某公司人力资源部绩效考核手册(36页)

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1、公司绩效考核手册(试行版)人力资源部2003年6月1总1.11.21.31.41.51.6贝!I绩效考核意义 绩效考核目的. 绩效考核原则. 绩效考核周期 考核与薪酬委员会错误! 错误! 错误! 错误! 错误!错误!未指定书签。 未指定书签。 未指定书签。 未指定书签。 未指定书签。 未指定书签。绩效考核关系表(考核人、被考核人及考核内容、权重,表2)1.7错误!未指定书签。适用范围2绩效考核体系2.1 绩效考核体系定义.2.2 绩效考核体系结构.2.2.1 绩效考核体系内容2.3 业绩考核的综合介绍.2.3.1 总述2.4 考核考核体系构成选择的原则2.3.3 硬指标2.3.4 软指标2.5

2、计划完成情况考核错误!错误!错误!错误!错误!错误!错误!未指定书签。 未指定书签。 未指定书签。 未指定书签。 未指定书签。 未指定书签。 未指定书签。错误!未指定书签。2.3.2错误!未指定书签。未指定书签。2.5.12.5.22.5.32.5.4总述月度工作计划完成情况考核 季度工作计划完成情况考核 年度工作计划完成情况考核错误!错误!错误!错误!未指定书签。 未指定书签。 未指定书签。 未指定书签。 未指定书签。2.6.12.6.22.6.3错误!错误!错误!错误!错误!错误! 错误! 错误! 错误! 错误! 错误! 错误!未指定书签。 未指定书签。 未指定书签。 未指定书签。 未指定

3、书签。 未指定书签。 未指定书签。 未指定书签。 未指定书签。 未指定书签。 未指定书签。 未指定书签。 未指定书签。月度绩效考核流程季度绩效考核流程(适用于部门经理)错误!未指定书签。年度绩效考核流程部门经理年度绩效考核流程错误!未指定书签。错误!未指定书签。主管、线长(组长)年度绩效考核流程.错误!未指定书其他员工年度绩效考核流程错误!错误!错误!4.1.14.1.24.1.34.1.4错误!4.2岗位工资及岗位调整4.2.1 员工晋升错误! 错误! 错误! 错误! 错误!未指定书签。 未指定书签。 未指定书签。 未指定书签。 未指定书签。 未指定书签。 未指定书签。 未指定书签。 未指定

4、书签。2.6 能力、态度考核总述能力态度指标体系 能力态度考核方式2.7 部门满意度考核2.8 考核内容及权重分配2.8.1 权重的确定方法: 2.8.2 2003年考核内容及权重分配.2003年考核内容及权重分配表(表4):3绩效考核实施3.1 绩效考核培训3.2 绩效考核流程3.2.13.2.23.2.33.2.3.13.2.3.2 签。3.2.3.34绩效考核结果运用4.1绩效考核结果.员工月度绩效考核结果 部门经理季度绩效考核结果 部门经理年度绩效考核结果 员工年度绩效考核结果1.1.2 工作调动1.1.3 辞退4.3 员工培训4.4 其它影响4.4.1 对员工资格职务的影响4.4.2

5、 对内部职称评聘的影响5绩效考核制度修订5.1 绩效考核修订内容5.2 绩效考核修订程序6绩效考核申诉错误!错误!错误!错误!错误!6.16.26.3申诉条件申诉形式申诉处理7附则附表1:绩效考核方案意见表附表2:绩效考核申诉表错误! 错误! 错误! 错误! 错误! 错误! 错误! 错误! 错误! 错误!未指定书签。 未指定书签。 未指定书签。 未指定书签。 未指定书签。 未指定书签。 未指定书签。 未指定书签。 未指定书签。 未指定书签。 未指定书签。 未指定书签。 未指定书签。 未指定书签。 未指定书签。 未指定书签。1.1绩效考核意义1.1.1 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工

6、工作状况和效果 的考核方式,通过制定有效、客观的考核标准,对员工进行评定, 以进一步激发员工的积极性和创造性,提高员工工作效率和基本 素质;1.1.2 绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况,通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估,充分了解公司员工 的工作绩效,并在此基础上制定相应的薪酬调整、人事变动等激 励手段。1.2 绩效考核目的1.2.1 了解员工对组织的业绩贡献;1.2.2 为员工的薪酬决策提供依据;1.2.3 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据;1.2.4 了解员工和部1.2.5 门对培训工作的需要;1.2.6 为人力资源部规划提供基础信息。1.3 绩效考核原则1

7、.3.1 公开的原则:考核过程公开化、制度化;1.3.2 客观性原则:用事实标准说话,切忌带入个人主观因素或武断猜 想;1.3.3 反馈的原则:在考核结束后,考核结果必须反馈给被考核人,同 时听取被考核人对考核结果的意见,对考核结果存在的问题作出 合理解释或及时修正;1.3.4 时限性原则:绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况,不溯 及本考核期之前的行为,不能以考核期内被考核人部分表现代替 其整体业绩。1.4 绩效考核周期1.4.1 公司绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核;1.4.2 月度考核主管和线长一年进行十二次,部门经理一年进行八次; 季度考核部门经理一年进行四次;年

8、度考核全员一年进行一次,1.4.3 月度考核时间为下月实际工作日的第1至5个工作日;一季度考 核时间为4月110日,第二季度为7月110日,第三季度为 10月817日,第四季度为次年1月616日;年度考核考核 时间是次年1月6日1月30日。1.5 考核与薪酬委员会1.5.1 考核与薪酬委员会职能 组织、实施、监督年度绩效考核工作; 委员会成员负责按时完成成员之间和对直接下属的绩效考核,指 导并监督本部门绩效考核工作的开展; 负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾,从 而使绩效考核制度最终简明有效并易于操作,最终提高员工工作 业绩; 负责处理绩效考核过程中员工申诉工作,以确保绩效考

9、核工作公 正公开地开展。1.5.2 考核与薪酬委员会成员(表1)成员1任职人员|主要职责主衽员责提出年度绩效考核急体更 主任 公司副总经理求,监督考核过程,处理考核中出现的突发事件成员备注1.6人力资源部部长公司其它高级管理人员、各部门经i王副主任负责组织安排对各部门负责 人和各部门负责人对其部门各岗位 作绩效考核;负责日常业务的执行 贫费按时兑成对其也就曰负责人及 直接下属的绩效考核,指导并监督本 部门绩效考核工作的开展人力资源部作为办事机构,负责收集整理考核与薪酬委员会和各部门考核结果并统一备案。适用范I1.7.1 适用于常规性的绩效考核工作,不适用于临时性考核或其他非常 规考核。1.7.

10、2 适用于线长(组长)以上所有正式员工,但不适用于以下人员: 公司总经理、副总经理、助理总经理等高级管理人员; 兼职、特聘人员; 试用期员工; 公司临时工岗位;1.7.3 不参加考核的人员 月度考核期内累计不到岗超过10天(包括请假与其它各种原因 缺岗)的员工不参与本月度考核; 季度考核期内累计不到岗超过1个月(包括请假与其它各种原因 缺岗)的员工不参与本季度考核; 年度考核期内累计不到岗超过3个月(包括请假与其它各种原因 缺岗)的员工不参与本年度考核。2绩效考核体系2.1 绩效考核体系定义2.1.1 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评 价要求的考核指标组成的评价系统,绩效

11、考核体系的建立,有利 于评价员工工作状况,是进行员工考核工作的基础,也是保证考 核结果准确、合理的重要因素;2.1.2 考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的 数据,是绩效考核体系的基本单位。2.2 绩效考核体系结构2.2.1 绩效考核体系内容 业绩考核:通过设定关键业绩指标(),定期衡量各岗位员工重要工作的完成情况。此类考核主要在管理人员中进行,其中部 门经理在季度考核和年度考核的指标是不同的。经理以下其他管 理人员只需在年度进行考核。分为硬指标(即定量指标)与软指 标(即定性指标)两类; 计划考核:即计划完成情况的考核,在每个月度和季度动态衡量岗位员工的努力程度和工作效果

12、;在部门经理的考核中,季度和 年度计划完成情况的考核又称为“部门业绩考核”; 能力态度考核:衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力,对待工作的态度、思想意识和工作作风,每年度进行一次; 部门满意度考核:主要考核公司各部门在日常工作中的配合和协调情况与效果,每季度进行一次。 以上四部分内容,在不同的考核周期,针对不同的考核对象,分 别进行不同的组合。具体考核体系构成表(表3):、考核周期/、容被土就仃盔理Wni管线长诲长)说雨季度年度i部门业i 月计i绩I 划!(季度5|计划)|-4*部门满意度部门业!绩 (年度I 计划)iz月计划Z部门满意度能力态度. L 代袤商嘉标;2.3 业绩考核的综合

13、介绍2.3.1 总述业绩考核是绩效考核的核心内容。它通过对员工当期履行职 务职责状况及工作结果的考核,衡量和评价员工贡献和对企业的 价值。业绩考核包括考核与非考核两项内容。()即关键业绩 考核指标,代表岗位的核心责任。2.3.2 关键业绩()指标考核2. 3.2. 1选择的原则 结果导向:指标的选择要体现出结果优先的原则,首先考虑岗位的工作产出,从工作产出中分析确定主要和次要项目,再依据其 重要性进行筛选,最终确定指标;个人收集整理,勿做商业用途 可衡量性:指标应具备可衡量性、可验证性。 制定指标应兼顾公司长期目标和短期利益; 少而精:指标应能够反映出工作的主要要求,该指标能对工作业 绩产生重

14、大影响,并能覆盖大部分工作内容;2. 3.2.2确定方法 确定应以岗位说明书为基础,详细了解该岗位工作内容并找出主要工作; 进行全面考评有助于衡量被考评人的全面绩效。在制定岗位指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式,并根据岗位调节软硬 软指标在整个工作业绩考评体系中的权重,制定出适合被考评人 的考核指标。企业直线部门员工的考核指标以硬指标为主,企业 职能部门员工的考核指标以软指标为主。 在能够反映被考核人的所有评价指标中,选择最重要的3-6个最 能反映出被考核人业绩的评价指标作为指标; 指标的制定过程是管理人员与员工双向沟通的过程,在项目选 择、权重设定、考核标准设计时都要使员工全面参与,积

15、极承诺 完成指标; 公司的体系每两年修订一次。根据公司发展和管理的方向和重 点,由人力资源部牵头组织,通过与被考核人双向沟通讨论,并 结合部门及岗位职责、管理及经营目标(包括:财务指标、内部 经营管理、市场及发展与创新等方面)重新确定被考核人的指标, 将结果提交考核与薪酬委员会审批通过后即作为下一年度的考 核依据。2. 3. 2. 3硬指标 硬指标是以统计数据为基础,把统计数据作为主要评价信息,通 过硬指标信息的直接提取或硬指标计算公式,最终获得数量结果 的业绩考评指标; 硬指标优点:可靠性高,只要计算公式和数据来源正确,任何人 进行考评结果都一样; 硬指标缺点:基础性工作要求高,硬指标评价质

16、量依靠于统计数 据,因此数据的正确性很重要,在数据不可靠或者难以量化的考 评指标中,硬指标考评结果就难以客观准确;硬指标考评过程不 灵活,难以在考评中发挥考评人的有效判断。2. 3. 2. 4软指标 软指标是由考评者对被考评人业绩作主观的分析,直接给评价对 象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标,软指标评价完全是 利用考评者的知识和经验作出判断和评价,容易受各种主观因素 影响; 软指标优点:由于它不完全依靠统计数据,可以发挥考评人的有 效判断,考虑所有相关因素,从更多的角度认识评价对象,当评 价所需的数据很不充分、不可靠或评价指标难以量化的时候,软 评价在绩效考评中有更重要的作用; 软指标缺点

17、:评价结果容易受到评价者主观意识的影响和经验的 局限,其客观性和准确性在很大程度上取决于评价者的素质;评 价结果的稳定性不够,专断的主观判断经常造成不公平。 考核标准:对的考核标准作以说明; 权重:根据组成某岗位的指标对岗位业绩影响的大小分别确定各自的权重,权重随着不同阶段的工作重点而进行调整,例如,公司为了引导岗位员工投入更多的资源开展某项工作,可以加大该 项工作的权重。通常在年度考核后由考核与薪酬委员会根据本年 度考核状况讨论修订下一年的权重; 信息来源:打分所依据的信息从何处得到,以各种有形资料为主; 部门经理的考核由四次季度考核和一次年度I考核组成,季度与年度独立考核; 部门主管和线长

18、的考核只在年度末考核。2.4计划完成情况考核2. 4. 1总述为了突出绩效管理的过程性,提高考核准确性和及时性的同 时,降低考核难度和考核成本,除了使用指标进行结果考核外, 公司还需要对员工考核期内非工作完成情况及工作过程的表现 做出评估。具体包括针对员工的月工作计划完成情况考核和针对 中层管理人员的月、季、年度部门工作计划完成情况的考核。主 要考核工作计划完成情况、计划外工作完成情况,以及计划内未 完成工作的原因和解决办法等内容。其他非计件员工的月度考核 方法由部门自行确定,建议参照管理人员的月度计划考核进行;2.4,2月度工作计划完成情况考核部门经理月工作计划完成情况考核成绩作为部门季度计

19、划完成情况考核的部分基础分数,其他员工月工作计划完成情况考 核成绩作为其月度业绩考核分数和年度业绩考核的基础分数; 2.4,3季度工作计划完成情况考核 部门经理在1、4、7、10月月初填写管理人员工作计划书及考 核表,并与分管领导协商确定本季度工作计划内容和要求。计 划书原件交人力资源部存档,复件由部门经理本人查存。在考核 时间内由人力资源部统一组织考核。 部门经理在一个季度内前两个月的月计划考核分与本季度季计 划考核分加权平均得出部门经理季度业绩考核分数。计算公式 为: 季度计划考核得分=0.3 *第一个月月计划考核分+ 0.3 *第 二个月月计划考核分+0.4*本季度季计划考核分2.4.4

20、年度工作计划完成情况考核 部门经理在本年1月初填写管理人员工作计划书及考核表, 并与分管领导协商确定本年度工作计划内容和要求。计划书原件 交人力资源部存档,复件由部门经理本人查存。在考核时间内由 人力资源部统一组织考核。 部门经理当年四个季度的计划考核分数与本年度年计划考核分 加权平均后即为年度计划考核分。计算公式为: 年度计划考核得分=0. 15 *第一季度计划考核分+ 0.15 *第 二季度计划考核分+ 0.15 *第三季度计划考核分+ 0.15 *第四 季度计划考核分+ 0.4 *本年度年计划考核分2.5.1总述 能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力,根据被考核 人表现的工作能力

21、,参照能力考核标准,对被考核人所担当的职 务与其能力匹配程度做出评定; 工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度,它是 工作能力向工作业绩转换的桥梁,在很大程度上决定了能力向业 绩的转化效果。工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影 响的考核内容,如协作精神、工作主动性和责任心等等; 针对部门经理、主管和线长(组长),分别对应三套不同的能力 态度指标体系。2.5.2 能力态度指标体系被考核分管领导考核内容与权重 一 委员会考核内容与权重部门内主管考核内容与权重计划和执行能力姆甑/加兴化敏感性10%、解 15%、推断/决策肥力:决问题/矛盾部门经理10%、准确性10%、二” 出品2心

22、, 效率10%,责任心黑、篦酷10%、创新能力10%、紫、丰噌0I 沟通能力10%,主动i 10%、主动性10%、i性10%、灵活性5%、责任心20%、协 专业知识和技能I售10%灵活 i lx %;10%建立期望与实现10%. 授权10%、团队合作/ 发展10%,解决问题/ 矛盾10%、应变能力 5%、影响/说服能力 10%、沟通能力10% 敏感性10%、激励10%、 评估/反馈/培训10%、 专业知识和技能5%被考核人本部门经理考核内容与权重!相关主管考核内容与权重主管被考核人计划和执行能力20%、准确性 15%、效率10%责任心15%、 创新能力10%、沟通能力10%、 主动性10%.专

23、业知识和技能 10%敏感性10%、解决问题/矛盾 20%沟通能力15%、创新能 力15%、主动性15%、责任心 15%、专业知识和技能,10%直接主管考核内容与权重十划和执行能力25%,准确性 线长/ | 15%,效率15%、创新能力10%. 组长,主动性15%、专业知识和技能20%相关线长考核内容与权重敏感性15%、解决问题/矛盾 20%、沟通能力15%、创新能 力15%、责任心15%、专业知 识和技能20%说明详情参见公司能力/态度考核表2.5.3 能力态度考核方式 考核人综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项能力态度, 参考评价等级说明,并通过与相同岗位其它员工的能力态度表现 对比,最

24、终确定该员工的得分; 能力态度评价等级分为5级,每项指标均按百分制打分,通过将 各项能力态度指标得分加权求和,最终确定该员工本年度能力态 度考核分数; 指标和评价标准的更改须经公司考核与薪酬委员会集体决定;2.6部门满意度考核2.6.1 部门满意度主要考核公司各部门在季度工作中的配合情况,其考 核分按当期比重计入考核总成绩;2.6.2 在每个季度考核时,由人力资源部收集各部门满意度评分结果并 进行汇总处理;其中,各部门对人力资源部的部门满意度评分结 果直接送交考核与薪酬委员会主任,由其进行结果处理;2.6.3 人力资源部对满意度评分的详细情况应予以保密,除非确有必要 并经公司副总经理书面同意,

25、除考核管理人员外,其他任何人无 权查询满意度考核原始资料。2.7考核内容及权重分配2.7.1 权重的确定方法: 根据企业发展战略所倡导的员工行为导向确定; 根据公司经营状况以及公司目前对不同工作岗位人员的要求确;2.7.2 2003年考核内容及权重分配2003年考核内容及权重分配表(表3):w期/内 容 *重 被君平 A_ 部门经 理 部门主 管 线长(组 长) 月度 考核 一 一一季度考核年度考核 一 一 9* 部门 满意 度 ,一 一 一Z部门满 意度 月计 划 季度 计戈IJ 年度 计划 Z月 计划 1 一能力 态度 100%40%40%20%30%40%15%15% 100%40%30

26、%30%100%50%30%20% * 一 * * 、 例如:部门主管年度绩效考核分中,全年12个月的月度绩 效考核分数平均分占40%,占30%,能力态度占30%;2.7.3 绩效考核组成与关系绩效考核关系总表(表4)1m?震I度 经 理公司分管领 导100 %100 %100 %100 %100 %50%考核与薪酬 委员会100%100%30%部门内主管20%主 管部门经理100 %100%100 %60%相关主管40%组 长 /线 长部门主管100 %100%100 %60%相关组长(线 氏)40% * 1.表中的百分比为考核人打分的权重;2.人力资源部组织并监督绩效考核实施过程,并将评估

27、结果考核人季度计划月度计划门意部满年度计划部满度Z门意能力态度汇总报公司副总经理;3. 人力资源部经理的考核结果由公司分管领导直接汇总;4. 对绩效考核人要求:需要考核人熟练掌握绩效考核相关表 格、流程、考核制度,做到与被考核人的及时沟通与反馈,公 正有效地完成考核工作。3绩效考核实施3.1 绩效考核培训3.1.1 绩效考核体系对考核人的要求 绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解; 绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务; 绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交 流。3.1.2 培训目的使考核人掌握绩效考核相关技能,熟悉考核的各个环节,准 确把握考核标准,分享考核经验,掌

28、握考核方法,克服考核过程 中常见的问题。3.1.3 培训内容人力资源部根据公司中高级管理人员及一般管理人员对绩效 考核制度的掌握情况,在每年季度和年度绩效考核实施前一周组 织统一培训。培训内容包括: 绩效考核标准内容; 绩效考核流程; 绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题。3.2 绩效考核流程3.2.1 月度绩效考核流程 部门经理、主管、线长(组长)(简称管理人员)在考核月的月初填写管理人员工作计划书及考核表,抄送上级领导确认后, 双方签字认可的计划书原件交人力资源部存档,复本由被考核人 及其上级存查; 次月初,被考核人对照管理人员工作计划及考核表,填写上 期计划总结和本期计划安排,考核人

29、对被考核人的上月度计划完 成情况和下月计划安排进行考评,填写评估(复核)意见,签名 后交人力资源部存档;部门经理的考核表由人力资源部收齐后统 一送交总经理核准; 月度绩效考核结果作为月度绩效考核工资发放的依据,部门经理 月度绩效考核结果作为季度部门业绩考核分的基础; 部门经理的考核结果由人力资源部反馈给被考核者本人,其他员 工考核结果由其直接上级负责分别反馈。3.2.2 季度绩效考核流程(适用于部门经理) 部门经理的季度绩效考核由部门季度业绩考核(季度计划的完成 状况)、部门经理关键业绩指标考核和部门满意度考核三部分组 成。季度绩效考核结果是公司部门经理季度业绩工资发放的依 据; 被考核人在本

30、考核期(全年初始期)期初填写管理人员工作计 划书及考核表(季度)、岗位考核表(季度); 考核与薪酬委员会召开工作会议,集体讨论各部门经理的季度工 作计划和季度指标; 人力资源部经理代表考核人与被考核人同时签名,签名生效后计 划书和考核表一式两份,原件交人力资源部存档,一份反馈回被个人收集整理,勿做商业用途考核人本人,此项工作在考核期开始之前结束; 在下一考核期期初,部门经理填写部门经理工作计划及考核表 (季度)、岗位考核表(季度); 考核与薪酬委员会召开工作会议,部门经理陈述本部上一季度工 作计划和指标的完成情况,提出本季工作计划; 考核与薪酬委员会成员评议,分别打出各部门经理季计划考核 分、

31、指标考核分和部门满意度考核分; 将考核表交人力资源部汇总,并将汇总结果交考核与薪酬委员会 组长审核后归档同时反馈给各部门经理。3.2.3 年度绩效考核流程 年度绩效考核结果是公司部门经理年度业绩工资、主管和线长年 度效益奖金发放的依据; 部门经理的年度绩效考核由部门年度业绩考核(年度计划的完成 状况)、部门经理关键业绩指标考核、能力态度三部分组成; 部门主管和线长(组长)的年度绩效考核由月计划考核汇总、关 键业绩指标考核、能力态度三部分组成; 其他员工的年度绩效考核由月计划考核汇总和能力态度两部分 组成。3.2.3.1 部门经理年度绩效考核流程 考核与薪酬委员会成员评议,分别打出各部门经理年计

32、划考核分、指标考核分和能力态度考核分;部门经理年度部门满意度结果为全年四个季度部门满意度考核 分直接加总平均得出,年度不再作部门满意度考核; 考核表交人力资源部汇总,将汇总结果交考核与薪酬委员会主任 审核后归档,同时反馈给各部门经理。3.232 主管、线长(组长)年度绩效考核流程 由被考核人在本考核期之前填写岗位考核表(年度),考核人 和被考核人经充分协商同意后同时签名,签名生效后考核表一式 三份,原件交人力资源部存档,一份交本部门存档,一份反馈回 被考核人本人; 被考核人年度计划考核分直接为全年12个月计划考核分加总平 均得出; 部门经理对本部门线长(组长)的考核表进行复核,签名后交人 力资

33、源部汇总; 人力资源部将部门主管和线长(组长)的汇总结果交该部门经理 进行复核,签名后由人力资源部存档。3.233 主管、线长(组长)年度绩效考核流程 除无需进行考核外,其他程序与主管和线长同。绩效考核结果运用绩效考核结果4.1.1部门经理季度绩效考核结果以绩效考核分值表示,在公司内不分级。考核结果由考核人反馈回被考核人。在考核与薪酬委员会中只公示最高分、最低分 和平均分。绩效考核分值作为部门经理季度业绩工资发放的依据,具体发放办法详见薪酬管理制度。4.1.2部门经理年度绩效考核结果在公司内分为S、A、B、C、D五级;具体分布比例为:等级S级A级B级C级D级比例(名)1W 25 11. A级和

34、B级的个数可由考核与薪酬委员会根据当年考核的整体优良程度和企业经营状况进行调整;2 .考核结果作为经理年度业绩工资发放的依据,具体发放 办法详见薪酬管理制度;3 .以上考核结果分布比例以10人计。若参加部门经理年 度绩效考核的人数发生变动时,考核结果的分布比例由 考核与薪酬委员会进行调整;4 .考核结果由考核人反馈回被考核人,在考核与薪酬委员 会内公示考核结果。4.1.3员工月度绩效考核结果在部门内分S、A、B、C、D五级,强制比例为:等级S级A级B级C级D级比例(%)5157055备注1 .单位人数不满20人的,按20人计算S等;2 .各部门主管级人员评定为S等的人数最多不能超过本 部门主管

35、人数的60%;3 .考核成绩作为员工月度业绩工资发放的依据,具体发放 办法详见2003年下半年考核试行方案4 .考核结果由考核人反馈回被考核人,在部门内只公示各 级人员总数。4.1.4员工年度绩效考核结果在本部门内分为S、A、B、C、D五级,分布比例由所在部门部门经理的年度考核结果决定,具体分布比例如下:考核评级S级A级B级C级D级S级15256000A级10206550B级5157055C级01570105D级0107015 5部门经理部门内评级比例分布(%)备注1 .考虑在部门评级为D级时,部门内评级为A级的个别员 工具备S级的业绩成绩,此时可由人力资源部对A级中排 名靠前的员工进行复审,

36、将结果报考核与薪酬委员会审 议;2 .考核结果由考核人反馈回被考核人。在部门内只公示各 级人数。3 .年度考核结果作为部门主管和线长年度效益奖金发放的 依据,具体发放办法见人力资源部有关规定。岗位工资及岗位调整公司部门经理、主管与线长由于年度业绩考核结果而引起的岗位工资调整详见薪酬管理制度;1.1.1 员工晋升年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要个人收集整理,勿做商业用途依据,对年终绩效考核成绩在A级(含A级)以上的员工,人 力资源部根据当时公司的用人需求情况,制定员工晋升提案,并 上报考核与薪酬委员会。1.1.2 工作调动 年度绩效考核使被考核人与人力资源部充分了解其工作业绩、

37、工 作能力和态度。员工在提出工作调动申请时,应由本人填写上一 年度绩效考核结果,由人力资源部审核并补充相关考核资料; 由人力资源部提出调动意见的,参照上述程序办理;1.1.3 辞退对于年度考核结果为D级的员工,公司可以在下一年度不与 其续签劳动合同。1.3 员工培训1.3.1 人力资源部将公司全体员工核心能力的考核结果整理成册,在年 度绩效考核结束后20天内,根据全体员工核心能力状况修订全 体员工年度培训计划,上报审批;1.3.2 对于年终考核等级为S级的员工,将作为核心人员优先满足其 培训需求,并对其个人在公司的职业发展规划密切关注;433 A级的员工将适时提供其业务和能力方面的培训,并协助

38、其制定 在公司的职业发展规划;1.3.4 每半年人力资源部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况 进行总结并不断调整,达到开发、挖掘员工能力的目的。1.4 其它影响1.4.1 对员工资格职务的影响 已有资格职务的员工,只有上年度绩效考核结果为A级(含A级)以上,方可获得资格职务晋升机会; 己有资格职务的员工,只有上年度绩效考核结果为B级,方可获得资格职务保留机会; 未有资格职务的员工,只有上年度绩效考核结果为B级(含B 级)以上,方可获得资格职务申报的机会; 具体实施细节详见有关规定。1.4.2 对内部职称评聘的影响 员工只有上一年度绩效考核结果为A级(含A级)以上,在本 年度内部职称评聘的过

39、程中,可获得高聘的机会; 员工只有上一年度绩效考核结果为B级,在本年度内部职称评 聘的过程中,可获得平聘的机会; 员工当上一年度绩效考核结果为C级,在本年度内部职称评聘 的过程中,只能低聘或不聘; 具体实施细节详见有关规定。5 绩效考核制度修订5.1 绩效考核修订内容在年度绩效考核过程中,考核与薪酬委员会通过把握考核人 与被考核人对考核体系的意见,在限定时间内,对现有考核体系 内容进行修改,以更好适应下一年的绩效考核工作。修改的内容 包括:5.1.1 本年度该员工绩效考核中指标内容、考核标准、考核流程;5.1.2 工作业绩考核中考核与非工作完成情况考核之间权重分配;5.1.3 本年度该员工工作

40、业绩、能力态度的权重分配;5.2 绩效考核修订程序5.2.1 绩效考核修订形式为定期修订,日期为每年年度考核结束后2 周内,若出现以下任一情况可以进行不定期修订,修订日期由考 核与薪酬委员会决定: 目前绩效考核体系不能适应公司的发展,严重阻碍公司经营; 公司发生重大变更,必须改变绩效考核体系; 考核与薪酬委员会中有1/3以上人员提议。5.2.2 修订议案的提出任何对公司考核制度有疑问的员工都有权向考核与薪酬委员 会提出考核制度修订提案,提案发起人可以在修订期内提交修订 建议的书面报告(格式见附表1),给人力资源部并由其统一转 交考核与薪酬委员会讨论。5.2.3 修订议案的受理绩效考核修订议案的

41、受理:在修订期间员工提出的修订书面 议案将由人力资源部集中转交考核与薪酬委员会,人力资源部针 对修订提议收集基础资料;考核与薪酬委员会组长将在随后的一 周时间内组织小组成员讨论考核制度修订提案,然后提交年度制 度修订会。5.2.4 制度修订过程 在年度考核制度修订会议上,修订提案通过与否采取投票方式决定,得到超过三分之二成员赞成票的提案视为通过,会后人力资 源部负责整理通过的修订提案,并根据修订提案修订绩效考核制 度,由考核与薪酬委员会组长签发后生效; 不论提案通过与否,人力资源部都要将最后结果反馈给提案发起人。6 绩效考核申诉6.1 申诉条件在季度或年度绩效考核过程中,员工如认为受不公平对待

42、或 对考核结果感到不满意,有权在考核期间或得知考核结果3天内 直接向人力资源部申诉,逾期视为默认考核结果,不予受理。6.2 申诉形式员工向人力资源部申诉时需要以书面形式(见附表2)提交 申诉报告,人力资源部负责将员工申诉统一记录备案,并将员工 申诉报告和申诉记录提交人力资源部部长。6.3 申诉处理6.3.1 人力资源部在接到申诉后10日内必须对申诉人进行确认并对 其申诉报告进行审核,最终将处理意见提交考核与薪酬委员会 组长。如逾期没有受理,申诉人可直接向考核与薪酬委员会组 长再次提起申诉,考核与薪酬委员会组长责成人力资源部处理, 并对人力资源部的逾期行为进行处罚;6.3.2 考核与薪酬委员会组

43、长根据人力资源部提交的资料,决定是否 需要召开由申诉人、申诉人绩效考核人、申诉人跨级领导、人 力资源部部长组成的申诉评审会;如不需召开申诉评审会,则 由人力资源部将结果反馈给申诉人;633如果员工申诉内容属实,申诉评审会需要按季度或年度绩效考 核流程对申诉人重新进行绩效考核,此次考核结果即该员工季个人收集整理,勿做商业用途度或年度考核成绩,考核结果存档并反馈申诉人本人。6.3.4 申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在 不公平现象。如果发现绩效考核人在考核过程确有不公平行为, 公司将采取相应的处罚措施;6.3.5 如果申诉人对评审会考核结果仍不满意,必须在得知评审结果 后10日

44、内向人力资源部提交要求二次评审的书面报告,否则视 为默认。总经理将根据具体情况,决定是否进行二次评审,程 序同一次评审,总经理或其全权代表出席;6.3.6 对于二次评审结果以总经理或其全权代表的最终评审意见为 准。7 附则本考核体系解释权在公司考核与薪酬委员会。本考核体系自颁布之日起正式执行,不溯及颁布前考核。人力资源部2003/7/1S附表1:绩效考核方案意见表绩效考核方案意见表姓名UL4 冈位工号部门考核期间问题描述:改进建议:原因分析:人力资源部意见:负责人签字:考核与薪酬委员会意见:负责人签字:请人力资源部反馈本案提出人返回附表2:绩效考核申诉表绩效考核申诉表有争议的考核部分:修正建议:认为有争议的原因:人力资源部意见:负责人签字:请人力资源部反馈本案提出人申诉评审会意见:负责人签字:请人力资源部反馈本案提出人返回

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