公立医院绩效管理探析

公立医院绩效管理探析【摘要】公立医院改革要求医院加强绩效管理，进步医院效劳程度满足社会医疗保障的需求。该文从合肥市某三甲医院施行绩效管理的现实情况出发，阐述绩效管理的方法、成果，以及存在的问题。合肥市某三甲医院从2022年开场实行绩效管理，将理论运用于现实当中，积极探究绩效管理的详细方法，获得了的一定的成效。促进了医院全面的开展。但是在详细的绩效管理实行过程中，仍存在问题，需要在将来的开展中得到重视和解决。【关键词】公立医院;绩效管理;核算形式随着我国医疗改革的不断深化，医疗市场竞争越发鼓励，为进步自身的竞争力和效劳程度，公立医院的在管理方面做了越来越多的努力和尝试。绩效管理作为进步医院管理程度的重要手段，正在被广泛应用于实际管理之中。1绩效管理概念与作用医院绩效管理是指根据医院各工程标制定，构建基于医院战略的绩效评价系统，有效地衡量医院、科室、职工的业绩，形成与绩效相联络的薪酬方案【3】，建立有效的鼓励约束机制，以实现对全院人员进展有效管理，并到达促进医院战略开展的管理形式。与传统的核算形式相比，绩效管理形式有三个显著不同的作用。第一，绩效管理更注重预算和管理，而非传统单一的历史本钱的核算，强调的是事前控制。第二，绩效管理实现了管理层与临床一线员工间的良性互动，通过方案目的的制定，绩效评价，绩效考核，绩效奖惩，实现了一个良性的循环系统，通过不断的沟通和反应实现了绩效互动。第三，打破传统“大锅饭形式，实行绩效管理后实现核算单位细化目的，收入本钱数据细化到科室乃至个人，管理更高效【4】。2我院绩效管理理论绩效管理是采取工作量考核为主，其他考核手段为辅的绩效分配改革制度。目的是优化医院资源配置，进步医疗效劳质量，加强本钱管理，减轻患者负担。2022年我院实行台湾保诚绩效核算形式，在医院已实行的HIS信息系统的根底上从三个方面开展绩效核算：第一，根据科室特点不同，将临床科室分为内科、外科以及医技三大类，并将医护核算分开，将整个医院划分为一个个独立的绩效核算单元。第二，将各个核算单元收入划分为不同类别，根据收入的性质设置不同的提奖系数，表达医院优化收入构造的思路。例如药品和耗材收入并不纳入绩效核算，而手术风险等级越高难度越大的手术收入的提奖比例那么越高。第三，独立核算每个核算单元的本钱，作为绩效工资的减项，引导医院工作人员树立严格本钱控制意识，降低本钱支出，减轻广阔患者的经济负担。2.1实行绩效管理后我院收入情况统计可以看出自2022年我院实行绩效管理后，在2022年收入出现大幅增加，总收入由2022年57515万元增加至2022年71518万元，增加14003万元，环比开展速度为124.35%，环比增长速度为24.35%。2022年-2022年，全院总收入由71518万元增加至81337万元，增加了9819万元，环比开展速度为113.73%，环比增长速度为13.73%。2022年-2022年间，全院总收入由81337万元增至89338万元，增加了8001万元，环比开展速度为109.84%，环比增长速度为9.84%。2022年-2022年四年间全院总收入增加31823万元，增幅为55.33%。可以看出实行绩效管理显著进步了我院的医院总收入，提升了医院的管理效率和效劳程度，使得我院在合肥医疗市场更具竞争力。2.2实行绩效管理后我院员工绩效工资发放情况统计，我院2022年实行绩效管理后，可以看出2022年-2022年我院员工的绩效工资收入也有明显变化，由3789万元提升到5213万元，员工整体绩效工资收入增加1424万元，环比开展速度为137.58%，环比增长速度为37.58%。2022年-2022年，全院绩效工资收入由5213万元增至6062万元，增加了849万元，环比开展速度为116.29%，环比增长速度为16.29%。2022年-2022年，全院绩效工资由6062万元增至6321万元，增加了259万元，环比开展速度为104.27%，环比增长速度为4.27%。纵观2022年-2022年四年间，员工绩效工资总收入由3789万元增至6321万元，四年间增长2532万元，增幅为66.83%，可以看出绩效管理在进步医院整体开展程度的同时，也进步了员工待遇，表达绩效管理的“多劳多得，优劳优得的宗旨。医院员工进步了工作的积极性和效劳程度，而广阔患者也得到了更优质的医疗效劳，两者之间形成良性互动，促进医院将来的可持续开展。3绩效管理理论中的反思我院在实行绩效管理后，获得了有目共睹的成绩，但是在详细的实行过程中，也发现相关问题值得我们反思和讨论。首先，医院效劳目的为广阔患者，让患者满意才是医院得以生存和开展的根本，如何将患者满意度参加到医院绩效管理中是将来开展的目的之一。其次，由于医疗行业的特殊性，各个临床岗位以及不同患者和不同的手术之间都存在宏大差异，进展根底的绩效统计工作容易，要对某些工作的核心价值进展详细量化却非常难。再者，如何协调医院、科室、个人之间的利益关系，某些时候这三者之间也会存在利益冲突，在保护医院利益的大前提下，兼顾科室和个人的利益【5】，也需要绩效管理人员进展深化研究和分析。最后，行政后勤人员是医院开展的重要组成局部，目前医院的绩效管理主要还是表达在临床局部，如何对行政后勤人员进展绩效考核，表达劳动强度和难度也是将来绩效考核重难点之一。参考文献【1】余媛，朱秀琴，郭巧珍，等.责任包干制下护士能级对应与绩效管理的理论.护理学杂志，2022，27(17):3351.【2】王豪杰,李振华,李婷.公立医院绩效管理的问题及对策分析.时代金融,2022(21):7176.【3】阙勇平.高校行政人员绩效考评数据化的研究.广西师范学院学报：哲学社会科学版，2022，29(2):120137.【4】秦鸣欣，张宏娟.不断进步医院绩效考核结果的应用效益.人力资源管理，2022，8(8):262.作者:方燕君王浩丁琼赵国安陈霞