YB公司员工培训方案设计研究定稿

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1、YB公司员工培训方案设计研究学员姓名：何璇学 号：G0509-0808-1974指导教师：王惠忠教授上海PCEC东亚学院2006年9月 STUDY ON DESIGNING TRAINING SYSTEM IN YB COMPANY Thesis submitted toASIA INTERNATIONAL OPENUNIVERSITY (MACAU)For the Degree of Master of Business Administration MBA Candidate: He XuanSupervisor : Prof. Wang Hui Zhong Education Unit

2、: EAST ASIA INTERNATIONAL INSTITUTE January 2007目 录目 录II谢 辞IV摘 要VAbstractVI图目录VII表目录VIII第一章 绪论11.1研究背景1新教育咨询渠道的形成1教育咨询行业竞争对手增加1教育咨询行业员工专业知识欠缺11.2 研究目的意义21.3待答问题31.4 名词解释4第二章 文献评论52.1员工培训内涵52.1.1员工培训概念5员工培训的特征52.2 国外员工培训的相关理论62.3 国内员工培训的相关理论8第三章 研究方法与设计113.1研究对象113.2研究方法11个别访谈法11问卷调查法12资料收集法123.3 研究过

3、程13第四章 YB公司员工培训现状及面临的问题144.1 YB公司员工培训概况144.1.1 YB公司员工总量情况144.1.2 YB公司人才结构状况144.1.3 YB公司员工培训现状144.2 YB公司员工培训面临的问题164.2.1 培训态度散漫164.2.2 需求分析不够174.2.3 培训方法简单184.2.4 培训内容不全184.2.5 培训实施不力194.2.6 培训评估缺乏20第五章 YB公司员工培训方案的构建215.1 培训模式选择21系统型培训模式215.1.2 创立学习型组织225.1.3 “系统培训十学习型培训模式225.2 培训需求分析235.3 培训方案制定285.

4、4 培训方案实施325.4.1 不断加大培训力度325.4.2 逐步拓宽培训的渠道325.4.3 加强培训管理工作335.5 培训评估建设335.5.1 加强对培训评估重要性的认识345.5.2 制定员工培训评估的标准体系355.5.3 确立员工培训评估机制的工作流程375.6 培训风险躲避38第六章 结论和建议416.1 研究结论416.2 研究结论的应用价值426.3 后续研究的建议42参考文献44谢 辞本论文的写作过程中，承蒙王惠忠教授悉心指导和帮助，使我获得深思熟虑的意见和概念清晰的见解，谨此衷心感谢。在撰写论文期间，上海PCEC东亚学院的老师们严谨治学的教学使我受益非浅。本人谨致以衷

5、心谢意。摘 要人力资本是企业最珍贵的财富，人力资本需要维护保养。近年来，人力资源管理己经成为企业管理的核心。在知识总量飞速增长的时代，培训是企业人力资本保值增值的重要途径。通过培训能培养企业需要的人才，企业和员工只有通过不断的学习，才能在不断变化的环境中生存开展下来。论文首先从介绍员工培训的概念及员工理论研究的开展入手，从宏观上分析了国内外员工培训的开展现状，然后重点研究了YB公司员工培训的个案，深刻地认识了YB公司员工培训的现状以及面临的种种问题与困难；最后针对YB公司的实际情况，为YB公司找到了一条“系统型模式+学习型组织的员工培训开展道路。根据系统型培训模式，文章对企业培训的主要环节培训

6、需求评估，培训方案制定、培训实施和培训效果评估做了详细的论述，从而使我们对企业员工培训系统有了一个比拟清晰的把握。 关键词：YB公司 员工培训 系统性培训模式AbstractHuman capital is the most important asset of our enterprises, but huanan capital need to be trained and treated carefully。In the recent years, therefore, human resource management has become one of core parts in o

7、ur enterprise management. During the era of knowledge economy, everything change rapidly and new ideas come unexpectedly, thus training becomes a vital way for our employees to keep with the updates. In order to obtain talents needed and to keep their core competitiveness, enterprises have to train

8、their employees correspondently and rightly. In this paper, the definition and relative theoretic development of enterprise training are firstly introduced before the present situation of enterprise training going on at home and abroad. Then, the attention is focused on the specific case of training

9、 in YB Company in order to get a clear idea of the training situation and problems exist in YB.Finally , a way of training-Systematic Training Model+Learning Model Organization is proposed to YB Company according to its specific situation. Key words：Enterprise Training, Systematic Training Model, Le

10、arning Model Organization图目录图 5.1 系统型培训模式-23图5.2 培训需求分析程序-24表目录表5.1几种培训需求信息收集方法比拟-25表5.2 柯克帕特里克培训四级评估模型-33 表5.3 YB公司评估的指标体系-35表5.4 培训结果权重-36第一章 绪论1.1研究背景中国参加世界贸易组织加速了中国的全球化进程，国内行业竞争态势日渐剧烈，各行各业只有不断提高其企业的核心竞争力，才能适应复杂多变的环境。对于国内教育咨询行业来说，目前的竞争对手主要是国际教育咨询行业巨头，无论从行业的开展历史，还是营销管理、员工培训经验等，国外教育咨询公司与国内教育咨询公司相比都

11、具有很大优势，这无疑使中国刚刚起步阶段的教育咨询业外部环境产生了很大的变化。新教育咨询渠道的形成从国际教育咨询行业开展的特征和趋势来看，多元化的教育咨询渠道正在被越来越多的客户所需要，所以，教育咨询行业单纯提供教育培训形式远远不能满足群众需要。教育咨询行业竞争对手增加 竞争来自于不断涌入的外资教育咨询公司。外资教育咨询公司有着悠久的开展历史，他们管理经验和培训经验非常丰富，因此与国外教育咨询公司的人才竞争将是国内教育咨询公司面临的最大问题，如果不能培养出一批高素质的人才，特别是优秀的管理人才，就无法满足公司开展的需要，也就无法立足于教育咨询行业。教育咨询行业员工专业知识欠缺 1教育咨询行业员工

12、整体素质较低。早期的教育咨询人员的入门门槛低，许多就业能力相比照拟低的人员就进入了这个行业，因此教育咨询人员的整体素质不高。导致客户因为“教育咨询人员素质太差而拒绝进行咨询，使教育咨询业的开展受到很大程度的影响。 2客户的教育程度不短提高。随着教育咨询行业的开展，很多教育咨询工作人员发现，他们个人专业知识成长的同时，客户也在朝着高端的方向开展，对事业和能力开展进行更全面、更合理的规划，才是他们更深层次的实际需求。现在绝大多数教育咨询人员根本无法满足客户的这些需求，或者根本没有能力来替客户打理事业和能力开展规划。“玻璃顶正在限制着他们的进一步开展。 3教育咨询行业逐步专业化。随着国内教育咨询行业

13、的开展，教育咨询业逐渐向业务专业化方向开展，所以要求教育咨询人员必须具备一定的专业知识才能适应市场的不断变化。企业需要人才，人才需要培训，YB公司在短短的6年时间里开展成为国内小有名气的高端教育咨询的公司，不仅是抓住了机遇，更重要的是拥有一大批优秀的人才和相对完善的培训制度。在求新求变的今天，YB公司员工只有不断地充实自己，勤奋苦练，树立自己的专业形象，YB公司才能在日益剧烈的市场竞争中获得竞争优势，也才能真正跻身国际教育咨询集团之列。1.2 研究目的意义?第五项修炼?的作者彼得圣吉有一句名言：“唯一持久的竞争优势，或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力。当世界更息息相关，复杂多变时，学习能

14、力也更要增强，才能适应变局。员工培训那么是组织不断学习新知识的重要途径之一。知识经济时代，企业对员工进行科学系统的培训，已成为企业成功开展的必要条件之一。培训不仅可以帮助企业充分利用其人力资源潜能，实现员工的自身价值，提高工作满意度，而且可以降低本钱，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争力。因此员工培训己经成为YB公司人力资源开发的一项重要内容，构建一个完善的培训体系更是迫在眉睫。从很多国内外知名企业的成功经验中我们可以看到培训能够给企业带来的巨大优势。1培训可以实现快出人才、多出人才、出好人才。国内教育体制的缺陷，传统行业培训体系的匾乏，教育咨询行业的工作人员要适应市场环境就必须提

15、高自身的综合素质，企业也只有依靠内部培训来获得优秀员工。2培训可以降低管理本钱。教育咨询行业是一个挑战性极强的行业，当员工无法有效地完成自己的工作时，就会形成工作压力，并在各方面表现出来，成功的培训能通过员工技能的提高，有效减少工作压力和增加工作乐趣，也有助于降低管理本钱。当员工明白了工作性质，具备了工作能力，并有效实施时，就会将“要我做转化为“我要做，减轻经理对他们的管理压力。3培训能塑造更完美的企业文化。通过培训，可以最直接、最彻底地满足员工的自尊、自我实现的需要，使他们充分释放潜能，有效调动积极性、创造性。减少员工的流动率和流失率。通过培训，员工会感谢管理层为他们提供了使自己成长、开展和

16、在工作中取得更大成就的时机，自然有效地增强企业对他们的向心力和凝聚力。4培训可以保证顾客的最大满意。几乎没有一个宣传方案能打败口碑式宣传，顾客能看出谁是训练有素的员工，也能区分出没受过训练的员工，他们会通过员工的工作表现来判断该企业的管理能力，并因此影响他们的购置决策，影响他们的口碑宣传。因此，优秀的员工素质会使公司赢得更好的企业形象和经济效益。5培训更有利于在剧烈的市场竞争中取胜。只有比竞争对手拥有更多的竞争优势，才能在剧烈的市场竞争中赢得一席之地。其中人员优势在竞争中占据了重要地位，但很多企业又在人员优势上欠缺。其实，对企业来说，只要付出一定的努力，就很容易实现自己的人员优势，胜过竞争对手

17、，而培训正是获得人员优势得策略之一。6培训有利于提高产品和效劳的竞争力。市场的竞争外表上看是产品和效劳质量的竞争，实质上是人才的竞争。因为制造产品与支持效劳的是人，维持产品和效劳质量的仍然靠人。1.3待答问题1YB公司员工培训现状和问题2YB公司员工培训体系方案的构建3YB公司员工培训体系方案的评估和完善1.4 名词解释1员工培训：企业为了员工获得或改良与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以有利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的奉献，所做的有方案、有系统的努力。2人力资本理论：人的素质的提高，对社会经济增长所起的作用，比资本和劳动的增加所起的作用要大得多，而人的知识才能根本上是投资特别

18、是教育投资的产物。3“有效培训的理念：有效培训应当完成由重视学历向重视能力转变、由单一型人才开发向复合型人才开发转变、由重视人的显能开发向重视人的潜能开发转变。4系统型培训模式：通过一系列符合逻辑的步骤，有方案地实施的培训。即指通过分析培训需求、设计制定培训课程、评估培训等一系列符合逻辑的步骤，有方案地实施的培训模式。5学习型组织：公司自上而下地，在组织内部搭建一个畅通无阻的信息沟通平台，通过自我超越、团队学习、改善心智模式、建立共同愿景和系统思考等五项修炼，提升企业的学习力、应变力和核心竞争力。第二章 文献评论2.1员工培训内涵员工培训概念美国学者雷蒙德A诺伊认为培训(Training) 是

19、指“公司有方案地实施有助于提高雇员工作能力的学习活动，这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。英国官方的培训委员会为培训下的定义是“通过正式的、有组织的或有指导的方式，而不是一般监督、工作革新或经验获得与工作要求相关的知识和技能的过程。我们可以这样定义培训: “企业为了员工获得或改良与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以有利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的奉献，所做的有方案、有系统的努力。培训的内容主要是增加知识、提高技能、建立正确的工作态度。曾任美国埃克森(EXXON)石油公司培训高级参谋的詹姆斯普耐德认为，培训的根本目的是提高受训者履行岗位职责的能力。衡量培训效果的标

20、尺，不是检查学了多少，而是看用了多少。他提出了两个对我们理解培训非常重要的观点，即:培训的焦点是行为活动的技能；培训不是为了知道得更多，而是为了行为的改变。培训更强调的是其目标的针对性、运作的现实性和效果的实用性。培训目的在于让员工掌握培训工程中强调的知识、技能和行为，并且让他们可以将其应用于日常工作当中。近来人们己经意识到为了获得竞争优势，培训不能仅仅局限在根本技能的开发上。也就是说，培训从广义上来看就是创造智力资本的途径。智力资本包括根本技能(完本钱职工作的技术)、高级技能(例如如何运用科技与其他员工共享信息)、对客户和生产系统的了解以及自我激发创造力。员工培训的特征1目的性。即培训的意义

21、所在。其目的包括:一是实现企业目标，包括近期赢利目的和长期开展目标； 二是实现员工个人目标；三是有效的选拔管理人员；四是到达“培训留人才的目的；五是为企业培养更多的知识员工。2任务性。即培训是企业开展与管理的一项重要任务。3战略性。即培训是企业必需的一项战略性人力资本投资，不是可有可无的一种选择，是企业开展不可缺少的一项战略性工作，具有关系企业长期健康开展的深远意义。4风险性。即培训是企业的一项风险投资，它可能获得巨额超值性的回报，也可能血本无归。培训的风险来自于缺乏完整的体系来评估培训效果和货币性增值和学员是否能有一个适宜的工作环境应用所学的知识和技能。5方案性。即培训必须以企业开展战略为指

22、导，以人力资源方案为依据，认真详实的编制培训方案并按方案实施。6系统性。即培训是人力资源方案中的一项子系统，要遵循系统工程理论与方法进行培训设计、规划、实施、产生系统效果，高效率，低本钱的实现企业目标。7快速性。即经济、科技的快速开展，知识的快速更新、信息的快速流动，使企业的培训也必须不断地创新、开展、变化和进步。8个性化。即根据企业对每个员工的特定要求和每个人的具体情况，分别进行针对个人特征和特定需要的培训。2.2 国外员工培训的相关理论国外学者对企业培训理论的研究始于20世纪60年代，较有影响的观点主要为:1 “培训与开展理论。1961年，麦格希与赛耶(W.McGehee & P.W.Th

23、ayer)出版了?企业与工业中的培训?一书，提出了将“三种分析法应用于企业选拔合格人员、编制培训方案、设计培训方案等 众行管理资讯研发中心编著?培训为什么?广州:广东经济出版社，第6页。所谓“三种分析法即组织分析、任务或经营分析和人员分析。组织分析强调对整个组织与组织目标、资源与资源的分配等方面的分析；任务分析，其目的是决定工作运行过程的活动以及完成任务的工作条件；人员分析那么是明确需要接受培训的人员及培训的内容。戈德斯坦I.L.Goldstein于1974年出版了?培训:方案开展与评估?一书，采用解决问题的方法研究需要的评估，以及什么样的模式可以用来获得培训系统中的信息等问题。1989年戈德

24、斯坦主编了?组织中的培训与开展)一书，系统地总结了工业和组织心理学、组织行为与管理、培训与开展的研究结果，说明了培训的开展、应用、评估等一系列理论问题。2“集体培训理论。1990年弗农汉弗莱(Vernon Humphrey)在?培训与开展季刊?上发表了题为“全组织的培训的论文，提出从整个组织考虑“集体培训的理论。他认为一个单位或一个组织应该从整个单位或组织去考虑培训方案。汉弗莱从组织的角度分析培训，他认为任何组织都有六个组成局部。即组织目标、机构、人员、设备、程序和资源。人是实现组织目标最关键的因素，要使人为组织效劳，必须进行培训和管理。3“人力资本理论。舒尔茨(Schultz)在1961年提

25、出了“人力资本这个概念。人力资本是需要有意的投资来获得的，它表现为人拥有的有用技能和知识的提高。人力资本的增长速度高于传统的资本，例如高于货币资金投入和传统的缺乏充分教育和培训的劳动力的投入。在传统经济增长的方程式中，仅仅包括货币投入和同质的劳动力投入，经济增长就是资金和劳动力的增加，而没有考虑到员工的有用知识和技能的提高能带来经济增长这个因素。而人力资本理论在很大程度上解释了传统经济增长方程中未能解释的剩余因素。舒尔茨指出，人力资本投资可以表现为多种形式，例如学校教育、在职培训、保健费用和为获得更好工作时机的内部流动 美 杨松著?美国企业员工培训?北京:社会科学文献出版社2003第2页。4“

26、终身教育理论。其思想源于二次世界大战以后科学技术、生产技术、社会经济结构和社会生活的巨大变化，这种变化使得正规教育不能完全适应开展的需要，在职人员靠学校正规教育获得的知识，很快就会变得陈旧，难以适应知识的飞速开展。1965年，联合国教科文组织与国际成人教有促进委员会，讨论了法国成人教育专家保罗朗格朗关于终身教育的提案。1972年，联合国教科文组织在研究报告中提出了关于终身教育的思想。在终身教育中，最重要的就是包括员工培训在内的成人教育。员工培训是成人学习的一种重要形式。美国学者雷蒙德A诺伊在他的?雇员培训与开发?中介绍了多种的学习理论，其中有强化理论、社会学习理论、目标设定理论、需要理论、期望

27、理论、成人学习理论等 雷蒙德-A-诺伊著 徐芳译?雇员培训与开发?北京：中国人民大学出版社2001第67页。这些理论从学习和心理两个角度来指导培训活动。培训是让学习者获得知识、改变行为方式或调整技能，从强化理论出发，培训者要知道哪些行为是对受训者有利的，给予受训者积极、及时的意见反响，帮助受训者支持正确的行为和去除不良习惯。社会学习理论认为受训者可以通过观察别人的行为或技能来到达学习目的。目标会通过指导精力和注意力的分配，鼓励个人为到达目标而进行战略开发来影响行为方式。近年来，世界各国，特别是西方兴旺国家，把人力资源培训放到日益重要的位置上，他们把人力资源培训称之为“能力开发，认为这方面投资是

28、最重要的投资，并从三个层次来分析培训的内容:训练、教育、开展。从本质入手，多方面激发个人和组织的潜能，一个人的潜能，在工作中最多只能发挥出30%，大局部的人只能发挥10%，要充分发挥人的潜能，必须经常培训，不断鼓励 赵曙明?外国人力资源培训的新开展?煤炭高等教育1997年第1期，第79页。现代培训的需求分析就是通过组织分析、工作分析、人员分析这三种分析来实现的，并且“集体培训理论告诉我们首先对组织进行分析，然后再进行个人分析，使培训工作的分析步骤清晰明了，个人培训的目的最终为组织目标效劳，提高组织的效率和效益。“人力资本理论 的提出奠定了员工培训的重要地位促进经济增长，“终身教育理论 更是答复

29、了员工培训的必要性，知识是开展的，人要开展、企业要开展、社会要开展唯一的途径是学习并且是终身不断的学习。2.3 国内员工培训的相关理论自20世纪80年代以来，人力资源管理在我国管理界的地位日渐上升，最明显的表现是很多的企业人事部更名为人力资源部，有的企业为提高管理能力建立了标准的人力资源管理制度。国内诸多学者、企业管理者、企业咨询参谋行业人士，对人力资源管理的有机成分之一员工培训，从心理学和管理学角度出发，从培训理论和实践两个角度予以探索。(1) 国内学者不但翻译了外国的优秀著作而且为员工培训著书立说，以引进兴旺国家先进的员工培训管理理念:徐芳翻译了美国雷蒙德A诺伊著的?Employee Tr

30、aining & Development?雇员培训与开发?、王庆海翻译了英国哈尼和贝内特著的?Training and Developing?培训!培训!:推发动工持续进步?、复旦大学张文贤教授主译了美国小舍曼的?人力资源管理?等，介绍培训的地位、培训方法、培训内容的设计、培训效果的评估、培训成果的转化等理论知识。为更好地适应我国外乡化管理，南京大学赵曙明教授同两位美国学者合著?人力资源管理?(第九版)，总结我国企业员工培训的八大类别是总经理技能培训、经理技能培训、职业技能培训、技术培训、平安和健康培训、新员工上岗培训、组织开展培训，分析我国企业培训中存在的三个误区是不培训“决策层、不培训“操

31、作层和笼统培训“管理层 赵昭明 美马希斯 美杰克进著?人力资源管理?(第9版)北京:电子工业出版社2003 第221页。王忠明在?新培训观?中提出“有效培训的理念，有效培训应当完成由重视学历向重视能力转变、由单一型人才开发向复合型人才开发转变、由重视人的显能开发向重视人的潜能开发转变 王忠明著?新培训观?北京:中国经济出版社2002,第210页。并且提出成功的培训至少要表达为:一、其课程为受训者喜欢，二、能使受训者学到东西，三、能使受训者记忆忧新、挥之不去，四、能使受训者返回实践后发挥作用，五、可产生良好的投资回报。王学义提倡对员工进行伦理道德培训使企业获得持续开展的道德推动力 王学义著?企业

32、员工伦理培训读本?成都:西南财经大学出版社2004 第43页。陈著提出管理从学习开始，学习是动态的技术“今天的学习就是明天的技术，提出学习是管理的真谛，企业或个人为创新、为未来、为效率而学习 陈菁等编著?管理从学习开始?北京:中国经济出版社2002 第3页。孙宁通过对成人学习者具有独特的身心开展特点和学习特性，提倡在企业员工培训中遵循以下教学原那么: 使学习者在学习环境和过程中有平安感，以学员为主体参与培训，学习要循序渐进、及时反响、注意强化，尊重成人的个人经验，坚持学以致用 孙宁?成人学习特性与企业员S培训?北京成人教育2001(7) 第20页。(2) 我国学者、著名企业管理者和培训机构或管

33、理参谋公司的资深人士，对培训管理实践给予指导:方海萍翻译美国考毕勒著的?培训课程开发精要?是指导设计和开展培训的指南。李宏翻译了英国奥林治著的?如何进行培训?，讲述培训方案的设计和执行，指导培训工程的成功运作。高文举著的?培训管理?、曾文旭著的?员工培训操作大全?系统介绍了企业员工有效培训的原那么、规划及各种方法。魏宁综合考察了传统课堂教学与多媒体网络教学的特征，结合成人学习者的特点，在成人培训中进行了协作学习模式的探索。他认为协作学习模式是一种较适合成人学习者的特点、既能应用于课堂教学环境又能应用于网络教学环境的较理想的教学模式，是一种通过小组或团队的形式组织学生进行学习的策略，采取对话、协

34、商、竞争等形式对问题进行充分论证，以期取得最正确效果 魏宁?协作学习模式在成人培训中的应用研究?北京成人教育 2001年12第36页。赛艾诺管理咨询丛书、众行管理参谋编写的培训管理者学习方案丛书等介绍培训方法、模式的选择，培训工作的步骤等知识。陈向明介绍了参与式方法(在参与中学习与行动参与式方法培训指南)，强调调动学习者的已有经验，与同伴平等交流合作、共同解决问题，以提高批判反思意识和自主开展能力。王忠明编写的?现代培训与开展?介绍西方主要国家及中国的培训概况及培训实务操作等。第三章 研究方法与设计3.1研究对象人力资源开发与管理就是识人、选人、育人、用人和留人。企业员工培训是企业人力资源开发

35、与管理的重要组成局部和关键职能之一。大力开展企业员工教育培训不仅是现实的需要，而且更具有重要的战略意义。本文以YB公司为案例，紧紧围绕三个问题YB公司员工培训现状和问题？YB公司员工培训体系方案的构建？YB公司员工培训体系方案的评估和完善？为本课题的研究对象，在总结了国内外有关企业员工培训的主要理论的根底上，比照了主要兴旺国家企业员工培训以及我国企业员工培训的现状，重点分析了YB公司员工培训的现状以及员工培训中存在的诸多问题，最后针对这些问题，笔者大胆地提出了如何构建YB公司员工培训方案。并且就培训方案的实施、评估、及培训风险的防范进行了研究与探讨。3.2研究方法本文采用了定性分析与定量分析相

36、结合的研究方法。在确定YB公司员工培训存在的问题上主要采用了定性分析以判断问题的轻重缓急、难易大小；在员工培训方案的构建与评估以及培训风险躲避上以定性分析为主、定量分析为主，以期有的放矢，到达方案的完整性、系统性与有效性。另外本文采用了资料收集法、问卷调查法、个别访谈法、征求意见法等多种调查研究的手段。个别访谈法在本课题研究之初，本文作者特别挑选了几位公司中高层管理者进行专门的访谈，以了解其对公司员工培训的期望及规划，并征求公司中高层管理人员对YB公司员工培训方案的意见和建议，以期在本课题进行过程中得到相关领导及部门的支持，同时为本课题研究的结论的付诸实践打下根底。在本课题研究过程中，作者还从

37、不同部门选取了8位YB公司的普通员工-也即培训方案的最终受惠者进行个别访谈；请这8位员工从自身未来开展的方面提出对YB公司员工培训方案的期望和建议。因为这些员工对YB公司员工培训方面的利与弊，有着非常切身的体会，又事关自身未来的切身利益；因此本课题从这些个别访谈中，意识到不少公司员工培训中存在的问题和未来方案设计中必须考虑的方面。分别从公司的决策层和普通员工两方面进行个别访谈对于本课题研究在YB公司的顺利进行和实施起到极大的推进及支持作用。3.2.2问卷调查法本课题在写作大纲提纲确定以后，根据本文的主要结构及需求，并结合YB公司的实际情况，设计了员工培训调查问卷，对YB公司员工的培训需求进行了

38、调查。本次调查研究共设计了两种不同的问卷，以群发邮件的形式发送给200名随机选出的公司的管理人员和员工。两份问卷，分别侧重于对公司于对公司管理层和普通员工的调查。本次调查共收回168份有效问卷，比拟确切的反响了YB公司员工培训现存的问题，并为本文培训方案的构思和设计提供了良好的借鉴材料。并为本课题的定量研究提供了真实可信的素材。3.2.3资料收集法本文在写作过程中，除了从YB公司历年经营及培训过程中获取大量一手资料以应用于本课题的分析和研究外，亦从大量相关培训书籍和网络上搜集了大量的二手资料，进行分析和研究。本文利用的二手资料信息，主要来源于：搜索引擎:谷歌、雅虎、百度、爱问、搜狗等。 人力资

39、源培训专业网站：人力资源培训网、中国人力资源网、中国人力资源开发网、亚太人力资源网、中国人力资源培训咨询网、中国人力资源外包网、广州人力资源培训网、西安人力资源培训网、大连人力资源培训网、辽宁人力资源培训网等相关培训书籍：?培训师?、?培训操作与管理?、?培训师的工具箱?、?培训探秘?、?培训兵法?、?培训师手册?、?制胜培训秘诀?、?如何组织培训?、?培训创造奇迹?、?企业培训66例?等 此处标出的书籍均为后文在参考文献中没有应用和列举的书籍3.3 研究过程首先，在论文题目确定以后，围绕题目认真查阅了?人力资源开发与管理?、?员工培训操作大全?、?教育培训工程成功实施实务全书?、?如何创立学

40、习型组织?等文献及网络上的相关知识，收集了大量的资料。其次，在论文写作提纲确定以后，与公司高层管理、人力资源部、培训技术员进行座谈，并几次召开了培训会议，讨论公司的员工培训工作，对公司的员工培训工作做了定性研究。再次，根据论文题目，设计了员工培训调查问卷，对公司员工的培训需求进行了调查。经过调查统计，掌握了详实的员工对培训需求的第一手资料，为本文能够密切联系实际，真正做到学为所用，奠定了良好的根底。对公司的员工培训工作做了定量研究。最后，对公司以往的培训进行了分析、总结，并结合实际，对员工队伍的现状及存在的问题进行了分析，增强了对员工培训研究的针对性。随着商品经济全球化、企业的开展必须依靠先进

41、的技术和高素质高技能的员工，学习对于企业来说变得越来越重要。学习型组织在商业竞争中的迅速获利绝非偶然，而是因为学习是保持和提高企业竞争优势的主要手段。企业只有通过组织各种培训活动和激发员工学习主动性等方法来获得符合本企业的高素质人才，才能在市场的剧烈竞争中立于不败之地，所以，员工培训已成为人力资源管理的重要角色，在企业的战略方案中起着不可替代的作用，研究和探讨企业的员工培训对于社会开展和企业开展培训工作将有着极其深远的意义。第四章 YB公司员工培训现状及面临的问题4.1 YB公司员工培训概况4.1.1 YB公司员工总量情况YB公司是一家拥有六年高端教育产品推广效劳经验的专业机构。专注于国际高端

42、课程的甄选、引进及推广工作；以及领导力和团队成长等专题研究与提升，公司不但着眼于课程的品质，也致力于不断提升效劳水平。目前YB公司分市场部，行政部两个大部门，市场部又包括销售部和客服部。现有员工17名，大多数为本科以上学历。其中高层管理人员共5人，设置总经理、副总经理、市场总监、行政部高级主管和客服部高级主管各一人。由于公司近两年经营目标的日益明确、营销队伍的不断加强、效劳质量的不断地提高，公司的经营业绩正以80%的速度在增长。良好的业绩、业务地横向快速延伸吸引了更多的有志之士加盟，近两年公司团队平均每年扩大30%。4.1.2 YB公司人才结构状况目前，公司共17名管理团队及专业人员的学历结构

43、为:研究生4名、本科生11名、专科生2名，比例大致为23%、65%、12%。经营管理人才总数为5人，大学本科及以上学历占100%；公司年龄结构21岁以下为0人、22-35岁为10人、35-45岁为7人，45岁以上为0人。4.1.3 YB公司员工培训现状从目前来看，公司的人力资源状况还算合理。但是公司未来的开展战略对员工的素质要求很高，未来的员工必须是掌握多种学科知识、多种操作技能的复合型人才，公司员工现有的知识结构与此目标相比存在着较大的差距。公司高层领导的专业水平与岗位要求有偏差，他们的知识体系需要更加全面，专业知识和现代管理理论需要加强；其次，很多员工接受的学历教育与自己的工作内容存在不相

44、关性，因此需要有相关的、完善的培训体制，对自己岗位专业技能的掌握才能到达标准要求，工作质量有待进一步提高。因此在总结过去公司员工培训的根底上，YB公司需要进一步加强公司的员工培训工作。在公司步入新的辉煌过程中，YB公司员工培训发挥了不可磨灭和不可替代的作用，并呈现出如下特点:(1) 培训意识有所增强。YB公司近自2004年开始，有意识地不断加强和改良培训工作，并把职工培训工作作为提升公司市场竞争能力的战略任务。“市场竞争就是人才的竞争，要建设一流的教育咨询集团就必须有一流的企业团队，这在企业上下都已达成共识。(2) 培训内容丰富，针对性强。主要包括以下几方面: 各种技能培训。包括总经理技能培训

45、，如领导艺术培训、高级总经理学历课程(MBA)、转变管理方式、如何制定战略决策等；经理技能培训，如决策方案技能，领导艺术，与其他经理交流的技能，如何进行时间管理、工程管理等；职业技能培训，如人际交流技能、计算机技能，其他的相关专业知识(如财务、组织行为、市场营销等)， 以及各种根本技能培训和进修。 专业技术培训。教育咨询行业是近年来开展最快的一个领域，有关教育咨询行业的培训有利于管理层更好把握行业最新动态、及开展方向。 新员工上岗培训。新员工上岗培训有利于确保新员工有一个良好的开端，能迅速与组织融为一体，所涉内容小到工作环境的根本介绍，大到介绍公司企业文化的方方面面。(3) 培训方式多样，渠道

46、开阔。 采取分类培训的方式。对经营管理人才着力提高经营管理能力、市场应变能力和依法治企的能力、对专业人才着力提高自我创新能力和成果实现能力。并有针对性地制定培训方案，职工参加培训的内容由职工个人或其直接领导提出，从而使培训方案具有强制性、紧密性、针对性、超前性和实效性。 采取内训与外出培训相结合的方式。在充分发挥优秀员工专业、技能与技巧讲学培训等内部培养能力的根底上，选拔优秀人才带课题到企业外部接受培训，增强创新能力与提高效劳意识。 采取技术技能培训与企业文化建设相融合的方式。在YB公司的开展和培训不断完善过程中，培训机构、培训机制、培训管理不断进步，员工对培训所持有的价值观、理解、信念，构成

47、了具有公司特色的培训文化。培训文化渗入企业文化血脉，成为企业文化的重要组成局部，并决定了YB公司的生命力、创造力和持续开展力。总的来说，YB公司自两年前开始实施员工培训方案以来，员工的整体素质有所提高、业务技能有所加强，可见培训是有效果的；但由于公司培训经验、资金、培训机制等各方面的原因，导致公司员工培训存在诸多的问题，培训效果不太理想，下面笔者就这些问题来展开探讨。4.2 YB公司员工培训面临的问题4.2.1 培训态度散漫国内外企业对员工培训工作的重视程度迥异，在培训质量上也存在着很大的差距。差距形成的原因是多方面的，有企业经营体制、经济效益的原因，但主要原因还在于企业管理者及员工对培训工作

48、的态度存在问题，YB公司同样存在这种弊端。1公司领导层对待培训的态度。YB公司的最高领导层在培训这一问题上意见不是很统一。高层决策者只是口头上重视培训与开展，但更多的精力是关心组织业绩和其他事项，高层领导中只有常务副总一人一直非常注重对员工的培训，所有培训工作也都是由她一人筹划的。企业的大局部领导对员工培训工作也存在一定的观念偏差。对员工的培训，他们从不参加，也不了解培训的大体内容； 他们从不过问培训效果怎么样，更别说为员工创造有利于培训成果转化的条件，或为受训员工提供给用新技能的工作时机了。对于针对他们自己的培训，态度也不积极，缺勤率很高。这是典型的“培训无用论的思想在作怪，“市场不是培训出

49、来的言外之意很明显，培训并不能直接给企业带来现金收入。从现象看，这个说法本身并没有什么不对，但是正因为如此，它才更容易赢得相当多的管理者内心的认同，尤其是在一些目前经营状况良好、销售业绩骄人的经理，即使嘴上不这么说，心里也很有道理地就这么认为。对现状的满足和自负，是这些经理们共同的特点。可能过去的市场确实不是培训出来的，但是，面对今天的市场竞争的剧烈，设想明天市场争夺的残酷谁敢说自己的部门不需要培训呢?道理虽然是这么个道理，但“培训无用论偏见，却一直很顽固。YB公司里中领导一方面过分注重对他们的回报，尤其是对他们的近期利益，而不注重对他们的储藏及后劲的积蓄，另一方面又助长了他们心里的傲气之情。

50、所以他们不愿意接受培训，也不关心对员工的培训。实际上，培训工作负责人一定要重视并亲自参与才会取得良好的效果。比方在大通曼哈顿银行，这对每位领导来说己经是极为普通的事情了。大通曼哈顿银行员工培训的成效与其领导带头参加培训是分不开的。通用电器专门为高级经理的开展设计了为期13周的最高管理水平的全天培训课程，内容包括:战略方案、社会问题、经济开展、管理原理。2员工对待培训的态度N公司的员工平均年龄比拟年轻，他们起初对待培训的态度大都比拟积极。因为对于年轻的员工，大都希望从事具有挑战性的工作，希望在自己的工作中有成长与晋升的时机，而培训是实现这一愿望的一条重要途径。局部员工在第二年再接受培训时所表现出

51、的积极性就没有以前那么高了。主要原因不在于员工本身，而是公司在实施培训过程中存在着一些问题。例如在内容设计上，员工认为有些内容听起来很好，但是与实际情况不符，偏离现实;另外培训与使用脱节，虽然学到了不少知识技能，却没有时机施展这一才能等等，致使员工学习的积极性有所降低。4.2.2 需求分析不够YB公司无相关培训需求分析的过程，培训需求的产生没有与企业开展经营的目标和经营战略及部门方案相联系，很难使员工的培训上升到战略的高度而得到企业决策者和高层管理者的认同，部门主管也无法从培训活动中得到方案达成的支持。YB公司不重视培训需求分析的主要原因首先是领导层没有意识到培训需求分析的重要性，其次是分析过

52、程实际操作起来较复杂，对分析者要求较高。不重视培训需求分析，不进行科学有效的需求分析，就不能了解企业及员工真正的培训需要，导致许多非员工技能和知识问题造成的绩效压力被错误的认为培训需求，据此设计的培训方案也就失去了针对性，浪费诸多人力和财力不说，且不能达成培训设定之目标。因此，培训需求分析是制订培训目标、培训方案和进行课程设计以及培训考核的根底，缺少完善的培训需求分析，致使培训的目标和培训方案流于形式，这样管理层很难看出培训活动的产出，自然逐渐减少投入。4.2.3 培训方法简单YB公司的培训方法主要是以讲课为主，照本宣科，单纯的理论灌输，属于“填鸭式的教学。重理论轻实践，很少提供实践的时机，属

53、于被动式学习，单向沟通，员工的学习兴趣不高，不但没有调动学员的积极性，员工的学习效果不好，很难达成培训目标。究其原因是培训组织者缺乏对培训的专业知识，对培训的内容也知之甚少，认为培训就是学校教育；同时，我们很多的培训师也习惯于单纯的理论讲授，还没熟练掌握现代的教学手段和教学方法，与实际相脱节，效率低下。4.2.4 培训内容不全1培训与需求相脱节。培训什么，这是培训方案中必须明确的问题，培训方案的设计应来源于对战略层、组织层和员工个人层需求的分析。如果培训内容不能有利于每个员工和管理者的工作并给企业带来效率，培训就会成为一种额外负担。YB公司曾也进行过员工的个人需求分析，但是在设计培训内容时，却

54、未把个人需求考虑进去，只是靠常务副总一个人的意见来决定了培训的内容，而常务副总并没有亲自接触到员工的某项工作，所以她对员工的个人培训需求不会很了解，势必造成内容设计与工作任务的脱节。课程内容缺乏相关性和系统性，今天培训一下管理知识，明天培训一下财务分析，后天再补一下营销知识，像市场购置保健品一样。以往的培训中不含有如何提高高层领导必备的决策能力和组织能力等内容，这样的培训势必不会收到非常好的效果。2培训出现重复现象。在这两年的培训中，屡次出现对同一局部人进行同样内容培训的情况。培训内容都一样，培训教材没有变化，讲师也没有改变，造成了重复培训的情况，员工学习积极性不高，有的干脆将培训当成度假，因

55、此，大多事倍功半，不仅让受训者提不起兴趣，而且还浪费了珍贵的时间。3注重外部市场，无视内部沟通协调。培训内容中，如何开拓市场、如何优质效劳等方面的内容占了很大的比重。而有关如何沟通协调，建立顺畅的内部人际关系及形成良好的内部企业文化方面的知识缺少只又少。现在YB公司暴露出来的问题中员工工作相互推脱、埋怨，工作懈怠等正是需要员工具有良好的团队合作精神，公司应该加强这方面的培训。4.2.5 培训实施不力1出现这样一种现象:同一期培训中，各部门、各层次的人员坐在一起听着同样的课程，也就是同一期培训中，受训者有各个部门的员工及各个层次的领导，大家都坐在多功能厅里面，接受相同内容的培训课程。好几次培训，

56、缺勤率很高，因为总经理及不少部门经理认为培训课程对他们没有用，因此经常借故不来接受培训。可想而知，培训不会取得良好的效果，而且还产生了极其不好的影响，让员工感觉他们的领导很随意，组织纪律性不强。2无视对新员工的培训。对新员工的培训又称为“岗前培训。YB公司对新员工几乎没有什么正式的岗前培训。只是在培训初期时对新毕业的大学生进行过几期岗位技能知识引导培训。偶尔，有新员工参加时，行政人事部的经理会拿出制度手册让新员工自己看一看。这主要是由于高层领导对岗前培训这一块重视不够，错误地认为这些规章制度、工作程序之类的规定，员工可以自己在工作中慢慢学会，而自然地胜任工作。其实岗前培训对新员工的工作行为、工

57、作习惯有着极大的影响，没有经过岗前培训的员工最后也能知道公司做某些事的程序规定等，但可能却是以屡次工作上的失误，给其他同事造成不必要的麻烦，降低员工满意度为代价的。3缺少对培训的长期投资意识。YB公司现在进行员工培训的出发点是公司出了一些问题，领导层想通过培训来解决这些问题并提高员工综合素质；另一方面，想通过几周甚至几天的培训来培养一些人才，以提高公司的科技水平含量。领导层们觉得没有那么多时间去锻炼、培养自己的员工，恨不能短短几天的时间，就使自己的员工从素质到精神面貌都发生根本的变化，对于员工的培训，缺少长期的整体规划，对培训投入十分缺乏，没有把培训作为人力资本的投资途径。4.2.6 培训评估

58、缺乏YB公司每项培训结束后，由每位受训者写一份个人培训报告，再由培训负责人将个人培训报告汇总，写成培训总结，交由副总经理签字、审批并存档。由于个人培训报告质量的上下没有与提薪、晋升、奖金等发生直接关系，因此，受训者认为写个人培训报告是个苦差事，毫无意义，写起来极不认真，潦潦草草几句话，没有什么价值。基于这样的个人报告，负责汇总个人培训报告的人员当然更写不出什么有意义的值得借鉴的意见及建议来，培训总结只不过是培训档案柜里的一个填充品，没有什么价值!YB公司的培训一般都是随着课程的结束而终结，培训部门从没有追踪过受训者接受课程的情况，以及是否在工作场所使用了新技能，受训者也无法就一些遇到的问题向培

59、训讲师讨教。对于每一次的培训只有流于形式的培训总结作为培训的收尾工作，而缺乏培训效果的评估，不能对下次培训提出良好的意见及建议。总之，YB公司从几年前开始组织开展了员工的培训课程，但是收效不大，公司暴露出来的问题并没有通过培训得到很好的解决。对于YB公司的培训，概括起来说就是“理论空讲多，技能实练少；满堂灌输多，学员参与少；大而空洞的说教多，贴近实际的内容少。构建公司科学的员工培训方案势在必行，急不可待。第五章 YB公司员工培训方案的构建5.1 培训模式选择系统型培训模式选择适宜的培训模式，是企业培训成功的先导。在企业员工培训的开展过程中，产生了多种培训模式，如系统型模式、过渡型模式、国家培训

60、奖模式、持续开展型等培训模式。最为重要、最为普遍的培训模式是系统型模式。20世纪60年代，系统培训模式的培训方法就己经开始形成，并得到最广泛的运用。系统培训模式可简约定义为:“通过一系列符合逻辑的步骤，有方案地实施的培训。即指通过分析培训需求、设计制定培训课程、评估培训等一系列符合逻辑的步骤，有方案地实施的培训模式。它为培训管理者在组织内部建立标准培训运作体系提供了工具，对组织内部的培训文化开展也起到了较大的促进作用，使培训者认识到有结构、有规那么地从事培训的重要意义，并相当重视培训需求和培训评估。为使培训效率最大化，YB公司比拟适合采用系统型培训这种逻辑性强、步骤明确的培训模式。系统型培训模

61、式作为培训理论开展的一个重要里程碑，其优点十清楚显，使培训者认识到有结构、有规那么地从事培训的重要意义，使培训者认识到培训活动是一种持续连贯的行为，提出了对培训需求的分析，强调了对培训结果进行评估的重要性。这对完善培训者的培训职能和提高企业培训效果起到了重要的推动作用。然而，我们也要看到系统型培训模式的缺陷，它显然只解决了培训过程的实际操作问题，并没有站在培训战略的高度说明培训职能对企业生存开展的重要性，也没有说明培训实施中相关各方之间的关系，最重要的是它未能提出培训职能在培养企业核心竞争力，提高企业的应变能力方面起到的积极作用。所以，我们在采用系统培训模式的同时，要想方法弥补这方面的缺欠。

62、创立学习型组织“学习型组织是世界前沿管理理论。创立学习型组织就是要充分发挥员工的创造性思维，建立一种符合人性的、有机的、扁平化的、能持续开展的组织。创立学习型组织要求自上而下地，在组织内部搭建一个畅通无阻的信息沟通平台，通过“自我超越、团队学习、改善心智模式、建立共同愿景和系统思考五项修炼，提升企业的学习力、应变力和核心竞争力；创立学习型组织，是自上而下的组织行为，领导起关键性和决定性作用；创立学习型组织是全员的行为，要求员工树立“学习为本的理念、“终身学习的理念和“工作学习化、学习工作化的理念。用知识经济的眼光来看企业，企业的组织就是一个对知识进行整合的机构。为了在知识经济条件下增强企业的竞争力，世界500强企业十分注意提高组织的整体学习能力，在世界排名前100家企业中，己有40%的企业以“学习型组织为样本，进行脱胎换骨的改造，通过这些措施，增强国际竞争力。但凡优秀的企业，他们都选定了自己的一种模式，而这一种模式都与公司的战略开展和文化一致。 “系