员工满意度和工作绩效的关系地的研究

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1、word第2期总第120期机械管理开发2011年4月MECHANICALMANAGEMENTANDDEVELOPMENT员工满意度和工作绩效关系研究庞敏中北大学经济与管理学院，某某某某030051【摘要】员工满意度影响员工的工作绩效，进而影响组织绩效。文章从员工满意度和工作绩效的理论出发，以山西某民营企业为例，阐述了我国企业员工满意度、工作绩效的现状，并从宏观和微观层面分析其原因，最后给出应对策略，为企业管理者提供借鉴和指导。【关键词】员工满意度；工作绩效；关系【文献标识码】 B【文章编号】 1003-773X201102-0145-030引言al performance，CP)和作业绩效的概

2、念 5。作业绩效指在生产力高度兴旺的今天，绩效在企业人力资源的是组织所规定的行为或是与特定任务相关的行为。关系绩效指的是自发性的行为、组织公民性，为组织的献身精神或与任务无关的行为，它涉与的是职责X围外自愿从事的有利于组织和他人的活动。二维绩效的划分，使人们对绩效的认识进一步深化。管理中的地位越发重要。然而，不少企业在人力资源投资的过程中，绩效管理并没有发挥到其应有的作用，组织效益很低。影响组织绩效的重要因素之一就是员工的工作绩效。人是头脑最复杂具有最高智慧的动物，对人的管理也是最难的管理。国内外研究明确：除了员工的价值观、能力等个体差异影响工作绩效、组织绩效外，员工的工作态度对员工的工作绩效

3、、组织绩效也起着决定性的影响作用 1。影响员工工作态度的最大的因素当属员工工作满意度。目前，我国企业员工的工作满意度普遍不高，工作积极性低下导致工作绩效低下。即使有些企业给员工提供了优厚的待遇，员工满意度虽高，但工作绩效依旧没有好转，这个问题长期以来一直困扰着企业。因此，研究工作满意度和工作绩效的关系有助于揭开工作满意度这一瓶颈，使工作满意度更好地促进工作绩效提高，对企业的长期发展有着重大的现实意义。2我国企业员工工作满意度和工作绩效的现状与原因分析1我国企业员工满意度和工作绩效的现状据调查，某某某民营企业，公司老总欣然承受“提高员工满意度以促进工作绩效的提法，曾在两年前就支付给员工比同行高出

4、两倍的薪水，但发现高的员工满意度并没有带来高的工作绩效，客户也依旧是原来的几个大客户。他很困惑：为什么当年微薄的薪水能换来很高的工作绩效和客户满意度，而现在待遇提升了却换不来工作绩效和客户满意度的提升呢？根据以上案例，并结合我国大局部企业普遍存在的问题，笔者归纳出目前我国企业员工满意度和工作绩效的现状：绝大多数企业已经认识到员工满意度的重要性，都在通过各种方式积极提高员工满意度，但高的员工满意度并没有转化成高的工作绩效，客户满意度依旧很低。1工作满意度和工作绩效的内涵员工满意度是指员工对他从事的工作的一般态度。其实质是员工在企业工作过程中，实际获取的全部回报与期望的全部回报之间的比值 2。即：

5、员工满意度实际的全部回报 /期望的全部回报 100%。影响工作满意度的因素很多，得到相当认可的是洛克Locker的“十因素说：工作本身、报酬、提升、认可、高的满意度不能带来高的工作绩效的原因分析宏观层面分析。工作满意度和工作绩效的关系不是单一的正相关关系，它包括以下五种：1工作满意度提高导致工作绩效提升：组织提供的满意条件达到员工的期望，员工的工作主动性很强；2工作满意度提高导致工作绩效下降：组织提供的满意条件达到员工的期望，而员工本身上进心不强，工作积极性不高，激励没有起到作用；3工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员。假如把以上10个因素归为两类：即内部满意度和外部满意度。内部满意

6、度是由内部因素导致的满意程度，如工作本身、自我价值的实现等；外部满意度是由外部因素导致的满意程度，如报酬、提升、工作条件、同事和组织外成员的关系等。3工作满意度降低导致工作绩效提升：组织提供的满意条件未达到员工的期望，但这类员工善于从逆境中崛起，在工作环境不尽如人意的情况下更加努力，导致工作绩效提升；工作绩效是指个人、群体或组织成功地完成一项工作或达到一个目标的程度 4。工作绩效取决于一个人的工作能力和激励水平，即积极性的上下。Borman和Motowidlo的研究发现，工作绩效可以划分为作业绩效和关系绩效，并且第一次提出了关系绩效(contextu4工作满意度降低导致工作绩效下降：组织提供的

7、满意条件未达到员工的期望，这类员工态度较为消收稿日期：2010-08-26；修回日期：2010-12-30作者简介：庞敏1984-，女，某某某某人，硕士研究生，研究方向：科技创新管理与区域战略管理。1523 / 3第2期总第120期庞敏：员工满意度和工作绩效关系研究2011年4月极，一蹶不振，进而导致工作绩效下降；为管理者给员工参与策略制定的机会少，且员工对企业经营策略的看法不是很一致等；5工作满意度提高或降低对工作绩效没有影响，即相关系数为 0。这类员工心理素质较强，能应对各种状况，或者这类员工热爱本职工作，已经把其当成自己的事业来对待。因此，周围的工作环境对其没有任何影响。3受传统思维模式

8、影响，企业注重关系绩效而忽视作业绩效，导致实际工作绩效下降。3员工满意度促进工作绩效的对策41企业管理者在进展员工满意度评估时，要把企以上五种情形的划分，主要依据有两个：组织提供满意条件和员工期望值的比拟；员工自身的个性特点。由此看出，工作满意度并非越高越好，它受很多因素制约。企业管理者要根据员工自身特点和组织的工作条件来安排岗位，促使工作绩效提高，达到人力资源的合理配置。业对员工的要求和员工的个人期望结合起来。假如员工满意度高而工作绩效不高时，说明员工满意度超过了员工的个人期望，企业就要认真考虑，是否企业提供的满意条件超出了员工的工作绩效。如员工满意度高而工作绩效低，说明员工进取心不强，需要

9、采取措施激励员工士气；微观层面分析。为了更加深化对工作满意度和工2企业管理者要内部、外部满意一起抓。内部满意是根本，外部满意是保障。在我国，绝大多数企业管理者重视外部满意，如通过加薪、升职等方式来吸引员工，而无视了对内部满意的重视。作为人力资源管理者，不能顾此失彼，更要从内部满意来激励员工，通过加强沟通，了解员工真正需要的是什么，以期实现组织目标和员工目标的“双赢；作绩效关系的认识，运用管理方格理论 2，3，笔者提出了以下综合模型，见图1。3企业管理者在注重关系绩效的同时，更要注重5作业绩效。在我国，受传统思维模式的影响，绩效评定容易受到来自外界感情和人际关系等因素的影响，关系绩效往往占很大比

10、例，使得评价不够客观，而工作绩效的评定毕竟是以作业绩效为主，因此，对于人力资源管理者更应注意防止感情、人际等因素对工作绩效评定的干扰，以期达到良好的绩效评定效果。4完毕语图1内部满意度、外部满意度、作业绩效和关系绩效总之，企业管理者要从宏观微观进展策略调整。的关联分析图宏观上，管理者要了解每一位员工的个性特点，了解组织给其提供的待遇情况；微观上，管理者要经常和员工进展沟通，了解他们的需求，以调整策略。管理者既要根据组织环境状况以与员工自身特点来安置人力资源，又要在提高满意度方面下功夫，在其之间找平衡关系，只有这样，才有可能使人力资源配置最优化，实现组织绩效最大化。由图1可以看出：内部满意度和关

11、系绩效，外部满意度和作业绩效分别呈正相关关系。即内部满意度在工作满意度中占较高比例时，关系绩效在工作绩效中所占比例也相对较高；而外部满意度在工作满意度中占较高比例时，作业绩效在工作绩效中所占比例较高。反之亦然。可以进一步解释为：内部满意度较高，员工就心甘情愿地做本分工作以外的事情，因此关系绩效就相对高；外部满意度较高，员工本来不愿意做这份工作，但由于有加薪、升迁等诱惑，所以去完成工作，导致作业绩效相对较高。参考文献12345唐荷尔瑞格.组织行为学 M.胡英坤，译.某某：东北财经大学，.2001 67-72.：冯某某浅谈单位员工满意度与工作绩效的相关性现代化，J.商场2008(11)：60-62

12、.根据以上模型，可以看出，员工的满意度不仅包括与薪水相关联的外部满意，也包括员工本身对工作的态度的内部满意，且它们和作业绩效以与关系绩效的关联性很强。通过宏观和微观的综合分析，企业困惑产生的主要原因有以下三点：发的视角J.现代企业教育，2010：(6)：60-63.关培兰组织行为学 M.：中国人民大学，2002：180.Borman，W.C.，Motowidlo，S.JExpanding the criterion domain to include elements of contextual performanceA.In N.Schmit W.C.Borman(Eds).Personne

13、l selection in organiza1员工满意度的评估没有跟员工的个人期望和企业对员工的要求结合起来；2企业管理者只关注与薪水、福利等相关联的外部满意，而无视了员工对工作的认同等内部满意，表现tionsM.San Francisco:JosseyBass，1993.下转第155页153第2期总第120期X江华，等：基于AHP和ABC分类管理法相结合的存货管理分析2011年4月0.0192/0.85=0.02260.10，所以认为该判断矩阵是满意由上可知，库存持有本钱、补货时间、市场的需求量三个准如此的权重分别为：的。W=W，W，W即为准如此层对目标层的权重T123矩阵。W = 0.6

14、37；W2= 0.105；W3= 0.258即 W=0.637，1计算方案层对准如此层的权重0.105，0.258)T公司有上百种存货，对同一准如此进展两两比拟以根据下文中存货的相关原始数据与专家打分获得层次单排序结果后,由单排序分类结果的赋权规如此，根据组合权重的计算结果,同时应用ABC分类管理法根据各存货进展层次总排序再次进展分类 ,最终分类结果见表1。4结论通过最终的分类结果,可以得出以占用资金大小得出存货对准如此的权重相当困难，在本文中方案层对准如此层权重的得出是通过 ABC分类来实现的。同时对存货赋以三种不同的权重 W，W，W。设存货数为XYZn，存货对准如此B的权向量W。W=(W

15、,W )，i =1,2,3，12Tii1in由W为列向量可构成矩阵W。iW=(W ,W )，为准如此的传统 ABC分类管理方法，和以库存持有成本、补货时间、市场的需求量三个方面为准如此的 ABC分类管理方法的区别。存货 1假如按持有本钱应归为 A类,但其补货时间较长,市场需求量也不大,因此被归为B类,而存货 21假如按持有本钱应归为 C类，但其补货时间较短、市场需求量也大T1n通过这种方法得出的存货对准如此的权重符合完全一致性要求,W即存货对准如此的权重矩阵。选取仓库中的 23种存货应用上述方法进展分类。原始数据见表1。,因此被归为B类。表1最终分类表Finalclassification本文

16、根据库存管理的实际的工作情况将存货的库存持有本钱、补货时间、市场的需求量作为分类准如此,较为全面的对各类存货的重要性程度进展了比拟 ,此模型也可根据企业的实际情况进展灵活运用 ,根据具体情况来确定各准如此的权重。参考文献12徐瑛加强存货管理降低企业资金占用本钱 J石油化工管理干部学院学报，2003(3)：54-56平J.物流技术,2004(5)：72-75.On Inventory Management Based on the Analytic HierarchyProcess and Activity Based ClassificationZHANG Jiang-hua,LI Jin-h

17、ong(1.Economic and Management Department, North University of China, Taiyuan 030051, China)Abstract The traditional Activity Based Classification mainly aimes at two factors which were possess funds and quantities to analysisthe inventory management, and this method has many insufficiencies. Aiming

18、at insufficient of Activity Based Classification in inventory manmore practical.Key words Analytic hierarchy process; Activity based classification; Inventory management上接第153页Research on the Relation of Employee Satisfaction and Job PerformancePANG MinCollege of Economic Management, North Universit

19、y of China, Taiyuan 030051 ChinaAbstract Employee satisfaction affects employees job performance and the organizations performance. Beginning with the theory of employee satisfaction and job performance,taking a private enterprise in Shanxi for example,this paper explaines employee satisfaction and jobperformance,and analyzes the reason from macroscopic and microcosmic aspects.At last,it proposes the strategy in order to provide referenceand guidance for managers .Key words Employee satisfaction; Job performance; Relation155