工人文关怀，而在企业内部自行设立、为全员或部分员工所享受的福利待遇。 法定福利 公司福利 公司福利体系 国家法律规定，强制企业必须建立的（员工应得）福利。 主要是满足员工安全性的需要。 市场通行做法。 面向管理、技术与市场核心人才，逐步建立内部福利系统。 建议逐步建立中高层人员的个性化福利。 2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 85 英才地产的公司福利年资 设置目的 公司 鼓励员工长期为公司服务，与公司共同成长 向长期服务员工的一种报偿 适用范围： 公司正式员工 标准： 公司工龄每满一年按 100元 /月计发 适用条件 从入司之日起计，司龄满一年后开始开始享受。 员工不论基于何种原因，一旦离开公司后又进入公司的，年资从头计算。 最高计 10年， 10年后不再增加年资 公司福利 交通津贴 午餐津贴 特别津贴 节日津贴 年资 补充医疗 2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 86 英才地产的公司福利节日津贴 设置目的 体现公司人性化管理 体现公司对员工的节日问候与关怀 适用范围： 全体员工 标准： 元旦、 五一、十一 为员工发放过节费用 500元 端午节、中秋节发放 200元的购物卡 三八妇女节为女员工发放过节费 200元 员工子女六一节礼物：员工低于十二周岁的子女过六一儿童节送上温馨礼物，标准不超过 50元 公司福利 交通津贴 午餐津贴 特别津贴 节日津贴 年资 补充医疗 2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 87 英才地产的公司福利交通津贴 设置目的 为员工提供工作上交通便利 体现差异化激励，关心、留住中高层与核心骨干人才 适用范围： 中层及以下员工 标准： 员工私车上下班 700元 /月； 凡是享受交通补贴的员工在外出办公时不再享受公车办公； 不用私车上下班的员工，乘座公司班车上下班。 公司福利 交通津贴 午餐津贴 特别津贴 节日津贴 年资 补充医疗 2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 88 英才地产的公司福利午餐津贴 设置目的 解决职工后顾之忧，安心工作 体现公司人文关怀，并为员工提供一个交流的平台 适用范围： 全体员工 方式： 公司为员工提供午餐及简单的早餐和晚餐； 因外出办公不能享受午餐者，公司按 20元 /天 的标准给予报销补助 公司福利 交通津贴 午餐津贴 特别津贴 节日津贴 年资 补充医疗 2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 89 英才地产的公司福利特别津贴 设置目的： 为实现特定目的而设置 适用范围： 满足一定条件的员工 内容 : 防暑降温费：公司在 7、 8、 9三个月发放防暑降温费 200元 /月 中秋节聚餐：工举办中秋博饼活动，有现金奖和物质奖 员工生日会：公司为员工举办集体生日会，生日会标准每人不超过 50元 结婚礼金 ： 1000元，享受一次 重大疾病补贴：员工本人或直系亲属患重大疾病，每次补助 1000 丧葬补贴：员工直系亲属的丧葬，每次补助 1000元 常规体检：每年组织入司满一年的员工进行体检，以保障员工的身体健康 即时激励：员工在业务中有突出表现，给予即时奖励，其办法详见公司即时激励奖励办法 特殊津贴会根据公司需要而不断丰富 公司福利 交通津贴 午餐津贴 特别津贴 节日津贴 年资 补充医疗 2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 90 英才地产的公司福利补充医疗 设置目的： 提高公司员工的医疗保障水平，减轻员工医疗费用负担。 适用范围： 公司全体员工 内容： 详见公司 补充医疗保险缴交规定 公司福利 交通津贴 午餐津贴 特别津贴 节日津贴 年资 补充医疗 2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 91 英才地产的法定福利带薪休假 设置目的： 落实国家相关法律规定，体现公司的人文关怀 适用范围： 全体员工 内容 法定福利 住房公积金 带薪休假 工伤保险 生育保险 失业保险 医疗保险 养老保险 假期 说明 政策 法定公众假期 元旦、清明节、五一、中秋节、十一 、春节、端午节 十一、春节放假 3天 ，清明节、中秋节、端午节、五一节、元旦节放假 1天 年休假 每年给予员的有薪休假 入职满 1年（含试用期）不满 10年的，享有年休假 5天；满 10年，不满 20年的，享有年休假 10天； 20年及以上的，享有年休假 15天 婚假 员工在转正后登记结婚，可享受婚假 非晚婚者为 3天，晚婚者为 10天 丧假 直系亲属过世，可申请丧假 直系亲属 3天 (不包括路途，路途最多 3天 ) 产假 男女性员工享受的产假 按公司规定 2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 92 英才地产公司的法定福利五险一金 以上是国家法定的福利，企业必须为员工提供 “ 五险 ” 保障。 以上法定福利的享受对象为与公司签有正式劳动合同的员工，劳务工、聘用离退休人员遵从其劳务合同之规定，不享有此福利。 各项保险基金的缴纳比例，参照政府相关文件执行。 法定福利 住房公积金 带薪休假 工伤保险 生育保险 失业保险 医疗保险 养老保险 2008 赛普版权（深圳），仅供英才公司管理咨询项目内部使用 93 谢谢！