全面实行绩效考核 推动领导班子建设

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1、编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第57页 共57页全面实行绩效考核 推动领导班子建设 长沙市推行干部绩效考核的实践与体会 胡锦涛总书记在党的十七大报告中指出，要完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系。这是深化干部人事制度改革的重大课题和紧迫任务。从2007年开始，我们坚持以科学发展观为指导，按照又好又快、率先发展的要求，积极探索和全面推行领导干部绩效考核制度，取得了初步成效。一、我们按照不断完善提升、不断创新提高的思路，抓住考核方式、考核标准、考核主体、考核结果等关键环节，坚持“考人”与“考事”相结合、“定性”与“定量”相结合、“民意”与“民主”

2、相结合、“当上”与“当下”相结合，初步形成了系统配套、科学规范、运行有效的干部绩效考核制度。1.在考核方式上，坚持“考人”与“考事”相结合。绩效考核是一种全方位、多角度的考核，是对“以干事论干部、凭德才用干部”的实践探索。我们把确立目标、明晰职责作为绩效考核的基础环节来抓，将每个领导班子、领导干部应履行的职责具体化，做到了责任主体明确、工作标准明确、完成时限明确，事有负责之人，人有当责之事。考核时既考目标任务的完成情况，又考责任主体的履职情况，“考事”必“考人”，“考人”必“考事”，通过“考事”实现“考人”，通过“考人”促进“考事”，有效解决了长期以来议人与议事“两张皮”、干部与干事“两码事”

3、的问题。对于事关全局的重大部署，则增加考核分值、增设考核专项，实行全过程和全方位的考核，把考核落实到具体项目和具体行动上，把重点工作、重点项目作为培养锻炼和发现干部的“主考场”。如我们今年对派到100家中小企业、100个重点项目开展“两帮两促”的党政干部就实行了单列考核。把工作部署与考核内容结合起来、把目标要求与岗位责任结合起来、把绩效考核与干部奖惩结合起来，形成了有布置、有检查、有考核、有奖惩的“闭环效应”，对全市工作推动的效率更高、效果更好。2.在考核标准上，坚持“定性”与“定量”相结合。考核标准是评班子、考干部的“尺度”，关键在于可比性、可考性和可行性。我们按照从定性到定量、从定量到定性

4、的思路，在标准体系的制定上强化可比性，把考核对象划分为区县（市）、经济管理、社会发展、执法监督、党群政务五个类别，从领导班子、班子正职和班子副职三个层面来设定考核要点，既考核班子集体，也考核干部个体，彻底打破了绩效考核上的“大锅饭”和“平均主义”。在标准分值的确定上强化可考性，首先由市绩效办对全市总的工作目标任务进行分解，对便于计分的先定量后定性，对不易打分的先定性后定量，再由各单位提出分值，经主管市领导、市考核领导小组审核后，由市委常委会确定，使之与各类单位的侧重点相一致、与各项工作的难易度相吻合，更富激励和推动效用。在标准要求的设定上强化可行性，坚持一个单位一张蓝图、一个职位一套指标，从个

5、人实绩与集体实绩的区分上看待绩效，从客观条件与主观努力的程度上把握绩效，从本职工作与全局工作的完成上衡量绩效，从近期效益与长期效益的关系上透视绩效，从组织认可与群众认同的统一上评价绩效，绩效考核的标准更明晰、导向更明确。3.在考核主体上，坚持“民意”与“民主”相结合。我们考核一个班子或干部，一方面是外部的民意调查，以“两代表一委员”、广大市民和服务对象为重点，端正价值取向；另一方面是内部的民主测评，即分管或联系的市领导评价班子正职、班子正职评价班子副职、班子成员评价班子成员、机关干部评价领导干部，匡正工作导向。这种上下互评、左右互评和内外互评，既实现了由单向考核向多维考核、封闭考核向开放考核的

6、转变，使考核结果相互印证、互为补充，又形成了一个责任共同体，串成了一条责任传递链，把价值取向与工作导向、外部约束与内部约束统一起来，既考了干部的执行力，又考了群众的满意度。在民意调查对象的选择上，无论半年度的定期调查，还是不定期的电话调查，全部由专业调查机构实行随机抽样，以第三方的独立性、中立性来保证调查的有效性和公正性。两年来，选取民意调查样本达10多万个，参与面更宽，信息量更大，公认度更高。民意调查不仅是重要的考核形式，而且是重要的考核内容，其结果作为社会公认情况评估得分计入考核结果，并占到1/3左右的权重，真正做到了民意以民主为归依、民主以民意为基础。4.在考核结果上，坚持“当上”与“当

7、下”相结合。过去，我们更多地注重干部当不当“上”，忽视干部当不当“下”。通过绩效考核，按得分分类别排名，按类别定比例划等，对领导班子按15805的比例评出一、二、三等；对领导干部按158041的比例评出一、二、三、四等（相当于公务员考核的优秀、称职、基本称职和不称职）。同时还规定，本类别班子成员得分排名后5%、民主测评综合得分排名后2%，以及某项工作目标定量指标得分低于60%的，均作为“基本称职”考核对象，并且民主测评“基本称职”或“不称职”得票超过1/3必须评为“基本称职”。有了这个“硬杠杠”，优秀的“当上”、不称职的“当下”，考核结果与干部使用深度挂钩。两年来，市管领导干部评为基本称职或不

8、称职的达25人，诫勉谈话30人，免职撤职8人；而之前3年仅4人基本称职、2人不称职，其中仅1人无“硬伤”。正是对绩效的量化排位，在同一职级或同一班子的比较中，绩效谁大谁小就有了一个具体标准，能力谁强谁弱就有了一种客观依据，使用谁上谁下就有了一条刚性要求。基于制度公正、尺度公平，大都能够理智看待考核结果、理性对待组织结论，被诫勉者心愧、被免职者心服。 二、实践证明，通过绩效考核引领各级领导班子的工作目标和领导干部的价值取向，让想干事、能干事、干成事的干部得到奖励、提拔和重用，让不作为、没作为、乱作为的干部受到诫勉、降职和免职，真正打破了干多干少一个样、干好干坏一个样的状况，形成了各级干部才有所展

9、、劳有所得、功有所奖、劣有所罚的局面，凝聚了心往一处想、劲往一处使的发展合力。1.形成了正确的导向机制，为科学发展提供了制度保证。各级党政干部是推动科学发展的骨干力量，能不能干出符合科学发展观要求的绩效，取决于以什么样的态度来对待绩效、以什么样的行动来创建绩效、以什么样的标准来评价绩效。绩效考核将科学发展观的原则要求细化为评价体系、量化为客观指标、内化为工作部署、转化为干部绩效，实现了科学发展决策导向、工作导向和结果导向的制度化。如我们对区县（市）的考核指标，经济建设18项38分，社会发展15项32分，生态环境4项6分，民生民本4项10分，促使各级干部对什么是科学发展、怎样抓科学发展、是不是科

10、学发展有了更加直观的认识、更加深刻的理解和更加全面的把握。特别是通过考核结果的运用，让善于科学发展的人上，不会科学发展的人让，阻碍科学发展的人下，激发了每一位领导干部自觉践行科学发展观的积极性和主动性，有效保证了科学发展观的贯彻与落实。2.形成了客观的评价机制，为识人用人提供了科学依据。干部评价既是干事创业的动力源泉，也是识人用人的核心环节。过去我们“考人”与“考事”往往是脱节的，不仅考核的主体不同、标准不同，而且考核的时点不同、目的不同。特别是传统的考察干部只有定性的概念表述，没有定量的具体尺度。一个班子工作好坏的责任是谁、功劳归谁、过失在谁并不清楚。“说你行你就行不行也行，说不行就不行行也

11、不行。”识人一主观，用人就被动。个别人觉得组织上没有“硬杠杠”，只要不出事、没到龄，不干事也没事。对这样的“官油子”，按照传统干部使用模式确实很难换下来。心中有想法、手里没办法，不处理会误事、做处理怕“烂事”，可以说是一个“两难”问题。通过绩效考核，把“考人”与“考事”结合起来，开展多方评价，进行计分排队，在定性基础上形成了定量结果，在定量结果中体现了定性评价，较之传统的干部考察外延更宽广、分析更透彻、评价更准确，有效避免了以官评官、以票评官、以考评官的片面性。在研究干部任免时，以绩效考核结果为依据，不仅出事的要下，而且不干事的、干不好事的也要下，真正做到以发展识人、凭实绩用人。3.形成了有效

12、的激励机制，为干部队伍注入了勃勃生机。改革开放30年来，“干多干少一个样、干好干坏一个样”的局面虽然在农村、企业已经被打破，但在行政事业单位依然存在，导致了一些干部暮气太重、朝气不足，出现职务疲劳和岗位压抑的状况。破解这一困局，解决干部队伍中存在的动力不足、压力不够、活力不强问题，绩效考核就是制度上的一个突破口、管理上的一种好办法。绩效考核的结果与干部的“面子”、“票子”、“位子”挂钩，特别是对虽没有“硬伤”但不在状态的领导干部，予以诫勉直至免职，使奋进者看到希望、懈怠者受到鞭策、平庸者感到汗颜，使那些安于现状的干部“不安”、四平八稳的位子“不稳”，真正考出了压力、考出了动力、考出了活力。在抓

13、好市管领导班子和领导干部的基础上，今年我们又对绩效考核范围进一步拓展，构建了党政机关全员绩效考核体系。各级干部都能在考核体系中找到位置，在考核评价中受到激励，更加集中了抓工作、促发展的精力，更加浓厚了赶先进、比作为的氛围，更加彰显了指挥棒、风向标的作用。4.形成了严格的约束机制，为民主监督开拓了有效途径。对党政干部实行有效的监督，既是时代的呼唤，也是现实的要求。1945年毛主席在延安就说过，只有让人民来监督政府，政府才不敢松懈；只有人人起来负责，才不会人亡政息。实践表明，过去常用的集中整治、暗访曝光等监督方式，由于监督主体缺位、监督制度缺失，往往只能收效于一时，不能见效于长远。通过绩效考核的民

14、意测评，使来自人民的监督找到了一个重要而关键的切入点。从长沙两年来的考核结果看，一些班子和干部的绩效不优，关键就在于民意测评分不高。民意测评分上去了，绩效分就上去了。民意测评促使各级领导干部更加重视民意、更加关注民生、更加自觉地接受民主监督。民主监督的强化，源于约束机制的“硬化”，推动绩效考核的深化。两年来，我们把民意测评中收到的3000多条意见和建议，原汁原味地反馈到相关单位，各个单位都召开了专题民主生活会对照检查，一件一件地整改，一条一条地落实，使群众看到了绩效考核带来的新进展、新变化、新气象。2008年，区县（市）社会公认评估平均得分80.7分，比上年提高了0.5分，其中群众评估平均得分

15、提高了0.7分。三、两年多来的绩效考核实践，使我们深深体会到，这既是一项系统工程，更是一项具体工作，包括许多方面，涉及诸多环节，既需要不断改进完善，更需要持之以恒。要注重把握公开、公平、公正、公认的原则，不断提高绩效考核工作的参与度、准确度、可靠度和满意度，努力使绩效考核的标准更合理、办法更科学、结果更准确、效用更显著。一是要注重把握公开原则，提高绩效考核的参与度。公开透明是做好绩效考核工作的基础条件和重要保障，既有利于扩大干部工作民主，也有利于提高考核工作质量。从考核对象来看，绩效考核的政策性强、涉及面广，不仅抓考核的人要知道怎么考，而且被考核的人也应清楚怎么做，这样才能形成两者的互动，从而

16、推动工作；从考核主体来看，只有真正了解、真实掌握干部绩效考核的信息，才能有效防止考核失真、评价失准。要进一步完善考核内容、考核方式、考核结果的公开、公议和公示制度，积极推进阳光操作、开卷考核，努力使考核的内容明确、方式明晰、结果明了，以知情权的全面扩大来带动参与度的有效提高。要把群众的评判贯穿于考核的各个环节，既要注重群众的参与面，更要注重群众的参与度，兼顾群众参与的数量和质量，将参与主体与考核对象的知情度、关联度和责任度作为根本要求，科学确定不同层次、不同岗位、不同类型干部的参与范围。要十分重视绩效考核信息的反馈运用，积极探索干部考核意见的反馈形式与整改途径，让群众说了不白说，真正做到民有所

17、呼、我有所应，民有所需、我有所为，充分调动群众参与的积极性，增强群众参与的广泛性，提高群众参与的有效性。二是要注重把握公平原则，提高绩效考核的准确度。要在考核目标上力求起点公平。不同的单位和职位有不同的考核要求与标准，不同的考核主体也会有不同的认知程度和评价角度。要按照职责分工与职权统一的原则，切实规范班子成员的岗位职责，科学制定领导干部的职责分工，对考核什么、怎么考核作出一个详细规定。要把定性与定量、共性与个性、基数与权数有机地统一起来，尽最大可能把考核指标量化、细化、标准化。指标的确定要防止避实就虚、避重就轻、避高就低，充分考虑各单位基础和现状、反映各单位特点和差异、激发各单位优势和潜力。

18、要在考核操作上力求程序公平。要建立专业化的考核机构和考核队伍，深入研究考核项目，统一把握评价标准，有效保证考核质量。要做到考核前准备充分、考核中扎实细致、考核后的分析评价客观全面，保证环节不漏、程序不减，切实维护考核工作的严肃性。在考核结果上要力求相对公平。关键要把握和处理好考实绩与考实干、考结果与考过程、考综合与考中心的关系，坚持相对比例、相互比较不变，对于不同单位、不同职位分块评、同类比、综合定，做到横比看位次、纵比看变化，同等速度论质量，同等规模论水平，同等水平论后劲，同等效果论成本。三是要注重把握公正原则，提高绩效考核的可靠度。公正是绩效考核工作的生命线。要把社会考评、组织考核和甄别考

19、察有机结合起来，以严肃的态度、严格的标准、严厉的评判来做好考核工作。要以社会考评来促公正。人民意愿不可违，群众眼睛最难欺。要加快推进社会考评主体的多元化，拓宽社会评估范围，丰富民意调查方式，提高民意分值比重，通过大规模的民意调查和民主测评，把干部的绩效置于广大群众的评判中。要以组织考核来求公正。抓紧建立工作绩效的报告制度、台账制度和问责制度，对重点考核目标实行月通报、季讲评，逐月逐季问效，逐项逐事问责，推动绩效考核走上制度化、规范化、经常化的轨道。建立健全考核工作责任制，加强考核监督、严明考核纪律，不仅对弄虚作假的考核对象要从重处罚，而且对犯规违纪的考核人员要坚决查处。要以甄别考察来保公正。进

20、一步完善考核申诉和复议制度，有效预防和及时纠正考核中的偏差和失误。严把考核甄别关，实事求是地甄别客观制约与主观态度、探索失误与工作失职、个人偏见与群众意见，杜绝人为因素、防止主观影响，真正做到一把尺子量到底、一个标准定高低，保证考核结果的客观公正，推动考核质量的不断提高。 四是要注重把握公认原则，提高绩效考核的满意度。胡锦涛同志指出，“一切工作都要经得起实践、群众和历史的检验，衡量政绩的最终标准是人民拥护不拥护、赞成不赞成、高兴不高兴、答应不答应。”从根本上说，绩效考核是历史的评价、人民的评价，群众满意就是最好的绩效。要把群众公认作为绩效考核的价值取向，体现在各方面，贯穿于全过程。要确立群众评

21、价干部的主体地位，把考核的主要内容交给群众，在考核的主要环节纳入民意，坚持绩由民所考，保证权为民所用。在确定考核目标时，既要体现党委政府的要求，又要体现人民群众的期盼，把解决群众最关心、最直接、最现实的问题作为重点考核要素，真切体察民情，积极改善民生；在采集考核数据时，要增加监测点、扩大覆盖面，依靠广大群众来核实相关数据、验证有关情况，不为表面现象蒙蔽，不被形象工程误导；在进行考核评价时，要把考评权交给群众、交给基层、交给工作对象，建立党政干部的群众满意度测评体系；在运用考核结果时，要强化民意权威，坚决兑现奖惩，及时抓好整改，切实取信于民。绩效考核从听取民意始，至实现民意终，就一定能够提高社会

22、的公信度、人民的满意度，真正成为一项“群众满意工程”。 党政领导班子和领导干部绩效考核管理相关问题解答问：为什么要实施党政领导班子和领导干部绩效考核管理？答：绩效考核是新形势下干部考核评价工作的有益探索和创新，对于加强领导班子建设和干部队伍建设具有重要的实践意义。一是实施绩效考核是贯彻落实科学发展观的必然要求。党的十六届四中全会明确提出，要抓紧制定体现科学发展观要求的干部考核评价办法。之后中组部开始调研，经过两年半时间的深入试点和反复修改完善，出台了体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法，初步建立了科学的干部考核评价体系。党的十七大提出要进一步完善体现科学发展观和正

23、确政绩观要求的干部考核评价体系。胡锦涛总书记多次指出，要建立体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核、评价、激励机制。温家宝总理多次强调，要抓紧研究建立绩效评估体系，科学确定评估内容和指标，建立与科学发展观相适应的政绩观。2009年6月29日，中共中央政治局审议并通过了关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见；之后，中央组织部制定出台了三个与之配套的管理办法，即地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法、党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法、党政领导班子和领导干部年度考核办法。一个意见和三个办法的出台，对党政领导班子和领导干部绩效考核工作进行了全面部署。同时，我

24、省是全国省级政府绩效评估工作联系点，2008年下半年研究制定了政府绩效评估体系，2009年上半年正式出台了关于开展政府绩效评估工作的意见，提出到2013年基本建立具有湖南特色的政府绩效考核评估制度。为切实贯彻落实好中央、省委相关精神，进一步巩固学习实践科学发展观活动成果，实施绩效考核是必然选择。二是实施绩效考核是创新干部考核评价机制的重要举措。随着经济社会的发展，党政部门职能、行政管理方式的调整和转变，原有的干部考核已难以适应新形势新需求，存在考核内容笼统、考核方式陈旧、考核主体单一、考核结果运用不到位等问题。新形势下，社会公众对党政部门管理服务的效率、质量要求越来越高，不仅关心党政部门“干什

25、么”，而且关注“干得怎么样”，参与监督考核职能部门和领导干部的呼声也越来越高。因此，绩效考核已成为深化干部人事制度改革，加强领导班子和领导干部考核评价机制建设的一个新课题。近年来，我国江苏省、上海市及我省“长株潭”地区对党政领导班子和领导干部绩效考核进行了积极实践，取得良好效果，并得到了中央组织部的高度肯定。过来我州设立了政府系统绩效评估、四个文明和社会建设目标管理、政府目标管理、为民办实事、党风廉政、社会治安综合治理、计划生育、安全生产等考核项目，对政府部门和专项工作进行考核评价，但尚未形成覆盖所有县市和党政部门、涵盖领导班子和领导干部的统一、系统、全面的考核评价机制。实施管人与管事相结合的

26、党政领导班子和领导干部绩效考核，是我州深化干部人事制度改革、创新干部考核评价机制的突破性举措。三是实施绩效考核是适应经济社会发展新形势的迫切需要。州委提出“坚守三个一，用活三个优，瞄准四个目标”的发展思路，为加快我州经济社会发展和实现富民强州描绘了蓝图。政策路线制定后，干部是决定因素。这就要求我们必须从严管理领导班子和领导干部，充分发挥领导班子和领导干部在各项事业建设中的引领带头作用。过来，部分单位在干部管理上失之于宽、失之于严的问题较为突出，存在有令不行、有禁不止的现象，领导班子配合协作不够，处理复杂问题的能力不强，工作推诿敷衍，办事效率不高，影响了发展环境，损害了干群关系。在新的形势下，迫

27、切需要通过实施党政领导班子和领导干部绩效考核，引导领导班子和领导干部科学谋事、科学干事，进一步增强各级各部门的执行力，突出抓落实、办实事、求成效，切实解决“为谁发展、发展什么、如何发展”的问题。 问：党政领导班子和领导干部绩效考核管理对象有哪些？内容是什么？ 答：考核对象包括领导班子和领导干部两个类别。领导班子为8县市、94个州直正处级行政事业单位，分县市、党委部门、群团部门、政务部门、经济管理部门、社会发展部门、执法监督部门和人大政协各委室八个类别进行考核。领导干部为纳入考核单位的所有正、副处级领导干部，分班子正职、班子成员、其它正副处级领导干部三个层次进行考核。其中，班子正职县市为县市委书

28、记（吉首市、凤凰县除外）、县市人大常委会主任、县市长和县市政协主席；州直单位为党、政一把手。班子成员县市为县市委常委，人大常委会副主任、政府副县市长、政协副主席；州直单位为副职、纪检书记及工会主席。其他正副处级干部为除班子正职和班子成员以外的正、副处级领导干部。领导班子绩效考核由实绩目标完成情况（分为平时实绩和年度实绩）、自身建设情况和社会公认度评估情况三部分构成。（其中，县市领导班子平时实绩占20%，年度实绩占45%，自身建设占20%，社会公认度评估占15%。州直单位领导班子平时实绩占15%，年度实绩占50%，自身建设占15%，社会公认度评估占20%。）平时实绩主要考核重点项目、临时工作和阶

29、段性重点工作完成情况；绩效考核月度计划、季度总结、信息资料报送情况等。年度实绩县市考核内容包括重点工作、特色工作、民生工作、经济发展、社会发展、可持续发展、行政效能、公共责任、临时工作九个方面；州直单位考核内容包括重点工作、职能工作、行政效能、公共责任、临时工作五个方面。自身建设考核内容包括政治建设、科学决策、团结协作、廉政建设四个方面。外部评价指州级领导、服务对象、“两代表一委员”、下属组织对被考核单位班子的工作实绩、工作作风、服务质量及社会形象等内容的满意度。领导干部绩效考核由履行岗位职责情况和个人德才素质测评情况两部分组成。班子正职履行岗位职责情况按所在班子年度绩效得分的70%折算；个人

30、德才素质测评包括德、能、勤、绩、廉5个方面14个主题内容。班子成员及其他正副处级领导干部履行岗位职责考核得分由所在班子年度绩效得分的50%和个人分管工作考核得分两部分构成（班子正职和被考核对象结合个人分管工作和单位阶段性重点工作，设定每个领导干部分管工作考核内容）；个人德才素质测评包括思想政治素质、组织协调能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律5个方面14个主题内容。 问：我州绩效考核管理具体做法是怎样的？答：我州绩效考核管理工作的总体思路是“统一考核平台，规范考核指标，分类组织实施，科学权重计分，分类评定等次，综合奖惩兑现”。首先，搭建全州党政领导班子和领导干部绩效考核与管理系统信息网络平台；然

31、后，根据绩效考核指标体系要求对州委、州人民政府当前设立的单项考核进行规范后，纳入到绩效考核系统内统一管理，各单项考核仍由原考核单位组织实施，其结果作为被考核单位实绩工作成绩记入绩效考核系统；年终，根据被考核单位的实绩考核、自身建设、社会公认度评估、履行岗位职责、干部德才素质评价得分情况计算班子和干部的年度绩效考核得分，分类别评定等次；最后，根据考核等次制定被考核单位的公务员年度考核优秀比例等次、绩效工作性奖励、干部任免等奖惩方案，报州委常委会议审定后，在年度绩效考核总结表彰大会上综合兑现。通过绩效考核与管理来有效解决过来多头考核、分散考核的等工作弊端，同时加大对工作过程的监管力度，把以往的事后

32、考核分析变为事中考核监督，既节约了行政成本，又提高了工作效率。 问：绩效考核（实绩工作）指标体系如何建立？答：党政领导班子和领导干部绩效考核指标体系按上海复旦大学公共绩效与信息化研究中心提出的四级指标结构要求构建（一级指标为战略导向性指标；二级指标为策略性指标，根据被考核单位具体工作职能设置；三级指标为操作性指标；四级指标具体说明工作目标任务）。分六个阶段：第一阶段，确定指标框架。以政府系统绩效评估、四个文明和社会建设目标管理、政府目标管理、为民办实事、党风廉政、综合治理、计划生育、安全生产等考核体系为基础，分州直、县市分别设立领导班子工作实绩和自身建设两套指标体系的一、二级指标，广泛征求专家

33、及考核主体意见，确定绩效考核指标体系框架，1月底完成。第二阶段，申报三、四级指标。指标框架确定后，州绩效办组织被考核单位绩效员进行指标填报培训，指导被考核单位申报职能工作三、四级指标及评分细则，指标及细则报分管州领导审核后送州绩效办，2月底完成。第三阶段，指标初审。州绩效办会同相关部门结合省政府下达的工作任务和州委经济工作会议、州政府工作报告确定的工作目标，以及被考核单位职责职能，对申报的考核指标进行初审，3月底完成。第四阶段，专家和代表委员评审。绩效指标初审完成后，由州绩效办组织专家学者、考核主体单位专业人员召开评审 会评审，修改完善指标；组织党代表、人大代表、政协委员召开座谈会，广泛征求意

34、见，审核工作4月上旬完成。第五阶段，反馈确认。通过评审的绩效考核指标体系及时反馈给被考核单位确认，4月中旬完成。第六阶段，审定下发。州绩效办将单位确认的指标体系上报州绩效考核领导小组审定并下发，5月底前完成。 问：党政领导班子和领导干部绩效考核管理与现有考核评比项目相比有何区别和优势？答：为推动工作，近年来我州实施了政府系统绩效评估、四个文明和社会建设目标管理、政府目标管理、为民办实事、党风廉政、计划生育、综合治理、安全生产等考核达标评比项目。此次实施的党政领导班子和领导干部绩效考核管理，是在学习借鉴外地经验，充分运用国内绩效考核管理最新科研成果基础上，结合湘西实际进行的一项干部管理制度创新，

35、是对现有考核评比项目的延伸和拓展。一是考核范围上，建立了“三位一体”的绩效考核管理体系。现有各项考核的主要对象是县市和政府部门。绩效考核将部门绩效管理、领导班子和领导干部绩效管理、外部绩效评价有机结合起来，涵盖了8县市、94个州直正处级行政事业单位和全州所有正、副处级领导干部，不仅把被考核单位从政府部门延伸到党群部门和事业单位，而且把考核对象从领导班子拓展到领导干部，实现了对全州各项事业、各个领导干部的全方位监督管理。二是考核内容上，建立了科学系统的绩效考核指标体系。现有各项考核内容侧重于某一方面工作。绩效考核内容涵盖了领导班子实绩工作、领导班子自身建设、领导干部履行岗位职责、领导干部个人德才

36、素质等各方面内容。同时按照四级指标结构要求，通过确定框架、指标项申报、专家和职能部门分类初审、代表委员征求意见、分管州领导审核、绩效考核办综合等程序，建立了实绩工作、自身建设、社会公认度评估、个人德才素质测评等指标体系，把工作任务落实到每个班子、每个干部，内容全面、责任明确、操作性强。三是考核方法上，建立了简便有效的绩效考核方法体系。现有各项考核主要采取半年和年终统一考核的方法组织实施。绩效考核突出“管理”理念，充分发挥计算机和信息网络等先进技术优势，借助“党政领导班子和领导干部绩效考核与管理信息系统”，把平时考核与年度考核、内部测评与外部评价、部门考核与人员考核统一起来，采用多角度、多层次的

37、考评方式，通过主管领导打分、考核组年终考核、单位干部职工民主测评、“两代表一委员”评议、群众和服务对象评议、下级组织评议等多种方法进行综合考评，探索了网上网下相结合、内部外部相结合的多维度、多权重、全方位绩效考核管理方法体系。四是结果应用上，建立了更加完备的绩效考核激励机制。现有各项考核结果应用倾向于以考核周期内的成绩论成败，缺乏对实际工作环境和工作过程的关注；同时仅重视奖优罚劣，忽视了对中等层次考核对象的约束激励。绩效考核不仅能动态跟踪考核对象日常情况和考核项目实际进展情况，翔实记录平时工作计划、工作总结和相关工作资料，及时促进考核对象总结经验，完善提高，还可以自动汇总、分析考核结果，建立领

38、导班子和领导干部成长电子档案，准确反映考核对象历年的考核结果和奖惩记录，为选拔任用干部提供科学依据。同时，绩效考核对象全部按比例评定等次，并按照相应等次严格与干部选拔任用、绩效工作性奖金发放及公务员年度考核等次挂钩，既奖优罚劣，又激励中层，建立了更加完备的绩效考核激励机制。 问：何谓党政领导班子和领导干部绩效考核管理信息系统？系统有何优势？答：“湘西州党政领导班子和领导干部绩效考核管理信息系统”由州绩效办和上海复旦大学公共绩效与信息化研究中心合作开发建设。信息系统以州移动公司承建的湘西州电子政务外网为网络支撑，以复旦大学公共绩效与信息化研究中心研发的“绩效管理信息网络软件”为操作平台，以吉首大

39、学信息软件公司开发的“湘西州绩效网”为信息发布窗口，是我州绩效考核资料填报、数据分析、信息发布、交流沟通、监督管理的主要平台，也是我州绩效考核工作的特色和亮点所在。与传统模式相比，信息系统具有以下优势：一是强化工作过程管理。信息系统可及时准确展示被考核对象工作计划、工作总结及工作进展情况，被考核对象之间可随时相互查看；考核主体可全程监控考核内容；州领导可随时全面掌握全州各项工作和干部综合情况。既能营造比学赶超的氛围，激发被考核对象工作积极性；又能让各级领导和干部群众随时掌握工作动态，及时解决问题，变事后分析为事中管理。二是健全长效考评机制。绩效考核信息系统可以自动汇总、分析考核结果，建立领导班

40、子和领导干部成长电子档案，准确反映考核对象历年的考核结果和奖惩记录，让领导班子和领导干部工作处处留痕，以考核工作实绩评价领导干部，以管理领导干部促进工作实绩，实现管人和管事相结合，为选干部、用干部、培养干部提供科学依据。三是提高考评工作效率。运用信息化手段，不仅能便利进行有针对性的过程监管和工作督查，减少工作失误，节约行政资源，还能高效实现绩效考评信息收集处理和统计分析，简化考核工作，提高行政效率。四是提高党政部门工作透明度。通过信息发布平台，人民群众、“两代表一委员”、绩效监督员、部门和单位服务对象能及时了解党政部门工作内容和重点项目进展情况。通过引入社会公认度评估系统，评估主体更能参与考核

41、评价干部，为问政于民，问需于民，问计于民，提高党政部门工作透明度打下基础。 问：如何实施平时考核管理和开展社会公认度评估？答：平时考核管理包括工作记录、查访核验和考核评分三项内容。工作记录包括月度工作计划和季度工作总结。每月初，被考核单位召开工作会议，研究、调整和部署该班子月度工作计划（班子月度计划即正职月度计划）；班子成员及其他正副处级领导干部结合单位工作计划和分管工作目标制定个人计划。工作计划在当月前5个工作日内完成并录入绩效考核信息系统。每季度末，领导班子和领导干部对照当季工作计划实际完成情况及领导交办事项和临时工作执行情况逐项进行总结（班子季度工作总结即正职领导干部个人总结），季度工作

42、总结于次季度前10个工作日内完成并录入系统。查访核验是分管州领导每季度对被考核单位领导班子进行一次点评；州委督查室、州政府督查室和州绩效办对重点项目、重点工作和绩效考核月度计划、季度总结、信息通讯等资料报送情况进行不定期督查。单位党政正职每季度对班子成员及其他正副处级干部进行一次点评；及时督促被考核对象填报月度工作计划、季度工作总结及相关工作资料，督促被考核对象完成各项工作任务。考核评分是12月中旬，分管州领导根据工作实际，对被考核单位领导班子以百分制方式进行评分，占平时实绩50%权重；州委督查室、州政府督查室、州绩效办组成联合考评组，根据平时督查情况对被考核单位领导班子以百分制方式进行评分，

43、占平时实绩50%权重，评分结果按权重折算单位平时实绩得分。单位党、政正职根据工作表现，分别对被考核对象以百分制方式进行评分，各占分管工作实绩50%权重（单位只有一名正职领导的，该正职领导评分即为领导干部分管工作实绩得分），评分结果按权重折算领导干部分管工作实绩得分。社会公认度评估于年底组织实施。评估主体为服务对象、“两代表一委员”、州领导、下级组织，分别占评估权重的60%、20%、10%、10%。服务对象是与单位履行职责密切相关的行政事业单位工作人员、企业负责人及城乡居民，由州绩效办牵头，州统计局等相关单位配合，发放调查表或调查问卷进行评估，每个单位调查对象不少于300人。“两代表一委员”包括

44、党代表、人大代表和政协委员。由州绩效办牵头，相关单位配合，在全会、人代会、政协会上发放调查表或调查问卷进行评估，每个单位调查对象不少于100人。州领导指州内副厅级及以上领导干部，通过绩效考核信息系统调取调查表进行评估。州直单位下级组织为本单位、下属单位及县市有工作联系的单位工作人员；县市下级组织为县市直单位、乡镇（街道）工作人员和村级组织负责人，由州统计局牵头，相关单位配合，发放调查表或调查问卷进行评估，每个单位调查对象不少于50人。 问：如何组织实施领导干部个人德才素质测评？答：领导干部个人德才素质测评分班子正职测评、班子成员及其他正副处级领导干部测评两个层次，年底由绩效考核组统一组织实施。

45、班子正职测评：一是州级领导通过绩效考核信息系统调取测评表进行测评。二是由绩效考核组召开测评大会进行测评。参加测评大会人员县市原则上为副县级及以上干部，乡镇正职，县市直部门党政正职，50名左右县市本级党代表、人大代表、政协委员及村干部代表。州直单位干部职工50人以内的，原则上全部参加；50人以上的，副处级及以上干部、单位科室负责人、直属单位负责人参加，其他人员由考核组在单位干部名册中随机抽取，总数不低于50人。分班子成员测评和干部群众测评两个层次进行。班子成员及其他正副处级领导干部测评：主要由绩效考核组召开测评大会进行测评，参加测评大会人员及测评方式与班子正职测评相同。 问：如何对实绩目标和自身

46、建设指标实施考核？如何评定考核等次、落实奖惩措施？答：1、实绩目标考核。州直单位职能工作指标由绩效考核领导小组组织的考核组依据评分细则在年底统一考核评分。县市实绩工作指标中的统计数据由州统计局牵头，会同相关职能部门审核，报送州绩效办。县市和州直单位实绩工作指标体系中的“重点工作”指标由州政府办组织考核，结果报送州绩效办。县市和州直单位实绩工作指标中的“行政效能”指标由州政府办牵头，会同相关单位组织考核，结果报送州绩效办。省政府为民办实事考核项目由州人事局组织考核，结果报送州绩效办。州纪委（监察局）、州委办、组织部、宣传部、统战部、政法委（综治办）、州政府办、经委、财政局、审计局、州编办、人口和

47、计生委、安监局、法制办、环保局等单位就被考核对象“一票否决”项目和加减分情形提出书面意见交州绩效办。2、自身建设指标考核。由绩效考核领导小组组织考核组，依据评分细则在年底统一考核评分。州绩效办根据考核结果，按照管理办法的规定分类别进行排队和评级。领导班子考核等次：县市按2：4：2的比例评定一、二、三等；州直被考核单位分类别按15%、70%、12%、3%的比例评定一、二、三、四等。绩效考核综合得分85分以上的领导班子，原则上不列为三等；综合得分60分以上的领导班子，原则上不列为四等。州人大、州政协各评定1个委室为一等单位。领导干部考核等次：县市领导班子正职由州绩效考核办综合有关情况提出考核等次；

48、州直单位班子正职、班子成员、其他正副处级领导干部和县市班子成员、其他正副处级领导干部原则上按15%、70%、12%、3% 的比例，分类别评定一、二、三、四等。绩效考核综合得分85分以上的考核对象原则上不列为三等；综合得分60分以上的考核对象原则上不列为四等。考核结果一是与被考核单位公务员年度考核优秀等次的比例挂钩。一、 二、三、四等领导班子单位干部职工优秀比例分别按20%、15%、10%、7%确定，报州公务员主管部门审核。二是与单位绩效工作性奖励挂钩。根据被考核单位等次发放相应绩效工作性奖金。三是与领导干部选拔任用挂钩。领导干部被评定为一等的，公务员年度考核定为“优秀”等次，增加一定绩效工作性

49、奖励，给予嘉奖以上奖励。连续两年被评为优秀的，在干部选拔任用时作为重要参考依据给予优先考虑；领导干部被评定为二等的，公务员年度考核定为“称职”等次；领导干部被评定为三等的，由州委组织部、州绩效考核办进行考察，提出其年度考核等次(含称职、基本称职、不称职)，并扣减一定绩效工作性奖励；领导干部被评定为四等的，取消当年绩效工作性奖励，经州委组织部、州绩效考核办考察甄别，提出年度考核等次(含基本称职、不称职等次)和诫勉建议。连续两年被评定为四等的，按有关程序诫勉、调整、免职或责令辞职，一年内不得提拔或重用。被免职或责令辞职的领导干部一年内不得担任原级别领导职务。公务员年度考核方案报州委组织部审定，其它

50、奖惩方案报州绩效考核领导小组审定。长沙从2007年开始在全市领导班子和领导干部中开展绩效考核，这一探索实践得到了中央的充分肯定和全国各地的高度关注，中共中央政治局委员、中央书记处书记、中央组织部部长李源潮同志两次专题作出批示，全国30多个省市组织40多批次人员前来学习考察，广东、上海等改革发展的前沿地区也专程来长交流。2008年的绩效考核，更加注重以群众满意度为重要标尺，在推动考核进一步由“官评官”向“民评官”转变上取得了更好的效果。昨日，市委副书记谢树林对去年的绩效考核工作进行了总结讲评。市委常委、常务副市长谢建辉通报了绩效考核结果。2008年，长沙共对9个区县(市)、99个市直部门和835

51、名领导干部进行了绩效考核，其中5区和4县(市)按绩效考核得分依序排名；99个市直部门按照年初确定的比例，评出一等班子18个、二等班子75个、三等班子6个；纳入绩效考核的班子成员共计835名，评为一等的班子成员163人、二等658人、三等11人、四等3人。大会宣布，对触犯刑律被确定为四等的3名处级领导干部撤销党政职务；对2名因连续两年考核为三等或不能胜任现职的处级领导干部予以免职；对26名处级领导干部进行诫勉谈话。大会决定，今年的绩效考核，既要抓提升，又要抓延伸；既要考领导，又要考干部，实行全员绩效考核。陈润儿在会上充分肯定了绩效考核的成效。他说，我市对党政领导班子和领导干部实行绩效考核，推动了

52、工作，促进了发展，尤其是如何运用制度来评价干部和激励干部，创造了特色、积累了经验，得到了上级组织的充分肯定、社会各界的高度评价和广大群众的热烈欢迎。一是坚持“考事”与“考人”相统一，找到了干部管理的抓手。不仅做到了以考核促干事、以考核促发展，而且有效解决了议人与议事“两张皮”、干部与干事“两码事”的问题，避免了以官评官、以票评官、以考评官而造成的对干部评价的片面性。二是坚持“能上”与“能下”相统一，明确了干部任免的尺度。以公正、明确、统一的“尺度”来评价干部、衡量班子，紧紧盯住“不胜任、不适应、不廉洁”的干部，在推动干部“能下”上取得了突破，发挥了“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”的推动作用。

53、三是坚持“官评”与“民评”相统一，拓宽了干部监督的渠道。我们扩大群众参与，开展社会评估，以“民声”决定“政声”，实现了由组织评价向社会评价、由封闭评价向开放评价的转变，实现了“官评”与“民评”相结合、党内与党外相结合，从制度层面上保障了人民群众对干部的评价权、监督权和选择权。四是坚持“对上”与“对下”相统一，强化了干部绩效的导向。我们党没有自身特殊的利益，我们讲“党的利益”，实质上是人民群众的长远利益和根本利益。一个领导干部既“对上负责”、对组织负责,又“对下负责”、对群众负责，从本质上说是一致的、是统一的，统一在人民的根本利益之中。只有“绩为民所考”，才能“权为民所用”。正是坚持了这样“四个

54、统一”，我们的绩效考核，就真正成为了引领发展的“指挥棒”、彰显民意的“风向标”和工作落实的“助推器”。陈润儿要求各级领导干部正确对待绩效考核的结果。一要用辩证的观点来对待绩效考核结果。特别是这次被评为三等、四等的领导班子和领导干部，既有客观原因，也有主观原因。但是作为干部个人来说，决不能“只怪人不责己”。大家要清醒认识到，淘汰你的人不是别人而是自己，警告你的人没有恶意只有爱护。希望大家更多地从主观上找原因，从工作上找差距，励志勤勉，争先创优。二要用发展的眼光来对待绩效考核结果。去年先进，不等于今年先进；今年落后，不见得明年落后。我们要高起点定目标、高标准干工作，无论什么时候，都要牢固树立争创一

55、流、追求卓越的意识，铆足一股劲、争取当先进，不甘居人后，要敢为人先，真正做到立足新起点，迈向新目标，创造新业绩。三要用积极的态度来对待绩效考核结果。去年较之前年，考核更认真、评价更客观、约束更严厉，不仅对违法犯罪的依法处理，还对不能胜任的给予免职，同时对发生严重安全事故和一些三等单位的主要领导实行降等诫勉。闻过则改，知错就改，尤其是在工作中各部门、单位要找准坐标，自加压力，适当提高绩效目标高度，跳起来摘桃子，充分发挥绩效考核的导向、激励作用，奋力推动长沙发展在省内率先、中部领先、全国争先。陈润儿强调，要切实加强绩效考核的工作。今年的绩效考核工作，只会加强、不会削弱。一要完善考核制度。要使之在实

56、践中更加科学规范、客观公正，更加简便易行、务实管用，使之真正成为检验和衡量县市区、部门工作的标尺和杠杆，成为调动和激发各级各部门抓发展、抓落实的制度保证。使先进的当之无愧、后进的心服口服，把各级干部的心思和注意力引导到抓落实、干实事、求发展上来。二要延伸考核范围。今年要把绩效考核延伸到岗位、考核到个人。要着力构建横向到边、纵向到底、全方位、立体式的绩效考核体系，把考核的触角伸向全市工作的各个角落。三要维护考核公正。要注重公平合理，按照科学有效、精简适用的原则来设置考核指标，确保考核结果能够真实反映一个县(市、区)、部门的工作情况；要严格规范操作，绝不可在考核中感情用事、拿考核数字当游戏，绝不许

57、在考核工作中徇私舞弊、弄虚作假，绝不能让那些耍花架子、投机取巧，没有干出实绩的单位钻空子、占便宜、得好处；要创新考核方式，真正让工作扎实、业绩突出的单位在分数上不吃亏、在名次上要靠前。四要用好考核结果。要把考核结果作为衡量干部能力、评价干部政绩的重要依据，与干部的奖惩结合起来，与干部的使用挂起钩来，使我们每个领导干部都要深刻地认识到，实干，就会有希望；不干，绝没有出路。要在全市形成考核出干劲、出实绩、出干部的良好导向，彻底解决“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”的问题。要通过进一步完善和实施绩效考核制度，真正把各级领导班子建设好，把干事创业力量凝聚好，努力推动全市经济社会的逆势而

58、上、率先发展。 如何进一步提高干部考核工作的科学性和准确性？如何形成有利于科学发展的用人导向？如何把各级领导班子和领导干部的积极性、创造性引导到推动科学发展上来？ 最近，记者从湘西州绩效考核管理办公室了解到，年初，州委、州政府正式下发了湘西自治州党政领导班子和领导干部绩效考核与管理办法（试行）的通知，进一步完善干部考核机制，统一考核平台，规范考核指标，分类组织实施，启动了绩效考核工作，正着力让绩效考核真正成为我州科学发展新动力。 完善干部考核新机制 近年来，湘西州干部考核工作在改进中加强，在创新中发展，取得了良好成效，积累了重要经验。但干部考核工作的科学性和准确性还有待进一步提高，经常性考核制

59、度还不够健全，考核结果运用还不够充分，特别是促进科学发展的作用还不够有力。因而引导各级干部牢固树立科学发展观和正确的政绩观，建立科学的干部考核评价体系，建立具有本州特色的干部考核评价机制，是适应新形势、新任务要求，是促进我州科学发展的迫切需要。 2009年初，根据上级有关文件精神，湘西州委主要领导提出了建立一套具有特色、简洁管用、技术先进，充分体现科学发展观和正确政绩观的干部长效管理机制的构想，并提出2010年对全州党政领导班子和领导干部实施绩效考核与管理的工作思路。州委组织部于去年4月开始，筹备我州绩效考核与管理工作。 绩效考核与管理在湘西州还是一项全新的工作。为确保“高起点、高质量”做好此

60、项工作，自去年以来，州委组织部组织考察组，先后到湘潭、长沙、株洲和上海松江区、静安区及复旦大学“取经”，学习借鉴别人的经验。2009年9月，州绩效考核管理办组织调研组，对8县市和部分州直单位进行绩效考核工作调研，做好绩效考核管理工作信息收集和情况摸底，并积极与复旦大学等有关单位联系，开发适合湘西州干部绩效考核的信息化管理系统。 新型的干部绩效考核与管理是一项系统工程，我州采取试点先行、逐步推进的办法实施。第一批纳入绩效考核和管理的单位为8县市和除医院、学校以外的州直正处级行政事业单位，人大、政协机关各委室领导班子、班子成员及其他正副处级领导干部。分为县市、党委部门、群团部门、政务部门等8个类别

61、及领导班子、领导班子正职、领导班子成员和其他正副处级领导干部3个层次进行考核。 突出科学发展鲜明导向 领导班子和领导干部是深入贯彻落实科学发展观，实现富民强州新跨越的重要力量。因此，对领导班子和领导干部设置一套行之有效的考核指标显得尤为重要。 记者在采访中了解到，湘西州绩效考核与管理指标体系建设突出全州经济社会发展总体目标这一重点，建立了四级结构指标体系，进一步强化对科学发展实绩的考核。对近年来市县领导班子换届中重点考核的经济发展、社会发展、可持续发展各项指标进行了调整和完善，突出考核推动经济发展的实际成效，既考核发展速度，更注重考核发展质量，注重考核经济与社会协调发展、人与自然和谐发展，把解

62、决群众最关心、最直接、最现实利益问题的实际成效作为考核的重要内容。同时，要求考核指标设置体现明确导向性原则、突出职能关键性和关联性原则、坚持可考核性原则、强化平衡性原则。根据“四个原则”，湘西州确定了从重点工作、职能工作、行政效能、公共责任、临时工作5个方面设置实绩考核指标，从政治建设、科学决策、团结协作、廉政建设4个方面设置单位自身建设考核指标。 绩效考核内容则由平时考核、年度考核、任期（换届）考核3部分组成。领导班子主要考核实绩目标、自身建设和社会公认度评估情况。领导干部主要考核履行岗位职责和个人德才素质情况。平时考核主要考核各单位日常工作执行情况；年度考核是根据平时考核情况，并引入自身建

63、设、社会公认度和个人德才素质考评结果，分年度对班子和干部进行综合评价；任期（换届）考核是运用考核系统根据平时考核和年度考核结果自动生成的“干部成长电子档案”，对班子和干部任期内工作进行回归分析，并结合任期（换届）的领导干部领导素质测评情况进行综合评价。领导干部绩效考核结果将作为干部选拔任用和奖惩的重要依据。 搭建信息化管理平台 考核管理机制创新，管理手段也要实现科学化。以往考核只看结果，不重过程，往往造成工作过程监管失位，目标任务不能按时完成。为了改变这种现象，我州根据“适合州情、适度超前、简洁管用”的原则，正在建立绩效考核与管理信息系统网络平台，并即将投入运行。 应用信息化管理系统，干部的绩

64、效计划及工作进展情况在系统上显示，领导干部在电脑上点开系统，即可随时互相查看，职能部门可对实绩工作进行管理，考核主体单位可监控实绩工作进展，州领导可全面监控各项工作和掌握干部综合情况，强化了工作过程监管。 州绩效考核办负责人介绍，通过监管，一方面能营造互相比学赶超的氛围，变“要我干”为“我要干”，激发各级领导干部工作的积极性；另一方面能让各级领导随时掌握情况，及时解决问题，变事后考核分析为事中考核监督。运用信息化工具和手段进行有针对性过程监管和工作督查，也可减少工作失误，节约行政管理开支，还可实现顺畅的绩效考评信息收集处理、统计分析，使考核工作简单易行，提高行政效率。 据了解，该系统还能引入外部评价，两代表一委员、绩效监督员、老百姓也可通过民主测评和民意调查等方式，评价干部，监控了解党政部门的工作内容和进展情况，提高党政部门工作透明度，为问政于民，问需于民，问计于民创造了条件。 湘西州将通过绩效考核与管理信息系统网络平台，实现党政部门绩效考核联动机制，统筹实施政府目标管理、党风廉政建设、四个文明和社会建设目标管理、为民办实事、计划生育、社会治安综合治理、行风评议等考核评价工作。南沙区全面贯彻落实科学发展观，积极借鉴国内外政府绩效管理的先进经验，与复旦大学公共绩效与信息化研究中心合作，大胆创新，在全省率先采用绩效管理新理