领导激励心理激励指导PPT课件

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1、2022-5-27华师汉口分校信息科学与技术学院1目 录领导概论11激励12沟通13第1页/共66页2企业管理的难题 你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些。 美国通用食品公司 弗朗克斯第2页/共66页2022-5-27华师汉口分校信息科学与技术学院3第12章 激励学习目标激励在管理活动中起着重要的作用。对激励问题的研究，将有助于我们解决如何有效的调动企业员工的工作积极性，提高组织工作绩效的问题。通过对本章的学习，掌握和了解激励的含义及相关的基本激励理论，并

2、且能够在实践中运用相应理论。重难点提示激励的基本过程；需要层次理论、双因素理论；公平理论、期望理论;激励的强化理论第3页/共66页2022-5-27华师汉口分校信息科学与技术学院412.1 激励原理1、概念 激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持那些有利实现组织目标的自觉行为的活动或过程。激励是手段，是为实现组织目标服务的激励是心理过程，因人、因时而异；激励应产生自觉行动，不论在什么条件下，它都表现为“我要做”而非“要我做”动机是指诱发、活跃、推动并指导和引导行为指向一定目标的心理过程。第4页/共66页第5页/共66页行为与动机的关系2022-5-27华师汉口分校信息科学与技术

3、学院6同一动机可引发不同的行为同一行为可出自不同的动机良好动机可引发不好行为积极行为可掩盖不良动机不能简单地以行为去推断动机，也不能绝对地由动机去判断行为第6页/共66页2022-5-27华师汉口分校信息科学与技术学院72、激励的对象从激励的定义看出，激励是一个适用于各种动机、欲望、需要、希望以及其他相类似的力量的一个通用术语。 因而，激励的对象主要是人， 或者准确地说，是组织范围中的员工或领导对象。第7页/共66页3 激励与行为心理学家一般认为，人的一切行动都是由某种动机引起的。动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。这种激励过程可用下图来描述。2022-5-27华师

4、汉口分校信息科学与技术学院8需要满足反馈动机行为目标引发导致达成实现产生第8页/共66页激励的过程2022-5-27华师汉口分校信息科学与技术学院9期望值心理紧张 （动机）行 为遭受挫折达到目的积极态度消极态度撤退取代补偿抑制退化攻击绝望未满足需要效价激 励满 足产生新的需求第9页/共66页2022-5-27华师汉口分校信息科学与技术学院10 通过激励促成组织中人的行为的产生，取决于某一行动的效价和期望值。 效价是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或可能给行为者带来的满足程度； 期望值则是某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即可能性。第10页/共66页2022-5-27华师汉口分校信息科学

5、与技术学院11激励力、效价、期望值之间的相互关系用下式表示：激励力某一行动的效价 X 期望值第11页/共66页2022-5-27华师汉口分校信息科学与技术学院12激励产生的原因，可分为内因和外因。内因由人的认知知识构成，外因则是人所处的环境，从而激励基础上人的行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数。显然，激励的有效性在于对内因和外因的深刻理解，并使其达成一致。人的行为（B）看成是其自身特点（P）及其所处环境（E）的函数，即 Bf（P，E）为了引导人的行为达到激励的目的，领导者可以在了解人的需要的基础上，创造条件促进这些需要的满足通过采取措施，改变个人行动的环境。这个环境就是卢因所提出的人的行

6、动的“力场”。4、内因与外因第12页/共66页2022-5-27华师汉口分校信息科学与技术学院13库尔特卢因(Kurt Lewin)把人看作是在一个力场上活动的，力场内并存着驱动力和遏制力，人的行为便是场内诸力作用的产物，其模式如图。第13页/共66页2022-5-27华师汉口分校信息科学与技术学院1412.2 激励的内容理论（需要理论）理论流派理论流派代表人物代表人物主要观点主要观点需求理论需求理论马斯洛的需要层马斯洛的需要层次理论次理论赫茨伯格的双因赫茨伯格的双因素理论素理论需要为激励的基础；需要为激励的基础；着重分析了解人的各种需要；着重分析了解人的各种需要；解释的是解释的是“什么会使职

7、工努力工作的“什么会使职工努力工作的问题” 。问题” 。认知过程认知过程理论理论弗鲁姆期望理论弗鲁姆期望理论亚当斯公平理论亚当斯公平理论斯金纳强化理论斯金纳强化理论激励机制如何形成；激励机制如何形成；着重分析人们怎样面对各种满足需要的着重分析人们怎样面对各种满足需要的机会以及他们对各种机会的认知过程；机会以及他们对各种机会的认知过程；解释的是解释的是“为什么员工会努力工作”和“为什么员工会努力工作”和“怎样才会使职工努力工作”这两问题。“怎样才会使职工努力工作”这两问题。目标理论目标理论 洛克目标理论洛克目标理论行为是目标的函数行为是目标的函数,建立目标来激建立目标来激励励图表 激励理论第14

8、页/共66页2022-5-27华师汉口分校信息科学与技术学院1512.2.1 需要层次理论Hierarchy of Needs Theory由美国社会心理学家亚伯拉罕马斯洛(Abraham Maslow)提出来的，因而也称为马斯洛需要层次论。需要层次论主要试图回答这样的问题： 决定人的行为的尚未得到满足的需要是些什么内容?马斯洛的需要层次论有两个基本出发点: 一个是人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。另一个是人的需要都有层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。第15页/共66页16生理需要安全需要社交需要尊重需要 自我实现需要人的各

9、种需求吃大餐交朋友出席宴会升职需要层次理论（con.）买份人寿保险第16页/共66页2022-5-27华师汉口分校信息科学与技术学院17基本观点人的需要分为五个层次：a.生理的需要：最基本的需要。b.安全的需要：现在的安全需要和未来安全的需要。c.社交（感情和归属）的需要：生活上的接纳、共处和感情上的归属。d.尊重的需要：自尊和被尊；自尊是指在自己取得成功时有一股自豪感；被尊是指当自己做出贡献时能得到他人的承认。e.自我实现的需要：这种需要就是希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，实现自己的理想或抱负。主要来自于两个方面：胜任感方面和成就感方面。第17页/共66页2022-5-27华师汉口分

10、校信息科学与技术学院18生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要第18页/共66页2022-5-27华师汉口分校信息科学与技术学院19这五种需要不是并列的而是从低到高排列的。只有低一级需要基本满足后，高一级需要才能成为行为动力。高一级需要产生时，低级需要并不消失。同一时期内，人就有多种需要并存，但有的需要占主导地位。第19页/共66页需要的满足20自我实现需要尊重需要 社交(归属)需要安全需要生理需要需要层次满足方式挑战性项目, 创新与创造机会, 培训重要项目, 赏识,显赫的办公位置朋友, 权贵, 上级, 顾客工作保证; 医疗人寿保险; 安全规则基本工资, 工作机会, 温暖, 饮水, 工作

11、餐MG2-28第20页/共66页各阶层的需要层次21自我实现尊重社交安全生理普通阶层的需要层次自我实现生理安全社交尊重知识阶层的需要层次自我实现生理安全社交尊重青年人的需要层次高级需要低级需要第21页/共66页22马斯洛的需要层次论第一次揭示了人类行为动机的实质需要是人类行为的导源需要是人类内在的、天生的、下意识存在的满足了的需要不再是激励因素评价第22页/共66页23需要层次理论的缺陷对需要层次的分析过于简单、机械没能充分反映需要之间的关系没有考虑人的心理因素及社会因素如经济发展水平、教育程度等对需要的影响第23页/共66页2022-5-27华师汉口分校信息科学与技术学院2412.2.2 双

12、因素理论双因素理论也叫“保健激励理论”(MotivationHyiene Theory)美国匹茨堡心理学研究所的赫茨伯格于1959年提出，在工作与激励一书中正式提出激励的双因素理论。影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。第24页/共66页2022-5-27华师汉口分校信息科学与技术学院25 双因素理论认为影响人们行为的因素主要有以下两类：是那些与人们的不满情绪有关的因素，所以保健因素又称为“维持因素”。 是指那些与人们的满意情绪有关的因素。保健因素激励因素赫兹伯格双因素理论 (con.)第25页/共66页2022-5-27华师汉口分校信息科学与技术学院26满意不满意观点的对比 传统

13、观点满意 不满意赫茨伯格的观点 激励因素 保健因素满意 没有满意 没有不满意 不满意第26页/共66页赫兹伯格双因素理论 (con.)2022-5-27华师汉口分校信息科学与技术学院27保健因素不满意情绪某些疾病打预防针激励因素满意情绪身体健壮跑步锻炼没有不满意没有某些疾病没有满意没有健壮第27页/共66页赫兹伯格双因素理论 (con.)%个人生活与同事的关系导致不满意的因素 有激励作用的因素504030201001020304050发生频率的百分比安全感地位与下属的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策 和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就第28页/共66页2022-5-27华师汉口

14、分校信息科学与技术学院2912.2.3 成就需要理论美国管理学家大卫麦克兰提出三种需要理论： 高归属需要的人喜欢安定、保险系数高的工作和稳定的环境。 高成就需要的人追求卓越、喜欢挑战。 高权力需要的人喜欢承担责任，努力影响他人，喜欢处于竞争性环境和令人重视的地位，这类人只关心个人目标的实现权力：影响和控制他人的愿望。归属：被他人喜欢和接受的愿望。成就:对成就的强烈愿望和对成功及目标实现的执著。第29页/共66页2022-5-27华师汉口分校信息科学与技术学院30亚特金森（Atkinson）加以修正。他从成就动机中区分出两种不同的倾向：追求成功的动机倾向与避免失败的动机倾向。这两种力量的组合形成

15、如下四种情况：成就需要理论（con.）追求成功避免失败成就动机高高低低低高低高高中中低第30页/共66页2022-5-27华师汉口分校信息科学与技术学院31成就需要理论（con.）成就动机的结构影响人们选择不同难度的任务：求成型的人喜欢选择有50%把握、有一定风险的工作；避败型的人倾向于回避有50%把握的工作。第31页/共66页12.3 激励的过程理论 激励的过程理论试图说明员工面对激励措施，如何选择行为方式去满足他们的需要，以及确定其行为方式的选择是否成功。公平理论期望理论强化理论2022-5-27华师汉口分校信息科学与技术学院32第32页/共66页2022-5-27华师汉口分校信息科学与技

16、术学院3312.3.1 公平理论公平理论是美国心理学家亚当斯(JSAdams)在1965年首先提出来的，也称为社会比较理论。 这种理论的基础在于，员工总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。员工经常将自己的付出和所得与他人进行比较，而由此产生的不公平感将影响到他们以后付出的努力。第33页/共66页34公平理论HHPPaaPPIOIOIOIO或OP对自己报酬的感觉Oa对别人所获报酬的感觉IP对自己所作投入的感觉Ia对别人所作投入的感觉OH对自己过去报酬的感觉IH对自己过去投入的感觉第34页/共66页2022-5-27华师汉口分校信息科学与技术学院35 横向比较 (A代表某员工

17、，B代表参照对象) 觉察到的比率比较 员工的评价所得A 所得B 付出A 付出B所得A 所得B付出A 付出B所得A 所得B付出A 付出B不公平(报酬过低)公平不公平(报酬过高)第35页/共66页36公平感与心理平衡 对自己所获报酬的感觉 Op Oa 对他人所获报酬的感觉 对自己投入的威觉 IP Ia 对他人投入的感觉 公平 不公平 占了便宜 不公平吃亏了 Op Oa IP Ia Oa Op Ia Ia第36页/共66页2022-5-27华师汉口分校信息科学与技术学院37纵向比较(Opp代表自己目前所获报酬，Opl代表自己过去所获报酬，Ipp代表目前的投入量，Ipl代表自己过去的投入量) (1)

18、OppIppOplIpl，此员工认为激励措施基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变。 (2) OppIppOplIpl,一般来讲他不会觉得所获报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经验有了进一步的提高，其工作积极性不会因此而提高多少。 (3) OppIppOplIpl,此时他觉得很不公平，工作积极性会下降，除非管理者给他增加报酬。第37页/共66页2022-5-27华师汉口分校信息科学与技术学院38这一理论主要由美国心理学家V弗鲁姆(Victor Vroom)在20世纪60年代中期提出并形成。他认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，并且这种结果对个人是非常重要的时候，才会被激励

19、起来。去做某些事情。A 努力-绩效的关系B 绩效-奖赏的关系C 吸引力个人努力AC个人目标组织奖赏个人绩效B12.3.2 期望理论第38页/共66页2022-5-27华师汉口分校信息科学与技术学院39期望理论（con.）根据这一理论的研究，员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判断： (1)努力一一绩效的联系。员工感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。 (2)绩效一一奖赏的联系。员工对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。 (3)奖赏一一个人目标的联系。如果工作完成，员工所获得的潜在结果或奖赏对他的重要性程度。第39页/共66页2022-5-27华师汉口分校信息科学

20、与技术学院40在这三种关系的基础上，员工在工作中的积极性或努力程度(激励力)是效价和期望值的乘积，即 期望理论的基本描述： 激励力(M)=期望值(E) 效价(V)人们对自己能够顺利完成某项工作可能性的估计（工作目标能够实现的概率）人对这项工作及其结构能够给自己带来满足程度的评价（对工作目标价值的评价）期望理论（con.）第40页/共66页41效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量: E 高 * V 高 = M 高 E 中 * V 中 = M 中 E 高 * V 低 = M 低 E 低 * V 高 = M 低 E 低 * V 低 = M 低激励力=M期望值=E效 价=V期望理论（con.）第

21、41页/共66页2022-5-27华师汉口分校信息科学与技术学院4212.3.3 强化理论(斯金纳)(一)反射理论 经典条件反射与操作条件反射 （1）经典条件反射：巴甫洛夫式条件反射。可以狗对铃声形成唾液分泌的条件反射为例。 （2）操作条件反射：斯金纳式条件反射。可以白鼠学会按压杠杆以获得食丸为例。补充斯金纳的操作性条件作用说针对性的刺激第42页/共66页2022-5-27华师汉口分校信息科学与技术学院43（二）强化理论1.强化：增强某个反应发生概率的一种程序。2.强化物：凡能增强某个反应发生概率的刺激物，叫强化物。 操作性条件作用律（强化律）：如果一个操作发生后，接着呈现一个强化刺激，那么这

22、个操作的强度就增加。第43页/共66页2022-5-27华师汉口分校信息科学与技术学院44（三）强化的分类1.原始强化与继起强化 原先无强化作用的刺激物反复与有强化作用的刺激联合，可以逐渐成为强化物，叫继起强化物，这种强化叫继起强化、二级强化、条件性强化。2.正强化与负强化 正强化：呈现一个愉快刺激以提高一个反应发生的概率，叫正强化。 负强化：撤消一个厌恶刺激以提高一个反应发生的概率，叫负强化。 惩罚：呈现一个厌恶刺激或撤消一个愉快刺激以降低一个反应发生的概率，叫惩罚。第44页/共66页2022-5-27华师汉口分校信息科学与技术学院45(四)强化的程序强化有连续的强化与间歇的强化、固定的强化

23、与不固定的强化、定时的强化与定比的强化之分。在连续的强化的条件下，新的行为建立得快，消退得也快；在间歇强化的条件下，新的行为建立得慢，消退得也慢。 第45页/共66页2022-5-27华师汉口分校信息科学与技术学院46 固定间隔 固定的程序 固定比例 不连续的强化 可变间隔 不固定程序强化的程序 可变比例 连续的强化第46页/共66页补充：挫折理论 挫折指个体在从事有目的的活动过程中，因客观或主观的原因而受到阻碍或干扰，致使目标不能实现，需要不能满足时的情绪体验。 挫折具有双重作用。在积极方面，给人以教益，锻炼人的意志；在消极方面，使人失望、痛苦、沮丧，甚至是意志消沉而不思进取。47第47页/

24、共66页48挫折可以导致不同的行为反应 理智对抗性反应非理智对抗性反应改变策略降低要求自我安慰 威胁敌视暴力 第48页/共66页49马家爵成都一大四男生英语四级未过跳下5楼自杀第49页/共66页 挫折教育50 增强承受力 合理运用心里防卫机制挫折教育 自我调节第50页/共66页 51 正确认识挫折 总结挫折经验增强承受力 确定适当的成就目标 创设挫折情境第51页/共66页 52补偿作用宣泄作用合理运用心里防卫机制转移作用第52页/共66页补偿作用53I was never a good athlete, but Im a very good salesman!第53页/共66页宣泄作用54第5

25、4页/共66页转移作用55第55页/共66页 56 调校期望 自我接纳自我调节积极自我暗示第56页/共66页2022-5-27华师汉口分校信息科学与技术学院57 MBA案例摩托罗拉如何搞内部激励 提供福利待遇 建立公正评估 尊重个人人格 实现开放沟通 提供发展机会 技术人员和做管理人员同等重要第57页/共66页2022-5-27华师汉口分校信息科学与技术学院58 MBA案例麦当劳激励员工的积极性 1评价制度2挑战制度3利益反馈制度4制造工作乐趣5全日本零工竞技大会第58页/共66页2022-5-27华师汉口分校信息科学与技术学院5912.4 激励实务领导者根据激励理论处理激励实务时，常用四种方

26、式：工作激励、成果激励、批评激励以及培训教育激励。一、委以恰当工作，激发职工内在的工作热情1.工作的分配要能考虑到职工的特长和爱好，使人尽其才，才尽其用2.工件的分配要能激发职工内在的工作热情，既富有挑战性，又有实现可能性第59页/共66页2022-5-27华师汉口分校信息科学与技术学院60二、正确评价工作，合理给予报酬，形成良性循环1.赏：合理。公平理论2.罚：合情。火炉原则A.预先警告; B.即时处理;C.相同后果; D.普适执行。一个熊熊燃烧的火炉，四壁发红。每个人在未碰到它时，就会受到发红炉壁的预警;每个人碰上它会被烧伤;烧伤是必然的一个人每次碰上它都会如此;惩罚是不认人的，每个人碰上

27、它都会被烧伤。激励实务（con.）第60页/共66页2022-5-27华师汉口分校信息科学与技术学院61三、掌握批评武器，化消极为积极1.明确批评目的2.了解错误的事实3.注意批评方法对事不对人适当用语适当场合适当时间4.注意批评效果激励实务（con.）第61页/共66页2022-5-27华师汉口分校信息科学与技术学院62四、加强教育培训，提高职工素质，增强进取精神1.思想政治工作2.自我激励机制3.激励的目的是达到不激励激励实务（con.）第62页/共66页案例林肯电气公司哈佛商学院向全世界出版了近4万个案例。被购买频率最高的案例是位于克利夫兰的林肯电器公司.该公司年销售额为44亿美元，有2

28、400名职工。公司90%的销售额来自生产弧焊设备和辅助材料。生产工人按件计酬，没有最低小时工资，工作两年后可分享年终奖金。在过去的56年里，平均奖金额是基本工资的95.5%，相当一部分员工的年收入超过10万美元。近几年，经济好时，员工年均收入44000美元左右（制造业均值为17000美元，该公司在经济萧条的1982年为27000美元)。自1958年开始职业保障政策，未辞退一人，但要求员工同意：在经济萧条时减少工作时间、调换工作或做更低新酬的工作。极具成本和生产率意识，产品不合格不计数（除非修复合格）。严格计件工资制和高度竞争性的绩效评估系统压力、焦灼，但利于生产率的提高。有估计，生产率是对手的两倍。自30年代大萧条以来，年年获利颇丰，未缺过分红。美工业界工人流动率最低的公司之一。不久前，其两个分厂被杂志评为全美十佳管理企业。2022-5-27华师汉口分校信息科学与技术学院63第63页/共66页2022-5-27华师汉口分校信息科学与技术学院64问题1. 你认为林肯公司使用了本章中讨论的何种激励理论来激励员工的工作积极性？2. 为什么林肯公司的方法能够有效地激励员工工作？第64页/共66页2022-5-27华师汉口分校信息科学与技术学院65第65页/共66页2022-5-27华师汉口分校信息科学与技术学院66感谢您的观看！第66页/共66页