行为面试法-最终.ppt

行为面试法,天马微电子股份有限公司 2011-3,课程目标,什么是面试 天马用人标准 天马招聘及面试现状 了解行为面试 行为面试的优势 行为面试流程 角色演练,什么是面试？,面 试,是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。 面试是一个双方彼此考量和认知的过程。,目标： 两个基础条件 寻找并吸引： 选出： 录用,满足公司经营发展的需要 1.人力资源规划（人员需求计划） 2.岗位说明书（含岗位职责、岗位任职资格） 有兴趣又有能力的应聘者 确定招聘渠道和方式 适合人员（通过各种甄选技术的有效应用） （简历筛选、笔试、面试、评价中心、心理测验） 报到、上岗,面试重要吗？,50% 的 成 功 取 决 于 入 职 人 员 原 来 的 素 质。 我 们 独 有 的 最 大 优 势 就 是 在 面 试 方 面 做 得 更 好 出 众 的 人 才 不 能 保 证 公 司 成 功 ，但 是 没 有 公 司 可 以 没 有 他 们 而 获 得 成 功 ”,面试是人力资源管理中极为重要的一个环节,面 试 工 作 被 视 为 极 其 重 要 ， 并 很 好 地 执 行 。,面试 的 目标,不仅是：找到人 更是要：找对人 Right People 找到合适的员工,我 们 的 目 标,面试过程中我们碰到过什么问题,你认为有效的面试方法都有哪些,天马用人标准 - 德才兼备,何为招聘体系,一、进行工作分析，制定明确、详细的职位要求描述和工作说明书。 二、开发合理的组织人力需求变化预测流程 三、创建层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法,天马招聘体系现状,大家平时是怎么面试的,天马面试方法及流程,准备 开场 简历 问问题 结束面试之前 后续工作,行为面试法,何为行为面试法 行为面试法是一行为作为基础的会面，是从过去的工作经验去预测未来的一种面试方法,行为面试法的目的,减少一般接见者凭直觉和印象造成的错 误，消除有些面试官认为用一个系统去测评一个 人是很冷漠和机械性的这种主观看法，避免用直 觉去判断候选人，势气关注对方的能力其次才是 品格,行为面试法为什么有效,面试理论：三个基本假设 人的行为是有规律的。 这些规律可以从他们过去的行为中总结出来。 这些规律在他们未来的工作表现中仍然会发挥作用。,行为面试法关键点,让应聘人员讲述过去实际发生的事件 而非假定的事情或抽象的思想观点 事件必须与胜任力有很好的相关性 可据此判断其胜任力程度 引导应聘人员详细而具体讲出事件的细节 以及他当时(而非现在)的看法或行为 事件必须包括STAR Situation 情形 Task 任务 Action 动机/思想/行为 Result 结果,行为面试的优势,客观性 针对性 准确性 真实性,客观性,基于工作的要求，建立一个客观的标准 避免面试官寻找“理想应征者”的可能 前提是： 科学的工作分析,针对性,针对岗位特点，要求应征者针对性地说出自己过去的工作事件中的行为，以及产生行为的动机、个性特征、自我认知、态度等潜在方面的特征（提供与工作有关的具体事件全景）。 只选和工作有关的信息 评估所有与工作有关需具备的技能 容易作出雇佣决定 候选人之间信息一致，平等 同职位的候选人被问相同、类似的问题，以避免“闲聊”，更易确定谁最适合此工作,准确性,关注应聘者在过去的事件中做出的具体行为，面试人员很容易判断应聘人员素质的高低。 高信度，高效度 信息准确，容易作出有效的雇佣决定,真实性,在行为事件面试过程中，由于应聘人员被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现，而非想象其会怎么做，一般应聘人员很难杜撰出一件事来。 由于市场上流行许多帮助应聘人员在面谈时如何表现和回答问题的书，使用传统的招聘面谈方法时，应聘人员很容易虚构或讲出容易取悦于面试人员的话。而且由于不少应聘人员受过应付招聘面谈方面的培训，他们倾向于作出模式化的回答，这使得招聘面谈没有区分度。 而行为事件面试方法由于针对个人的工作行为，能够挖掘每个应聘人员的实际工作能力，从而加强了招聘面谈的真实度。,行为面试的其他优点,容易使用（经过实践） 候选者评价更好 有效减低流失率 有效增加绩效和创造力 可以发展成为企业模拟培训的有效工具与角色扮演蓝本。,透析行为面试法,面试前准备,做好面试前的准备工作有多项好处 1 能够帮助面试官更好的对候选人作出判断 2 能够帮助候选人形成对企业的良好印象,面试前准备,回顾或查看岗位说明书（岗位职责、岗位资格） 阅读候选人应聘材料 安排好面试时间计划及面试场所,简历的筛选,在个阶段工作的时间周期 行业和专业工作时间的连贯性 职务、承担职责的变化情况,行为面试法流程,问侯 告知面试流程 陈述职位需求 提问 聆听 保持控制 Closing,行为面试法流程,问侯 告知面试目标 陈述职位需求 提问 聆听 保持控制 Closing,行为面试法流程,问侯 告知面试目标 陈述职位需求 提问 聆听 保持控制 Closing,提问技巧,切入：提问与某一项胜任力相关联的具体真实行为 深层探究 剥洋葱（漏斗式提问法） 重点 STAR - 情形/目标/想法/感觉/行动/ 结果/结论/教训 手段 5W1H Why 为什么 原因或情形 When & Where 何时 何地 Who 谁 你的角色和其他涉及人员 What 什么 任务/目标, 采用的行为, 结果 How 如何 感觉 想法 动机 负面的例子： 揭示相反实例的问题(optional),问题举例1,以团队合作为例，可以问： 请你详细说说你作为团队成员对该团队做出过的最有成效的贡献。 你的团队中有没有出现过团队成员发生激烈冲突的情况？请详细说明你当时如何处理的。 可否举例说明过去你的部门曾于其他部门发生过的矛盾、冲突。你当时是如何处理的？,问题举例2,以客户服务为例，可以问 请举例说明你遇到的并处理过的较严重的客户投诉 可否举例说明你遇到的最困难、挑战的客户服务情形？请详细说说你当时是怎么做的。 说说你曾经为客户提供了超出他们期望的服务并带给他们惊喜的事例。,含糊跟进,我大部分时间都能够应付所需处理的工作,你怎样做才可以应付所有的工作,一般来说我都可以自己应付新的工作，不须请教别人,请举一个例子，说明你要学习的工作，然后逐步描绘你学习的过程,一般来说我都可以自己应付新的工作，不须请教别人,你可以讲一个例子有关你很忙但仍帮助同时解决难题吗？,这个办法效果很好,你怎么知道这办法效果很好，你有什么事例来证明这点吗？,主观跟进,我相信为客户额外尽力是值得的,请举一个例子说明你为客户额外尽力的经验,我肯定我所做的工作比我的本份多,请讲述你在哪个项目中做了什么工作,我认为，我的想法对两个小组的合作有很大的影响,请告诉我你的想法有什么具体的影响吗？,即使有时一些想法有争议性，我认为每个人都有责任建议新的方法,请告诉我你提出这种建议的例子吗？,不切实际跟进,那次情况不仅教会我下一次说什么，也教会我不说什么,可以告诉我你应用这个原则的情况吗？,如果我是经理，我会用不同的方法处理表现欠佳的员工,你曾经处理过表现欠佳的员工吗？但是怎样做的？,当我了解到要全体同仁同意是多么困难后，我知道我需要再那次会议中采取另一种方法,你在那次会一种采取了什么方法？,行为面试法流程,问侯 告知面试目标 陈述职位需求 提问 聆听 保持控制 Closing,行为面试法流程,问侯 告知面试目标 陈述职位需求 提问 聆听 保持控制 Closing,行为面试法流程,问侯 告知面试目标 陈述职位需求 提问 聆听 保持控制 Closing,流程回顾及如何有良好结尾,面试收集资料的评估,辨识完整的STARs 将收集到的STARs按素质维度归类 辨识有效的STAR和无效的STAR 评估对每个STAR的重要程度 每个维度对最显著的STAR打分 交流和定分,交流和定分, 公布你的评分 讨论和交换意见、资料 协商定分：不是平均分！ 给出招聘决策,角色扮演,TH ND,E,