民营企业人力资源激励机制研究

本科毕业设计（论文）题目 民营企业人力资源激励机制研究 学 院 年 级 专 业 学 号 学生姓名 指导教师 职 称 论文提交日期 摘 要人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展最关键的因素，人力资源的开发与管理越来越为企业所重视，已成为现代企业管理的核心内容。尤其对于基础相对比较薄弱的民营企业而言，激励机制的缺陷，严重打击了企业员工生产的积极性，制约着员工创造性的发挥，从而导致了人才的流失，给企业发展造成了重大的损失，甚至可以说是毁灭性的打击。因此，民营企业如何激励员工显得尤为重要。激励用于民营企业的管理上，就是运用各种有效的方式、手段去调动员工的积极性、主动性和创造性，使员工努力完成组织下达的任务，实现组织的既定目标。因此，民营企业实行激励机制最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性、主动性和创造性继续保持和发扬下去。员工激励机制好坏与企业的绩效息息相关，好的激励和考核制度可以充分调动员工的积极性和主动性，促进企业业绩目标的实现。而差的激励和考核制度则会减弱员工的工作热情，最终导致企业经营绩效的停滞不前，甚至降低。因此，在企业管理创新过程中，依据企业内外环境变化作出相应的调整和改进，满足企业在不同时期的激励要求，建立全新的激励和考核制度是十分必要的。本文试就激励机制构建问题作粗浅探讨。关键词：激励机制 管理层 基层员工 有效途径    目录1. 前言12. 人力资源激励机制的概念、特点和类型22.1 激励机制的概念22.2 激励的特点22.3 激励机制中激励的类型33. 激励机制的功能43.1 有利于鼓舞员工士气43.2 有利于员工素质的提高 53.3 能够加强一个组织的凝聚力54. 激励机制的设计54.1 影以满足员工的个人需要为出发点54.2 以调动员工积极性为直接目的5 4.3 以分配制度和行为规范为核心54.4 实现企业与员工共赢65. 激励机制的实施65.1 岗位目标合理设计65.2 工作目标科学合理65.3 需求与激励合理匹配65.4 激励因素非保健因素75.5 调动员工挑战自我情绪75.6 多样化的激励方式76. 结论 7 参考文献 7致谢81 前言人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展最关键的因素，人力资源的开发与管理越来越为企业所重视，已成为现代企业管理的核心内容。尤其对于基础相对比较薄弱的民营企业而言，激励机制的缺陷，严重打击了企业员工生产的积极性，制约着员工创造性的发挥，从而导致了人才的流失，给企业发展造成了重大的损失，甚至可以说是毁灭性的打击。因此，民营企业如何激励员工显得尤为重要。激励用于民营企业的管理上，就是运用各种有效的方式、手段去调动员工的积极性、主动性和创造性，使员工努力完成组织下达的任务，实现组织的既定目标。因此，民营企业实行激励机制最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性、主动性和创造性继续保持和发扬下去。员工激励机制好坏与企业的绩效息息相关，好的激励和考核制度可以充分调动员工的积极性和主动性，促进企业业绩目标的实现。而差的激励和考核制度则会减弱员工的工作热情，最终导致企业经营绩效的停滞不前，甚至降低。因此，在企业管理创新过程中，依据企业内外环境变化作出相应的调整和改进，满足企业在不同时期的激励要求，建立全新的激励和考核制度是十分必要的。本文试就激励机制构建问题作粗浅探讨。12 人力资源激励机制的概念、特点和类型2.1 激励机制的概念 激励一词是外来语，译自英文单词Motivation，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。行为学家一般认为，所有人类行为都具有一定的动机性，也就是说，不存在无目标导向的人类行为。所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。正如美国学者贝雷尔森和斯但纳在人类行为：科学发现成果一书中所指出的那样：“激励是人类活动的一种内心状态。” 1激励机制就是在激励中起关键性作用的一些因素，一般由激励时机、激励频率、激励程度、激励方向等因素组咸。它的功能集中表现在对激励的效果有着直接和显著的影响，所以认识和了解激励的机制，对搞好激励工作是大有益处的。2.2 激励的特点2.2.1 从推动力到自动力 在一般情况下。激励表现为外界所施加的吸引力与推动力。即通过多种形式对个体的需求予以不同程度的满足或限制。而激励的实质是个体内部的心理状态，即激发自身的动机，变组织目标为个人目标，这种过程可以概括为：外界推动力（要我做）激发一内部自动力（我要做）。 个体的行为必然会受到外界推动力的影响，这种推动力，只有被个体自身消化和吸收，才会产生出一种自动力，才能使个体由消极的“要我做”转化为积极的“我要做”，而这种转化正是激励的本质所在。22.2.2 个体自身因素的影响 由推动力所激发出的自动力与个体行为的积极程度是成正比关系的，而自动力的大小，固然与推动力的强度有关，但也离不开个体自身因素的影响。同样强度的推动力，对于不同的人可能产生强弱悬殊的自动力，从而对其行为产生极为不同的影响。正如树上没有两片完全相同的树叶一样，世界上也不存在两个完全相同的人，这种复杂的差异赋予激励以更大的弹性。2.2.3 自动力是一个内在的变量 由激励所激发的自动力是一个内在的变量，虽然这种心理状态是一种看不见、2摸不着的东西，无法通过精确的计算来进行预测一控制与调节，但可以通过在其作用下的行为表现来加以观察。3例如，在能力相当的前提下，员工甲的工作效率始终高于员工乙的工作效率，我们就可以推断出甲的工作自动力高于乙。2.3 激励机制中激励的类型概括地讲，激励对一个人的心理和行为会产生强大的作用，经过激励的行为与未经激励的行为有着明显的差别。但具体来看，不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，所以激励类型的选择是做好激励工作的一项先决条件。2.3.1 物质激励与精神激励 如果从激励内容上进行动分，可以把激励分为物质激励与精神激励两种类型。虽然二者的目标是一致的，但是它们的作用对象却是不同的。前者作用于人的生理方面，是对人物质需要的满足，后者作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足。 物质资料是人类生存与发展必不可少的物质条件，物质需要是社会生活中最基础的需要，它是人们从事一切社会活动的基本动因。由此而产生的物质利益关系是社会关系中最根本的关系。所谓物质激励就是从满足人的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发人的向上动机并控制其行为的趋向。物质激励多以加薪、减薪、奖金、罚款等形式出现，在目前社会经济条件下，物质激励是激励机制中不可或缺的重要手段，它对强化按劳取酬的分配原则和调动员工的劳动热情有根大的作用。 人不仅有物质上的需要，还有精神上的追求；不仅想吃饱、穿暖，还有自尊心和荣誉感。所谓精神激励就是从满足人的精神需要出发，对人的心理施加必要的影响，从而产生激发力，影响人的行为。精神激励多以表扬和批评、记功和处分等形式出现，它作为激励的一种重要手段，有着激发作用大、持续时间长等特点。42.3.2 正激励与负激励 从激励的性质上划分，激励还可分为正激励和负激励两种类型。所谓正激励就是当一个人的行为符合社会的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。所谓负激励就是当一个人的行为不符合社会的需3要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。正激励与负激励作为激励的两种不同类型，目的都是要对人的行为进行强化，不同之处在于二者的取向相反。正激励起正强化的作用，是对行为的肯定；负激励起负强化的作用，是对行为的否定。在正激励与负激励之间还存在着一种零激励，有人也称之为衰减，即：撤消对原来某种行为实施的正激励或负激励，使这种行为在一段时期内连续得不到任何强化，从而达到减少或增加这种行为反应频率的目的。这是一种不施以任何激励的激励，所以被称之为零激励，它在激励手段中也占有一席之地。2.3.3 内激励与外激励 从激励形式上进行划分，激励可区分为内激励与外激励两种类型。内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的激励；外激励是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。5内酬是指工作任务本身的刺激，即在工作进行过程中所获得的满足感，它与工作任务是同步的。外酬是指工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足感，它与工作任务不是同步的。所以说，由外酬引发的外激励是难以持久的。3 激励机制的功能激励机制可以提高单位的效益。有效的激励，可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境，从而产生对外界人才强烈的吸引力，使组织得到自己所需的优秀人才。激励有助于形成良好的单位文化。良好的单位文化是单位生存和发展的基础，而其培育，则离不开正反两方面的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作等价值观的形成，塑造良好的单位文化氛围。  激励是人力资源开发的有效手段，具有重要的功能，主要表现在以下几个方面：3.1 有利于鼓舞员工士气 “明察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也。”就是说，一个人如果眼睛能发现细微的毫毛，却坚持说他看不见一车柴薪，是因为他不想这么干，并不是因为他没有这个能力。一个人能力再高，如果激励水平很低，缺乏足够的自动力，也必然不会有好的工作效绩；反之，一个人能力一般，如果受到充分的激励，发4挥出巨大的热情，也必然会有出色的表现。6由此可见，激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响。3.2 有利于员工素质的提高 从人的素质构成来看，虽然它具有两重性，既有先天的因素，又有后天的影响。但从根本意义上讲，主要还是决定于后天的学习和实践。通过学习和实践，人的素质才能得到提高，人的社会化过程才能完成。人的行为与其他受本能支配的动物行为不同，是完全可以改变的，是具有可塑性的。个体为了谋求目标的达到，不但能改变其手段，而且通过学习能改变其行为的内容。这种改变也意味着人的素质从一种水平发展到更高的水平。当然，学习和实践的方式与途径是多种多样的，但激励是其中最能发挥效用的一种。通过激励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力，从而会导致个人素质的不断提高。73.3 能够加强一个组织的凝聚力行为学家们通过调查和研究发现：对一种个体行为的激励，会导致或消除某种群体行为的产生。也就是说，激励不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人。4 激励机制的设计所谓激励机制的设计是指组织为实现其目标，根据成员的具体需要，制定适当的行为规范和分配制度，实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益一致。其实质是根据人性观点通过理性化制度来规范员工的行为，调动员工的工作积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，达到有序管理和有效管理。4.1 以满足员工的个人需要为出发点设计各种各样的外在性奖惩形式，并设计具有激励特性的工作，从而形成一个诱导性因素集合，以满足员工个人不同层次需要。4.2 以调动员工积极性为直接目的为了实现组织目标，谋求组织利益和个人利益的一致，以组织目标体系来指引个人的努力方向。4.3 以分配制度和行为规范为核心5分配制度将诱导因素集合与目标体系联结起来，达到特定的组织目标，将得到相应的奖酬；行为规范将员工的性格、能力素质等个性因素与组织目标体系联系起来，规定个人以一定的行为方式达到一定的目标。4.4 实现企业与员工共赢将激励机制运行富有效率为效果标准，以充分的信息沟通，了解员工真实需要，将个人需要与诱导因素结合起来。最佳效果是在较低成本下同时实现员工个人目标（利益）和组织目标（利益）。5 激励机制的实施5.1 岗位目标合理设计因事设岗，因岗择人，把人放在最适合的岗位上，避免企业人才浪费，避免将不胜任的员工放在重要的岗位上，影响企业目标的实现，正所谓“适合才是最经济的”。对于员工个人来说，可以获得与其能力匹配的满意度，调动员工的积极性。5.2 工作目标科学合理期望理论要求设置要做到：员工对完成目标的价值很看重；员工对完成目标的概率估价很高，有信心完成，此时该目标的激励力最大。从经济学角度看，目标太低会造成资源浪费，定的太高则会让人望而生畏，失去激励效果，员工可能选择逃避责任，放弃努力，听之任之。目标制订大都根据历史条件推测，但目标实施环境会有所变化，应依照实情对目标设置作动态调整，避免“一纸定终身”。5.3 需求与激励合理匹配 管理者要注意与员工交流和沟通，把握大多数员工需求倾向，遵循市场原则，合理设置激励机制，把握需求与激励平衡。尽量消除激励过程明显不合理之处，特别是在同样环境下分配政策要经得起推敲。中国有句古语“不患寡而患不均”，寡而不均或多而不均，损害的不仅是个人热情和积极性，也削弱企业的活力。同时，落实激励政策要讲究诚信，不能随心所欲，失信于员工，打击员工积极性，从而影响员工对企业的忠诚度。处理好考核奖惩尺度，做到赏罚及时、分明，避免负面效应。 65.4 激励因素非保健因素 使员工产生动力的是激励因素在起作用，而不是保健因素。保健因素大多数与福利、劳保相关，这类因素得不到满足，会使员工感到不满，但满足了也不会起到激励作用。制订激励政策，要把握原则，不能使员工误解某项奖励是其应得的，激励因人而异，奖惩适度，激励的公平性，只奖励正确的事。5.5 调动员工挑战自我情绪 激励员工从事具有挑战性的工作，可实现换位思考，增强部门协作，营造团队精神，保持组织系统活力。同时使员工产生对新工作、新任务的激情，迫使员工针对新任务设计相应的岗位目标，保持员工个体活力。5.6 多样化的激励方式将物质激励和精神激励、外在激励和内在激励有机结合，针对不同需求层次，不同的群体对象设计多样化激励方式。6 总结总之，激励机制在现代企业管理中的应用，其实质是如何对员工实施有效的激励。企业管理目的就是充分利用现有资源，使组织高效率地运行，提高组织绩效，实现组织既定目标。企业所拥有的资源无非是人、财、物、信息四大类，其中最重要莫过于“人”，其他资源均依赖“人”操作，才能发挥作用。无论什么样的企业，如果要发展，都离不开人的积极性和创造力。因此，尤其是民营企业一定要重视对员工的激励，根据客观实际，综合运用多种激励机制，把激励手段和目标结合起来，改变思维模式，真正建立起适应民营企业特色、时代特点和员工需要的开放式的激励方式，使民营企业在激烈的、残酷的市场竞争中日益壮大。参考文献1刘春敏,耿弘,方建中. 现代企业管理前沿问题研究M . 北京:中国人民大学出版社, 2003. 2杨卫燕.中小企业管理中的激励机制J.中国新技术新产品,2009(23)3罗岷. 现代管理学（第三版）M.西南财经大学出版社.2007.74傅永刚,如何激励员工M. 大连理工大学出版社, 2000.5支晓强,蒋顺才. 企业激励制度M. 北京:中国人民大学出版社, 2004.6孙健敏,周文霞. 管理中的激励M. 企业管理出版社, 2004.87 龚树峰.试论企业激励机制的运用J.民营科技, 2009.097致谢行文至此，我的这篇论文已接近尾声；岁月如梭，我的大学时光也即将敲响结束的钟声。离别在即，心中难免思绪万千，一种感恩之情油然而生。在这期间，老师的谆谆教导、同学的互帮互助使我在专业技术和为人处事方面都得到了很大的提高。感谢。学院在我的大学生活当中对我的教育与培养，感谢。所有专业老师，没有你们的辛勤劳动，就没有我们今日的满载而归，感谢这些年曾经帮助过我的所有同学。衷心感谢在百忙之中评阅论文的各位老师、专家、教授。8