国外的竞业禁止制度

国外的竞业禁止制作者：高旭发布时间：2011-09-1514:32:35竞业禁止是指用人单位为避免其商业秘密被侵犯，根据法律规定或与员工约定，在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，限制员工不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。英国在英国法中，竞业禁止"被称为"restraintoftrade,貝交易限制”,可理解为竞争者同意放弃竞争性或对抗性的活动，避免侵犯商业秘密权人的相关权利。英国普通法认为，雇佣关系存续期间，雇员应履行忠实于雇主的义务和服从指令的义务,不得进行损害雇主利益的行为,而且无论劳动合同是否作出明确约定,这两项义务都被认为是雇员应当承担的劳动合同默示义务。竞业禁止在英国法经历了几个发展阶段。英国法最初视竞业禁止协议无效,甚至对意图限制或禁止竞争者处以徒刑。近代以来,随着劳动法理论的发展,劳工利益得到更多的关注和尊重,英国判例法的态度进一步转变,认为只有具有合理性且不违反公共利益的竞业禁止条款才有效,否则原则上均为无效条款。基于公共政策的因素,交易限制通常要区分出售营业限制和对雇员的限制,而且社会公共利益与商业秘密权益相比往往要得到优先保护。在涉及雇员的交易限制中,通常保护雇员使用一般知识技能的权利,并允许其利用这些知识技能在劳动合同结束后独立经营或者受雇于其他雇主,而不受竞业禁止限制。其最终目的是要在保护雇主商业秘密权的同时,促进人力资源的合理流动和市场经济的自由竞争。美国在美国这样一个联邦制国家,不存在全国统一的商业秘密保护法,各州在商业秘密案件审判实践形成的判例法中逐渐发展出具体的保护规则。美国反不正当竞争法、侵权法重述、合同法重述（第二次）等法律及判例,构成了美国竞业禁止以及商业秘密权利保护和限制法律体系。根据美国普通法的主仆关系理论,雇员对雇主承担忠实义务。在职雇员应履行禁止竞业义务,离职雇员在没有签订竞业禁止协议的情况下不承担竞业禁止义务,法院倾向于保护雇员自由利用一般知识和经验的权利。由于竞业禁止制度对雇员劳动权进行了限制,妨碍人力资源市场化流动,妨碍雇员知识和技能的发挥,各州对竞业禁止协议报有截然不同的态度。有的州基于保护企业商业秘密和防止不正当竞争的目的,有限地承认竞业禁止协议效力,并在判例中形成了合理性原则,对具体案件中的竞业禁止协议的合理性进行判断。同时,出于对弱势劳动者进行倾斜保护,美国法还要求雇主对竞业禁止协议的“合理性”承担举证责任。德国德国法将竞业禁止划分为在职竞业禁止和离职竞业禁止。德国商法典第60条规定，只要劳动关系存在，雇员由于其对雇主负有保密义务，雇员对其雇主所从事的商业领域原则上不得有竞争行为。但这一限制不能广泛地转移给其他雇员。雇主和雇员应通过劳动合同确立竞业禁止义务，否则只能根据德国民法典第242条关于雇员保密义务的规定确定双方权利义务。同时，德国法并没有雇员离职竞业禁止协议的明确规定，德国联邦劳工法院以判决例的方式，将德国商法典第74条和75条关于“商人”竞业禁止的有关规定扩展到雇员的范围。根据此规定，对竞业禁止协议效力应采取谨慎承认的态度，即协议必须为书面形式，且禁止竞业期限不得超过二年；雇主承担经济补偿义务，否则竞业禁止约定无效；与未成年或低薪雇员签订的竞业禁止协议无效；雇主存在可受保护的正当营业利益，竞业禁止约定不违反公序良俗，否则该约定无效。关于离职原因与竞业禁止效力的关系，德国商法典也作了规定：（1）受雇人因雇主的违约行为而依法终止雇佣关系者，如果受雇人在雇佣关系终止后一个月内，以书面形式通知雇主不受竞业禁止协议约束的，则竞业禁止协议失去法律效力。（2）雇主终止雇佣关系的，如果受雇人在雇佣关系终止后一个月内，以书面形式通知雇主不受竞业禁止协议约束的，则竞业禁止协议失去法律效力。但雇主终止雇佣关系是由于受雇人方面的原因而造成的，或者雇主明确表示在竞业禁止期间愿意支付全额薪金的，那么竞业禁止协议仍然有效。瑞士瑞士法关于法定竞业禁止的规定受德国等大陆法系国家影响，主要以雇员的保密义务作为禁止竞业的理论基础。瑞士债法典第340条对约定竞业禁止作出了具体规范：（1）合法资格的雇员可以与雇主订立书面契约，约定在劳务关系终止以后不得从事与雇主竞争的行为，尤其不得从事为本人谋利益与雇主的营业竞争的营业，或者参与该种营业，或者从该种营业中取得利益。竞业禁止仅适用于劳务关系中雇员能够知悉客户网络、雇主的制造或者商业上的秘密，该种知识的运用将会给雇主造成重大损害的情形。（2）竞业禁止应当于地点、时间和理由上给予合理的限制，此种限制不得违背公平原则，不合理地限制雇员经济前途；只有在特殊情形下，该种禁止可以超过三年。法官可以考虑相关情况后自由决定缩短过长的禁止期限；在可能的情况下，法官还有权要求雇主为雇员所遭受的此种限制提供某种合理补偿。（3）雇员违反竞业禁止规定的，应当赔偿雇主因此所遭受的损害。如无相反的规定，在支付了合同约定的违约金之后，雇员不再受竞业禁止的约束；但其应当对将来的、超过前述违约金的损害承担责任：依书面的特别约定，如雇员的竞业禁止行为可能损害或者威胁到雇主的重大利益，雇主在请求违约金与未来损害赔偿外，还有权要求雇员停止从事此种行为。（4）如经证明维持竞业禁止不再对雇主有任何现实意义，则此竞业禁止不再具有约束力。雇主无正当理由而解除劳务关系的，或其解除合同但是未给出合理解释的，或者雇员因可归责于雇主的正当理由而解除合同的，竞业禁止也不具有约束力。综上，英美法系国家和大陆法系国家虽然法律文化和规范体系存在较大差异，但伴随对竞业禁止制度认识的不断深入和法律规范体系的不断完善，两者虽在竞业禁止具体原则和标准上还存在一定差异，但不可否认的是两者在规范理念和具体制度上已具有一定的共性，而且发展趋势上逐渐趋向一致。