北京傲视创想科技有限公司岗位职级管理制度

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1、傲视创想科技岗位职级管理系统方案第一章 总那么第一条 岗位职级系统建立的目的岗位职级系统是人力资源管理的根底，岗位职级系统以经历值系统为核心，为人员招聘、薪酬管理、绩效管理、人才培养、员工开展等提供重要依据，务实人力资源管理根底，使人力资源管理工作更加标准化、规化，特制订此制度。第二条 岗位职级系统的定义岗位职级系统以“岗位为核心，根据每个岗位在学历、经历、技能和责任等方面的不同任职资格要求设定不同的等级即职级，以可量化的经历值体系作为对应参考标准，同时根据各岗位的价值与同行业同地区的薪酬水平制定各岗位的标准薪酬，为员工设计职业开展道路。第三条 岗位职级系统的适用围该制度现阶段仅适用于傲视创想

2、科技办事处的全体员工。第二章 岗位职级系统的结构第一节 岗位职级系统的相关定义第四条 岗位与岗位大类1、 岗位：根据公司业务模式与组织架构，按照在公司中承当的一样任务、职责和权限，划分出岗位，例如软件开发、行政等。2、 岗位大类：是对职责、技能相近的岗位进展归类，形成不同的岗位大类，例如技术开发类、研发策划类、运营策划类等。第五条 职级与职级大类、晋级与晋升1、 职级：公司职级体系作为岗位定级参考标准，纵向上划分为不同的数字等级。2、 职级大类：为了便于集中管理和相互区别，根据每个岗位所需要的技能、经历、学历、职责以与权限等任职要求，纵向的假设干职级合并为一个职级大类，并且每一个大类都有一个固

3、定的称号。3、 晋级：在职级体系中每上升一个职级，称为“晋级。4、 晋升：假设员工每上升一个职级大类，称为“晋升。5、 晋级标准：即每个职级大类围，依据职级标准确定的不同经历值达标围，只要经历值达标即可自动晋级。第六条 晋升标准：即每个岗位不仅必须到达晋升职级大类所需要的经历值，还必须到达晋升职级大类所需要的岗位认证条件。第七条 经历值体系1、 定义：经历值是员工在任职期间作出成绩的量化指标，是根据岗位性质、技能要求、任务难度、工作职责等相关指标确定的一个绝对值，仅用于记录和调整职级，是每个岗位的晋升和晋级标准。2、 分类：经历值按照获取类别分为岗位经历值和项目经历值两类。1） 岗位经历值：以

4、年度为单位，年初公司根据每个岗位的价值、奉献预设经历值围，员工在岗位上任职满一年后且通过考核将获得最终的岗位经历值绝对值。2） 项目经历值：项目经历值的多少由项目本身产生的价值所决定，根据项目的级别气氛公司级与部门级项目，项目定级标准详见，由公司总经理批准后生效。项目完成后，由项目发起部门或公司领导对项目结果进展考核评分，根据项目结果确定参与项目员工的最终经历值分配。3） 起始经历值：上述任何一项经历值增减都是基于之前经历值的累计行为。因此每个员工进入公司后根据岗位确定职级与经历值，即为其获得“起始经历值，员工在考核年度年度完毕后所获得的经历值，即为下一年度的经历值累加的“年度起始经历值。上述

5、详见第四章双梯开展岗位序列表。第八条 标准薪资围标准薪资围：结合部各岗位职级的奉献、价值因素和外部同行业市场的薪资水平，确定每个岗位的标准薪资围，具体详见双梯开展岗位序列表。第二节 岗位职级的序列第九条 岗位晋升序列1） 岗位晋升序列：岗位职级系统实行“双梯晋升通道，分专业岗位序列与管理岗位序列；专业岗位序列与管理岗位序列具体标准详见双梯开展岗位序列表。2） 专业岗位序列不限晋升名额与编制，只要员工经历值到达岗位标准，系统自动晋升其相应职级与薪资；管理岗位序列与部门严密相关，按照管理需求与组织架构要求设定相应的管理岗位，有编制限制，且不同职级大类的晋升标准不仅有岗位的专业技能与经历，到达岗位所

6、需达标的经历值外，还需要具备一定的管理能力，由公司领导层批准前方可晋升。3） 管理岗位职级大类的评定原那么上要求员工必须到达专业岗位职级大类“高级以上，才有资格评定管理岗位职级，而专业岗位职级的评定不以员工具有一定的管理岗位职级为前提。4） 对于同时享有管理岗位职级与专业岗位职级序列的员工，薪资福利标准取两者职级大类中的高值。第三章 岗位职级管理系统第十条 岗位分类的日常维护和管理根据公司业务开展需要与时对岗位职级的局部维护与更新，重点在岗位的增减、岗位大类的合并与拆分等。由业务部门提出申请，填写附件岗位职级变动申请表，经行政部审核确认、总经理审批同意后生效。行政部每年第二季度日历年进展岗位职

7、级的全面更新与维护，根据公司当年业务开展需要和部组织架构调整，结合外部同行业市场调查，提出岗位职级完善建议，报总经理审批，各业务部门配合完成。第四章 具体实施细那么第十一条 双梯开展岗位序列第十二条 相关细那么说明一、各级人员入职，按照学历、工作经历、个人技能与岗位价值确定具体的初始经历值。二、试用期期间经历值均为“初始经历值-100分，即试用期积总分值值到达100分的，可办理转正，如试用期经历值未达标的，由上级主管提出建议可适当延长试用期，最长不超过3个月，如上级主管认为其不符合要求，那么由行政部与其解除劳动合同。三、每一个序列岗位均分为3个档位，对应不同的经历值与薪资，按照学历、工作经历、

8、个人技能与岗位价值进展确定，核算公式如下：1、各级岗位按级别分值确定档位，核算公式如下：综合得分=学历系数分数25%+工作经历系数分数35%+个人能力分数20%+综合素质分数20%1学历：1.1硕士与以上按120分计；1.2本科按100分计；1.3大专按80分计；1.4高职、中专、技校、高中按50分计；1.5初中与以下按30分计；学历系数：全日制学历毕业的学历系数按1.0计算；非全日制学历毕业按学历系数0.6计算。2工作经历：2.1工作经历在八年以上的按150分计算；2.2工作经历在五至八年的按120分计算；2.3工作经历在四至五年的按100分计算；2.3工作经历在三至四年的按80分计算；2.

9、4工作经历在二至三年的按60分计算；2.5工作经历在一至二年的按40分计算；2.6工作经历在一年以下的按20分计算；工作经历系数：凡属同行业同岗位工作经历系数按1.0计算，非同行业同岗位工作经历系数按0.8计算；非同行业同等岗位经历系数按0.6计算。3个人能力与综合素质，由其上级主管根据面试结果或其日常工作表现，结合自评分与主管评分给予定级，详述如下：序号评分项目评分标准自评分主管评分行政评分综合得分1个人能力1、对本专业根底理论知识和专业知识有一定了解，能简单的、完全执行性的工作，按照既定的程序进展操作，不需分析和独立判断，得20分；。2、初步掌握本专业的根底理论知识和专业技术知识，具有完成

10、一般辅助性工作的能力，具有简单分析与独立判读能力，得40分；3、能够熟练运用本专业的根底理论知识和专业知识，解决工作中的实际问题，具有独立完成一般性事务工作的实际能力，有较好的分析与独立判断能力，得60分；4、根本掌握现代管理或技术方法，有一定从事技术或管理工作的实践经历，能独立承当较复杂项目的研究或具有一定团队管理能力，能解决本专业围比拟复杂的问题，有改革与创新能力，得80分；5、基熟练掌握现代管理或技术方法，有3年以上从事技术或管理工作的实践经历，能独立承当复杂项目的研究，具有较好团队管理能力，能培养下属，能解决本专业围复杂的问题，有改革与创新奉献，得100分；2综合素质1、工作积极性较弱

11、，需要上级领导不断催促与管理方能完本钱职工作或判断与分析能力较弱，工作效果一般或不尽人意，仅能从事常规性的、按照既定的程序简单操作的工作，得20分。2、工作积极性一般，在他人的监视指导下，能按照公司规章制度要求完本钱职工作，能对一般事务性工作进展简单分析与判断，得40分；3、能遵守公司相关规章制度，能运用所学知识与技能做好本职规章，但较满足现状，缺乏一定的创新能力与改革思路，得60分；4、工作积极，勤恳认真，能运用所学知识与技能，对本职工作提出一些有效的合理化建议，在他人的指导下完成工作，得80分；5、工作积极主动，勤恳认真，工作精益求精，善于学习，能经常对本职工作进展合理分析与判断，提出一些

12、有效的合理化建议并付诸行动，取得一定的成效，得100分；2、各岗位薪档定档规那么：1综合分数高于85分的，按第3档定档；2综合分数介于7085分含的，按第2档定档；3综合分数介于70分含以下的，按第1档定档；3、原那么上，各岗位新入职人员按以下标准定位：1工作经历在2年(含)以的，均由初级专员开场定位，逐级升迁；2工作经历属于2-3年含的同行业同等岗位或3-4年非同行业同等岗位经历的，按主办专员定位；3工作经历属于3-5年含同行业同等岗位或4-6年非同行业同等岗位经历的，按中级专员定位；4特殊人才由其上级主管提出申请，经总经理批准同意后，可越级定位越级晋升，但此类人才一般不超过部门总人数的15

13、%缺乏1人按1人核算。四、试用期经历值积累方式：1、学习成长：新员工入职后，由行政部为其开通、OA账号，项目组开通考核系统账号，新员工按照考核系统提示完成相关的任务并参加系统考试，成绩合格后赚取相应经历值：公司简介与游戏介绍：按照系统提示查阅相关简介后确认查阅，赚取2点经历值；通过系统考试，成绩合格，得3分经历值。员工手册：按照系统提示查阅相关简介后确认查阅，赚取2点经历值；通过系统考试，成绩合格，得3分经历值。OA系统使用说明书：按照系统提示查阅相关简介后确认查阅，赚取2点经历值；通过系统考试，成绩合格，得3点经历值。考核系统使用说明书：按照系统提示查阅相关简介后确认查阅，赚取2点经历值；通

14、过系统考试，成绩合格，得3点经历值。岗位说明书与考核标准：按照系统提示查阅相关简介后确认查阅，赚取2点经历值；通过系统考试，成绩合格，得3点经历值。以上经历值积累均仅限账号初次登陆。2、新员工入职培训：行政部每月将根据当期入职人数，不定期举办新员工入职培训，新员工参参加职培训并完成相关资料的提报，可获得2点经历值，然后由行政部根据员工在培训过程的表现给予系统评分，合格者可获得3点经历值。3、员工活动：行政部每月将根据实际情况举办员工活动，新员工入职后，参加相应活动，得2点经历值；如新员工针对活动，有相应合理化建议被采纳或于员工活动期间有相关的节目或组织相关活动项的，可获得3点经历值。4、岗位任

15、务考核：新员工入职后，其上级主管将于考核系统为其设置试用期的工作考核目标，新员工按照岗位职责要求与考核标准，完成相关的工作任务，期满后，根据系统定量指标评分与上级主管定性指标评分得出综合分数，按“综合分数/100经历值得出该项的总经历值分值，该项经历值标准分值为70点。5、合理化建议：新员工试用期期间，对公司有相关的合理化建议被采纳并启用，或于本职工作中有某些奉献比拟突出，如创造利润、提高效率、降低本钱或规流程等，均可由其上级主管为其申请加分项，由总经理审批同意后，由行政部为其增加相应经历值经历值参照项目经历值。6、试用期期间的经历值可以累积至正式员工阶段。五、新员工入职后，按照上述公式与规那

16、么确定具体的职级与薪资，试用期期间薪资为转正薪资的85%，如员工试用期合格，那么按100%薪资额发放工资。六、员工晋升为主管级以上岗位，按上述右侧标准薪资执行，即由公司额外补贴相应的职务补贴，标准如下：序号职务职务补贴标准元/月1主管3002副经理4003经理5004助理总监6005副总监7006总监8007副总经理10008总经理2500七、岗位经历值积累方式：1、正式员工每月初由其上级主管为其设置相关的目标，以月度考核为准，次月5日前由相关人员根据考核指标要求，收集相关的数据并录入系统，结合自评分与上级主管评分，由系统自动核算具体的月度考核得分，经确认生效后，系统将按下述公式核算本月员工所

17、得的“岗位经历值。公式：较高一职级经历值-员工现所在职级经历值/12当月考核分数/952、以上公式即表示员工当月考核分数到达95分时，即全额获得当月经历值；其余分数那么按比例核算。3、各岗位的具体考核指标详见绩效考核管理制度。4、考核系统各岗位的KPI指标均为汇总指标库，各部门主管每月30日前需根据每期员工的工作任务与考核重点，勾选当期考核指标，并为其设置目标与权重。次次月5日前，系统将根据主管设置的指标与权重、考核目标与实际的数据进展考核，得出最终考核分值。八、项目经历值积累方式：1、做项目：1通过承接公司或者部门发出的项目来获得经历值：公司级项目：经历值为50500点，由公司层面根据业务需

18、求、任务难度与重要性，向所有在职员工发的任务招标，所有员工均可自己申请或组队申请，经公司评估合格后分配任务，任务完成后，领取任务的员工就可以获得相应的项目经历值。序号重要性紧急性难度系数占用资源创造效益等级标准经历值1非常重要3天完成新项目，难度系数很大占用本钱2万元以上创造效益或降低本钱10万元以上级1801-20002较重要7天完成新项目，难度系数较大占用本钱1.5-2万创造效益或降低本钱7-10万元级1501-18003重要15天完成新项目，难度系数中等占用本钱1-1.5万元创造效益或降低本钱5-7万元级1001-15004一般重要30天完成旧项目优化，难度系数一般占用本钱0.5-1万元

19、创造效益或降低本钱3-5万元级501-10005不重要45天完成旧项目优化，难度系数占用本钱0.5万元以下创造效益或降低本钱3万元以下级50-500部门级任务：属于部门层级任务，各部门每年均享有250点值的经历值分配权，可根据部门在工作中出现的困难，设计相应的任务与要求，通过任务发布平台进展部求助，员工可自己申请或组队申请，经公司评估合格后分配任务，任务完成后，领取任务的员工就可以获得相应的项目经历值；部门任务经历值按自然年份核算，逾期作废。序号重要性紧急性难度系数配合度创造效益等级标准经历值1非常重要3天完成新项目，难度系数很大需要5个部门以上配合创造效益或降低本钱2万元以上级1502较重要

20、7天完成新项目，难度系数较大需要3个部门以上配合创造效益或降低本钱1.5-2万元级1003重要15天完成新项目，难度系数中等需要2个部门以上配合创造效益或降低本钱1-1.5万元级804一般重要30天完成旧项目优化，难度系数一般单个部门即可完成创造效益或降低本钱0.5-1万元级505不重要45天完成旧项目优化，难度系数小团队部即可完成创造效益或降低本钱0.5万元以下级302)员工可以带上自己的想法和团队，编制具体的项目申请书，写明自己能为公司做些什么，带来什么效果，经公司项目评估委员会评估审批，参照项目等级系数批示具体的经历值，立项并完成后经审核通过，到达预期效果，申请的员工或团队可以获得项目经

21、历值。2、做任务：各部门可在部管理平台上，通过任务发布系统，可以发布各种各样的任务，任务分2种：通用类任务：即强制性任务，经历值由220点，由公司或某个部门根据任务难度与重要性提出，经总经理审批同意后，要求全体员工或局部目标员工必须限期完成的，员工根据任务要求完成相应的任务，即可获得相应的经历值。求助类任务：员工自身工作中如出现问题，也可通过任务发布平台提出申请，经审核同意后，可分布任务寻求帮助，经历值为2-5点，员工可自行领取相关任务，完成后即可获得相应经历值。员工求助类任务需与工作相关，对公司业务或流程等有所帮助的，对员工发布的任务不属于此畴，属于恶意行为，公司将扣除相应的经历值。3.星钻

22、馆：为鼓励员工把自己的知识或技能分享，员工可通过部管理平台发表文章，让同事来分享。如果某篇文章，为阅读者带来了有益的帮助，阅读者就会以赠花的形式表示认可和感,每位员工每次可根据文章好坏赠送一朵至五花，每5朵花的出现就会给文章发布者添加1颗星，每5颗星就能转换为1颗钻石，每5颗钻石可换1点经历值。4.经历达人计划：培训课：员工可以将自己的某些知识或技能，制作成培训PPT课件并提交行政部评估，评估通过的，由行政部不定期举办培训课程，相关员工出任培训讲师，加强员工之间的工作经历交流和促进共同提高。培训课后，员工将登陆账号为培训讲师进展评价，分别为一至五朵花供员工选择，每5朵花的出现就会给文章发布者添

23、加1颗星，每5颗星就能转换为1颗钻石，每5颗钻石可换1点经历值。培训课件：员工也可以将自己的某些知识或技能，制作成培训视频并提交行政部评估，评估通过的，由行政部通过部平台发布，员工可自行下载学习，学完员工将登陆账号为培训讲师进展评价，分别为一至五朵花供员工选择，每5朵花的出现就会给文章发布者添加1颗星，每5颗星就能转换为1颗钻石，每5颗钻石可换1点经历值。6、 积极奖：行政部或其他部门，将不定期组织各种员工活动或培训课程，员工需按下述要求参与并获得经历值：序号参与人群项目类最低要求标准经历值超额奖励经历值1全员参与员工活动3次5点每2次，加经历值1点；如员工自己承办某个节目或某个才艺表演的，可

24、获得5点经历值。2全员参与培训时数20学时10点每超2学时，加经历值1点3主管级授课时数4学时10点超过学时，按第八点第4小点规定核算以上容，由组织部门于每次活动或培训前进展登记，并于事后将相关资料送交行政部备案录入；员工参与活动过程中需用心对待，组织部门可根据员工于活动或培训过程中的表现给予适当扣减经历值或取消经历值。7、 合理化建议奖：员工就职期间，如对公司的业务流程、管理方面的、技术方面、效率方面、本钱降低方面或业务层面等有个人想法或建议，可以形式向行政部申报，行政部每月初将汇总上月的员工合理化建议，组织各部门主管进展讨论，所有提出建议的员工，均可获得一朵花奖励，如员工的合理化建议经评估

25、被采纳的，可获得5点经历值的奖励，同时公司也将根据员工的建议，制定任务或项目通过部平台进展发布，员工可按照任务申办流程或项目申报流程进展申请，成功领取任务或项目并完成后，可获得相应的经历值。如员工的合理化建议促使公司创造直接效益或降低本钱的，可按直接效益或降低本钱额的30%进展一次性奖励。8、 每月之星：公司将每月5日前对上月员工的经历值积累情况进展统计并公布，经历值积累排名前5名，再额外奖励经历值为防止岗位经历值不同导致考核经历值所得实际数不一致的，该局部经历值以经历值得分比例为核算标准序号排名奖励经历值标准1第一名52第二名43第三名34第四名25第五名19、 总经理特别奖：每年1月5日前

26、，总经理可提名上年度工作表现特别突出的、为公司作出某项重大奉献或在某方面技能特别突出的员工，人数不限，颁发总经理特别奖，获得该奖项的员工可获得100点经历值。10、优秀员工奖：公司将每年1月15日前将对上年度员工的经历值积累情况进展统计并公布，经历值积累排名前10名为防止岗位经历值不同导致考核经历值所得实际数不一致的，该局部经历值以经历值得分比例为核算标准，评选为上年度的优秀员工，获得优秀员工奖励的，可额外获得500元奖励与100点经历值奖励。11、季度奖：公司根据每月绩效考核结果颁发绩效奖金，标准如下：得分考核分数核算公式经历值得分率公式奖励标准95以上且经历值得分率25%前三个月分数/3本

27、季度经历值得分/本职级岗位经历值总分100%一个月薪资85分-94分且经历值得分率25%半个月薪资12、年终奖：每年年底，公司将根据员工在职年限发放工龄补偿金，标准为一个月薪资，缺乏一年的，按在职月份折算；另为鼓励员工积极进取，公司将根据每年公司总体效益达成、绩效考核结果与经历值积累情况颁发年终奖，标准如下：奖励标准奖励对象奖励公式备注所在区域公司主体的净利润1%主管级以下全体人员个人经历值总数/全体非主管级人员经历值总数总奖金额年度经历值积累额少于职级经历值总额70%的，不享有该奖励所在区域公司主体的净利润1%主管级人员个人经历值总数/全体主管级人员经历值总数总奖金额第五章 扣罚标准第十三条

28、 公司员工如出现以下行为的，公司将予以书面警告，降职、降级，扣罚经历值并不予颁发奖金。情节或后果严重的，视为严重违反公司规章制度，予以立即解除劳动关系，并保存进一步追究相关法律责任的权利：1、上班时间睡觉、玩游戏、长时间上网聊天，每次扣罚2点经历值；2、在工作场所大声喧哗、嬉戏、酗酒滋事，阻碍他人工作，而不听劝告者，每次扣罚2点经历值；3、对同事恶意攻击诬陷，或者暴力威胁、恫吓、打架斗殴，制造事端者，每次扣罚10点经历值；4、办事拖拉或积压文件，影响工作处理时效者，每次扣罚2点经历值；5、遇有意外重大问题而隐瞒真相，不向上级报告者，每次扣罚5点经历值；6、被指派承受培训、加点、加班，借故推诿也

29、不办理请假手续者，每次扣罚2点经历值；7、滥用职权、拒绝下属合理积极工作建议，压制或打击报复下属者，每次扣罚15点经历值；8、怠慢工作或擅自变更工作方法，严重影响工作或产品质量，使公司蒙受损失者，每次扣罚15点经历值；9、私自印制公司名片，随意改变公司名片的设计样式、排版者，每次扣罚10点经历值；10、无正当理由拒绝领导的工作分配、调动者，每次扣罚2点经历值；11、将公司资源据为己有者，每次扣罚10点经历值；12、触犯国家相关法律法规被追究责任者，每次扣罚50点经历值。13、一个月出现旷工，每次扣罚经历值5点，超过制度要求按解除劳动合同处理；14、一个月迟到、早退3次以上者，每超过1次扣2点经

30、历值；15、未经授权，打听与告诉他人工资奖金收入情况但未造成重大影响者，每次扣罚10点经历值；如造成重大影响，将按解除劳动合同处理；16、拉帮结派、造谣惑众，搬弄是非、散布不满情绪但未造成重大影响者，每次扣罚5点经历值；如造成重大影响，将按解除劳动合同处理；17、有意涂改、销毁单据凭证,弄虚作假、隐瞒蒙蔽，获取非法利益但未造成重大影响者，每次扣罚20点经历值；如造成重大影响，将按解除劳动合同处理；18、偷窃或侵犯、挪用同事或公司财物者未经许可的但未造成重大影响者，每次扣罚20点经历值；如造成重大影响，将按解除劳动合同处理；19、兼任其它公司职务或兼营与本公司同类业务但未造成重大影响者，每次扣罚

31、20点经历值；如造成重大影响，将按解除劳动合同处理；20、伪造或盗用公司印鉴、文件在外行骗，或者利用公司名誉在外招摇撞骗但未造成重大影响者，每次扣罚50点经历值；如致使公司名誉或经济遭受损失者，将按解除劳动合同处理；21、泄漏公司技术营业但未造成重大影响者，每次扣罚50点经历值；如导致公司蒙受重大损失者，将按解除劳动合同处理；22、利用工作之便图取私利、贪污、私吃回扣、伪造凭证获利、经手钱财不清、违反公司财务制度但未造成重大影响者，每次扣罚100点经历值；如导致公司蒙受重大损失者，将按解除劳动合同处理；23、由于自己工作疏忽而使公司险些蒙受2万元以上损失而未损失者，每次扣罚100点经历值；如直接造成损失且情节严重者，将做直接解除劳动合同处理。第六章 附那么第十四条 本制度由人力资源部负责制订或者修改，报人力资源开展委员会批准后执行。第十五条 本制度解释权归人力资源部。第十六条 本制度自公布之日起实施。15 / 15