培训课程体系建设五步法

培训课程体系建设五步法企业管理2011008期作者/李芳本文总字数：3548字以企业战略为导向，以岗位为基础，以员工的职业生涯发展为路径，按照“五步法”构 建企业的培训课程体系，能够促进企业培训工作的有序开展，提升培训工作的有效性和针对 性。文/李芳企业培训课程体系建设是在挖掘企业培训需求的基础上，实现从培训需求到培训课程的 转换，为企业人才的培养与开发设计不同层次和不同阶段的学习和能力提升的课程，促进和 提升员工在组织不同发展阶段的综合能力，进而发挥着提高组织绩效和实现企业战略目标的 潜在作用。培训课程体系是由一系列具有内在逻辑性和一定关联度的培训课程相互作用、相互联系 而形成的有机整体。从企业培训课程体系的内在逻辑性和关联度来看，一个科学、系统的培 训课程体系需要以企业战略为导向，确保培训课程体系的动态性；以岗位为基础，确保培训 课程体系的系统性；以员工的职业生涯发展为路径，确保培训课程体系的递进性。基于企业培训课程体系的内在要求，为了实现培训课程体系的动态性、系统性和递进性，提出“五步法”来构建培训课程体系（见图1）。圏1企业培训铢程体系建设"五步法”、确立培训课程体系框架根据企业的职位族，初步构建企业的培训课程体系框架，从而为构建培训课程体系指出 方向。1. 划分职位族把具有相同工作性质和相似能力要求的不同职位组成一个集合。首先，以企业的发展战 略为导向，通过分析企业价值流程，剖析企业核心业务流程以及相应职位所需要的素质要求, 将企业所有岗位划分为不同的职位族类。根据工作类型，通常可以把职位分为经营管理类、 专业技术类和技能操作类三类。其次，根据企业对员工的价值判断和职位任职素质的要求, 将不同的职位族类划分为不同的职位层级。根据职位的高低，通常可以把职位划分为初级、 中级和高级三层。2. 组建培训课程体系框架根据职位族的划分结果，将三个职位类型、三个职位层级进行组合，就构成了一个企业 的二维培训课程体系框架（见图2）。駅拉雇麵W）圍2企业二錐培训课程瘁系框架二、分析能力要求根据组织、部门和岗位三个层面的信息和资料，分解每个岗位的职责、任务和运作等内 容，解析和提炼胜任每个岗位需要具备的素质、知识和能力。1. 识别能力项目根据企业的发展战略，结合职业生涯发展规划的要求，以岗位需求或者胜任能力模型为 基础，收集和整理岗位信息，从知识、技能技巧、态度等方面，将岗位信息转化胜任本岗位 应具备的能力要素。在识别能力要素时，既不能漏项，又要高度概括，从整体上满足岗位能 力的要求。以经营管理人员为例，根据公司战略需求和经营管理人员的胜任能力模型，经营管理人 员应具备职业素养、通用能力和专业能力三类能力项目。其中，职业素养可分为忠诚企业、 责任心、廉洁自律、战略思维、学习能力、创新能力、沟通能力、执行能力、协作协调、对 外交往10项能力要素。通用能力是指经营管理人员需要掌握的基本知识和技能，如与政策 法规有关的知识、基本的管理能力等。专业能力是指根据本职岗位所应该掌握的专业能力。2. 剖析行为要点剖析行为要点是指从工作步骤、必备知识、所需工具设备、特殊技巧、工作态度、安全 事项和防护措施等方面，把本岗位所需要的每个能力要素逐一分解为若干的行为表现。在剖 析行为要点时，不仅要符合能力项目的内涵要求，还需要准确表述每个能力项目所表现的典 型行为，并按照工作程序和先易后难的顺序排列。表1以经营管理人员的两项职业素养为例, 解析如何剖析行为要点。褰、篥公司经背管理人貝的能力解析承偶 _ _ _ - ' - 1-序号糙力顶吕行拘要点忠诚企业L遲密使希。能够理解和拱换吏特企屯的吱命和目环、旨时企址的目标具有认同竟努力工作。慝和使命執关注企业囂实班目标。萨磷貉令白己的忧苗七弛人為效合作，取漱1的成败与最展、以实现实现企业駆的目黒品;能二企卫目标作为个人蚱値全局:，必金业的利益作为行动的准虬騒从全局利的閱断准则，具有金局规念和奉献粕神U|生最担压力°敢于承受风雑和更只翌有乘干企业发 舄 閲僂遍到遛难裁锂时不襯大多数人接長Hi能垦持住1.服从发排”服从銀织査貼 工作认廩血応'对工伟有爭业心和责任2工惟规瓠昔蔑好的职火適徽髭严恪按岡标准规范和2感，有激悄.认真页企垃的规査.制度做好奇件事七童、全力以赴.3秸益求fib时工作右救怡*收旺盛的热悄和严谨的态 度，戴競业业地工作-|4幵柘进馭能以幵拓構韩、竦力宪成檢术含耀高、难度3划分能力层级由于不同层级人员在能力要素的要求上存在差异，因此，根据不同层级人员岗位要求和工作重点的差异，逐一划分初级、中级和高级三个层级人员应具备哪些相应的行为要点，使 得不同层级人员的能力呈现连续性和递进性。示例见表2。看蔓点. . r职览宦毀拥飆中城高顿忠诡企业理解甕命实規目标關从全局承担压力1-234贵任心I工怦规范精总迪曙丹拓进取1-234三、能力与课程的转换培训课程体系建设的关键在于有效地实现能力与课程的转换，也就是要立足于能力要求 分析，将能力模块转换为课程，落实具体教学内容。首先，按照职位和层级的划分，整理和 分析每个层级每类人员应具备的能力项目和行为要点，使之没有缺失。然后，根据行为要点 的描述内容和关键点，进行梳理和分类，形成课程名称。最后，根据岗位的需要，对培训课 程进行排序。其中，关键点在于，第一，形成的培训课程内容必须覆盖此岗位此层级人员所 应该具备所有的能力项目和行为要点，不能存在遗漏。第二，行为要点和课程之间的转换要 准确，同一岗位不同层级之间的课程要具有衔接性和递进性。示例见表3。喘3某公司初级经营管理人员谍程转换示例行力要点患诚企业2实现目标责任心脈从安排2 工悴规范僅业愿累j企业文览屢设；企业基本觇童制度审态廩决罡一切员工的专业略象和冇为规范;悄绪管理。四、开发培训课程根据培训课程的组成要素，按照能力项目中行为要点的要求，依据所涉及内容的属性和 逻辑顺序，开发培训课程。换而言之，按所涉及的知识类型，属于基础性内容的排列在前, 属于专业性内容的排列在后；按所涉及业务流程的先后，即能力要求项目集合涉及的业务流 程在先的排列在前，涉及的业务流程在后的排列在后；按所涉及工作的综合程度，即能力要 求项目集合属于专项性工作的排列在前，属于综合性工作的排列在后。具体包括以下四个环 节。示例见表4。袁4初级经营儈理人员培训踝程示例课稗容秫谋理薩嫌培训i 课时培训 方法強业文他1廉瑚理第企业特1-企业发展历出与耀壇建设色玄化的内諭；2 一光茶传统与时代轉神-2城承“笈插宦业Q併授光荣传统和椎神4.知何传承在业丈化3能正确传承企亚文化1.确定课程对象和课程类别一是明确为谁开发培训课程，他们属于企业中哪一个层级哪一个岗位的人员；二是明确 岗位职责内容，履行这个岗位需要的岗位能力；三是此课程属于职业知识类课程还是技能类 课程。2. 确定培训课程目标课程目标是对学员经过学习后应当达到的标准做出的概括说明，它指明了学习的方向和 要达到的最终要求；课程目标要满足能力项目集合的要求；在培训上具有可操作性；可根据 每门科目所对应的能力，确定若干项课程目标，每项课程目标具有相对的独立性，以便根据 课程目标设置相应的模块。一般的认知行为目标常用“了解”、“熟悉”、“掌握”等来表 述；对于较高级的认知行为目标常用“分析”、“应用”、“评价”等来表述；对于技能操 作常用“能”、“会”、“熟练”等来表述。3. 开发课程内容培训课程内容是由与课程培训目标的相关知识、技能、行为规范、价值观念、职业素养 等构成。开发培训内容就是根据相应培训标准要求，寻找和确定能够实现培训目标的培训内 容，并进行科学选择和合理组织。知识类课程不仅要充分体现以“必备”、“够用”和为技能的提高打基础的思想，还要 关注学员对所学内'容的理解和掌握，以及对所学知识的运用。技能类课程要制定分阶段的目标和实施步骤,还要突出案例和模拟环境下的实际训练项 目,使学员在实际训练中获得处理各种复杂问题的思维过程、解决方法和行动方案。课程内 容的确定，以“能”和“会”为中心。在课程内容的选择上要注重顺序性和连续性。注重整合性和关联性。培训内容整体上应 是统一完整的，各部分内容要有机结合，相互连接。注重均衡性，内容要分配得当，各自占 有合理的比重。4. 选择培训方法选择什么样的培训方法取决于培训内容，不同的培训方法效果迥异，要积极运用不同的 培训方法去培训。五、构建培训课程体系通过对已开发的各类课程进行结构化整合，就能够形成经营管理人员、专业技术人员和 技能操作人员的三个层次的培训课程体系。具体分为以下三个环节。1设计培训实施方案根据培训对象的培训层级，编制包含培训目标、培训内容、培训周期、培训计划安排等 要素的具体培训实施方案，从而确保培训活动得到有效组织、实施和落实。2构建培养链以职位族为主线，按照培训梯次，将培训实施方案进行排列，构建一个符合员工职业生 涯成长的培养链。3. 完善培训课程体系通过对培养链的整合、更新和动态管理，逐步构建和完善企业的培训课程体系（见图3）。ASBSKyl|±|r培训课程1培训碟卧I-|.经當色理人员专坐技术人血技能擾作人貝人晁洪里唧图3企业培训谍程悴系在建设企业的培训课程体系时，应承担着对学员进行岗位能力培养的任务，形成具有动 态性和系统性的知识和技能结构体系，形成符合企业发展要求和职工教育特点的科学的课程 体系，以确保教育培养目标的实现。作者单位石油化工管理干部学院