公务员晋升机制研究

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1、word行政学说史课程论文(2012 -2013学年第二学期)论文题目公务员晋升机制的研究基于彼得原理的思考学 院 文法学院专业班级行政管理 112姓 名X静学 号119124232二一三年七月公务员晋升机制研究基于彼得原理的思考【摘要】公务员的晋升是层级制的政府中普遍且必然存在的现象。公务员的晋升机制不仅影响着公务员这一群体而且还影响着整个社会的价值取向，同时决定着政府行政效率的上下。本文从彼得原理入手，介绍我国公务员晋升机制与其存在的问题，并运用彼得原理进展分析，以期能提出一些对调整与完善我国公务员晋升制度有所助益的改革建议。【关键词】彼得原理 晋升 公务员一、彼得原理的内容彼得原理The

2、 Peter Principle是彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的。其具体内容是：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。他在彼得原理一书中谈到:“在实行等级制度的组织中, 每个组织成员都会晋升到他不能胜任的那一级职位,有工作成绩的人将提升到高一级职位, 如果他们继续胜任, 将进一步提升,直至达到他们不能胜任的位置。而组织的工作多半是由尚未达到不能胜任的职位的人去完成 美劳伦斯J. 彼得, 雷蒙德. 赫尔. 彼得原理 M . : 机械工业,2007.，这种彼得原理现象存在于我国的公务员晋升制度当中。我国公务员以内部晋升为主,即直接对内部组织中的人

3、员进展考核选拔, 让其提升到较高的职位。我国公务员晋升制度中明确指出, 提升到某一级别的职位必须在下一级(或半级) 职位中任职达到一定年限,逐层向上提升, 最后的结果正如彼得原理的推论: 大局部的领导职位都由不能胜任的人担任。二、彼得现象的危害性根据彼得原理，组织的工作多半是由尚未达到不能胜任的职位的人去完成的，因此彼得现象在公务员晋升制度中存在的危害是不言而喻的。（一） 、组织工作效率低下 在一个组织中，如果相当一局部人都被推到了他不能胜任的职位，势必会造成组织的人浮于事，机构臃肿，效率低下，无法高效地完成任务，实现组织目标。（二） 、不能人尽其才一方面,被提升人员的能力虽然达不到新岗位的要

4、求，但却能在原来的岗位上表现出色，做出更大的贡献。另一方面，原本能胜任这个岗位的人可能会因此而失去了晋升到这个岗位的机会。（三） 、阻碍人的自我实现依据马斯洛的需求层次理论，每个人都有受尊重的需求和自我实现的需求。而“彼得高原的出现恰恰阻碍了自我实现需求的满足。例如把在技术岗位上表现出色的公务员晋升到领导岗位,他未必能胜任，因此他将无法像以前一样发挥自己的才能体会实现自己的价值的快乐。三、从我国公务员晋升机制分析其彼得现象存在的必然性国家公务员法第43条规定：公务员晋升职务应当具备拟任职务所要求的思想政治素质、工作能力、文化程度和任职经历等方面的条件和资格。公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别优

5、秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越一级晋升职务 中国公务员法第四十三条z。公务员晋升更为具体的规定：一、国家公务员的晋升坚持的原如此：德才兼备、任人唯贤的原如此，这是我们党的干部路线和政策的核心内容；注重实绩的原如此，这是决定晋升的重要依据；某某公开、平等竞争的原如此，有助于克制公务员晋升制度中的弊端。二、公务员晋升的资格条件：考核结果。规定拟晋升人员必须在近两年年度考核连续为优秀或近三年连续为称职以上；任职年限。晋升科级正职、处级正职、需分别任下一级职务两年以上。三、公务员晋升的步骤：一般经过以下程序：公布职位空缺、任职条件，采取领导和群众相结合的方法推荐预选对象；在预选对象中确

6、定考察对象；进展考核，择优确定晋升人选；按照管理权限，经任免机关的领导集体研究决定后依法任命。我国公务员晋升制度中逐级晋升的规定或许让我们的政府难逃彼得原理的怪圈，但是公开选拔、任人唯贤的原如此仿佛又让人看到了希望。然而，在我国公务员晋升的实践中，由于传统思想的局限性、考核制度的不完善等种种原因，使得我国公务员晋升往往出现彼得原理现象，受困于彼得高原。四、我国公务员晋升制度中存在彼得原理现象的原因一、传统思想的局限性 思想的局限性主要表现在两个方面，一方面是人们总是认为在一方面表现的好的人也能在另一方面表现出色。一个好士兵并不一定能成为一个过得去的将军，因为他虽然英勇剽悍但却可能疏于谋略。一个

7、出色的销售在做了主管后可能一塌糊涂，因为业务水平并不等同于管理能力。另一方面是受我国传统的官本位思想影响太深，“学而优如此仕几乎是封建社会所有读书人的毕生目标。现在社会中，人们同样没能走出这种以官为贵的思想，公务员都想着升官，拥有更多的资源和权利，这也在不知不觉中将组织推进了彼得原理的陷阱。二、考核制度不完善 政府部门中，在今生的时候总是以过去的绩效来衡量员工，并作为提升的主要依据。这种思维X式和考核方式严重地无视了管理工作的独特性，无视了管理的效率。因为不同层级的岗位，对公务员的要求是不一样的;即使是同样的技能要求，所要求达到的技能程度也是不一样的。比如说基层的管理人员对操作与专业技术要求可

8、能更高。而在人际交流、决策能力上就没有高层管理人员那么高。三、激励机制不健全 不恰当的激励是导致彼得现象的重要原因，这也要从两个方面加以说明。首先，不能把岗位晋升当成对优秀公务员的主要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段。有时将一名公务员晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对他的奖励，反而使职工无法很好发挥才能，从而影响整个组织的工作效率。其次，更高的职位往往意味着更多的薪金，由于公务员的正常工资晋升空间很小, 只有升高职务才是提高工资的主要途径,因此,人人都会想着“升官发财因为只有想方设法将职务搞上去, 才有可能获得工资的大幅提高，这就导致了彼得现象

9、的发生。五、如何使公务员晋升逃离彼得原理的陷阱一、建立合理的竞争机制 重潜力而不仅仅是绩效将竞争机制作为解决公共职位配置矛盾的核心机制是不可或缺的措施之一，当有限的职位必须对很多人开放时, 引入竞争机制来取舍就是最简单, 同时也是最有效的方法。当然, 在晋升制度中引入的竞争机制, 其目标是要择优汰劣。而这里的“优绝不仅仅指竞争者以往的业绩表现，他是否具备未来岗位所必备的素质才是最先要考虑的问题。因此除了建立公开的考试机制外，还要采用适当的测评技术。先由人事部门和公务员代表组成评选委员会,对符合最低资格条件的候选人(或申请人) 的资格和条件加以评审, 列出适当比例的候选对象,然后评选委员会( 也

10、可以委托社会上的人员测评专业机构) 对候选对象进展为期1- 3 日的集体测评。 X岩鸿. 中外公务员晋升制度的比拟思考 J . 中共某某省委党校学报, 2007( 9) . 所用方法可以是笔试测验、工作模拟练习、模拟面谈等方式。对将要晋升为高级人员的公务员, 还要进展心理、情绪、性格和精神状适当的态的测验。根据各项测评的综合分数排列顺序按照一定比例列出最适宜晋升的人选，进入考察期。二、考察过渡期严格把关 能者居之 找到适合的人选之后，就进入了尤为关键的考察期，然而现实中的考察期大多并没有起到它应有的作用，是考察形同虚设，并不能起到较为理想的筛选作用。只有考察期严格把关，才能防止公务员担任他还不

11、能胜任的更高一级的职位。在考察中，赋予其更大的职责，尽量给他更多的表现机会和创造空间，并通过其“代理期的绩效，观察他的能力与素质，并依此确定是否任命他担任更高职位。如果不能胜任，也只是“不提拔而不是“贬谪这样可以防止降职给个人和组织带来的负面作用，不至于给组织带来损失和不必要的影响。三、 完善考核体系考核 全面合理晋升制度不仅需要测试能力、知识和技能, 还需要看其日常工作的实绩。于是, 一套真正发挥作用的考核体系必不可少。但现实中, 各地现行的考核体系在很大程度上被评判为流于形式。实际上, 多年来考核目标泛化、综合化、定性程度高,缺乏日常业绩档案根底, 某些部门偏重投入测度等问题一直困扰着相关

12、的组织人事部门, 并成为他们致力于解决的难点问题。不少地区的组织人事部门希望能制定一套适应很多部门与岗位的具备通用性特征的考核体系, 但这种努力方向本身是值得商榷的。通用意味着抽象,抽象需要舍弃具体, 于是针对性无法被顾与。而针对每个岗位的结果或目标导向的考核体系又只能以大量的人力、物力、财力等的先期投入为根底, 以相对漫长的产出周期为前提, 可这又往往与现行干部需要短期出政绩的制度机制相背离。因此, 下决心、花气力、舍投入、有耐心、从职位分类出发, 是制定一套以结果和目标为导向的绩效考核体系所不可或缺的。四、注重培养储藏力量 做到能上能下储藏力量的培养应该是一个健全的组织必须给予足够重视的工

13、作，其中较为科学并被广泛运用的一种方法就是建立储藏力量图，所谓储藏力量图实际上就是依据能力考评结果在组织结构图上直接标明组织各成员提升可能性的图表，是直观化的考评结果。储藏力量图依据考评结果将人员分为：立即可提升、不久可提升、有可能提升、根本胜任不考虑提升、不胜任可能降职等五类。 何清涟现代化的陷阱当代中国的经济社会问题M；今日中国，1998还需要健全监视检查机制，建立正常的免、降职制度，加大对不胜任者免、降职的力度。做到真正的能上能下。五、改变以往的激励方式实行宽带薪酬体系宽带薪酬是指将原来十几甚至二十几个薪酬等级压缩成几个级别, 但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动X围拉大,从而形成了一

14、种新的薪酬管理体系与操作流程。在这种体系下,公务员想要改善自己薪资水平，不一定非得挖空心思地想着升官，他们大可以在自己现在的岗位上努力奋斗，随着他们获得新的技能、承当新的责任并改善了自己的绩效, 他们也可以获得更高的工资。因此, 宽带薪酬是一种能真正鼓励公务员爱岗敬业的薪酬体系,它不鼓励公务员拼命向垂直晋升这条狭窄的道路上去争,可以有效逃脱彼得原理陷阱。参考文献1 美劳伦斯J. 彼得, 雷蒙德.赫尔. 彼得原理 M . : 机械工业,2007.2中国公务员法第四十三条z3安迪解读彼得原理M京华its版社20074X岩鸿. 中外公务员晋升制度的比拟思考 J . 中共某某省委党校学报, 2007( 9) .5何清涟现代化的陷阱当代中国的经济社会问题M；今日中国，1998指导教师评语：评语50字左右，对论文选题、资料收集与处理、论证水平、写作能力和规X等进展评定。成绩评定： 教师签名：年 月 日9 / 9