绩效工资的调研报告

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1、精品范文模板 可修改删除撰写人：_日 期：_关于农村小学实施绩效工资的调研报告永平小学基层教育工会我县自2008年事业单位实施绩效工资以来，各校都以绩效工资实施为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，体现党和政府对教师的关心落到实处。为调查绩效工资在我们农村小学的实施情况，我基层教育工会对周边的几所农村小学（含村完小及村小点），通过走访、座谈与问卷调查等方式进行调研，并借助相关政策法规形成此报告。一、实施情况1、基本情况：2008年人均每年6600元用于发放绩效工资。2009年分上下两个学期，分别从3300元、4400元的标准中，抽出550元作为奖励性绩效工资发放。到了

2、今年，绩效工资的标准提高到4400元、5500元一个学期。退休人员绩效工资则按在职人员的80%平均发放。在职教职工绩效工资的实施也更为规范。70%的基础性绩效工资是由县人事局根据教师职称确定标准发放，具体标准见表一：基础性绩效工资发放标准表单位：元职 称小二助理级中 级金额标准477元/月496元/月511元/月奖励性绩效工资占绩效工资的30%，剔除班主任每月100元的教学津贴，按在职人员1320元/每学期依据方案发放。调研中还发现，少数校长们觉得这是一件比较头痛的事，以免工资拉开差距则引发教师的不满，所以最好的办法就是将奖励性绩效工资用来基本平分，以便息事宁人！具体情况见表二：奖励性绩效工资

3、发放情况表调研内容按方案实施基本平均发放完全平均发放调研结果25%37.5%37.5%绩效工资一度成为教师关注的热点，也令诸多的基层管理者寝食难安，唯恐危及安定大局。如今，大家都已经从思想上接受了30%用来作奖励性绩效工资发放的做法，不再怨声载道。表三：绩效工资满意度调查表项目高级教师中级教师初级教师班主任学校领导满意度结果100%89%65%85%65%二、实施效果1、有利于提高班主任工作的积极性。一个好的班主任，就能有一个好的班集体。绩效工资确定班主任每月100元的津贴，无形中让班主任吃了定心丸。制定班主任考核方案，更让班主任的工作规范化。上饶市义务教育学校教师绩效考核办法规定，班主任绩效

4、主要考核班主任的班级管理、学生转化、家长沟通、日常管理等主面，有了这些规定，便极好地解决了班主任工作干好干坏一个样的现象。2、绩效工资对提高教职工的积极性发挥了保驾护航的作用。根据上饶市义务教育学校教师绩效考核办法，考核的主要指标和内容为德、能、勤、绩，以及履行义务教育法、教师法等相关法律法规的情况。这些规定极大地提高了广大教师的积极性，尤其是年青教师。鼓励了教师们积极地钻研业务，加强教研，提高自身素质。从而打破了教育大锅饭的现象。尤其是很好地解决了以往教师高级后的管理。即教师一旦被聘为了高级教师，便认为已经到了顶端，从而不愿去为之奋斗，消极混日子。绩效工资的实施让每一位教师对工作永远都有了追

5、求，从而更好地提高教育教学的质量。三、问题透视及建议 1、如何准确地衡量教师的“师德”，成为绩效工资实施的瓶颈。根据上饶市义务教育学校教师绩效考核办法，绩效考核工作的一项基本原则就是“以德为先，注重实绩”。激励先进，促进发展，鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力；师德主要考核教师有无违反江西省教师职业道德八不准等相关规章制度，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。从调研中发现，大多数学校对于师德考核缺少具体的措施，难以衡量。所以在师德衡量的标准上，切忌空洞的条文现象，要有可操作性的规定。可通过向学生及家长发放调查问卷表的形式，来综合评价教师的师德行为。还要

6、加强于日常的师德管理，如有无将学生罚站于教室外、上课有无抽烟、接听电话及有偿补课等形为，以作为师德考核的综合评价指标体系。2、怎样科学全面地界定“绩效”二字，成为绩效工资实施的关键。在小学的科目设定中，有语数英三门应试科目，还有如音体美等综合考查科目。如若将绩效理解为语数英的成绩为主则与素质教育相背离。而据访谈了解到，部分学校语数老师的工作较为劳累，学校便在方案中加以横向比较，根据名次来评价成绩结果。而综合科目的老师则按主课老师80%的标准给予（综合课的老师工作量比语数教师更多）。更有编制较为紧的农村学校，根本就没有办法去落实综合科目的教师，参与调查的学校有一所竟然校长要亲自担任数学科目的教学

7、，更何谈综合科目教师的成绩考核。各村完小及村小点的情况可想而知。绩效的评定，应体现为向纵向评价的指标体系，农村小学各村小与中心小学学生的素质参差不齐，再加上留守儿童的现象，家长的素质更是高低不一。如果仅仅是从横向加以评价教师，那么显然是教育的不公。纵向评价旨在鼓励教师不断进步，从而坚定工作的信心。绩效的评定，更多的还应体现学困生转化这一指标体系。农村小学留守儿童较多，每个学期都会有很多的转进生与转出生。于是，学困生便有了相当大的比例。所以，学校在制定方案时，要认真认定学困生，同时在方案考核中鼓励教师对学困生予以转化。绩效的评定，还应加大对综合科目的考察工作。素质教育的目标是要培养全面发展的学生

8、，所以方案的制定中，要将综合科目课程的考核纳入进去，对担任综合课程的老师要一视同仁地进行绩效考核。3、教师工作量量化是否合理，成为绩效工资实施的软肋。农村小学有个怪象，中心小学普遍生员较好，多者60人以上每班，而村完小及村小点的学生数却极不均衡，少则一二十人每班，甚至复式班四五人每班；在调研的学校中，有两所还办了住宿生，担任住宿生的班主任工作量自然更多。这样，大家同样领取津贴，难免会让人心理上产生不平衡的现象。所以，在制定班主任考核方案时，也要依据实际情况，衡量班主任的工作量，加以区分。班主任每月有了100元的津贴，而身为学校中层，却没有任何津贴，自然导致了部分领导的心理不平衡。所以，在绩效工

9、资的实施中，也应根据各个部门，制定相应的方案加以考核学校中层领导。 调研中还发现，部分学校的教师数严重超编、而有的学校教师编制数则严重短缺。这种非教学需要而引起的教师分配的不合理性将直接导致校际间工作量的不平衡。一些缺编学校的教师相对于那些超编学校的教师来说教学任务重了许多，但与本单位教师相比还不够平均工作量，因而在“工作总量”上自然要吃亏，心理自然就会失衡。所以，县局在教师的分配上要兼顾平衡，如允许，可适当提高严重缺编的学校的奖励工资比例。四、相关建议 1、优化教师管理，为义务教育阶段教师绩效考核提供载体。教师绩效考核关键是要拥有一些合适的载体，例如教师成长档案、优秀教师评比、教师自我发展规

10、划等。坚持定量考核与定性评价相结合、形成性评价和阶段性评价相结合，通过简便易行的方式把教师工作数量和质量体现出来。这就要求学校在管理中不再只是简单地记录教师的常规工作，更重要的是要能再现其发展的轨迹，为教师的绩效考核提供第一手资料。2、完善考核方案，成立有普通教师为参加的考评小组，确保绩效工资实施后，教师工作的积极性。绩效工资牵涉到教师工作量、业绩、专业化发展、自我和他人评价、学历、职称、年龄等多种因素。工作量的科学认定和计算、不同学科的适当差别、定性与定量的结合、学生意见的体现、考核程序的规范，虽然不能完全统一，但应该有一个为绝大多数教师认可的实施细则，减少考核操作中的盲目性和随意性。考核方案还应提交教代会通过，以体现绩效工资实施的公平、公开及公正的原则。义务教育阶段教师绩效工资的实施体现了党中央、国务院和地方人民政府对教育的重视、对教师的关心，是一件利国利民的大实事、大好事。在调研中，我们深切地感受到了广大教师的感激之情和报答之心。在此，我们也衷心希望这项惠民工程在实施中能够更完善，更科学。执笔：翁子龙2010年11月16日第 6 页 共 6 页免责声明：图文来源于网络搜集，版权归原作者所以若侵犯了您的合法权益，请作者与本上传人联系，我们将及时更正删除。