弹性工作制度

弹性工作制度：想说爱你并不容易文/卢旭成李强强1月20日，北京市交通委宣称为了缓解北京的交通压力，与相关部门进行协商，对中关村等地区进行调研，拟对某些行业（如IT行业、科研单位等）实行弹性工作制，鼓励在家网上办公。一石激起千层浪：IT行业的普通员工雀跃不已，而T公司的人力资源管理者却并非都愿意张开双臂热烈地欢迎这个相对北京来讲的“新事物”。研发、销售岗：弹性工作好多年记者对IT企业的员工进行了随机的调查，发现大家都对弹性工作制度表示热烈的欢迎。很多普通的员工直白地告诉记者：如果实行弹性工作制度，就不用每天那么痛苦的起早，牺牲掉那么多堵车的时间，就可以在人少的交通工具上畅快地达到办公室，心情舒爽的开始一天的工作。联想网御人力资源总监刘弋也对记者表示：实行弹性工作制度后最明显的变化就是：员工的精神面貌上去了、工作效率也提高了，“这可以让那些着急回家照顾孩子和家庭的员工能更灵活的安排工作时间，而不用跟所有的人一起耗到下班的点。”事实上，在跨国企业和国内的大型企业，弹性工作制度存在已经好长时间了。中国惠普市场总监沈激承认，惠普公司早已在内部实行了弹性工作制。而微软通用企业及渠道事业部阚先生甚至告诉记者，他们根本没有上班打卡的要求。微软研发集团的一位员工告诉记者，微软内部员工认为弹性工作制是理所当然的，现在一整套的人力资源政策都是围绕着弹性工作制度来实行的。百度人力资源总监鲁灵敏曾在接受记者采访时候表示：百度没有打卡制度，不管员工是几点上下班的。刘弋告诉记者，它们公司是很早就实行弹性工作制，半年前开始员工上下班也不用打卡了。他介绍，联想网御最早是从研发岗位开始实行弹性工作制：“因为有很多项目很突然，需要研发人员集中一定的时间来攻关，那么第2天就不能要求他们还要准时到岗打卡。”慢慢的，联想网御把弹性工作制推广到非研发岗，“非研发岗：8点半9点半之间上班，5点半六点半下班；研发岗：8点10点上班，5点7点下班。”而在这些公司里，销售人员的自由度更大：一个月一两次例会，其他时间完全由销售人员自己支配。专业的人力资源顾问公司华点通绩效顾问公司首席执行官陈征宇认为，那些创意型、项目型和完全业绩导向型的岗位如研发、销售岗是最适合实行弹性工作制度的。考核与协同如何实现实行弹性工作制，尤其是实行很大的弹性工作制度在家办公、长期不在办公室出现的员工，该如何考核以及实现与其他部门的协同？一套完备的IT化的办公系统是必须的。跨国公司和国内大企业的办公信息化水平相对其他行业是比较高的，请假、财务审批都通过网络实现，再加上企业邮件系统、网络视频、远程电话等技术手段的普遍使用，企业管理者很容易掌握员工的动向。微软的阚先生告诉记者，如果要召集员工开会，可以提前用邮件、企业短信等方式告知时间和地点；而如果是紧急会议，某些员工赶不回来他也可以通过远程会议系统加入进来。此外，目前IT企业普遍采取KPI（KeyPerformanceIndication-关键业绩指标）考核制度。这种制度把过程和结果控制很好的结合起来了。陈征宇认为，实行弹性工作制度的公司和岗位肯定是以结果导向为主，过程适当控制，企业就可以根据不同的岗位设定不同的细化KPI。而取消打卡制度的公司，其实是把考核的权力下放到各部门经理那里了。刘弋告诉记者，其实员工打卡是很容易蒙混过关的把自己的胸卡交给早到的同事帮忙打卡。而取消打卡制度后，刘弋也一度担心失控，就组织了抽查，发现效果很好：让最了解员工的管理者给予考评是最有效果的。陈征宇也告诉记者，他们公司也是允许一些“资深的”咨询顾问在一段时间内在家里安心的写书、设计课程等，也不用担心这些顾问在家不干活或者做私活，“我们对其工作能力有一个很充分的了解，知道部署下去的工作他大概需要多少时间能做完。”不过，陈征宇认为这种完全自由的工作时间不适宜太长，否则会带来其对公司文化的疏远，导致其对公司缺乏认同感。中小企业为何不喜欢弹性工作制度弹性工作制度看起来挺美，而且从跨国公司和国内大企业的实践来看，似乎都不错，但在记者对国内一些中小IT企业采访中发现，他们普遍抵触弹性工作制，尤其是弹性很大的工作制度。IDC提供商网联中国总经理胡文洋表示，之所以不放心员工在家里办公，很大的一个原因是，“并非每人都那么自觉的，你怎么知道他们是在家做什么呢？睡觉？还是在做别的私人的事情？”他告诉记者，因为这些销售岗位的员工的薪水都是无责任底薪，而这些员工普遍比较年轻，“即便是在办公室，我还要经常巡视管理和进行一定的奖惩，才能刺激员工的积极性。”思智泰克人事专员陆黎倩也对记者表示，年后将要实行更严格的考勤制度，原因是有不少员工试图考勤作弊，而即便是研发岗的员工由于某天加班了第二天不来或者晚到都需要提前申请。赛迪传媒人力资源部主任瞿佳认为，弹性工作制度对员工的素质要求非常高。而很多中小企业一线的员工都很年轻，“对年轻人来说实行弹性工作制度不利于其形成良好的职业素养。”陈征宇说。鲁灵敏曾告诉记者，新员工刚进入百度的时候是有资深老员工做导师，通过言传身教来把百度的企业精神传递给他们。其实微软、GOOGLE等企业都有足够的企业文化“同化力”把新人熏陶为XX人，“同时这些大公司良好的薪酬、福利制度，培训成长机会都让这些员工自愿按照其规则行事。”陈征宇认为，国内的中小企业由于实力不够，一般招不到素质比较高的员工，同时这些企业都是新生企业，它们短期内还形成不了企业文化，也提供不了很优厚的薪水，这时采取严格的“盯防”手段更直接有效。当然，国内中小企业为了生存，往往希望以快速反应制胜，就会有很多临时的项目，需要经常召开紧急会议，“很多事情当面说还说不清楚，更何况是不在场？”汉王科技人力资源总监杨晶涛认为，汉王的紧急会议多，很难实行弹性工作制，不过他补充，如果是因为奥运会的召开而短期内要求企业实行弹性工作制度，那么汉王还是要遵照执行，但长期来看不行。在北京中关村乃至全国的IT业界存在着大量的中小企业，如果不能在这些企业中摸索出一套合适的弹性工作制度来,要让弹性工作制度惠及T圈里的每个人，难！链接：什么是弹性工作制度？弹性工作制是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以自由选择工作的具体时间安排，以代替统一固定的上下班时间的制度。弹性工作制从20世纪70年代开始在欧美得到了稳定的发展，美国一些脑力劳动占重要地位的行业中也在推行弹性工作制。到20世纪90年代，有大约40的大公司采用。弹性工作制有多种形式：（1）核心时间与弹性时间结合制。一天的工作时间由核心工作时间（通常56小时）和环绕两头的弹性工作时间所组成。核心工作时间是每天某几个小时所有员工必须到班的时间，弹性时间是员工可以在这部分时间内自由选定上下班的时间。（2）成果中心制。公司对职工的劳动只考核其成果，不规定具体时间，只要在所要求的期限内按质按量完成任务就照付薪酬。（3）紧缩工作时间制。职工可以将一个星期内的工作压缩在二、三天内完成，剩余时间由自己处理。职工上班时间减少，可以节省交通费，提高公司的设备利用率。