薪酬设计与管理

前情回顾,如何理解绩效管理的含义 绩效管理的理念的发展趋势 简述Smart原则 绩效评估分为哪些类型 简述KPI法 简述BSC管理纬度 按照分级程序的不同，分级排序法分为哪几种？ 简述强制分配法的优缺点,薪酬设计与管理,生如夏花,本章内容,薪酬与薪酬管理 薪酬的组成、作用 薪酬管理的目标、原则、作用 薪酬体系 薪酬结构 福利与保险 激励理论概述,3,内容一 薪酬与薪酬管理,薪酬的组成、作用 薪酬管理的目标、原则、作用 薪酬体系 薪酬结构,关于薪酬，专家们如是说：,美国著名的薪酬管理专家米尔科维奇的观点：雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 美国的薪酬管理专家约瑟夫.J.马尔托奇奥在战略薪酬中，将薪酬界定为：雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励。并将薪酬划分为外在薪酬和内在薪酬。内在薪酬是雇员由于完成工作而形成的心理形式。外在薪酬则包括货币奖励和非货币奖励。,6,关于薪酬，我们这么看：,薪酬的含义 薪酬： 是指员工因被雇用而获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利。根据货币支付的形式，可分成两大类： 直接薪酬： 是以法定的货币形式直接支付给劳动者本人的报酬，包括基本薪酬和可变薪酬。 间接薪酬： 是指不直接支付给劳动者本人并且具有一定公益性的报酬，包含了员工福利与服务。间接薪酬不以员工向企业供给的工作时间为单位来计算，一般包括带薪非工作时间、员工个人及其家庭服 务、健康以及医疗保健、人寿保险以及养老金等等。,薪酬的构成,经济性报酬的主要构成（1）,基础工资（Base Pay）：基础工资是企业按照一定的时间周期，定期向员工发放的固定报酬。基本薪酬的变动取决于以下三个方面的因素：一是总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度；二是其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的变化；三是员工本人所拥有的知识、经验技能的变化以及由此而导致的员工绩效的变化。 绩效工资（Merit Pay）：在中国更为贴切的说法应该是绩效提薪。绩效工资是根据员工的年度绩效评价的结果而确定的对基础工资的增加部分，它是对员工的优良工作绩效的一种奖励。但它与奖金的差别在于，奖金并不成为基础工资永久性的增加部分，而只是一次性的奖励。 奖金（incentive pay）：也称为激励工资或者可变工资，是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分。,经济性报酬的主要构成（2）,津贴（allowance）：津贴往往是对员工工作中的不利因素的一种补偿，它与经济学理论中的补偿性工资差别相关。但津贴往往并不构成薪酬中的核心部分，它在整个薪酬包中所占的比例往往较小。 福利（Benefit）：福利也是经济性报酬中十分重要的组成部分，而且在现代企业的薪酬设计占据了越来越重要的位置。现代薪酬设计中的福利在很大程度上已经与传统的福利项目不同，带薪休假、健康计划、补充保险、住房补贴已经成为福利项目中的重要形式。 股权（Stock）：股票期权主要包括员工持股计划（ESOP）和股票期权计划（Stock Option）。员工持股计划主要针对企业中的中基层员工，而股票期权计划则主要针对中高层管理人员、核心业务和技术人才。,10,薪酬管理定义,是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额以及薪酬结构和薪酬形式的一个过程。 在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策，同时，作为一种持续的组织过程，企业还需要持续不断的制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对吸收系统的有效性作出评价，而后不断给予完善。,11,薪酬管理的目标,（1）效率目标 薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。 （2）公平目标 公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。 （3）合法目标 企业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求。,12,薪酬管理的作用,补偿功能 薪酬的获得既能够保障员工的基本生活，还可以使员工增加教育投资，从而提高员工素质。 激励功能 组织可以用高水平的薪酬吸引和挽留人才，同时激发员工的积极性。 配置功能 组织可以通过薪酬的变动，调节组织内部各环节的人力资源流动，实现内部的各种资源的有效配置。 增值功能 工资是购买劳动力所支付的成本，工资的付出可以为组织获取高于工资额的回报。,13,薪酬体系 是组织用来决定个体涨薪的方法，可以用组织成员花在工作上的时间来计算（基于时间的体系）或用表现和效率来衡量（基于表现的体系）。 薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。目前国际较通行的体系包括职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系,薪酬体系的相关概念,14,薪酬体系的构成,薪酬体系由基本薪酬、激励薪酬、间接薪酬三类构成 基本薪酬：是指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入。 激励薪酬：是薪酬体系中直接与绩效挂钩的部分，对员工具有很强的激励性，对企业绩效目标的达成具有重要作用 间接薪酬：是给员工提供的各种福利，与员工的工作和绩效联系不紧密。,薪酬体系构成的具体内容,薪酬体系构成的具体内容,17,基于职位的薪酬体系 是指员工的薪酬工资是按照员工在组织内所占据的特定职位发放的。员工的薪酬的高低取决这些职位的价值，而这些职位的价值又是根据一整套评价指标体系得出的。 基于技能的薪酬体系 通常是指两种以上以员工个人为基础的薪酬方案。其一是知识薪酬，即以员工个人所拥有的专业知识作为组织支付薪酬依据的薪酬方案；其二是技能薪酬，即以员工个人所拥有的专业技能作为组织支付薪酬依据的薪酬方案。 基于能力的薪酬体系 是指企业根据员工的绩效行为能力来支付员工基本新酬的一种新酬体系。采用能力新酬体系，企业通常要建立一套能力评估体系即能力素质模型对员工所具有的综合素质或能力进行测评，并根据测评结果确定相应的薪酬等级，当员工的能力水平发生发生变化时，其薪酬等级也相应发生变化。,薪酬制度体系的类型,薪酬制度体系的类型,薪酬制度体系的类型,20,薪酬制度体系的类型,21,薪酬制度体系的类型 ,22,薪酬结构,薪酬结构（compensation structrue） 是一个组织中各种工作之间的报酬水平的比例关系。这种比例关系包含两个方面的含义：一是不同层次的工作之间报酬差异的相对比值，二是不同层次的工作之间报酬差异的绝对水平。 在薪酬管理中，薪酬等级结构既反映了员工在组织构架中的位置，也反映了组织对员工贡献程度的认可或预期；薪酬结构的确定最能体现企业目标，与员工工作联系也最紧密，对员工的公平感和激励性具有重要的作用。,23,薪酬结构,薪酬结构的类型有职位导向、技能（能力）导向、绩效导向和市场导向四种 。 职位导向的薪酬结构：此结构首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后根据评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当薪酬的一种薪酬制度。 技能（能力）导向的薪酬结构：是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能或与形成绩效有关的能力、所掌握知识的深度与广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。 绩效导向的薪酬结构：是指组织根据员工的产出绩效支付基本薪酬的一种薪酬制度。 市场导向的薪酬结构：是指根据市场上本公司的竞争对手的薪酬水平来决定本公司的内部薪酬结构的一种薪酬制度。,薪酬结构类型列表,企业薪酬调查,薪酬调查工作的目标、对象和途径,企业薪酬调查,薪资调查的内容,内容二 福利 与 保险,单位待遇怎么样，还得看福利！,福利是工资的补充项目报酬，属于间接报酬范畴。 福利员工绩效无关，而奖金则只适用于高绩效员工。福利形式多样，可以是货币、实物、服务。一般有以下几类：补充性工资福利、保险福利、退休福利、员工服务福利。 目前的趋势是福利在整个报酬体系中的比重越来越大。,福利的组成,资料来源：中国人民大学 劳动人事学院 仇雨临,福利的发展历程,资料来源：中国人民大学 劳动人事学院 仇雨临,福利的发展趋势,资料来源：中国人民大学 劳动人事学院 仇雨临,福利的主要内容,示例-IBM员工福利计划,福利的作用,传递企业文化和价值观 吸引、留住、激励人才 减免税收,福利的原则,保险 是福利的一部分,社会保险属于保障性福利，通过货币形式支付。保险制度是国家法律强制实行的一项制度，用以保障劳动者本人及其家属因各种原因失去生活来源时，能够获得社会物质救助的制度。,企业年金是啥玩意 ？,企业年金影响因素,内容三 员工激励理论概述,【案例1】猎狗的故事,一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久扔没有捉到。牧羊狗看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而跑的快得多。”猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他确实为了活命而跑呀！,【案例1】续-目标,这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。于是，猎人又买来几条猎狗，凡事能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有骨头吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自己没得吃。,【案例1】续-目标,就这样过了一段时间，问题又出现。大兔子非常难做到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的鉴赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，有的猎狗善于观察发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说：“最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？”猎狗们说：“反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲儿去捉那些大兔子呢？”,【案例1】续-行为,猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗，决定下一段时间的待遇。于是猎狗们捉兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。,【案例1】续-行为,但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了。而且越是有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越厉害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”,【案例1】续-长期的骨头,猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量和重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。 一段时间过后，终于有一些猎狗达到猎人规定的数量。这时，其中有一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉到的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不给自己捉兔子呢？”于是有些猎狗离开呢猎人，自己捉兔子去了,【案例2】,领导就是为员工画叶子的那个人，为员工搬开前进路上石头的那个人,为什么激励会起作用呢？,满足、反馈,代表理论,需要层次理论 内容型激励理论 内因驱动,美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛 1943年提出来,需要层次理论 内容型激励理论 内因驱动,ERG理论（成长理论）,双因素理论,成就需要理论,