韩伟-房地产企业人才流失的问题及对策~.doc

潍坊科技学院 本科毕业设计（论文)题 目：房地产企业人才流失的问题及对策 -以诺诚销售部为例院（系） 工商管理学院 专业 人力资源管理学 号 201116110104学生姓名 韩伟指导教师 李祎起讫日期 设计地点 房地产企业人才流失的问题及对策 -以诺诚销售部为例摘要 摘要：人才流失一直以来都是各界的焦点，如何避免人才流失也是大家想要解决的一大难题，对企业来说人才就是企业发展的基石，如果一个企业人要是管理的好，那么这个企业必会发展壮大。但是在经济全球化的今天，人员的流失是每个企业想要解决却又解决不了的重大难题，人员的流失看上去是员工的个人行为，但实际上是企业问题的折射，就像环境的恶化,会引起水土流失是一样的。员工离开公司肯定是企业的某一方面出现了问题，当有员工辞职时，管理者要做的不仅仅是费尽心机的去挽留员工，管理者应反思企业的哪一环节，哪个方面出现了问题，以至于让员工要离开企业，只有这样才能避免更多的员工离开企业。尤其在销售这一行业，销售本来就是通用性很强的一类工作，所以销售人员流失一直稳居流失率之首，销售人员的流失对所在的公司造成的损失是不可估量的，所以说如何有效的稳定销售队伍，留住优秀的人才，成为各大企业研究的重点。人才对企业来说可以说是最重要的，企业要想壮大，就必须要重视人才。本文以诺诚地产销售部为例，利用问卷调查、实地调查等方法，获得第一手材料，收集了大量的数据，从销售人员流失现状，销售人员流失的原因，人员流失给企业带来的影响，以及如何避免人员的流失展开论述。 关键词：企业销售人员 人力资源 流失 Abstract Abstract: the brain drain has always been the focus of all walks of life, how to avoid the brain drain is everybody to want to solve a big problem, for enterprise talent is the cornerstone of enterprise development, if one enterprise management of good, then the enterprise will develop. But in the economic globalization today, researchers is the loss of every enterprise want to solve is major cannot solve the problem, the loss of personnel appear to be the employee's personal behavior, but is actually the reflection of enterprise problem, as the deterioration of environment, can cause soil and water loss is the same. Employees leave the company must be one of the problem, when employees resign, managers need to do is not just struggled to retain staff, managers should reflect the enterprise which link, which aspects of the problem, that let employees to leave the company, only in this way can avoid more employees leave the enterprise.Especially in the sales of the industry, sales were strong commonality of work, so the sales staff loss have firmly turnover rate, the loss of sales staff for company losses is immeasurable, so how to effectively the stability of the sales force, retain good people, become a focus in the study of companies. Talent is arguably the most important for the enterprise, enterprise to grow, it is necessary to pay attention to talent. In this paper, Enoch cheng real estate sales, for example, by using the methods of questionnaire, on-the-spot investigation, obtain first-hand material, collected a large amount of data, from the sales personnel loss situation, the reasons of the loss of sales staff, and the effects of personnel loss to the enterprise, and how to avoid the loss. Keywords: enterprise sales personnel human resources loss Keywords: enterprise sales personnel human resources loss目录摘要.1关键字.11、 诺诚地产简介及销售人员流失现状析.31.1、诺诚地产简介.31.2、诺诚地产简介及销售人员流失现状分析.31.2.1、诺诚地产人力资源现状.31.2.2、诺诚地产销售人才流失的现状.41.3、诺诚地产销售人员流失存在的问题.52、 诺诚地产销售人才流失原因.52.1、公司内部原因.62.1.1招聘工作不到位.62.1.2、培训体系不完善.62.1.3、薪酬激励制度员工不满意.62.1.4、公司管理的缺陷.72.2、公司外部对员工流失的影响.73、 销售人员流失对诺诚地产影响.74、 诺诚地产人员流失对策分析.74.1、公司因素.74.1.1、对诺诚地产的招聘及培训方面的改进.74.1.1.1、招聘方面的建议.74.1.1.2、培训方面的建议.84.1.2、建立有效的激励制度.84.1.3、管理者方面的建议.84.1.4、公司应树立以人为本的用人体系.94.2、个人因素.94.2.1、制度职业生涯规划.94.2.2、要认识个体的差异.94.3社会因素.94.3.1、建立员工信用体系.94.3.2、关注当地劳动力市场的信息.95、 结束语.10房地产企业人才流失的问题及对策 -以诺诚销售部为例1、 诺诚地产简介及销售人员流失现状分析 （一）诺诚地产简介 诺城集团注册成立于2011年1月7日，是一家集房地产开发，室内外装饰，矿产开采，珠宝产业，物业管理等多项行业共同发展的企业集团，另外诺诚集团是一家家族式企业。诺诚集团的主营业务就是房地产开发，在寿光区的新汽车站周边投资了45个亿，已成功开发了圣和苑，北大领世郡，圣和苏州园，海德公馆，英伦公馆等，诺城集团旗下的诺城地产在寿光地区的发展一直是遥遥领先，诺诚地产的发展离不开优秀的销售人员。 （二）诺诚地产销售人员流失现状分析 1、诺诚地产人力资源现状 按照工作性质可将诺诚地产分为销售人员、销售主管、销售经理以及其他四种类型，具体划分如下表。 诺诚地产按工作性质划分的员工构成表 选项 小计 比例 销售人员 21 61.76% 销售主管 7 20.59% 销售经理 3 8.82% 其他 3 8.82% 总人数 34 图1-1 由表可以看出诺诚地产的销售人员所占比例最大为61.76%，销售人员所占比例如此之高可见对公司发展的重要程度。 诺诚地产按年龄划分的员工构成表 选项 小计 比例 25岁以下 20 58.82% 25-35岁 10 29.41% 35-45岁 4 11.76% 45岁以上 0 0% 总人数 34 图1-2 由上表可以看出诺诚地产的员工偏向于年轻化，其中25岁以下人员占58.82%，25-35岁占29.41%。 诺诚地产按工作年限划分的员工构成表 选项 小计 比例 1年以内 25 73.53% 1-2年 6 17.65% 3年以上 3 8.82% 总人数 34 图1-3 由上表可以看出诺诚地产的人员的工作年龄普遍较低，在公司一年以内的员工就占到了73.53%，而三年以上的只有8.82%，由此可见诺诚地产的人员流动率比较大。 综上可得，诺诚地产的人员呈现出三个特点：一就是销售人员在公司人员中所占比例较大为61.76%；二是诺诚地产员工年轻化，25岁以下的人员占到58.82%，25-35岁占29.41%；三就是员工工作年限短，人员流动性大，一年以内的员工占到了73.53%，三年以上的只有8.82%。 假如我们把公司中的人员比喻成一个金字塔的话，销售人员就是金字塔的最低端，占据的部分也是最大的，同时销售人员与市场接触也最为密切，尽管他们所处的位置不是很高，但却是必不可少的基础平台。在我们国家的企业中，公司的利润一般都是由销售人员直接创造出来的，所以说销售人员的流失的研究与对策极为重要。销售人员也有通性，一般表现在一下几个方面：1、肯吃苦，一般来说销售人员要比一般职工累得多，这就需要有足够的坚持力。2、具有相关的专业素质和个人素养，销售工作最基本的就是要会与人沟通，而每个客户的情况又不一样，这就需要销售人员有宽广的知识面和较高的个人素养，这样最起码与人沟通不会有太大的障碍。3、销售队伍年轻化，销售人员需要有很高的热情，而年轻人思想比较活跃，有较强的创造能力，最重要的是有进取心比较强烈，但是这样也有一定的弊端，由于年轻人在思想方面并不是很成熟，他们更容易因为以点点的小事情就选择离开企业。同时，因为在销售工作中年轻人占据绝大部分，一个人的离开可能会引起群体流动。 尽管每个公司的情况不一样，但是销售人员的特点却有一定的通性。也正是因为销售人员具有的这些特点，才使得他们比其他类的员工更容易流失。但是只要掌握了销售人员的这些共性就会让企业找到最适合自己企业的员工，也会让企业减少许多的不必要的成本。2、诺诚地产的销售人员流失的现状 2010年以后，诺诚地产进入了全面发展的阶段，公司陆续在寿光开发了苏州园、海德公馆和英伦公馆，在济南金乡开发了诺诚雅苑等项目，所以从学校以及社会上招聘了大量的人才，基层销售人员的增加对公司的地产销售的发展起了非常大的推进作用，诺诚地产的销售额每年都在稳步增长，连续两年是寿光房地产销售行业的销冠，但是由于人才的不断增加，公司出现了大批量销售人员的流失，下面是分别针对年龄、工龄等对销售人员流失进行分析。 2014年诺诚地产销售人员流失按年龄统计表 25岁以下 25岁-35岁 35岁-45岁 45岁以下人数比例人数比例人数比例人数比例1578.94%421.05%00%00%资料来源：诺诚地产人事部 由上表可以看出，诺诚地产的销售人员流失率最高的是在25岁以下的，流失率高达78.94%，即流失率与年龄成反比，年龄越小流失率越高。 2014年诺诚地产销售人员流失按工龄统计表 1年以下 1年-3年 3年以上人数比例人数比例人数比例1052.63%526.31%421.05% 资料来源：诺诚地产人事部 由上表可以看出，工作年限越短越容易流失，工作年限在1年以下的流失率达到了52.63%，而工作年限在3年以上的仅仅占总人数的21.05%，由此可见，工作年限对流失率也有较大影响，且工龄与流失率也成反比关系，工龄越小流失率越大。 从以上两个表中可以看出，诺诚地产的销售人员流失有以下特点：第一，流失的员工的年龄主要是在25岁以下的员工，人数占到流失总数的78.94：第二，流失的主要是工作年限低于3年的员工，人数占到流失总数的78.94。在当今社会销售人员流动性大成了各大企业存在的很大的问题，原因在于销售人员的平均年龄很小，受外界影响比较大，同时他们认为自己年轻应该多闯荡闯荡的这样的观念所影响才会去频繁更换工作。 （三）诺诚地产销售人员流失存在的问题 从上面的分析我们很容易发现众诺诚地产销售人员的流失是非常的严重，如此高的人员流失率对企业来说是不正常的，应该通过诺诚地产的管理方式上找出人员流失的原因。有一点是不得不说的，诺诚地产的发展历程是非常的迅速，可以说这个企业充满了朝气和希望，但是上面也提到，诺诚地产是家族式的企业，它的发展有很大的局限性。首先，诺诚地产的管理体制不够完善，导致大量销售人才的流失，这是急需要去解决的一个方面。再者，诺诚地产的销售人员负责整个寿光区的客户市场开拓、客户维护等工作，这样存在的问题就是客户的所有情况由销售人员自己掌握，公司的业务基本上依赖销售人员，万一优秀的销售人员离开公司，会给公司带来不可估量的经济损失。  并且据我调查，离职的大部分人员仍然会选择关于房地产方面的工作或者直接跳槽到竞争对手的企业，这种情况对诺诚地产来说是及其不利的，因此如何减少销售人员的流失是诺诚地产现在急需要解决的问题。 二、诺诚地产销售人员流失的原因 造成企业人员流失因素主要有两个方面：一个方面就是员工的个人因素，比如人员的个人问题、职业生涯发展要求以及员工的个体差异都会对员工的流失具有一定的影响，还有就是员工找到了更适合自己发展的工作。还有一个方面就是在于企业，具体原因如下：（一）公司内部原因 1、招聘工作不到位 诺诚地产的销售模式主要是以电话销售为主，这样的销售主要追求的是效率，这样就不需要太多的销售技巧和文化素养，只要能吃苦耐劳就行。（1） 没有正确制定用人计划。公司招聘销售人员时提出的要求是：a、在寿光有人脉关系，学习能力强，能吃苦耐劳；b、表达沟通能力比较强，具有基本的沟通能力；c、有上进心，喜欢销售工作。从表面看这样的招聘没有任何问题，但是这样的要求太过于笼统，对要招聘的人员没有一个有效的定位。这样的招聘浪费的不仅仅是时间，日后的培训成本也会大大的增加。（2） 负责企业招聘的人员不是很专业。第一，企业进行招聘时没有着装统一的工作服装，一般去招聘的人员穿着比较休闲，求职者第一感觉就应该是这家企业不够专业。第二，公司没有专门负责招聘的人员，以至于去招聘的人员根本不够专业。据我调查所知，公司去人才市场招聘时，有时是销售部经理去选人，有时是行政部人员去招聘人员，这样会显得公司很不专业。（3）诺诚地产的招聘途径主要有校园招聘，网络招聘以及报纸广告宣传，但是公司一直没有制定一套系统的招聘体系。其中校园招聘主要是针对寿光本地的潍坊科技学院，在招收应届毕业生时没有正规的面试，基本上是来应聘了公司都会招收，并没有考虑到这些人是否适合这份工作，这就为后期的员工流失埋下了不小的隐患。再者通过网络和报纸的来应聘的员工基本上是由行政部经理面试，只要行政部经理觉得合适就会留下应聘者在销售部工作，并不询问销售经理的意见，这样招聘进来的销售人员不是销售经理所需要的，会导致销售人员与销售经理的不和，很多员工会应为此而离开公司。 2、培训体系不完善 诺诚地产对销售人员没有一套完备的培训体系，据我在公司的这段时间，公司除了对我们这次招收的实习生进行了为期一个月的集中培训，之前的新员工以及后来的员工都没有进行集中培训，这些员工的培训基本上是找个成熟的销售人员去带他们，一般来说，成熟的销售人员时间有限，根本就顾不上去培训新员工，都需要靠新员工自学，所以很多新员工实习期没过就离开了公司，就是因为培训的过程让他们感觉自己在公司毫无价值，一个新进的员工刚进公司都是满怀激情的，但是公司在一开始就没让新员工觉得公司的诚意，从而导致员工的流失。3、 薪酬激励制度员工不满意 弗朗西斯说道：你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情、你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。尤其是销售这样的行业，员工的热情很重要，一旦公司的激励制度不够完善，员工就不会对工作投入百分之百的热情，员工达不到最佳状态时受损失的是企业。 在诺诚地产曾私下做了个调查是对公司奖罚制度是否合理吗，而认为合理的人员只有了20.33%，这是多么可怕的一个数字，员工对公司的奖罚制度比较不满意，而这种情绪会影响到员工对企业不满，从而员工对企业的忠诚度会降低，进而人员流失率会比较高。在诺诚地产有一项规定就是早上开早会晚上开晚会，早上主要是读读羊皮卷，念一念昨天的成绩，晚会开的时间长一些，晚会主要是对一对白天见的客户，客户存在哪些问题应该怎么样去解决，这样下班的时间会拖后很多，这样的开会引起大部分员工的不满，另外每一周的开始和每一个月的月末都会开一次总结大会，所有的销售人员都必须参加，会议内容为：宣布上周或者上个月部门的业绩、对表现优秀的员工进行奖励分享经验、找出前期工作的不足，还会对下一周或者下个月目标进行安排。这是虽然是公司对员工的一项激励政策，但是大部分员工都会认为这是负担和压力，会让员工产生反感，这样公司的做法就事倍功半了。4、公司管理的缺陷 公司的绩效管理体系不够完善。绩效管理可以说是一个长期的管理过程，它不单单是一套表格、一个季度或年度的考核，绩效管理贯穿在员工的日常工作中。同时绩效管理应不断改进和提升。但是在这上面诺诚地产却没有制定一套完备的绩效管理体系，诺诚地产注重的只是员工的业绩。公司内部人员的晋升都是以业绩为考核标准，这样就在员工心里中形成了一种观念：在公司只要你能做出出色的业绩来，不管什么都好商量。公司这样的做法根本没有考虑到让员工全面发展，这样下去，业绩一般的员工就会产生自卑的心里，在公司就会不合群，从而导致员工的流失。（二）公司外部对员工流失的影响 当今社会劳动市场是一个开放型的信息平台，各个企业间的信息都是互通的。销售人员如果得知另一家企业的待遇比现在的公司好得多的时候，销售人员就会产生流失的想法。 调查的一部分销售人员表示：如果其他公司的职位能够提供比当前工作的薪水高，就会选择离开现在的企业。现在大部分销售人员还留在诺诚地产很大一部分是因为目前还没有更好的选择也就在还没有更好的职位。一旦他们找到更好的企业或者别的公司的销售职位待遇更高的话，这部分员工很有可能会离开公司。  还有一种原因就是同行业的竞争，众所周知，销售人员的通用性很高，尤其是优秀的销售人员会给企业带来难以估计的利润，这样的人才竞争对手的企业乐于花代价把他挖到自己的企业，当然如果对手企业开出的条件足够诱人的话，人才也乐于离开现在的职位。三、销售人员流失对诺诚地产的影响 1、公司成本的增加。公司成本主要包括：招聘成本，新员工培训成本，员工离开公司的那段时间工作效率下降带来的隐性成本等。 2、工作效率会下降。一旦公司员工的流失率过高，会造成在职员工心态不稳，这样就不会把全部的精力放在工作上，多多少少也会产生想找一个更好的企业的想法，这对公司的发展是及其不利的。 3、客户的流失。在房地产销售行业中最重要的就是要有客源，每个销售人员手中掌握的客户资源都不少，一旦他离开公司去对手企业工作那么他一般会带走一部分自己的客户资源，这对公司会造成不可估量的损失。四、诺诚地产销售人员流失对策分析 通过对诺诚地产销售人员流失率高的原因进行分析，对诺诚地产的对策分析也从公司、个人、社会因素三个方面来说明。 （一）公司因素 1、对诺诚地产的招聘及培训方面的改进 （1）招聘方面的建议  公司必须要制定明确的招聘原则和程序。首先招聘有两个基本的前提：一要对人力资源规划进行制定；二对岗位进行工作分析。其次公司要避免在急需用人时候才去招聘人才。一个成功的招聘标准应符合“职得其才，才适其用”，换句话说就是能力应与岗位相匹配，避免出现“低才高就”和“高才低就”的现象。再者招聘评估也是招聘过程不可缺少的一个重要环节，招聘评估做得好利于节省招聘成本，对招聘方法的改进也有一定的成效。 另外我在公司发现优秀的销售人员都有一些相似点，1、销售人员中女性的销售能力更强一些；2、说话声音比较响亮，语速适中，比较有激情；3、大部分来自农村，比较能吃苦；4、年龄在24岁左右；5、学历一般为大专以上或者之前有销售经验；一般来说招聘的时候参照这些标准的话，招聘来的人员一般都会符合公司的要求，也会减少很多不必要的成本。 （2）培训方面的建议  诺诚地产是一家比较年轻的家族企业，对培训方面缺乏重视，对新员工的培训比较简单，这并不能达到预期的效果。对销售人员的培训要有一定的计划、有一定的目的性，除此之外，对有工作经验的销售人员也要进行在职培训，以此适应市场的变化。再者销售人员最重要的就是要有一个良好的心态，所以在员工进入工作之前就要给员工进行心态方面的培训，告诉他们工作以后会遇到的困难，以及如何去有效的化解这些困难，困难是成功的必经之路，告诉员工无论在哪无论在什么样的岗位都会遇到困难，所以只要坚持下来以后的路会更加顺畅。 总而言之，培训是为了让员工更加清晰地认识自己，如果在培训过后员工认同了公司的文化，认为在企业的发展必有前途，那么就说明这场培训是值得的。2、建立有效的激励机制  诺诚地产在薪酬体系方面有很多的不合理之处，这对销售人员的工作积极性有很大影响，当然因此也会导致大量的优秀销售人员的离开企业。诺诚地产应从以下几个方面改进薪酬体系： （1）公司提供的工资应具有一定的竞争力。对销售人员来说最具有吸引力的就是自己的报酬，一旦公司的报酬不合理销售人员的工作积极性会有所下降，尤其对销售人员的工资奖金这一方面公司的发放应当及时，这样会提高员工的一个满意度，随之员工的离职率也会有所下降。诺诚地产的工资制度是固定工资加提成的方式，最主要的就是看员工的销售额的多少，根本不会考虑员工的综合发展，这让很多销售业绩处于中等或偏下的员工心理会产生不平衡感，从而离开企业。其实公司除了把销售业绩最为最核心的指标外，还应该考虑一些软性指标，比如员工的工作态度，解决问题客户的能力，客户的反应情况等都可以作为考核的标准。 （2）要重视员工的福利待遇。福利待遇也是薪酬体系不容忽视的一个重要部分。诺诚地产有一段时间在员工福利方面做得比较好，就是员工过生日的时候公司会提前准备好一个蛋糕，到年底会给每个员工的父母一定的慰问金，但是这中员工福利仅仅在公司成立之初实行过，再到后来这种福利待遇都取消了，而且公司也没有通知员工，这就造成了员工心理的反差，这对公司的发展也是不利的，既然公司实行过这种福利政策就应该继续延续下去，而且有利于提高员工对公司的忠诚度。3、 管理者方面的建议 俗话说得好：火车跑得快，全凭车头带，车头在企业里指的就是管理者，要想管理好团队，管理者就必须不断提升自身的素质和管理能力，所以管理者应注意以下几个方面：（1）销售经理就是销售团队中的管理者，销售经理需要负责日常工作中的具体工作和事务。诺诚地产的销售团队是以售楼为主，又是寿光销售冠军，销售的房子多，问题客户自然就多，这就需要销售经理有过硬的专业能力去解决客户问题。销售经理应从以下几个方面提升自己的能力，1、时刻关注楼市信息和国家政策，丰富自己的知识面；2、加强自己的协调沟通能力；3不断学习，提高自己的管理能力。（2）其次销售经理应有正确的人生观和价值观，领导者应有正确的价值导向，这样才会带出强大优秀的销售队伍。4、公司应树立以人为本的用人理念 企业离开了人就像鱼离开水一样是存活不了多久的，企业应该多听员工的意见，去了解员工的个人所需，在必要的时候给员工送去温暖，让员工体会到公司的人性化，那么员工也乐于为公司全力以赴。  （2） 个人因素 1、制定职业生涯规划  据我调查所知，诺诚地产并没有给销售人员制定完善的职业生涯规划，职业生涯规划是员工的工作导向，有目标才会有动力。诺诚地产应把员工的个人目标与企业目标相结合，个人利益与企业利益相挂钩，这样是留住优秀销售人员的一个非常好的手段。企业给员工制定完善的规划是给员工一个奋斗的目标，这样员工的工作才会有方向，员工也更容易产生满足感，也有利于提高员工对公司的忠诚度，有利于稳定军心，从而企业的销售队伍也会更加稳定。 2、要认识个体的差异 每个销售人员的需求点不同，如果企业对每个员工的激励方式都相同，也不会利于企业的长远发展。根据员工需求多样性的特点，企业的激励方式也应该是多方位的，企业只有站在员工的角度考虑问题，才能调动销售人员的工作热情度，才能充分展现员工的才智。（三）社会因素1、 建立员工信用体系 我国的社会约束机制不够健全，导致了很多的社会资源的浪费，我国可以借鉴外国的先进的管理体系，建立一个员工信用体系，体系里面应包括员工的学历，工作和离职原因的一些信息和对员工个人的一些评价，再者应包括企业的真实情况，员工流失的一些情况，公司的信誉程度等。这样的做法会让企业和应聘者都能了解到双方的一些有用的信息，也就避免的一些不必要的浪费。2、关注当地的劳动力市场的信息 如果相似行业公司的工资待遇比本公司待遇好的话，企业员工就有可能会产生离开企业的想法。而销售人员又是通用性较强的一个职业，员工离开公司的概率更高一些，诺诚地产自身也应该对竞争对手企业进行调查的关注，保证企业在薪酬上有一定的竞争力。再者企业应该对企业文化进行建设，提高企业在同行业中的声誉，在社会上建立完美的形象，借助品牌来吸引优秀销售人员的加入。5、 结束语在当今社会，企业的竞争将演变成人才的竞争。当今销售人员是劳动力市场需求量最大的一类人员，销售人员的流失会成为企业发展的一个阻碍。企业必须认真对待销售人员的吸引的保留，努力解决销售人员流失的问题。本文利用问卷调查、实地调查等方法，获得第一手材料，收集了大量的数据，得到了较为详细的数据。在此，针对诺诚地产销售人员具体状况，对诺诚地产销售人员流失状况、流失因素、如何减少人员流失等方面进行了探讨与分析。 总之，企业如何降低销售人员的流失的方式是多种多样的，但应该根据实际情况，具体问题具体分析，采用多变的手段，才能有效提升销售人员工作热情度，同时增加销售人员对企业的忠诚度。参考文献： 1李静，吴敏.民营中小企业人才流失问题探讨【J】.中国经贸导刊.2009（24）：P82-82 2刘凤英，李田.民营企业人才流失问题研究【J】.特区经济.2010（03）：P136-138 3陈康敏，李斌.我国中小企业人才流失问题探究【J】.中国人力资源开发.2009（10）：P103- 105 4朱晓霞.民营企业如何留住人才【J】.商业现代化.2007（33）：P324-325 5金素珍.民营企业人才流失的对策研究【J】特区经济.2007（07）：P94-95 6熊样.中小企业员工流失的原因与对策【J】.中国经贸导刊.2009（20）：P50 7董玉芳，张祎，曹威麟.民营企业战略性人才价值分析及保留路径探讨【J】.经济问题.2007（04）：P114-116 8熊宁.民营企业员工流动管理【J】.中国人力资源开发.2007（01）：P49-51 9苗雨君，王宇奇.民营企业员工流失的原因及对策研究【J】.2007（08）：306-307 10张学雷.民营企业人才流失的成因及防范策略【J】.中国市场.2007（01）：P27-28 11谢保花，谷景立.民营企业知识型员工流失的原因与对策研究【J】.商场现代化.2006（36）：P281-282 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