推销人员素质要求及评价资料准备

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1、精品范文模板 可修改删除撰写人：_日 期：_谈判与推销模拟实验资料准备（模板）班级：营销0903班 实验组别： 第六组 组长姓名： 组内成员： 完成日期：2012-5-13实验一：推销人员素质要求及评价一、实验目的与实验方法说明实验目的：企业推销人员素质测评是企业人力资源测评的一个重要组成部分，只有凭借科学的测评技术和方法，才能为企业选拔出胜任岗位需要的优秀推销人才,为企业甄选优秀营销人员提供了一种更为科学、实用和可供借鉴的有效理论依据实验方法：如案例分析、角色扮演、情景再现、评述讨论等。二、推销人员素质要求理论综述推销人员素质测评理论综述 推销人员素质测评是企业人员素质测评的一部分。人员素质

2、测评是指运用先进的科学方法，对社会各类人员的知识水平能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评价的人事管理活动。人员素质测评不但有助于人力资源开发目的的实现，而且有助于人力资源开发过程的优化。在竞争激烈的市场竞争中，高素质的推销人才，往往是企业成功的关键因素。在我国市场经济体制确立以后，推销人员是企业最为宝贵的资源之一。要想使推销人员在企业运营中发挥积极有效作用，人员素质测评就是一种达到“知人善任”的有效方法。一、人员素质测评理论含义法国心理学家比奈对心理测量做出划时代的贡献，他被称为心理测量的鼻祖。由于比奈的努力，世界上第一个真正意义上的智力量表比奈一西蒙量表1905年得以诞生

3、。在1908年和1911年，他又连续两次对此量表加以修正。人员素质测评在两次世界大战中得到了长足发展。美国“一战”期间用于选拔合适的士兵。“二战”之后，此类测评方法被广泛用于政府机构及工商企业各界的人才选拔与评价。由于预测指标和绩效指标是测评中的两个核心因素，对二者的关系进行审视并完善相关目标，一直是人员测评努力的方向。国外测评理论与方法的新发展也围绕预测指标和绩效指标展开。纳森在1976年首次建议在智力的概念中，应区分出学术智力和实践智力。他希望通过这一概念来解决认知能力测验中产生的“高分低能”现象。德鲁克于1991年提出了考虑一项特定工作应归属哪一类工作绩效的必要性，他认为这样才能确切知道

4、工作任务，才能决定在工作中需要分析什么、改进什么和改变什么。麦科罗伊等在1994年把绩效分为陈述性知识、程序性知识和动机、技能成份，用这三个因素来描述工作绩效的结构。1995年耶鲁大学的斯腾伯格等人提出：实践智力的核心成分就是内隐知识，它是一种行动导向的知识，个体在无需他人直接帮助的情况下获得，并借以实现自己珍惜的目标。他把智力分为三种：分析型智力、创造型智力和实践型智力，认为传统主流智力测验测得的只是分析型智力。瑞伊等在1995年对美军飞行员的选拔方式进行了研究。研究结果通过路径分析发现，认知能力与工作绩效并没有直接的因果关系，而是通过工作知识产生间接影响。这一结果的启示是：那些认知能力测验

5、得分相对较低的个体，如果具备某些与绩效相关的个性品质，也可以提高自己的绩效水平。这表明个性测验可以辅助认知能力测验提高选拔的预测效度。人力资源素质测评技术在美国已被广泛认同。据有关人力资源公司调查，在欧美企业中，招聘、选拔过程中使用测评手段的比率达到80%以上，甚至有的跨国公司设立了自己的测评机构。据不完全统计，美国社会每年接受各种人力资源素质测评的人员多达数百万人次。如今，人力资源素质测评在西方的应用已经具有相当广泛的市场，形成了规模化、产业化的格局。目前，人力资源素质测评的三大方法（心理测试、面试、评价中心），在国内都有引介，有的还有比较成熟的发展。测评方法尤其是心理测量的中国化也取得了一

6、定进步。如北京大学心理学系设计开发出了组织行为与人力资源评价系统。该系统包含人事测量工具32中，分为四大类：基本测验、基本调查、基于情景的测验、面向高绩效的管理人事测量。其中，不乏适用于销售人员素质测评的方法。如霍兰德职业倾向测量量表、DISC个性测验、职业适应性测验、情景模拟等。从我国企业应用人员素质测评的地域特点来看，发达地区对人员素质测评的接纳和应用程度较高，主要集中在北京、上海、广州三地和省会及沿海发达城市。只有不到半数的企业在人力资源管理中不同程度地应用了人员素质测评技术，而且主要集中在民营企业和三资企业。人员素质测评内容主要包括三大块：测什么、如何测以及对测量的结果进行分析。“测什

7、么”指通过工作分析来构建人员素质测评体系。“如何测”是指在特定安排的前提下，用经过严格设计的特殊形式来诱发人的特定行为，记录他的行为表现及客观效果。心理测验、面试与评价中心是现代人员素质评价的三种主要方法。“对测量的结果进行分析”是指对测得的数据建立常模，并进行适合度、效度、区分度等的分析。二、推销人员素质测评理论现存问题 推销人员素质测评是人力资源测评理论与方法的实践。人才的频繁流动、人事体制的改革，为人才测评提供了广阔的舞台；新的人才测评工具不断涌现，人才测评研究、人力资源开发方兴未艾；人才测评已经成为一种新场与营销兴产业。不过，推销人员素质测评还存在一些问题，主要表现在以下三个方面： 首

8、先，理论的普适性有待探讨。推销人员素质测评在测评主体、测评目的、测评要求、所面临的法规背景等众多方面，不仅和西方不同，就是和一般的人才测评比较，也有自己的特点。无论是中国色彩的人事考评还是带有西方色彩的心理测验方法，多是基于人员素质测评这个层次，将这些方法直接运用到推销人员素质测评之中，这是简单的“拿来主义”。比如，作为人员素质测评中的重要组成部分的心理测试属于心理学的范畴。事实上，心理学的理论往往建立在受到相当限制的观察的基础之上，通过在实验室对白让大学生进行试验得出了一些行为的规律，然后将这种有一定限制的结论在全球各色人种中推广，应用到推销人员素质测试中实在牵强。推销人员是主动向推销对象销

9、售商品的推销主体。推销人员必须具备一定的思想素质、文化素质、心理素质与身体素质，要成为一名出类拔萃的推销人员，还应具有一定的特殊能力，例如良好的语言表达能力、较强的社交能力、敏锐的洞察能力、快捷的应变能力等。所以，期望依靠“舶来”的人员素质测评理论一劳永逸的解决推销人员素质测评只不过是一厢情愿，没有“放四海皆准”的真理，测评理论与方法的本土化和多元化是必然的选择。 其次，测评的范围狭窄。目前，推销人员素质测评往往忽视推销人员素质测评的特殊性，而流于一般形式的心理测试。素质的形成过程是个体生理和心理的发生、发展过程，也是个体身体和心理潜能实现的过程。对推销人员素质测评应从身体素质、心理素质两个大

10、方面来进行。现在许多企业对推销人员只重视智能和性格方面的测试，而忽视了品德和身体素质的测试。推销工作是一种创造性的劳动，同时也是一种艰苦的脑力劳动和体力劳动，因此要求推销人员具有强烈的事业心、高度的责任感、坚强的意志和毅力。推销人员的责任除了表现在完成销售任务、对外树立企业形象外，还应表现向客户负责。推销人员的职业特点决定了其大部分时间属于户外工作,因此管理难度大。推销人员的薪资结构普遍为“低底薪、高提成制”，企业销售业绩的产生更多的是依靠销售人员个人的能力而非销售系统，同时各企业间又过于注重“挖人”而非培训。这样，称职的推销人员更易频繁跳槽，造成流动率过高。推销人员行为中，对企业具有负面影响

11、的行为之一，就是回笼货款不及时上缴，公款私用，甚至携款潜逃。这就是忽视品德测试的恶果。推销工作既是一项复杂的脑力劳动，同时也是一项艰苦的体力劳动。推销人员的工作性质决定了推销人员必须有强健的身体方能胜任，健康的身体也是实施推销活动中一切策略的物质保证。推销人员的劳动时间长、劳动强度大，与客户接触的整个推销过程更是斗智斗勇，也需要充沛的精力作保证。因此，推销人员的素质测评也不能忽视对身体素质的测评。最后，测评者选择不够合理。推销人员素质测评一般由其上级实施，测评者过于单一，容易造成测评结果主观性较强，使素质测评流于形式。推销人员素质测评在操作和结果解释中需要大量的人力资源管理知识和专业知识，这是

12、保证测评结果不被滥用、确保测评效用的前提。三、对推销人员素质测评理论的改进为了充分发挥素质测评在推销人员人力资源管理的作用，就需要将人员素质测评的理论和方法切实导入推销领域并实现其中国化，宜采取的措施有：一是测评理论的适用化与本土化。目前推销人员素质测评引介的主要是外国人力资源测评的理论与方法，测评的技术、手段、方法不对称。缺乏理论指导的实践是瞎实践，缺乏实践支撑的理论是死理论。因此，应抛弃简单化的“拿来主义”，在运用测评理论、方法时要充分考虑实际情况，测评要素的设计、信度和效度的要求都要从实际出发，避免出现“东施效颦”的现象，贻笑大方。推销人员素质测评的内涵，必须基于我国国情和推销人员职业特

13、点。二是测评范围的丰富化与有效化。推销人员素质测评应丰富化，不能仅仅注重心理测评，应结合推销人员职业特点，从心理素质、思想素质、文化素质、身体素质几个方面来进行测评。心理测评，应注重情景的权变作用，强调被测评者与环境的和谐性；测评由针对一个人转向针对个人和团队并重；测评的应用于招聘和干部提升转向日常工作。三是测评主体的多元化与专业化。使测评主体和客体互动结合。测评方式应超越上级测评的单一方式。可以借鉴360度绩效考核方法中考核主体选择，测评通过上级、同级、下级和自评相结合来完成。鉴于推销人员工作的特殊性，还可以引进客户作为测评主体，从多角度来完成推销人员的测评，以保证测评结果的客观性。而测评主

14、体素质的提高，要通过测评前人力资源部门对测评主体和客体的培训来实现，而且强调“一把手”的积极参与，以避免测评流于形式。资料来源：本文载于现代企业 2010年 05期 作者：孙勋成 作者单位：哈尔滨理工大学荣成学院三、推销人员测评方法（不少于三种）(1)企业营销人员素质深度访谈法测评方法企业营销人员素质测评采用深度访谈法。这种方法的信度和效度较高，基本能反映被测人员的素质状况。深度访谈就是测评者与被测评者直接交谈，了解被测评者素质状况、专业知识、工作能力与个性特征等情况，从而完成对被测评者适应职位的可能性和发展潜力的评价方法。1深度访谈方法介绍2根据企业营销岗位的工作要求，确定其深度访谈问题类型

15、3深度访谈结构化问卷4深度访谈结束后，测评者填写评分表见5.深度访谈总结 (2)营销人员素质测评权重分配方法对营销人员进行深度访谈测评时，主要是从管理素质和业务素质两方面进行的，管理素质和业务素质都包括10种要素，即组织协调能力、综合分析能力、人际技巧意识、权属观念、专业知识、风险意识、计划性、责任感、进取心、应变能力，只是它们各自的权重不同。为避免相关性的影响，管理素质和业务素质只对权重大的前6个要素进行计算。根据计算对权重进行调整确定最终权重。（3）开发性性素质测评法开发性性素质测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的测评。开发性性素质测评也可以成勘探性素质测评，主要为人力资源提供科学

16、性与可行性。具有配合性，促进性等特点。（4）考核性素质测评法考核性素质测评又称鉴定性素质测评，是以鉴定与验证考核客体某种素质是否具备程度大小为目的素质测评。考核性素质测评有四个特点有证明性，现实性，概括性，可靠性。四、相关案例（不少于五个）案例一意大利有个莱尔市场，就是专售新产品的。有些新产品很畅销，许多顾客抢着购卖，没抢到手的，要求市场再次进货，可得到的回答竟是：很抱歉，本市场只售首批，买完为止，不再进货。 A顾客：昨天那款衣服呢？花色热带裙的那个？B售货员：很抱歉已经出售完了A ：那什么时候补货？B：很抱歉，本市场只售首批，卖完为止，不再进货。A：可是，我非常喜欢B：不好意思 那您只好在下

17、次新款到来时尽早购买A：好吧B：谢谢您的光临欢迎下次再来从此以后，来这里的顾客中意就买，决不犹疑。对卖新产品的商家来说，最吸引顾客的无非是“新”，如何再在“新”上继续做文章呢？不难看出，莱尔市场的“割爱”是个绝妙的创意，它能给顾客留下强烈的印象这里出售的商品都是最新的；要买最新的商品，就得光顾莱尔市场。案例二乔吉拉德被誉为世界上最伟大的推销员，他在十五年中卖出13001辆汽车，并创下一年卖出1425辆平均每天4辆的记录，这个成绩被收入吉尼斯世界大全。那么你想知道他推销的秘密吗？他讲述过这样一个故事： 记得曾经有一次一位中年妇女走进我的展销厅，说她想在这儿看着车打发一会儿时间。闲谈中，她告诉我她

18、想买一辆白色的福特车，就像她表姐开的那辆，但对面福特车行的推销员让她过一个小时后再去，所以她就来这儿看看。她还说这是她送给自己的生日礼物：“今天是我55岁生日。”“生日快乐！夫人。”我一边说，一边请她进来随便看看，接着出去交代了一下，然后回来对她说：“夫人，您喜欢白色车，既然您现在有时间，我给您介绍一下我们的双门式轿车也是白色的。”我们正谈着，女秘书走了进来，递给我一打玫瑰花。我把花送给那位妇女：“祝您长寿！尊敬的夫人。”显然她很受感动，眼框都湿了。“已经很久没人给我送礼物了。”她说，“刚才那位福特推销员一定是看我开了部旧车，以为我买不起新车，我刚要看车他却说要去收一笔款，于是我就上这儿来等他

19、。其实我只是想要一辆白色车而已，只不过表姐的车是福特，所以我也想买福特。现在想想，不买福特也一样。”最后她在我这儿买了一辆雪佛莱，并开了一张全额支票，其实从头到尾我的言语中都没有劝她放弃福特而买雪佛莱的词句。只是因为她在这里感到受了重视，于是放弃了原来的打算，转而选择了我的产品。案例三电话销售人员增加客户兴趣电话销售人员往往面临一个难题，就是在主动给客户打电话时，很多客户表现的都是没有兴趣，或者直接拒绝。因此，不少电话销售人员经常会听到：“我们不需要。”或“没有兴趣。”之类的话。一些没有耐心的电话销售人员就会认为这些客户没有合作的可能马上就放弃。但是，一些优秀的电话销售人员往往能够利用有技巧的

20、话，让客户同意继续交谈，以加大销售成功的可能。客户：“我现在不需要。”电话销售人员：“我知道给您打电话有点唐突，我可以理解您现在的想法。”(理解客户的心情)客户：“知道就好。”电话销售人员：“那可以耽误您一会儿，请教您几个问题吗?”(创造继续交谈的机会)客户：“讲吧。”电话销售人员：“您说您现在不需要，那肯定有自己的想法，可以谈谈原因吗?”(了解客户没兴趣的原因)客户：“哦，主要是我们现在没有的打算。”电话销售人员：“我理解您，您是公司的采购部主任，您有这样的想法很自然。但是，如果我们今天讨论的产品能为贵公司带来直接利润，您认为如何呢?”客户：“哦，是这么回事。”电话销售人员：“那您现在认为?

21、”客户：“你给我发一份详细的资料过来吧。”电话销售人员：“好的，您的邮箱地址是”电话销售人员要注意：首先应该理解客户这么说是十分正常的，然后再请求是否可以提问，通过提问来引导客户，是他们意识到有这方面的需求。案例四打1折商家打折大拍卖是常有的事，人们决不会大惊小怪。但有人能从中创意出“打1折”的营销策略。实在是高明的枯木抽新芽的创意。日本东京有个银座绅士西装店。这里就是首创“打1折”销售的商店，曾经轰动了东京。当时销售的商品是“日本GOOD”。具体的操作是这样的：先定出打折销售的时间，第一天打9折，第二天打8折，第三天第四天打7折，第五天第六天打6折，第七天第八天打5折，第九天第十天打4折，第

22、十一天第十二天打3折，第十三天第十四天打2折，最后两天打1折。商家的预测是：由于是让人吃惊的销售策略，所以，前期的舆论宣传效果会很好。抱着猎奇的心态，顾客们将蜂拥而至。当然，顾客可以在这打折销售期间随意选定购物的的日子，如果你想要以最便宜的价钱购习，那么你在最后的那二天去买就行了，但是，你想买的东西不一定会留到最后那两天。 实际情况是：第一天前来的客人并不多，如果前来也只是看看，一会儿就走了。从第三天就开始一群一群的光临，第五天打6折时客人就像洪水般涌来开始抢购，以后就连日客人爆满，当然等不到打1折，商品就全部买完了。那么，商家究竟赔本了没有？你想，顾客纷纷急于购买到自己喜受的商品，就会引起抢

23、购的连锁反应。商家运用独特的创意，把自己的商品在在打5、6折时就已经全部推销出去。“打1折”的只是一种心理战术而已，商家怎能亏本呢？案例五在今年4月份的某一天，珠啤销售人员小卢对主任汇报，君记美食的老板对珠啤意见很大，到他店里刚说出是珠啤的业务便给他骂了出来，说我们珠啤的业务是骗子，再也不跟珠江啤酒合作。主任问他，然后呢?小卢说，我就走了呀，总不可能呆在那给他骂啊，而且，店主对我们意见那么大，这个场所是不可能拿下来了，没必要浪费时间。第二天上午，主任带着小卢到了君记美食，老板娘看到他们，板起了脸孔，理都不想理。主任脸上挂着最诚挚的笑容，很诚恳地跟老板娘说，老板娘，我是珠江新来的业务，不知道我们

24、的服务在那里让老板娘不满意，还是有什么问题没跟老板娘处理好，希望你能告诉我，我一定会给你一个满意的答复。老板娘爱理不理的，说出一句，我不想再和你们打交道，你们珠江没一个说话算话的，去年九月份的费用都还没有兑现给我。说完，再也不理他们了。主任仍是很诚挚的跟老板娘说，这样啊，我回去了解清楚，再回来给你一个答复。离开场所后，主任对小卢说，客户对我们有意见，那是表明他在乎我们，这也表明我们仍有机会和他合作。当晚八点，他们再次到了该场所，吃饭的客人基本都已离去，老板和老板娘都在。看到他们再次回来以后，老板娘的脸色已没象上午般难看，并叫服务员给他们倒了杯茶，主任很诚恳的和他们说，我这次过来第一是道歉，第二

25、是解释一下，为什么我们去年九月份的费用酒没送给他，是因为当时负责这个片区的业务在10月份出了交通事故，撞到人，逃跑了，他手头上的资料都没交出来。就因为这个事，我们公司现在也改革了，费用全部现送，至于去年的费用，我们会加到今年的单箱费用里面，给你做一个弥补。于是，老板老板娘心里的冰开始溶化，最后的结果是这家场所再次成为珠啤100%的专销场所!而且，主任和场所也建立了很深的客情。案例分析：在任何环境中，都应该积极主动，我们在工作中，不可能天天都是阳光，面对不同的客户，有时是刁难，有时是无理取闹，甚至有历史问题的场所还会出现时谩骂。这个时候，我们要做的不是逃避，而是勇敢去面对，豁达处理，耐心解释。选择逃避只能让事情更加难以处理。就算是一些无理取闹的客户，也能让我们学会了从容、豁达。假如我们有了积极进取的心态，不管在工作上，还是在生活中，你都会过得充实，并能得到同事和亲人的尊重!有句话说得好，悲观者在每个机会面前看到的都是困难，而乐观者在每个困难当中看到的都是机会。五、实验过程中团队成员的分工设计学习是成就事业的基石六、实验注意要点及难点说明（注：各小组在准备资料提交时，一定做好文本的格式规范。）第 10 页 共 10 页免责声明：图文来源于网络搜集，版权归原作者所以若侵犯了您的合法权益，请作者与本上传人联系，我们将及时更正删除。