上海施乐公司的人力资源管理体现了哪些管理思想

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1、1. 上海施乐公司的人力资源管理体现了哪些管理思想?答：上海施乐公司把员工个人技能培训和个人发展作为一种激励，贯穿在对员工的“培训考核评估再培训”的循环之中。管理思想体现在：（1）人性化管理；（2）企业文化激励；（3）员工资质评；（4）招聘与培训。通过大一学年的管理学课程学习，我认识到管理思想的丰富性和独特性。在人力资源领域，管理思想或多或少与管理学中的思想想类似。在上海施乐公司的这个案例中，我发现其在人力资源管理中体现的管理思想如下，分别是（1）Y理论、（2）目标理论、（3）人际关系理论、(4)学习型组织管理思想、（5）需求层次理论、（6）双因素理论、（7）以人为本的管理思想 （1） Y理论

2、：人事管理以激励为主导。理论内容如下：人的本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；激励在需要的各个层次上都起作用。因此，激励的办法就是要扩大工作范围，尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性。而工作之后引起自豪，满足了其自尊和自我实现的需要，这样就使职工达到自己激励。只要启发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。上海施乐公司以激励为主导的人事管理机制充分体现了这一点，并且贯彻在了人力资源管理各个方面。 （2） 目

3、标理论目标理论是以Y理论为基础的，即认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责。组织机构和用人计划的制定和执行是依据公司业务发展的要求，在目标设置和目标分解中，明确各部门各岗位的职责范围，以确定合理的组织机构，其中用人计划避免人员重叠，招聘分为外部招聘和内部招聘，尽力做到 “才职相称”。上海施乐以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩。 （3） 人际关系理论人际关系理论公司与职工之间签定明确的劳动合同，规定企业与职工的权力与应尽的义务。上海施乐提高职工的归属感归，提高职工的满意程度。在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是职工的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二

4、位的。职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于职工个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。这些体现了人际关系理论。 (4) 学习型组织管理思想上海施乐具备六方面因素：一是拥有终身学习的理念和机制，重在形成终身学习的步骤；二是多元反馈和开放的学习系统，重在开创多种学习途径，运用各种方法引进知识；三是形成学习共享与互动的组织氛围，重在企业文化；四是具有实现共同目标的不断增长的动力，重在共同目标不断创新；五是工作学习化使成员活化生命意义，重在激发人的潜能，提升人生价值；六是学习工作化使企业不断创新发展，重在提升应变能力。 （5）需求层次理论公司和培训与发展不

5、仅为企业提供了优秀的人才，同时也可以发挥职工的积极性和主动性，提高职工业务水平，使得职工在企业发展过程中充分发挥自己的能力为企业发展服务。形成一种信息共享与交流的机制，增强职工参与企业管理的主人翁意识，激励职工竞争向上。上海施乐公司不仅仅满足职工生理上的需要，通过各方面管理，还为职工的安全、感情、尊重做也许多工作，满足职工的自我实现和需求，形成了一种良好的家文化，让职工产生强烈的归属感与安全感。（6）双因素理论双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。上海不仅建立了以激励为主导

6、的人力资源管理机制，而且注重保健因素的改善，使员工在激励方面的落单程度增加，在保健方面不满意的程序减少。考核和评估不仅是员工工作绩效的评估，同时也是员工心理上更好层次需求，即成就感的需要，考核不仅仅在分配和人才选拔上有指导意义，而且更有广泛的激励作用。上海施乐公司实行同岗位等级工资制，同时力求职工的等级与薪酬和职工的贡献与绩效相符，随同公司整体效益的好坏进行浮动。 （7）以人为本的管理思想 所谓“以人为本”是强调领导工作要以人为管理工作出发点，强调对人性的理解，尊重人、关心人、爱护人、培养人、教育人，树立以人为中心的管理理念。上海施乐公司在信息共享与交流，以及培训与发展阶段都充分体现了以人为本

7、的理念，关注人的需求，凝聚人的智慧，激发人的潜能，提升人的技能，促进人的发展。2. 分析舒尔茨的人力资源理论的内容，结合上海施乐的人力资源管理实践，简述（1）人力资本理论的基本内容；（2）人力资本理论的产生；（3）人力资本理论的贡献。答：（1）舒尔茨人力资本理论的基本内容舒尔茨认为，人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类型，它以劳动者的数量和质量，即劳动者的知识程度、技术水平、工作能力以及健康状况来表示，是这些方面价值的总和。人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。在人

8、力资本的形成过程中，投资是非常关键的。舒尔茨指出，区分消费支出和人力资本投资支出，无沦在理论还是在实践上都是很困难的。人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。投资所形成的劳动者素质的提高将在很长的时期内对经济增长作出贡献。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。而教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。舒尔茨的人力资本理论主要观点1.人力资本的积累是社会经济增长的源泉其主要原因有三个：（1）人力资本投资收益率超过物力资本投资的收益率；（2）其二，人力资本在各个生产要素之间发挥着相互替代和补

9、充作用；(3)具体数量化计算。教育也是使个人收入的社会分配趋于平等的因素。人力资本可以使经济增长，增加个人收入，从而使个人收入社会分配的不平等现象趋于减少。因为通过教育可以提高人的知识和技能，提高生产的能力，从而增加个人收入，使个人工资和薪金结构发生变化。舒尔茨认为个人收入的增长和个人收入差别缩小的根本原因是人们受教育水平普遍提高，是人力资本投资的结果。教育对个人收入的影响主要表现如下：首先，工资的差别主要是由于所受教育的差别引起的，教育能够提高工人收入的能力，影响个人收入的社会分配，减少收入分配的不平衡状态。其次，教育水平的提高会使因受教育不同而产生的相对收入差别趋于减缓。再次，人力资本投资

10、的增加，还可以使物力资本投资和财产收入趋于下降，使人们的收入趋于平等化。（2）人力资本理论的产生现代人力资本理论最终形成于20世纪50年代末和60年代初，它的出现不仅使传统的资本理论、增长理论、分配理论等出现了深刻的变化，而且还向过去完全或基本忽视人力资本作用的其他理论领域迅速扩展，从而掀起了一股人力资本问题研究的热潮。 1、人力资本理论产生的历史背景 20世纪20至30年代，人力资本理论已经呼之欲出。但是，人力资本理论在那个时代却终究没有出现。根本原因，在于当时的历史条件下，无论是在理论上还是在实践上，均末形成对人力资本理论的迫切需要。对人力资本理论真正的迫切需求是在第二次世界大战以后。这种

11、迫切需求源于以下几个方面：(1)战后欧洲重建经验的反思；(2)经济之谜的求解；(3)理论研究与实证分析的结合2、人力资本理论的产生与发展对人的经济价值的研究与分析可以追溯到17世纪经济学形成之初。诸多经济学家对人的经济价值进行了探索，并提出了要采取某些措施，进行必要的资本投人来提高人口素质的思想。这实际上己经开始了人力资本理论的初步探索。最早大胆明确地提出把人的能力划归为固定资本的，是古典经济学创始人之一的英国经济学家亚当斯密。到了19世纪，许多经济学家都接受了斯密关于人的技艺和能力属于资本范畴的观点。现代人力资本概念的出现，在很大程度上受到19世纪末20世纪初美国著名经济学家1费希尔关于资本

12、概念的思想的影响。费希尔对资本的重新定义和扩展，在经济学理论上，为人力资本概念铺平了道路。第一个明确提出人力资本概念的，当属美国经济学家舒尔茨。他在20世纪50年代末60年代初，首次提到了人力资本的概念。最终完成人力资本理论从具体到抽象的理论发展过程这一过程的是美国另一位经济学家贝克尔。在20世纪60年代初，由舒尔茨、贝克尔和明塞等人完成了人力资本理论的创建过程之后，人力资本理论的研究相继转人进一步深化和完善时期。主要体现在以下儿个方面:（1）人力资本投资形式与途径的研究；(2)人力资本投资收益研究；（3)人力资本投资与收益微观模型研究；(4)人力资本与经济增长关系研究；(5)人力资本与技术进

13、步和劳动生产率关系的研究；(6)人力资本与个人收人分配关系研究。（3）人力资本理论贡献人力资本理论的出现，被西方经济学界视为20世纪经济理论的重大发展。人力资本理论是在理论研究与实证分析相结合的条件下产生的，因此，该理论也就具有了理论与实践两个方面的意义。一、人力资本理论的理论贡献总结人力资本理论的理论贡献，应该包括以下几个重要方面:1、人力资本理论把消费真正纳入了生产过程。自从传统经济学把消费从生产过程中分离出来以后，消费过程与生产过程的联系仅仅是彼此输出、输入最终产品和劳动力。消费过程的生产性质及其经济意义也因此被弱化到近似于无的地步。这种观念反过来也使得经济学的一些理论陷入困境。人力资本

14、理论则把人的消费视为一种重要的投资，因而把消费过程还原到生产过程之中。这一还原解决了许多被称之为谜的经济学问题。2、人力资本理论带来了资本理论、增长理论和收人分配理论的革命性变化。人力资本理论扩展和丰富了传统的资本理论，把最具活力的因素，即劳动力的质量纳入到资本范畴中；人力资本理论从生产要素质量差别、生产率角度为增长理论注入了生机；人力资本理论从人的后天能力的变化人手，解决了以人的先天差别为前提的个人收人分配理论的困境。3、人力资本理论使人在物质生产中的决定性作用得到复归。在西方国家工业化过程中，在现代化生产力所创作的巨大的物质文明面前，人们开始逐渐迷恋于资本的力量，在这种状态下，土地几乎退出

15、了经济学的视野，劳动也成了资本的附庸。而人力资本理论重新证明了人，特别是具有专业知识和技术的高质量的人，是推动经济增长和经济发展的真正动力。4、人力资本理论作为一种有力的分析工具，促进了许多领域研究的发展和新理论的产生。例如，微观人口经济学或家庭经济学的产生，就与人力资本理论有着密切的联系。5、人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践。按照这种观点，人类在经济活动过程中，一方面不间断地把大量的资源投入生产，制造各种适合市场需求的商品；另一方面以各种形式来发展和提高人的智力、体力与道德素质等，以期形成更高的生产能力。这一论点把人的生产能力的形成机制与物质资本等同，提倡将人力视为一种内含与人自身的资本，即各种生产知识与技能的存量总和。二、人力资本理论的实践意义人力资本理论的出现，给实践带来了深刻的影响，其实践意义主要体现在以下几个方面:1.人力资本理论，促使许多国家把人力资源开发纳人国家的经济发展规划或计划；2.人力资本理论，使人们认识到物质资本与人力资本的高度互补性，从而使经济发展规划制定得更为科学；3.人力资本理论，极大地促进了国家、社会和家庭对教育的投入，推动了教育的迅速发展和人口质量的提高；4.人力资本理论，有力地促进了研究与开发的投人和科学技术的发展。