招聘管理练习题教案答案

招聘管理练习题教案答案招聘管理练习题精品教案答案 一、单项选择题 11.未来的人员选拔导向是()A：服务导向 B：产品导向 C：个人导向 D：绩效导向2.从气质类型来看，具有精力旺盛，行动迅速，易于激励，性情 直率，进取心强，但自制力差，性情急躁，主观任性，易于冲动等 特点的人，属于(A)A：胆汁质 B：多血质 C：黏液质 D：抑郁质4.当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让企业内部符 合条件的员工从一个较低层级的岗位晋升到一个较高层级的岗位的 过程就是(A)5.对人在工作中所体现出的态度、兴趣、气质、自信心、价值观、 动机与品德等的测验，称为(A)A：人格测验 B：智力测验 C：成就测验 D：能力倾向测验6.在人员甄选过程中，以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根 据岗位对人员的资格要求来选用人员，这体现了人员甄选中的(A)A：因事择人原则 B：人职匹配原则 C：用人所长原则 D：德才兼 备原则7.霍兰德的职业人格分类包括现实型、常规型、艺术型、社会型、 企业型和(B)A：理想型 B：调研型 C：完美型 D：情感型8.假设某厂生产一件产品平均需要 0.2 小时，计划每天生产 20000 件产品，每人每天工作 8 小时，按 1%的平均缺勤率计算，该 工厂的工人人数为(B)A：500 人 B：505 人 C：1000 人 D：1010 人9.在校园招聘中，中小企业通常采用的招聘方式为(B)A：直接到相关学校院系招人 B：参加学校举办的专场人才招聘 会 C：派人到学校进行专场招聘会或宣讲会 D：参加人才市场招聘会10. 在笔试的技巧中，对归纳提炼出来的知识点，进行聚同去异， 使之成为系统的排列过程，此种方法称为(B)A：归纳提炼法 B：系统排列法 C：“厚书变薄”法 D：串联建构 法11.心理测验的测量对象为(B)A：个体文化 B：个体行为 C：组织文化 D：组织行为12.根据劳动法和相关规定，劳动合同期限满六个月但不满 一年的，对试用期的限定是(B)A：不得设试用期 B 试用期不超过一个月 C：试用期不超过三个 月 D：试用期不超过六个月13.测评与选拔结果与另一个测评与选拔结果的一致性程度称为 (B)A：再测信度 B：复本信度 C：内在一致性信度 D：评分者信度14.组织吧招聘的岗位、需求人数、所需人员的资格条件、招聘 工作的起始及截止日期、待遇条件等向社会公开，这体现了招聘管 理中的(C)A：合法性原则 B：公平竞争原则 C：公开原则 D：真实性原则 15.个人拥有的知识和行为的生产潜能称为(C)A：经济资本 B：政治资本 C：人力资本 D：社会资本16.在各招聘渠道中，通过猎头公司来进行招聘，使用的岗位为 (C)A：一般职员岗位 B：所有岗位 C：资深专业人员或干部岗位 D： 低端岗位17.在面试提问中应遵循 STAR 原则，其中 R 表示(C)A：目标 B：背景 C：结果 D：行为18.影响人员甄选的因素有组织状况、决策速度、应聘者数量、 试用期和(C)A：组织结构 B：组织环境 C：组织等级 D：组织流程19.对应聘者进行背景调查的最佳时间为(C)A：笔试结束与准备面试的间隙 B：与面试同时进行 C：面试结束 与安排上岗的间隙 D：安排上岗之后20.单位招聘成本包括(C)A：内部成本、间接成本和核算成本 B：外部成本、直接成本和 核算成本C：内部成本、外部成本和直接成本 D：内部成本、外部成本和 间接成本21.测评结果与标准结果的相关系数成为(C)A：时间效度分析 B：空间效度分析 C：关联效度分析 D：效果效 度分析22.由一群主试人同事对应试者进行面试，此种面试类型成为(D)A：定型式面试 B：结构性面试 C：系列式面试 D：陪审团式面试 23.下列甄选方法中，属于评价中心的为(D)A：人格测验 B：能力倾向测验 C：心理测验 D：角色扮演24. 公文筐测试不仅能从多个角度评价一个人的管理技术和能力， 还可以训练和增强其管理技术和能力，这体现了公文筐测验的(D)A：灵活性 B：平等性 C：直接性 D：培训性25.在招聘评估中，评估者不受主观因素的影响，达到绝对的公 平，这体现了招聘评估的(D)A：有效性 B：可靠性 C：时效性 D：客 观性二、多项选择题 126.下列招聘方式中，属于传统招聘方式的为(ABC)A：公开原则 B：平等原则 C：功绩原则 D：竞争原则 E：择优原 则28.评价中心与其他测评方法相比，其优势在于(ACD)A：形象逼真性 B：静态性 C：动态性 D：综合性 E：专一性29.组织文化在组织管理中的主要作用在于(ACDE)A：激励作用 B：淡化作用 C：凝聚作用 D：规范作用 E：稳定作 用30.下列人格测验中，属于自陈式量表法的有(BCD)A：罗夏克墨迹测验 B：明尼苏达多项人格测验 C：爱德华个人兴 趣量表 D：青年性格问卷 E：主题统觉测验三、填空题 531.人员素质测评指标=测评要素+测评标度+测评标志。32.理想的面试步骤包括准备、引入、正题、结束及回顾。33.在人员甄选测试中，主试者设置了一系列尖锐的人际矛盾与 人际冲突，要求几个应聘者分别扮演不同的角色，去处理各种不同 的矛盾，考官通过对应聘者在扮演不同角色中试表现出来的行为进 行观察和记录，测试器素质和潜能，此种方法称为角色扮演。34.劳动合同的主要内容包括三个方面：劳动关系主体、劳动合 同客体和劳动合同的权利和义务。35.录用人员数量评估主要从三方面进行，分别为录用比、应聘 比和招聘完成比。36.背景核查:通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了 解和验证。37.面试法:是一种在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手 段的甄选技术,是由表及里地测评应试者有关素质的方法38.评价中心:39.外部招聘40.心理测验:心理测验主要是通过对人的一组可观测的样本行为， 进行有系统的测量来推论人的心理特点五、简答题 641.简述无领导小组讨论的特点答：1.对测试的题目要求高.2.对考官的评分技术要求高.3.一致性很难达到较高的程度.4.应聘者有存在做戏、表演或伪装的可能性.5.时间较长，费用相对高.42.简述人力资源规划的意义答：人力资源规划是人力资源管理工作的关键部分。如规划制定 很糟糕，企业就可能缺少足够的员工，或相反由于员工过多不得不 大量裁员，总之企业会由此遭受到各种人员配置问题的困扰。43.简述招聘管理的作用答：1 有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工的流失 率2，有效的招聘管理会减少员工培训负担3，有效的招聘管理会增强团队工作士气。4，有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率5 有效的招聘管理会提高组织的绩效水平44.简述测评效度的概念及分类所谓测评效度，是指测评结果对所测素质反映的真实程度。1.效 度是程度的概念 2.效度是测评误差的综合反映效度的分类：1.内容效度分析（是指实际测评到的内容与期望测评到的内容的 一致性程度）2.结构效度分析（就是实际所测评的结果与所想测评素质的同构 程度，一般采用实证法）3.关联效度的分析（关联效度的分析是通过效度系数进行的 45.简述网络招聘的优劣势优点：体现为求职者和用人单位双方提供了更加便捷的互动交流 平台。对於求职者来说，优势：容量大,更新快,突破时空,成本低廉,机 会找上门.对用人单位来说，发布的招聘信息不受篇幅限制,可以让不同区 域的更多求职者阅读,从而提高了找到理想人才的命中率,接收在线 简历,方便保存、分类,建立企业的人才数据库等.缺点：信息难辨真 伪,信息过时，简历过多，不受重视，个人信息有泄露之忧.46.试析签订劳动合同时应注意的问题1.注意区分试用期、见习期、实习期 2.合同形式、内容要合法47.是结合实际分析企业内部人力资源供给的影响因素和预测方 法影响因素 1 对企业现有的人力资源统计，了解现有的员工数量和 配置 2 分析企业职位调整政策和历年调整数据，统计调整比例 3 向 各部门的人事决策了解可能出现的人事调整情况 4 将员工调整比例 及各部门人事调整情况汇总，得出企业内部人力资源供给的影响因 素。方法：1，技术调查，2，内部员工流动可能性矩阵图。3 马科 夫换矩阵